如何有效激勵(lì)旅游企業(yè)員工

張珈銘

【摘 要】管理心理學(xué)中有一個(gè)非常重要的部分，就是管理心理學(xué)的核心問題，也是管理心理學(xué)研究熱點(diǎn)問題之一，它是管理過程中生產(chǎn)力促進(jìn)劑，驅(qū)動力，也是人本管理思想的主要管理功能。激勵(lì)是激發(fā)人的行為動機(jī)的心理過程，并在管理，通常是調(diào)動積極性的問題。其中采用適當(dāng)?shù)募?lì)方法和手段，對各級指導(dǎo)的管理人員有很大的作用。旅游管理心理學(xué)的研究，主要目的是掌握個(gè)體和群體的心理，激發(fā)每個(gè)人的積極性。

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)；激勵(lì)方式；有效

在復(fù)雜的管理活動中，最困難的就是對人的管理。如何提高人力資源管理的科學(xué)性，成為管理理論探索和發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵問題，管理心理學(xué)的激勵(lì)理論為我們提供了研究的方向。激勵(lì)理論的觀點(diǎn)，人類的行為是遵循這樣一個(gè)模式在操作需要的，動機(jī)，行為和目標(biāo)。其中，“動機(jī)”是最核心的問題，“需要”“行為”和“目標(biāo)”是激勵(lì)過程。根據(jù)管理心理學(xué)的理論，內(nèi)部直接驅(qū)動不能有真正的行為而沒有動機(jī)。在這個(gè)意義上，對于這項(xiàng)工作的管理，促進(jìn)員工良好的行為實(shí)際上是一種激勵(lì)。

一、有效的員工激勵(lì)

什么樣的激勵(lì)才是有效的？假設(shè)問一個(gè)問題：小明現(xiàn)在采取大分銷客戶，每月將增加公司約250000的新利潤，如果你是小明，你將如何激勵(lì)他們？是直接的傭金？還是等到賽季結(jié)束這一切？這個(gè)問題的結(jié)論是不需要的，當(dāng)然，最好的激勵(lì)措施將立即生效。問一個(gè)問題：對于一個(gè)剛畢業(yè)的大學(xué)生，將面對越來越多的公司，談?wù)摳嗟目蛻?，如果你是小明，你認(rèn)為應(yīng)該讓他在什么時(shí)間有一個(gè)顯著的進(jìn)步？或者只是發(fā)現(xiàn)他有一個(gè)很小的進(jìn)步就立即激發(fā)他呢？當(dāng)然，要找到最佳的激勵(lì)方式。

如果一個(gè)員工在一年的工作中十分優(yōu)秀，該怎樣發(fā)年底獎(jiǎng)勵(lì)？他做得很好而且經(jīng)常會得獎(jiǎng)金，那么工作一段時(shí)間后他就會很失望，失望的是今年年底會不會得到獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)勵(lì)環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)不做這樣的事？更糟糕的是，如果一個(gè)不好的事情發(fā)生在公司，公司沒有對相關(guān)責(zé)任人立即進(jìn)行處罰，很快就會有更多的事情發(fā)生等待著你的處罰。因?yàn)槟悴涣⒓刺幚?，沒有給所有人傳遞一個(gè)信息：這樣做不可以！一個(gè)宗教的書上說了這樣一句話“不懲戒惡行就是鼓勵(lì)惡行！”是的，作為一個(gè)老板面對不良言行不去懲戒那就是縱容和鼓勵(lì)。

案例：一個(gè)著名的電力設(shè)備制造商，在實(shí)施新勞動法的過程中暴露出不少勞資糾紛問題。開始只是在公司一個(gè)廁所門上寫上罵人力資源經(jīng)理的話語，但沒人管。過了一段時(shí)間之后，所有的廁所門上都出現(xiàn)了辱罵公司人力資源經(jīng)理的話語。一個(gè)月后，人力資源經(jīng)理在回家的路上受到了襲擊，而公司這一次才發(fā)現(xiàn)事情的嚴(yán)重性！然后再去處理這個(gè)事情，就發(fā)現(xiàn)不是這么簡單了。好的事情如果沒及時(shí)被鼓勵(lì)，將會越來越少；而壞的事情沒有及時(shí)被制止，就將會越來越多。

二、激勵(lì)的方式

1.目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)可以包括成就激勵(lì)，自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，或者前景激勵(lì)。目標(biāo)是一種刺激，合適的目標(biāo)能誘發(fā)人的動機(jī)，進(jìn)而促使達(dá)成目標(biāo)。人的動機(jī)來自需要，對需要的滿足是使人工作的動力。管理者要統(tǒng)一員工與企業(yè)的需要。企業(yè)的目標(biāo)和需求這是目標(biāo)設(shè)定的問題。管理者要描繪一個(gè)員工的愿景并鼓勵(lì)員工看到視覺價(jià)值和實(shí)現(xiàn)它的熱情。在這個(gè)意義上，這一目標(biāo)的本質(zhì)是自我激勵(lì)，成就動機(jī)。充分發(fā)掘員工，激發(fā)他們的成就欲望，他們發(fā)展的環(huán)境，他們的個(gè)人目標(biāo)與公司的業(yè)績目標(biāo)才會統(tǒng)一。

