我國(guó)微商從業(yè)人員隊(duì)伍現(xiàn)狀調(diào)查及激勵(lì)政策研究

晏達(dá)聰

摘要：當(dāng)今微信營(yíng)銷是繼淘寶之后影響力最大的電商營(yíng)銷衍生品，微商從業(yè)者利用微信，通過自己的朋友圈來進(jìn)行商品銷售與公司宣傳。人脈作為微商營(yíng)銷的重要一環(huán)，是決定這一新型銷售體系的關(guān)鍵因素。因此，微商公司為了產(chǎn)品銷售與推廣，創(chuàng)造人脈帶來更高價(jià)值，對(duì)員工采取激勵(lì)措施十分必要。通過分析微商從業(yè)人員的性別、年齡和職業(yè)特點(diǎn)，結(jié)合激勵(lì)理論和需求理論，提出應(yīng)針對(duì)不同特點(diǎn)的微商從業(yè)人員采取不同的激勵(lì)方法，微商企業(yè)在確保滿足員工需求的同時(shí)，具體還可采取建立正確的薪資結(jié)構(gòu)、確定支付方式、發(fā)放靈活福利和采用員工認(rèn)可制度四種激勵(lì)方式。

關(guān)鍵詞：電商營(yíng)銷；微信銷售；激勵(lì)；人脈；微商

中圖分類號(hào)：F724.6 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2095-3283（2016）07-0099-02

一、微商營(yíng)銷模式解讀

微商是由微盟CEO孫濤勇提出的一種社會(huì)化移動(dòng)社交電商模式，它是企業(yè)或者個(gè)人基于社會(huì)化媒體開店的新型電商。微商和淘寶一樣，有天貓平臺(tái)（B2C微商）也有淘寶集市（C2C微商）。但是兩者所不同的是：微商基于微信，利用微信“連接一切”的能力，實(shí)現(xiàn)商品的社交分享、熟人推薦與朋友圈展示，將各渠道的客戶匯聚后便能實(shí)現(xiàn)暢通無阻的通道模式，直接消除了一切中間障礙，商家在公眾號(hào)上就能和消費(fèi)者建立直接接觸。當(dāng)消費(fèi)者認(rèn)可產(chǎn)品后可以申請(qǐng)成為微客，分享商品鏈接到朋友圈、微博、QQ空間等社會(huì)化媒體上，實(shí)現(xiàn)基于熟人推薦方式的裂變式分銷。因此基于微信銷售的特點(diǎn)，如何利用人脈營(yíng)造良好的朋友圈來更好地進(jìn)行產(chǎn)品銷售推廣十分重要。

微商營(yíng)銷同公司實(shí)體銷售一樣，微商從業(yè)者之所以愿意利用自己的朋友圈對(duì)產(chǎn)品或服務(wù)進(jìn)行有針對(duì)性的推廣和銷售，是因?yàn)樗麄兡軌驈闹械玫綀?bào)酬與福利。公司管理中，員工可以通過自己所作貢獻(xiàn)獲得相對(duì)穩(wěn)定的勞務(wù)報(bào)酬，通過額外或者更出色的工作，還能獲得額外的獎(jiǎng)金與福利。自身利益最大化是微商從業(yè)者的追求。微商管理中如何采取正確的員工激勵(lì)措施對(duì)公司發(fā)展十分重要。

二、微商從業(yè)人員特點(diǎn)

與實(shí)體企業(yè)不同，微商營(yíng)銷更多是一種自發(fā)行為，大多是體驗(yàn)過產(chǎn)品的消費(fèi)者轉(zhuǎn)為銷售推廣者，而推廣者在自己的朋友圈里利用其人脈進(jìn)行銷售，銷售計(jì)劃是其特有的并且不可復(fù)制，因此作為微商企業(yè)，了解員工并制定有針對(duì)性的激勵(lì)措施，才是把握員工、贏得顧客、尋求公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的正確路徑。

本文數(shù)據(jù)來源于微信平臺(tái)聊天記錄，調(diào)查對(duì)象是銷售消耗性產(chǎn)品的微商，調(diào)查內(nèi)容是年齡、性別和職業(yè)，共收到數(shù)據(jù)504組，其中有效數(shù)據(jù)500組，數(shù)據(jù)樣本涵蓋浙江、北京、湖南、湖北、山東、上海、福建等多個(gè)省市。

