關(guān)于國有企業(yè)人力資源管理激勵制度的探討

王碩

【摘要】人力資源是是現(xiàn)代企業(yè)的首要資源，國有企業(yè)作為現(xiàn)代企業(yè)的組成部分，在我國經(jīng)濟的發(fā)展之中起著支柱性的作用，更是不可以忽略這一點。從某種程度上來說，一個企業(yè)發(fā)展得如何，取決于這個企業(yè)的人力資源管理的水平，而在人力資源管理中，激勵是極為關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。因此，國有企業(yè)在進行人力資源的管理的過程中，一定要重視激勵制度的建立健全。本文結(jié)合我國國有企業(yè)人力資源管理的實際，對人力資源管理激勵制度進行探討，僅供參考。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 人力資源管理 激勵

一、引言

改革開放以來，國家逐步的對國有企業(yè)進行了改革，打破了以前的“大鍋飯”的分配模式，采用了以按勞分配為主的分配方式，同時采用獎金、福利等形式對員工進行物質(zhì)方面的激勵，但是，這種激勵的方式單一，不成體系，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，這種單一的激勵形式越來越不能滿足員工的需求了，因此，要在人力資源管理體系中建立一套完善的激勵制度，以更好地促進國有企業(yè)的發(fā)展。

二、激勵制度的重要性

什么是激勵？簡單的說，激勵就是激發(fā)人內(nèi)在的行為動機并使之朝著既定的目標前進的過程。激勵對于一個人朝著既定的目標前進的行為具有重要的促進作用，激勵可以使一個人的積極性和做事的效率得以提高。激勵制度是人力資源管理的核心[1]。人力資源管理包括招人，育人，用人，留人等幾個方面的內(nèi)容。激勵是要貫穿人力資源管理的整個過程中的，招聘員工時，前來應聘的人肯定會考慮該企業(yè)的薪酬待遇的，育人即對員工的開發(fā)與培訓本身就是一種激勵，用人、留人更是離不開激勵的。因此，要把激勵制度的建立健全放在人力資源管理的核心地位。

下面的表格就是心理學家奧格登在1963年所做的警覺性的實驗，其中A為控制組，沒有任何激勵措施。由此實驗我們就可以看出，激勵對一個人的行為具有很重要的促進作用

三、國有企業(yè)人力資源管理激勵制度中存在的問題

（一）對員工的激勵方式模式單一

在國有企業(yè)的人力資源管理中，對員工進行的激勵的方式、模式單一，主要表現(xiàn)在：激勵方式以物質(zhì)方面的激勵為主，其他方面的激勵所占的比例很小。另外，目前所實行的激勵模式單一，采取了“一刀切”的簡單激勵模式，以年終獎為例，年終獎的發(fā)放是論級別進行統(tǒng)一發(fā)放的，不考慮員工對企業(yè)所做出的貢獻，這樣的激勵模式，雖然能夠?qū)T工產(chǎn)生一定的激勵效果，但是有些平均主義的感覺，這樣一來，這種所謂的激勵對員工的激勵作用就極為有限了。 激勵模式單一還有另外一個表現(xiàn)，即忽視了員工的需求的差異性，每個人在每一個階段都會有不同的需求，美國的心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年提出了需求層次理論，隨后在《激勵與個性》一書中提出了人的需求分為五個層次：生理需求；安全需求；社交需求；尊重需求[2]；自我實現(xiàn)的需求，如圖一所示。由此可見，每個人的需求是具有巨大的差異性的。再如圖二所示，某電力企業(yè)的不同學歷員工不同需求的對比。

（二）缺乏完善的、高效的績效考核體系

績效考核，也叫績效評價，是一項系統(tǒng)性的工程，考核的結(jié)果關(guān)系著員工的切身利益，因此，績效考核在一個企業(yè)的激勵制度中占有重要的地位，國有企業(yè)也不例外。但是，目前大多數(shù)國有企業(yè)缺少高效科學的的績效考核體系[3]。主要有以下表現(xiàn)：第一，缺少清晰的考核標準，即績效考核沒有確立清晰的考核目標。確立清晰的考核目標是績效考核工作的第一步，如果第一步都沒有做好，那么后續(xù)工作一定會受到影響。第二，績效考核的目的過于簡單，許多國有企業(yè)實行績效考核僅僅是為了更好的進行薪酬管理，薪酬管理應該只是績效考核的一個方面的目的，如果連績效考核的目的都不明確，那么績效考核所起到的作用也就十分有限了。

