國企高管薪酬管制研究綜述

李穎

摘要：國企高管薪酬管制是國企薪酬制度的重中之重，直接影響著企業(yè)高管的行為和企業(yè)績效，眾多學者對國企高管薪酬的各方面都進行了深入研究，論文基于此對關于國有薪酬管制產(chǎn)生的原因，有效性進行文獻梳理并進行了展望。

關鍵詞： 國有企業(yè)； 薪酬管制； 有效性

近年來，國企高管“天價”年薪事件倍受矚目，國企高管薪酬問題多年來一直飽受詬病，而關于國企薪酬改革的數(shù)次措施，也存在很大爭議，特別是中共中央政治局在2014年8月29日審議通過《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》和《關于合理確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務支出的意見》中央企薪酬改革的舉措再度引起社會各界對國企高管薪酬改革的熱議。薪酬管制產(chǎn)生于我國國有企業(yè)的特殊制度背景，政府通過出臺各種政策措施來規(guī)范國有企業(yè)高管的薪酬水平。政府為什么一直以來都堅持對國企高管薪酬進行管制，而一系列的管制措施的有效性如何呢？在此背景下，論文對國有高管薪酬的管制行為的相關文獻進行了梳理并對未來研究方向進行了展望。

一、國有高管薪酬管制產(chǎn)生的原因

政府對高管薪酬實施管制主要是基于委托代理理論分析，Jensen和Meckling （1976）認為委托代理關系具有非均衡性，表現(xiàn)為利益非完全一致性以及信息不對稱性，這導致委托人不可能對代理人做到完全激勵，同時委托人對代理人實行監(jiān)督的成本可能大于其收益，故不能做到有效的監(jiān)督。政府作為委托人，國企高管作為代理人，具有自利動機的代理人為追求效用最大化可能犧牲委托人的利益，隨后大多學者也主要從這一理論角度做出了以下幾個方面的解釋：

（一）政府的行政干預是國企高管薪酬的管制的基礎

首先，陳冬華（2005）認為國有企業(yè)的所有者為政府，它的不可退出性決定了實施薪酬管制幾乎是政府作為股東的唯一解釋；其次，王曉文和魏建（2014）堅持對國企高管的行政任命無法解決國企經(jīng)營者“資格確認”問題，這又導致了薪酬決定的市場化無法得到社會公眾和國企普通職工的普遍認可。

（二）政府的公平偏好是產(chǎn)生薪酬管制的直接原因

政府追求的是社會公眾利益最大化而非僅僅只是企業(yè)價值的最大化，張其仔（2000）發(fā)現(xiàn)員工的滿意度是影響國企薪酬水平高低的重要因素，對此，黃再勝（2009）通過進一步研究發(fā)現(xiàn)國企激勵實踐中存在著政府偏好，過高的高管薪酬會引起員工和社會公眾的反對情緒甚至影響社會的穩(wěn)定。同樣的，王曉文和魏建（2014）基于委托人的“不平等偏好”，認為在探索和實施薪酬激勵方案的同時，還要考慮過大的收入差距引致的潛在社會壓力。由此看來，政府對國企初次分配的“不平等厭惡”是薪酬管制的直接原因。

（三）高管身份的模糊性導致的保留收入不確定性為薪酬管制的實施提供了可能

劉星和徐光偉（2012）認為管理者同時兼具政府官員和職業(yè)經(jīng)理人身份，使得在完全競爭的國企經(jīng)理人市場尚不健全的情況下，政府主管部門自然也就不能提供市場化契約，進一步，黃再勝（2009）發(fā)現(xiàn)身份的模糊性使得國企高管任職屆滿后退出渠道的多元性直接導致了保留收入的不確定性，也正因為其保留收入的不確定性才給了政府主管部門對國企高管薪酬實施管制的可能性。

（四）國有資產(chǎn)的管理體制導致信息的不對稱性是引發(fā)政府對國企高管薪酬管制的重要原因

陳冬華（2005）指出面對眾多國企，作為所有者的國有資產(chǎn)管理部門天然處于劣勢，難以低成本觀察國企高管的經(jīng)營業(yè)績，另外，Groves等（1994）認為層層的委托代理關系會使得信息在傳遞過程中耗散，失真，誤解；黎凱和葉建芳（2007）發(fā)現(xiàn)在政績考核下，國企管理人的自利性動機進一步加深了這一問題。

此外，政府管制符合公眾利益最大化假說（武群，2004）；多層次委托代理關系造成的業(yè)績評價體系的滯后、多種替代性補償機制的存在（王新，2010）均是國企高管薪酬管制的重要原因。綜上所述，國企高管薪酬管制的歷程由來已久，產(chǎn)生的原因在很大程度上取決于我國國有企業(yè)制度的特殊性，因此，管制的存在有其合理性和必要性，是符合現(xiàn)階段我國國有企業(yè)有序發(fā)展的必要手段。

二、國企高管薪酬管制的有效性

從國企薪酬管制的效果來看，大多數(shù)學者偏向于薪酬管制無效論，而只有少數(shù)學者特別是較近期的學者開始探討管制的中立論乃至有效論。

（一）管制無效論

一方面，大多數(shù)學者認為政府對高管薪酬的管制會導致在職消費、高官腐敗和過度投資等，從由此產(chǎn)生代理成本過高的角度證明管制無效論。陳冬華等（2005）發(fā)現(xiàn)，在職消費成為薪酬管制下的國企高管的替代性激勵源泉，并且與民營企業(yè)相比，國有企業(yè)受管制的薪酬激勵效率不足。陳信元等（2010）發(fā)現(xiàn)薪酬管制可能僅限于貨幣化薪酬的管制，甚至由于薪酬管制的產(chǎn)生會導致高管腐敗的可能性增加。對此，劉銀國等（2011）和Chen， Li and Liang（2009）的研究認為薪酬管制導致了在職消費和腐敗現(xiàn)象的滋生，由此增加的企業(yè)代理成本最終影響到企業(yè)的績效。此外，辛清泉和林斌等（2007）發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)的薪酬管制很有可能誘發(fā)過度投資。