1.性別。問卷調(diào)查顯示，從事不同品牌銷售的微商從業(yè)人員中，男性占15%，女性占85%。產(chǎn)生這種狀況的主要原因是男性在傳統(tǒng)意義上背負(fù)了更大的家庭責(zé)任，從事的多是閑暇時(shí)間較少和工作壓力較重的職業(yè)，而由于個(gè)人追求和時(shí)間上的充裕程度決定了從事微商的女性人數(shù)較多。

2.年齡。通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，微商從業(yè)人員年齡分布如下：18—24歲占55%，25—30歲占30%，31—36歲占10%，36歲以上占5%。出現(xiàn)這種情況的原因有以下幾點(diǎn)：首先，年輕人對(duì)新事物的嘗試興趣度比較高，接受新鮮事物的能力較強(qiáng)，因此愿意去嘗試微商產(chǎn)品并為之代言；其次，年輕人相對(duì)中青年人來說，收入較低，一般沒有固定工作，并且開銷較大，因此更需要微商經(jīng)營(yíng)所帶來的額外收入；第三，成家生育之后的全職寶媽也是微商大軍的重要組成部分，主要原因是充實(shí)自己的日常生活，在處理生活瑣事之外，追求傳統(tǒng)意義工作所不具備的優(yōu)點(diǎn)。

3.職業(yè)。與猜想的自由職業(yè)者較多情況相反，實(shí)際結(jié)果顯示，微商從業(yè)人員64%是有固定收入的各行業(yè)工作人員，24%為在校學(xué)生，剩余部分為自由職業(yè)者。出現(xiàn)這種情況的原因是：隨著收入水平的增加和社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，大部分工薪族在完成分內(nèi)工作獲取相應(yīng)報(bào)酬的同時(shí)，也希望通過微商提高自身競(jìng)爭(zhēng)力，提升生活質(zhì)量。而學(xué)生加入微商行業(yè)則是由于空閑時(shí)間較多，同時(shí)也是就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)強(qiáng)化的表現(xiàn)。

三、微商公司激勵(lì)政策

面對(duì)不同的微商從業(yè)人員，微商公司需要采取不同的手段提升員工的競(jìng)爭(zhēng)力，從而提升公司業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)公司利潤(rùn)最大化。但是與傳統(tǒng)公司不同的是，微商從業(yè)人員本身存在很大的差異性，并且公司在激勵(lì)過程中采取的溝通管理方式也主要通過網(wǎng)絡(luò)來完成?；隈R斯洛需求層次理論、赫茲伯格雙因素理論、公平理論、期望理論和麥克蘭需要理論的相應(yīng)需求因素，本文提出了以下幾種激勵(lì)方式：

（一）完善薪資結(jié)構(gòu)

薪酬是工作的靈魂，公平理論指出員工的受激勵(lì)程度來源于對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入比例的主觀比較感覺。員工的努力程度最佳的衡量方式便是薪酬。調(diào)查結(jié)果表明，大部分微商從業(yè)人員抱著獲得穩(wěn)定的生活來源，或者為了額外的收入來提高自身的生活質(zhì)量的目的而加入微商行業(yè)的，所以他們最關(guān)心的是薪酬高低。

現(xiàn)行微商多采用無底薪代理制度，這種制度不付給微商從業(yè)者任何形式的底薪，從業(yè)者單純通過自己銷售商品而獲得收入。這種薪酬制度有利于微商從業(yè)者通過主觀驅(qū)動(dòng)來獲取自身預(yù)期的收入，對(duì)微商自身和微商公司有推動(dòng)作用。但這種經(jīng)營(yíng)方式也可以通過無限發(fā)展下線的方式達(dá)成，這樣微商公司也就變相地成為傳銷公司，一旦某一環(huán)出現(xiàn)問題，那么整個(gè)鏈條就會(huì)崩塌。根據(jù)馬斯洛需求層次理論和赫茲伯格雙因素理論，針對(duì)員工的保健和激勵(lì)需求，最佳的薪酬體系就是既按工作的價(jià)值付酬（內(nèi)部公平），又保持在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力。因此微商公司應(yīng)從自身實(shí)際出發(fā)，確定一個(gè)薪酬基數(shù)，限定代理層級(jí)數(shù)量，建立自身收入與發(fā)展下線無關(guān)聯(lián)的薪酬制度。