2.期望激勵(lì)。期望激勵(lì)是指管理者對員工能力的一種評價(jià)，并通過一定的方式傳遞給員工。期望的基礎(chǔ)是信任，而信任又是一種真誠的期望。因此也可把期望激勵(lì)稱為信任激勵(lì)。信任是一種動力，有時(shí)候員工不知道或者不相信自己深埋著的潛力，這需要管理者去喚醒它。當(dāng)你總是對員工表示認(rèn)同，無意中，你的言調(diào)、表情、態(tài)度都會傳達(dá)出你對他們的這種期許，這是信任的激勵(lì)。對有才能的人，信任地放給他一定的權(quán)利，會起到很好的激勵(lì)效果。在要求員工時(shí)，管理者的期望應(yīng)略高于員工表現(xiàn)出來的能力，這樣即使任務(wù)具有一定的挑戰(zhàn)性，也會激發(fā)員工的成就心理，又能使員工感到上級的信任與認(rèn)可，從而充分發(fā)揮潛能，還能避免打擊員工意志，又能提高員工的工作效率，可以說是一舉三得。

3.責(zé)任激勵(lì)。責(zé)任激勵(lì)是指員工既然來到公司，承擔(dān)了一份工作，就要對公司和自己承擔(dān)起一份責(zé)任，這是管理者在員工剛進(jìn)公司就應(yīng)該向他們傳達(dá)的信息。否則公司會缺乏合作精神，凝聚力。管理者的責(zé)任是激勵(lì)員工。每個(gè)員工都應(yīng)該努力完成自己的職責(zé)。管理者每天認(rèn)真的工作就是對員工最好的培訓(xùn)。員工應(yīng)該采取一種負(fù)責(zé)任的態(tài)度對待自己的工作。通過工作調(diào)動廣大員工的智慧，促進(jìn)他們的成功。

4.危機(jī)激勵(lì)。危機(jī)激勵(lì)又可稱為競爭激勵(lì)。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，優(yōu)勝劣汰，適者生存是鐵打的規(guī)律。面對這樣一種弱肉強(qiáng)食的殘酷競爭機(jī)制任何企業(yè)都必須力爭上游。對員工的危機(jī)激勵(lì)可以分為外部危機(jī)激勵(lì)和內(nèi)部危機(jī)激勵(lì)兩種。（1）外部危機(jī)激勵(lì)，讓員工明白整個(gè)公司的利益和每個(gè)人的利益是息息相關(guān)的，只有大家同舟共濟(jì)奮力向前，公司才能具有凝聚力。（2）內(nèi)部危機(jī)激勵(lì)，就是公司內(nèi)部崗位也要有競爭。要表彰先進(jìn)，也要鞭策后進(jìn)，只有對公司有所貢獻(xiàn)，無愧與自己崗位職責(zé)的人，才能在企業(yè)內(nèi)部站穩(wěn)腳跟。否則就要被淘汰。

三、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)的注意事項(xiàng)

有實(shí)驗(yàn)證明，人在無激勵(lì)狀態(tài)下，僅能發(fā)揮潛力的10%-30%，在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)作用下，能發(fā)揮自身潛力的50%-80%，在適當(dāng)?shù)木窦?lì)下，可發(fā)揮潛能的80%-100%。實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)有以下幾點(diǎn)要注意：

1.獎(jiǎng)勵(lì)的第一要素是公平。根據(jù)美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，人們總是要為他們的貢獻(xiàn)和收入與自身?xiàng)l件的獎(jiǎng)勵(lì)作一個(gè)對比，如果兩相當(dāng)，雙方將有一個(gè)公平感。否則，即使報(bào)酬很多，仍引發(fā)不滿。

2.獎(jiǎng)勵(lì)要及時(shí)，如果不及時(shí)，會讓人有驗(yàn)收的感覺。等待獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間里，員工會產(chǎn)生不安，他們的工作積極性會產(chǎn)生的影響。

3.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，要根據(jù)員工具體情況和需求做出選擇。一般來說，在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，獎(jiǎng)金和其他物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)要有良好的激勵(lì)機(jī)制；如果在一個(gè)更高的生活標(biāo)準(zhǔn)，榮譽(yù)比物質(zhì)的享受更重要。無論如何，不管是什么樣的人，應(yīng)該注重物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的相互搭配。

4.赫茲伯格雙因素激勵(lì)理論，作為改變的因素同樣會慢慢轉(zhuǎn)化為健康的因素。當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)成為一個(gè)健康的因素，它是更耐取消獎(jiǎng)。如果管理者希望取消已久的好處，即使有大量的原因，員工也會強(qiáng)烈抗議。因此，單一的激勵(lì)措施不僅不能起到長期激勵(lì)的效果，反而會增加獎(jiǎng)勵(lì)的成本，也給公司埋下了不穩(wěn)定的因素。為了防止馬太效應(yīng)已經(jīng)成為一種社會心理習(xí)慣，已經(jīng)有榮譽(yù)的人，獲得的社會榮譽(yù)稱號，工作機(jī)會將會越來越多，所以這些人整天忙于娛樂，他們的工作都受到了影響，但那些不著名的人千辛萬苦創(chuàng)造的成績卻無人問津。如果有馬太效應(yīng)，會導(dǎo)致員工的不公平感，將是一種自負(fù)，驕傲的表揚(yáng)員工，會讓做出貢獻(xiàn)卻沒有收到獎(jiǎng)勵(lì)的員工失落不已。但是，有杰出貢獻(xiàn)的人不能給更多的激勵(lì)，這將消除其進(jìn)一步發(fā)展的潛力，因此也要防止馬太效應(yīng)表面效應(yīng)的負(fù)面影響。

總之，旅游企業(yè)的管理者在面對日趨激烈的市場競爭時(shí)，必須不斷構(gòu)思新的激勵(lì)方案，使激勵(lì)的形式別開生面，富有新鮮感能打動人，才能以相同的代價(jià)取得更大的效果。

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