面向碩士研究生復試的結構化面試工作機制研究

甄良 梁大鵬 丁雪梅

摘要：面試考核作為筆試考核的有效補充，近年逐漸成為有效選拔研究生的重要手段。相較于傳統(tǒng)面試，結構化面試的實施過程更為公正公平，面試結果也更加合理、公平、有效。哈爾濱工業(yè)大學采取“先試點、后推廣”的方法，自2007年起從加強面試考核內容的合理性與考核流程的規(guī)范性入手，圍繞面試命題、考務培訓、流程設計、結果評價、獨立監(jiān)督五個方面，逐步探索出了符合工科高校特色的結構化面試工作機制與具體實施方法，希望以此能為國內其他院校的研究生選拔工作以及國家研究生招考改革提供借鑒與參考。

關鍵詞：研究生復試；結構化面試；工作機制

中圖分類號：G643文獻標志碼：A文章編號：10017836（2016）08000803

一、結構化面試概述

“結構化面試”一詞的熱度近來逐年攀升，在招聘面試、企事業(yè)單位考核中逐漸被關注和采用，在公務員選拔考試中，部分單位已經開始采取無領導小組討論與結構化面試結合的方式，以針對部分考生參加面試強化培訓的情況[1]。當前，國內的一些高校開始將結構化面試應用到研究生復試當中并進行了相關研究，如上海交通大學管理學院對平行分組面試進行了結構化改進[2]、南開大學的“體驗式面試”[3]等。從高校研究生招生的角度來看，結構化面試主要是指根據學科考核目標要求，設計相對獨立的模塊化考核內容，嚴格遵循考核程序，按照統(tǒng)一的評價標準和評價方法，評價應考者能力和水平的面試方法。相較傳統(tǒng)面試，結構化面試的實施過程更為公平和規(guī)范，面試結果更為合理、有效。

哈爾濱工業(yè)大學自2007年開始在碩士研究生入學考試復試選拔中引入結構化面試，并結合工作實際逐年進行改進和完善，形成了較為符合工科特色的研究生面試考核工作機制，面試結果也更加趨于合理（見圖1、圖2），選出了“真材實料”。

二、面向工科碩士研究生復試的結構化面試設計與考核綜合多年的實踐經驗和調查研究，結構化面試工作主要可以從以下五個方面進行統(tǒng)籌設計和具體安排。

1命制試題與考核內容的模塊化設計

對于工科專業(yè)研究生的能力要求，不僅需要有基本的綜合素質，還需具備特殊素質[4]?；揪C合素質一般是指文化與專業(yè)素質、人文素質、身心素質、創(chuàng)新意識等，而工科專業(yè)研究生的特殊素質則包括了工程實踐能力、科研潛質和合作意識等等?；诖?，為區(qū)別于初試對基本能力的考核以及復試筆試對專業(yè)綜合知識的考核，面試考核應當充分結合其本身特有的優(yōu)勢，近距離、面對面地考核考生的基本素質及特殊素質。在結構化面試中，可通過模塊化設計考核內容和權重，各考核環(huán)節(jié)相互獨立，互不干擾，避免“一面定終身”對考生和考官造成的壓力。哈爾濱工業(yè)大學結構化面試的考核具體包括分析表述能力、邏輯思維能力、外語聽說能力、實踐創(chuàng)新能力等幾個模塊。通過“分析表述能力”考核可具體考察考生的學源情況、本科學習成績、語言溝通能力等。通過互動交流，考官還可以考察考生的道德品質、人文素養(yǎng)、事業(yè)心、責任感和心理健康狀況等；“邏輯思維能力”并非是指具體的邏輯知識，而是考核考生的邏輯分析能力、知識面和思維反應速度；“外語聽說能力”不一定只單純考核外語的聽說能力，而是可以結合專業(yè)情況，側重考核考生外文閱讀、表達、思考和總結歸納等能力，可以通過短文復述、互動問題、自由交流等方式進行，考官在交流過程中圍繞考核要點進行提問，并根據考生的回答情況逐漸增加難度；“實踐創(chuàng)新能力”主要是對考生專業(yè)綜合能力和個人實踐能力的全面而深入的考核，同時還可以加入實驗技能和工程實踐方面的考核。此部分在面試考核中一般所占比重最大，考核時間也可較其他環(huán)節(jié)稍長。各學科還可以根據本單位人才培養(yǎng)特點，自行修改對應的項目，設計符合本單位特點的標準化試題。