（二）平衡員工期望與績(jī)效

根據(jù)期望理論所指員工的需求和目標(biāo)之間的關(guān)系，欲求是和績(jī)效聯(lián)系在一起的，員工只要好好努力工作就能獲得相應(yīng)的報(bào)酬。在成功的薪酬機(jī)制引導(dǎo)下，正確的支付方式也為微商從業(yè)者更好地經(jīng)營(yíng)微商事業(yè)增強(qiáng)了信心，如果微商公司采取績(jī)效支付方式，那么微商從業(yè)者的重點(diǎn)就放在了提高自身績(jī)效的方式上，而不同種類微商公司的績(jī)效發(fā)放空間是不一樣的，因此這種薪酬支付方式是不可取的。但是，如果微商公司采用計(jì)件的方式發(fā)放薪酬，那么微商從業(yè)者便會(huì)把重心放在如何經(jīng)營(yíng)自身品牌上，這與公司的目的一致，而且計(jì)件薪酬的形式簡(jiǎn)單容易，省去了績(jī)效考核的麻煩。因此在微商公司采用計(jì)件工資這種薪酬支付方式優(yōu)于績(jī)效工資薪酬支付方式。

（三）發(fā)放針對(duì)性福利

根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，員工對(duì)工作和自身的需求是有保健范圍和激勵(lì)范圍的，如果公司對(duì)于員工的激勵(lì)僅僅停留在保健范圍，那么員工的潛力將難以得到最大程度激發(fā)。問卷調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，對(duì)于大部分微商從業(yè)者來說，從事微商活動(dòng)是一門副業(yè)，但是按照保健——激勵(lì)因素這一激勵(lì)理論來看，這兩個(gè)層次還屬于保健因素，微商公司應(yīng)該針對(duì)微商從業(yè)人員的特點(diǎn)進(jìn)行福利發(fā)放以達(dá)到激勵(lì)的目的。例如，對(duì)學(xué)生來說，他們時(shí)間充裕，組織活動(dòng)更能吸引學(xué)生的興趣。公司可以每月組織一次聚會(huì)，既能增進(jìn)感情，又能當(dāng)作福利發(fā)放。對(duì)上班族來說，他們空閑時(shí)間較少，但對(duì)生活品質(zhì)要求比學(xué)生要高，因此公司可以通過每月評(píng)估，獎(jiǎng)勵(lì)銷售冠軍一些優(yōu)質(zhì)香水、護(hù)膚品等獎(jiǎng)品。而針對(duì)寶媽可以定期發(fā)放嬰兒用品、產(chǎn)后恢復(fù)課程類等獎(jiǎng)勵(lì)。總之，在保證保健因素的前提下，可采取針對(duì)性地發(fā)放靈活福利的激勵(lì)措施。

（四）實(shí)施員工認(rèn)可制度

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，員工的需求被劃分為五個(gè)等級(jí)，列于金字塔的五個(gè)層級(jí)，分別是生理、安全、社交、尊重和自我超越。員工最高層次的需求是實(shí)現(xiàn)自身社會(huì)價(jià)值，進(jìn)行自我超越，并得到他人的認(rèn)可。另外，結(jié)合麥克萊蘭三種需要理論可以看出，人作為社會(huì)人，擁有成就需要，即渴望獲得某種較高成功、掌握復(fù)雜的工作技能的需要；權(quán)力需要，即渴望影響或控制他人、擁有高于他人職權(quán)的需要；依附需要，即渴望與人交往、回避沖突以及建立友誼的需要。這些都是建立員工認(rèn)可制度的基礎(chǔ)。因此微商公司可以通過員工認(rèn)可制度來增加微商從業(yè)人員的集體存在感和自我肯定度，提升員工在群體中的成就感和滿足感。員工認(rèn)可方案又分為正式和非正式。正式的員工認(rèn)可方案是指微商公司開設(shè)評(píng)價(jià)平臺(tái)。在一定時(shí)期內(nèi)采取員工互評(píng)的方式選出最優(yōu)員工，并予以獎(jiǎng)勵(lì)。而非正式方案則是，員工自發(fā)地對(duì)自己滿意的同事進(jìn)行表揚(yáng)或者鼓勵(lì)。這種員工認(rèn)可制度既不需要過多的投入，又不會(huì)給員工造成惡性競(jìng)爭(zhēng)的壓力，但是卻能給微商從業(yè)者帶來較大的心理滿足感與成就感。

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（責(zé)任編輯：郭麗春 梁宏偉）