另一方面從取消政府管制后，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的敏感性大大提高了這個角度反面論證了薪酬管制的無效論。Hubbard和Palia（1995）發(fā)現(xiàn)在20世紀80年代，解除管制的洲際銀行有更強的薪酬業(yè)績敏感性。劉星和徐光偉（2012）認為政府對國有企業(yè)的管制降低了高管薪酬業(yè)績敏感性，市場化改革減少了薪酬剛性現(xiàn)象。從這個角度再進一步深入探討得出薪酬的管制削弱了以業(yè)績?yōu)榛A的薪酬制定的有效性，并因此影響了企業(yè)的績效。王曉文和魏建（2014）實證檢驗得出薪酬管制降低了企業(yè)績效。

此外，從薪酬管制直接導致的不良后果方面，趙純祥（2011）認為國企薪酬管制可能導致管理資源的無效配置，使得企業(yè)難以引進優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人；薪酬的管制會引發(fā)一系列嚴重的道德風險并且不利于發(fā)揮信息甄別功能。

（二）管制中立論

盡管多數(shù)學者支持管制無效論，但單純的取消政府管制可能也會產(chǎn)生一些新的問題，所以在滿足某些特定條件下，一些學者贊同政府的管制。黃曉紅（2012）認為當薪酬激勵的產(chǎn)出小于成本時對企業(yè)經(jīng)理人實施薪酬管制是有效率的它可以提高企業(yè)的績效；而當薪酬管制引致的激勵成本大于管制削減的薪酬激勵成本是，企業(yè)就會表現(xiàn)出價值折損，由此可認為薪酬管制無效。吳春雷和馬林梅（2011）認為國企高管薪酬管制同企業(yè)業(yè)績的下降或者與高管腐敗之間是否存在著因果聯(lián)系，是由監(jiān)督力是否變化以及變化的方向和強度如何來決定的。

（三）管制有效論

贊同政府對國企高管管制的多認為在我國特殊的制度背景下，薪酬的激勵成本可能過大，而管制是不得已的選擇。陳菊花等（2011）認為對國有企業(yè)經(jīng)理人的薪酬管制能夠帶來企業(yè)價值的增加，在我國特殊背景下，薪酬管制反而成為了現(xiàn)實下不得已的選擇。楊德明和趙璨（2012）在研究媒體監(jiān)督與高管薪酬的關系時，表明只有當政府或行政機構介入時，媒體監(jiān)督才能發(fā)揮治理作用。王新（2012）認為，若是對經(jīng)理人采用單一的貨幣化報酬激勵，可能造成經(jīng)理人在貨幣化報酬談判中的敗德行為，將獲取的超額報酬收益完全私有化，給企業(yè)造成更大的損失，相對而言，在職消費此時的激勵盡管成本更高，但也更為有效。

綜上所述，對于國企高管薪酬管制的有效性，不同的學者從不同的角度會得到不同的結(jié)論，有效與否不能一次評定，也不能得到統(tǒng)一的結(jié)論，所以必須根據(jù)不同時期不同環(huán)境不同的切入點對此進行分析，從而做出判斷。

三、文獻述評與研究展望

綜上所述，對國企高管薪酬管制原因總結(jié)起來無外乎是政府的行政干預，公平偏好，高管身份模糊性導致的保留收入不確定性，國有資產(chǎn)管理體制導致信息不對稱性等幾個方面，管制是基于我國國有企業(yè)制度的特殊性而產(chǎn)生的，其歷程由來已久，存在也有著其合理性和必要性。然而大多數(shù)學者認為管制是無效的，他們認為政府對高管薪酬的管制會導致在職消費、高管腐敗和過度投資等，由此會產(chǎn)生代理成本過高，薪酬的管制削弱了以業(yè)績?yōu)榛A的薪酬制定的有效性，并因此影響了企業(yè)的績效，而取消政府管制后，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的敏感性大大提高。盡管管制無效論的支持者甚多，但也有的認為單純的取消政府管制可能也會產(chǎn)生一些新的問題，所以在滿足某些特定條件下，政府的管制不失為一種較好的選擇。對于管制的有效性，早期的學者基本上一致傾向無效論，直到近期有學者嘗試提出有效論，認為國企高管薪酬的管制是我國特殊制度背景下的現(xiàn)實選擇。

盡管眾多學者都對國企薪酬產(chǎn)生的原因及有效性及相關對策作了探討但對如何計量薪酬激勵的成本和產(chǎn)出闡述不夠詳盡，同時，對國企進行充分再分類后再探討管制有效性的研究也相對較少。鑒于國家制度不同和我國的特殊國情，國外學者也很少對此類研究進行深入探討，即便存在對我們的借鑒也有一定局限性。此外，由于經(jīng)濟環(huán)境的變動和我國國情的變化，政府會不斷更新對國企薪酬的管制措施，故對國企高管薪酬管制有效性的研究的道路還很漫長。

未來的研究方向主要應進一步更加精確的計量薪酬激勵的成本和產(chǎn)出，并與時俱進著眼于根據(jù)特定的經(jīng)濟環(huán)境的變動及我國國情變化的背景環(huán)境來分析國企高管薪酬管制的必要性及有效性，而如何從管制的原因出發(fā)并研究管制的有效性最終落實到完善國企高管薪酬管制的政策仍是今后眾多學者需要思考解決的問題。

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（作者單位：中南財經(jīng)政法大學 會計學院）