中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題與對策研究

張榮凡

摘要：中小民營企業(yè)因其規(guī)模限制和管理思想局限，在薪酬管理制度方面存在一些問題，具體對策有制定符合企業(yè)長遠(yuǎn)規(guī)劃，具有戰(zhàn)略性和激勵性的薪酬制度，重視員工精神需求，促進(jìn)員工建立團(tuán)隊(duì)合作意識，引進(jìn)員工持股計(jì)劃。啟示是要創(chuàng)新激勵機(jī)制，宣揚(yáng)企業(yè)文化，提高企業(yè)核心競爭力。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；激勵性；人才流失；團(tuán)隊(duì)意識；薪酬股權(quán)化

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在中小民營企業(yè)管理中，如何平衡企業(yè)經(jīng)濟(jì)長遠(yuǎn)規(guī)劃與員工薪酬的關(guān)系極其重要。在我國，許多中小企業(yè)未合理規(guī)劃薪酬，引發(fā)了一系列問題導(dǎo)致企業(yè)缺乏核心競爭力。建立一個合理的、具有激勵性的薪酬管理體系對于企業(yè)發(fā)展是有重要意義的。

一、中小民營企業(yè)薪酬管理目前的存在問題

（一）未正確理解薪酬管理概念，導(dǎo)致薪酬金額設(shè)置不合理

多數(shù)中小企業(yè)認(rèn)為薪酬是成本支出，將薪酬壓低，給予員工超額工作量，使員工難以承受壓力；部分企業(yè)恰恰相反，為了吸引人才，開出高薪酬，過高的薪酬使其資金周轉(zhuǎn)困難，限制企業(yè)發(fā)展；有些企業(yè)規(guī)模不大，由老板隨意決定職工薪酬，并未經(jīng)市場調(diào)查和崗位評價，使得員工的薪酬既不符合市場發(fā)展，也不符合企業(yè)規(guī)劃。

（二）薪酬系統(tǒng)設(shè)置缺乏激勵性

在薪酬設(shè)置上，企業(yè)由于規(guī)模限制，給予員工的工資、津貼和福利一般是固定的，甚至有些企業(yè)沒有津貼福利，只有固定工資。員工沒有達(dá)到多勞多得的境界，會使員工缺乏主動為企業(yè)工作的興趣，打擊員工積極性。

（三）忽視精神性薪酬

薪酬分為兩個方面。一方面為物質(zhì)薪酬，一方面為精神性薪酬。物質(zhì)薪酬為員工的基本工資、津貼和福利。精神性薪酬是員工的工作環(huán)境、晉升機(jī)會、工作滿意度。多數(shù)企業(yè)只注重于追求員工的物質(zhì)薪酬滿意度，忽略了精神性薪酬，即使員工暫時擁有合理的薪金，卻因缺乏晉升空間或企業(yè)缺少對員工人文關(guān)懷使其對工作失去興趣。

（四）薪酬設(shè)置不公平，不利于團(tuán)隊(duì)合作

企業(yè)工資由老板決定，一些工齡長的員工不歡迎新人加入；一些創(chuàng)業(yè)初期為家族企業(yè)，在發(fā)展中逐漸引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員和管理人員。這些企業(yè)老員工產(chǎn)生排外現(xiàn)象，使真正有能力的專業(yè)人員不能發(fā)揮特長，造成工作遲滯，內(nèi)部不團(tuán)結(jié)。在薪酬設(shè)置方面，老板也會傾向于給予家族人員較高薪酬，忽略了外來專業(yè)人員心理，引起外來工作人員對于薪酬和工作環(huán)境的不滿。

（五）薪酬管理思維局限

企業(yè)老板在管理中占主導(dǎo)地位，不希望員工在企業(yè)發(fā)展中過多介入，以免引起管理復(fù)雜化，甚至削弱老板權(quán)利，因而多數(shù)中小企業(yè)老板即使資金缺乏，也不愿意引進(jìn)員工持股計(jì)劃來擴(kuò)大公司規(guī)模。

二、中小民營企業(yè)薪酬管理對策研究

（一）薪酬設(shè)置符合企業(yè)長遠(yuǎn)規(guī)劃，具有戰(zhàn)略性

在企業(yè)成立初期，引進(jìn)人才或邀請專家，成立市場薪酬調(diào)研和評估小組，企業(yè)結(jié)合企業(yè)的未來規(guī)劃，可使薪酬略高或略低于市場薪酬價格。企業(yè)在行業(yè)中的定位和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展決定企業(yè)的支付能力，根據(jù)企業(yè)崗位設(shè)置和勞動強(qiáng)度決定某個崗位的薪酬是應(yīng)高于市場水平還是低于市場水平。經(jīng)過調(diào)查評估得出的薪酬結(jié)論更有利于企業(yè)發(fā)展。