此外，除了試題內容模塊化之外，對于試題的使用量也需要提前明確，可主要根據同時進行考核分組數量來確定試題的使用量，在考前抽簽決定正式試題與備用試題。由于面試考核不同于筆試考核，主觀性較強，這就要求試題要明確考核要點、評分標準以及延展性問題，避免考核的隨意性，有效解決常規(guī)面試方式難以對考生綜合能力、綜合素質進行全面考核的問題，繼而提高面試的合理性和有效性。

2考務人員專題培訓

由于面試考核是一種“偏主觀式”的考核方法，難免在面試過程中存在感情色彩，如人情分、印象分、情緒分等等，近年來，面試流程是否科學、程序是否規(guī)范、標準是否統(tǒng)一、評價是否全面、考官是否專業(yè)、提問是否科學等問題，一直是高校研究生復試工作中是否公平、公正、透明的集中體現，這也是高校能否恰當、科學使用好面試自主權的關鍵之一。雖然結構化面試的規(guī)范程度較高，但對考官也提出了更高的要求，不僅需要扎實的專業(yè)知識，同時還需要有較強的溝通能力和豐富的面試工作經驗。同時，結構化面試對考務人員的種類和工作內容也進行了重新界定（如監(jiān)考員、引導員、計時員等），這就要求學校、院系、學科等不同層面要對考官等考務人員進行定期的專題培訓，培訓內容需要涵蓋面試考官從業(yè)能力、專業(yè)考核基礎知識、通識能力、面試技巧、流程操作等方面，保證考官及考務人員隊伍的專業(yè)化。此外，由于考核環(huán)節(jié)是獨立設置的，因此在考場外圍需要安排大量的考務工作志愿者，主要承擔包括考生引領、計時、等候區(qū)服務等多項工作。在考前，各學科還需要對志愿者進行嚴格的保密并進行考務培訓，確保與考生無利益相關，并簽訂保密協(xié)議。

3考核流程模式設計

結構化面試不僅需要對試題進行結構化設計，同時還需要設計相應的考核流程模式。根據參加面試的考生數量和考官數量，考核流程模式一般可分為單小組模式、多小組流水線模式、小組混合模式三種。

（1）單小組模式。此種模式適用于考生人數較少的專業(yè)或學院，每個考核小組一般不少于5名專家。不同考核要素的主考人分別由小組中的不同專家擔任，負責依據不同考核要素的標準化面試題目進行提問，小組中的全部專家根據考生的回答情況，依照統(tǒng)一的評價標準對該考核要素進行評分。采取單小組考核的形式，考生只需要參加一個小組全部考核要素的考核，全部考核要素分數的總分就是考生最終的面試分數。

（2）多小組流水線模式。此種模式適用于考生人數較多的專業(yè)或學院，主要是將全部考核要素分成若干個小組逐一考核，形成一條“考核流水線”。如果考生人數較多，在考官充足的前提下，還可根據考生人數將同一環(huán)節(jié)再分為若干個小組，這樣就形成了多條“考核流水線”（見圖3）。每個小組由不少于兩名考官組成，不同考核要素由不同的小組負責，小組成員依據該考核要素的標準化題目進行提問，小組中的全部考官根據考生的回答情況，依照統(tǒng)一的評價標準對該考核要素進行評分?？忌骋豢己艘氐姆謹凳窃撔〗M全部考官評分的平均分。采取多小組考核形式，考生要參加多個小組全部考核要素的考核，最后面試的分數是全部考核要素分數的總分。

（3）小組混合模式。此種模式適用于同一院系考生人數差別較大的不同學科或專業(yè)。對于人數較多的學科或專業(yè)采用多小組流水線模式進行，而對于人數較少的學科或專業(yè)，可在專業(yè)內采用單小組考核模式考查專業(yè)綜合能力（考核小組不少于5人），對于其綜合素質的共性考核可在多小組流水線中完成（見圖4）。因此，混合模式也可視為多小組流水線模式的另一種形式，僅在考核小組和內容的組織形式