（三）國有企業(yè)中復雜的人際關(guān)系

根據(jù)赫茨伯格提出的雙因素理論，影響員工的主要因素分為保健因素和激勵因素，如圖二所示。但是國有企業(yè)的一個痼疾就是復雜的人際關(guān)系，怎樣形成的復雜的人際關(guān)系呢？主要是國有企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的問題，在國有企業(yè)高層管理部門，一個職位設(shè)多個副職，最后會導致管理人員權(quán)責不清淅。另一方面，由于國企的工作崗位具有穩(wěn)定性，因此一些內(nèi)部人員的親屬以及朋友就比較輕易的接近普通崗位的招聘，進而進入國企，經(jīng)過長時間的如此發(fā)展就會在企業(yè)內(nèi)形成一些非正式組織，于是形成了較為復雜的人際關(guān)系。較為復雜的人際關(guān)系使得員工在工作時遇到較大的阻礙，降低員工的成就感。而且，在赫茨伯格的雙因素理論中，復雜的人際關(guān)系屬于保健因素，即與激勵因素效果相反。

四、對于解決國有企業(yè)人力資源管理激勵制度存在問題的探討

（一）對員工的激勵方式要多樣化、差異化，以人為本

所謂的差異化、多樣化就是要根據(jù)員工的不同需求進行激勵，這樣才能最大程度上調(diào)動員工的積極性。國有企業(yè)應改變傳統(tǒng)的單一的激勵方式，采取物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方法，摒棄“一刀切”的做法。要進行充分的調(diào)查研究，清楚不同類別的員工的需求是什么，影響員工各類需求的因素有很多，有學歷、年齡、員工的級別等等。這其中還涉及到以人為本的問題，只有把以人為本的理念真正的落實到實處，員工才能受到激勵，這樣員工在工作時才會把工作當成是自己的事。

（二）建立健全科學高效的績效考核體系

績效考核體系與激勵制度有著緊密的聯(lián)系，只有績效考核做好了，才能對員工進行激勵，當然，這里的激勵包括正激勵與負激勵?？冃Э己诉^程分為五部分：確立目標，建立評價系統(tǒng)，整理數(shù)據(jù)，分析判斷，輸出結(jié)果。以某電網(wǎng)公司為例，該公司圍繞工作數(shù)量，工作質(zhì)量和行為規(guī)范構(gòu)建了班組員工的績效模型，建立工作量計分標準庫和加扣分標準庫，并通過績效管理信息系統(tǒng)固化模型和標準庫，進而形成了班組績效管理核心平臺，形成了考核內(nèi)容標準化、考核標準全量化、考核操作智能化、管理過程可視化、結(jié)果應用多元化的管理循環(huán)。其在編制績效考核標準時，標準量分的公式極具科學性：

標準作業(yè)工作量分=常態(tài)作業(yè)工時*常態(tài)作業(yè)人數(shù)*工作重要性*難度繁雜度*環(huán)境舒適性*風險損失性。其中，常態(tài)作業(yè)工時和常態(tài)作業(yè)人數(shù)由月度工作流水記錄計算，工作重要性、難度繁雜度、環(huán)境舒適性、風險損失性四個維度的系數(shù)由班組長參照班組作業(yè)工作量評估標準表進行評估。

總之，要建立健全科學的績效管理體系，并認真執(zhí)行，避免流于形式化。

（三）繼續(xù)深化國有企業(yè)的改革，尤其是人力資源管理制度的改革

要繼續(xù)深化國有企業(yè)的改革，尤其是用人制度的改革，或者說的更全面科學一些，深化人力資源管理制度的改革，從根本上改變國有企業(yè)人際關(guān)系復雜的局面，從而能使員工擁有一個良好的人際關(guān)系環(huán)境，使得員工辦事容易，進而提高其工作上的成就感[4]。

（四）國有企業(yè)還要注重個人的發(fā)展，對員工進行開發(fā)與培訓

對于員工的培訓與開發(fā)，也是一種激勵的方式，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，當一個人滿足了較低層次的要求以后，會對自身的發(fā)展，自我價值的實現(xiàn)提出要求，因此對員工進行培訓與發(fā)展也是一種激勵。

五、結(jié)論

綜上所述，隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人力資源在企業(yè)的發(fā)展中起著越來越重要的作用，而激勵制度在人力資源管理中具有關(guān)鍵地位，所以國有企業(yè)作為掌握著國民經(jīng)濟命脈的支柱型企業(yè)，要想更好的發(fā)展下去，就必須重視人力資源管理激勵制度的建設(shè)與執(zhí)行。

參考文獻

[1]陳云玉.關(guān)于國有企業(yè)人力資源管理幾個問題的探討[J].商業(yè)經(jīng)濟，2010，2（20）：23-24.

[2]王濤.基于組織原型理論的科技企業(yè)治理機制再探討——以高校校辦科技企業(yè)為例[J].企業(yè)經(jīng)濟，2015，12（25）：62-63.

[3]胡匯.企業(yè)內(nèi)部控制探討——以華源集團財務危機為例[J].財會通訊，2015，12（20）：52-53.

[4]于凱.子公司人力資源管理提升的分析與思考——以A公司為例[J].管理觀察，2015，12（5）：11-12.