（二）調(diào)整薪酬制度，增加激勵性

薪酬制度應(yīng)進(jìn)行以下調(diào)整，可以增加員工積極主動工作。采用績效制度，薪酬工資和津貼區(qū)分，津貼按勞分配，按崗設(shè)定，不同的崗位津貼不同，同樣崗位工作量不同也按照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放不同津貼；增加考核制度，根據(jù)不同的考核結(jié)果給予不同獎勵，不隨意決定獎勵金額，獎勵可予年底一次性發(fā)放，根據(jù)企業(yè)情況規(guī)定獎勵是公開的還是私密的，節(jié)假日或年底發(fā)放福利。這些制度切實(shí)增加員工主動服務(wù)企業(yè)的意識。

（三）以人為本，重視員工心理訴求

企業(yè)對于員工的精神薪酬方面更應(yīng)當(dāng)重視，尊重員工思想，認(rèn)可其需求。創(chuàng)造機(jī)會使員工參與決策職業(yè)成長能力培訓(xùn)提升，培訓(xùn)員工的個人價值理念，使其和企業(yè)價值實(shí)現(xiàn)保持一致。給予員工晉升機(jī)會，這種機(jī)會帶動員工總是超額完成工作，否則員工不但不能按時完成工作，更有可能心灰意冷跳出企業(yè)。細(xì)節(jié)方面要注意對員工進(jìn)行人文關(guān)懷，例如利用員工生日機(jī)會給予慰問，發(fā)放小福利，年終福利方面，可以不是固定統(tǒng)一的，調(diào)查員工需求，根據(jù)大眾需求設(shè)定幾個福利種類，由員工自行選擇福利類型。多舉行體育比賽等娛樂活動，創(chuàng)造輕松愉快的工作環(huán)境。當(dāng)員工的工作生活較為愉快時，他們更安樂于當(dāng)時的狀況并且能夠創(chuàng)造超額價值。

（四）薪酬管理應(yīng)注重團(tuán)隊(duì)的合作，建立團(tuán)隊(duì)的意識

無論是何種企業(yè)，都不應(yīng)該存在排外現(xiàn)象。培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)意識，在每一個部門中，薪酬設(shè)置應(yīng)當(dāng)相對公平，員工之間尤其是在家族企業(yè)，注重任用有才能的人，兼顧公平和競爭。企業(yè)老板不能任人唯親，為照顧家族成員的情緒忽視了外來專業(yè)人員。

（五）拓展薪酬思維，實(shí)行薪酬股權(quán)化

老板應(yīng)拓展管理思維，任用比自己水平高的人，不擔(dān)心員工眼光超越自己，只要是對企業(yè)有利的人才和建議都應(yīng)大膽引進(jìn)，建立員工持股計(jì)劃。員工持股不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展拓展新思路，也能拓寬企業(yè)籌集資金渠道，擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模。

三、中小民營企業(yè)薪酬管理的啟示。

（一）激勵政策的創(chuàng)新

激勵政策是最關(guān)鍵的改進(jìn)方法之一，沒有激勵政策，多數(shù)人不愿意主動工作，否則會認(rèn)為資金的勞動與獲得不匹配，工作也將不安于現(xiàn)狀。通過改進(jìn)激勵政策，員工能夠更積極主動地服務(wù)于企業(yè)。

（二）加強(qiáng)企業(yè)文化宣揚(yáng)，提高員工素質(zhì)

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的基石，定期組織培訓(xùn)活動，宣傳企業(yè)文化，激發(fā)員工團(tuán)隊(duì)合作精神和集體主義精神。潛移默化提高員工對企業(yè)的忠誠度和素質(zhì)。極大程度地有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）引入評價制度和評估體系，改進(jìn)計(jì)量方法

不能因?yàn)槠髽I(yè)規(guī)模小放棄薪酬評估，有些企業(yè)擔(dān)心引入評估花費(fèi)不必要的成本，事實(shí)上，若能夠做好薪酬評估，無論是從短期利益還是長期利益，都有助于企業(yè)發(fā)展。短期利益來看，薪酬計(jì)量方法的改進(jìn)能夠使薪酬設(shè)計(jì)更合理，吸引人才大批加入，長期利益來看，能提高企業(yè)核心競爭力。

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