方面有所區(qū)別。

4面試結果的同質化評價

由于參加面試的考生所用的試題、考核方式、評價標準等均實現了規(guī)范和統(tǒng)一，因此即使在不同“考核流水線”上的考核成績也具有可比性。在不同考核模塊中，學生的考題是同類型的，考題的答案也實現了標準統(tǒng)一。在考核過程方面，結構化面試嚴格規(guī)范了考官發(fā)問機制，建立了統(tǒng)一的工作流程和評價標準，保證不同考官的考核標準相同，避免了提問、追問、互動交流的隨意性。因此，在這種標準化規(guī)定下，雖然考官不同，但不同組間的面試結果也可以進行同質化比較，最大限度地減弱了面試過程中面試考官的主觀情緒等個人因素的影響，使偏主觀性的面試考核更趨于公正、合理、有效，具有了較強的說服力和可信度，強化了面試在研究生招生選拔中高校自主的作用。

5面試全過程的獨立監(jiān)督機制

結構化面試由于涉及命題、考核、評價等多個環(huán)節(jié)，均存在較高的風險點，因此試題的保密性、考核環(huán)節(jié)的公平公正性、結果評價的科學性等都是研究生招生工作應當研究和不斷完善的關鍵所在。當前，社會對于研究生招考的關注度越來越高，面試環(huán)節(jié)的主觀評價是否科學與公正、對外信息是否公開和透明等等都是考生乃至社會公眾所關注的焦點，一旦某一環(huán)節(jié)設置或處理不當，便極易產生重大問題和連鎖反應，不僅影響到公正、公平、科學選拔優(yōu)秀人才，也在一定程度上影響到高校的聲譽和國家考試的公信力。因此，結構化面試應當設置獨立于考務之外的監(jiān)督工作組，并根據具體的考核環(huán)節(jié)，設計監(jiān)督內容，以便有的放矢地開展各環(huán)節(jié)的監(jiān)督工作。此外，在考前還需要對參與面試的考官及其他考務人員、志愿者進行嚴格政審，以排除利益相關人，并努力查找命題、考務人員抽調、試題發(fā)放與回收、候考、考核次序、評分等存在的風險點，對各個環(huán)節(jié)進行監(jiān)督和檢查，懲防并舉，防患于未然。

三、結構化面試的成果應用與推廣

對于高校而言，如何使用好復試這把“雙刃劍”，關鍵在于考核內容、設計是否合理、考核辦法和流程是否規(guī)范，而面試的公平性與合理性在其中也起著至關重要的作用。雖然面試有著偏主觀的評價缺點，但作為考試的鼻祖，面試一直都是學校的孿生兄弟[5]，對于溝通表達、邏輯思維、突發(fā)應變等綜合能力素質的考核具有其他考核方式不可替代的優(yōu)勢，結構化面試是在國家研究生教育改革和研究生招生制度改革大背景下，針對高校研究生選拔對公平性與合理性的緊迫需求，在碩士研究生復試中試行的一種考核方法，不僅厘定了公平性、合理性、可靠性，而且實現了從“專業(yè)知識”向“能力素質”的重心轉移，具體內容涵蓋了考核內容的模塊設計、指標量化、權重設置、過程規(guī)范、評價標準、獨立監(jiān)督等各個方面，形成了嚴格的操作規(guī)范和具體執(zhí)行標準，有效補充了現行研究生選拔工作體系。同時，結構化面試的適用性和可操作性均比較強，執(zhí)行模式已趨于程式化，易于推廣，可為提升高校研究生招生自主程度提供成功案例與制度參考，也有助于推動全國研究生招生改革工作向前發(fā)展。

參考文獻：

[1]呂杰.創(chuàng)新工作思路提升公務員考錄質量[J].中國行政管理，2015，（1）：157—158.

[2]顧鋒，劉明柱.平行分組面試方法的結構化改進研究[J].學位與研究生教育，2008，（1）：32—33.

[3]南開研究生復試換形式[EB/OL].[20080910].http：// news.sing.com.cn/c/20061127/010510602923s.shtml.

[4]劉志明.工科院校學生應具有的綜合素質和特殊素質[J].科學學與科學技術管理，2001，（11）：82—84.

[5]楊成鑒，金濤聲.中國考試學[M].北京：書目文獻出版社，1995.

（責任編輯：朱嵐）