試論美國高校教師聘用制度及其借鑒意義

[摘要]美國采用終身教職、非終身教職合同制和兼職教師三種聘用形式有機結合的高校教師聘用制度，具有合理設置各類教師崗位，注重專兼結合；公開招聘各類專業(yè)人才，嚴格考核內容；堅持終身教職導向作用，優(yōu)化師資隊伍等特征。對其進行客觀評價，有助于提出切實可行的教師聘用方案。中國高校應科學設置招聘崗位，明確公開招聘條件；合理利用編制數額，拓寬教師聘用類型；重視教師考核工作，鼓勵教師合理流動。

[關鍵詞]美國 教師聘用制度 終身教職制

[作者簡介]楊華春（1983- ），男，河南上蔡人，江蘇科技大學人事處人事一科科長，助理研究員，研究方向為人力資源管理、教師評價；楊雪（1984- ），女，江蘇鎮(zhèn)江人，江蘇科技大學人事處，助理研究員，研究方向為人力資源管理。（江蘇 鎮(zhèn)江 212003）沙春發(fā)（1982- ），男，江蘇淮安人，江蘇大學藝術學院，講師，研究方向為評價理論與方法。（江蘇 鎮(zhèn)江 212013）

[課題項目]本文系2015年全國教育科學規(guī)劃教育部青年課題“國際視野下的高校教師聘用與評價機制研究”的階段性研究成果。（課題批準號：EIA150419）

[中圖分類號]G645 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2016）12-0071-03

為規(guī)范高校人事管理，加強師資隊伍建設，中美高等教育模式均在發(fā)生著變革，高校教師聘用制度也在隨之改變。隨著中國高校崗位設置與聘用管理制度的全面推行和事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革的不斷深入，中國高校教師聘用形式也應適時而變。深入研究美國高校教師聘用制度，總結分析其成功經驗和不足，并與中國高校教師聘用制度相比較，有助于提出切實可行的教師聘用制度，有助于科學設置各類崗位，改善師資隊伍結構。

一、美國高校教師聘用形式分類

隨著美國高等教育的發(fā)展和市場經濟的調節(jié)，美國高校教師聘用制度經歷了契約式的早期任期制和倡導學術自由的終身教職制，并逐步形成了終身教職、非終身教職合同制和兼職教師三種聘用形式有機結合的美國高校教師聘用制度。

1.契約式的早期任期制。縱觀美國高等教育發(fā)展歷史，其高等教育的產生、發(fā)展和變革均與教會人士密切相關，1636年參照英國大學管理模式創(chuàng)辦的第一所高等學?！獎驅W院，亦是用來培養(yǎng)教會教士。學院創(chuàng)立之初，教師被稱為導師，不僅負責教學工作，還負責對牧師的監(jiān)護工作。為規(guī)范校方和任課教師之間的權利與義務，大學逐步對教師的崗位職責、工資待遇和任職期限進行規(guī)定，并逐漸形成了早期大學教師的任期制聘用形式。任期制施行期間，只要教師能較好地履行崗位職責，遵法守紀，并能與校方掌權人士的思想觀念保持一致，則該教師任期可至退休，但若其倡導的思想觀念違背主流宗教信仰或與校方掌權人士思想不統(tǒng)一，則該教師就會被解雇。此種類型的聘用制度屬于社會契約類型的雇傭關系，雇員必須聽從雇主安排，并唯命是從。

2.倡導學術自由的終身教職制。終身教職制也稱終身教授制，起源于20世紀初期，發(fā)展于20世紀中期，完善于20世紀末期，它是高校教師與宗教掌權人士及政府官員長期斗爭的結果。在執(zhí)行早期聘任制的過程中，隨著教育科學研究事業(yè)的發(fā)展，越來越多的教授希望享受學術自由和高校自治的權利，而宗教掌權人士和政府官員過分干預學校管理，這使雙方矛盾更加激化，教師職業(yè)安全性和穩(wěn)定性受到挑戰(zhàn)。1900年斯坦福大學解雇愛德華·羅斯教授事件是雙方矛盾激化的典型案例，更是高校教師倡導終身教職制的導火索。在此背景下，霍普金斯大學18名教授于1915年聯(lián)合簽名呼吁，并成立了美國大學教授聯(lián)合會，通過了標志終身教職制誕生的《原則宣言》，著重強調了“教授、副教授和所有講師以上職位的專業(yè)人員任職10年以上者均應終身聘任”等倡導高校教師享受終身教職的內容。

終身教職制是關于教師可終身聘任的制度，非終身教職人員續(xù)聘的第五年可申請終身教職，并可連續(xù)申請兩次，若申請通過，即可獲得終身教職資格，若兩次申請均未通過，則必須離開原聘單位，另謀高就，即形成了“非升即離”的聘用制度。終身教職誕生后，高校教師職業(yè)安全性和穩(wěn)定性逐步得到保障，與宗教掌權人士和高官貴族意見相左的高校教師和研究人員不再輕易被解聘。從美國高等教學發(fā)展現狀來看，終身教職制是美國高校的主要聘用形式，在提倡學術自由和高校自治的大環(huán)境下，終身教職制的普遍推行極大提高了教授從事科學研究的信心，積極推動了美國教育和科研事業(yè)的深度發(fā)展。美國一流大學終身教職資格評審十分嚴格，而且十分注重同行評價，若同行評價中有1人不認可申請者的科研能力和科研業(yè)績，申請就會被否決。相比一流大學，社區(qū)學院等較低層次院校積極利用終身教職制吸引各類人才，為申請人提供更多獲取終身教職資格的機會。

3.市場經濟調節(jié)下的非終身教職合同制和兼職教師制度。非終身教職合同制又稱全日制可續(xù)聘合同制，聘任為非終身教職合同制的教師的工作穩(wěn)定性相對有保障，各項待遇僅次于終身教職類教師。非終身教職合同制教師一次可簽訂5～10年的長期合同，合同期滿后，可以根據考核情況續(xù)簽合同。合同期內，若非終身教職合同制教師表現優(yōu)異，成果頗豐，達到終身教職申請條件，可選擇申請終身教職。在嚴控終身教職人數的美國，非終身教職合同制作為終身教職制的重要補充，為優(yōu)化高校師資隊伍提供了良好的后備人才資源。

隨著高等教育規(guī)模的不斷擴大和國內經濟下行壓力增大，美國的教育經費投入逐步收緊，教育投入形式也逐步發(fā)生變化，直接撥付經費不再是唯一形式，為優(yōu)秀學生提供高額獎學金逐步受到歡迎。為縮減教育經費開支，各高校逐步采取市場化調節(jié)手段，在非重要崗位或臨時性崗位，雇傭成本較低的兼職教師。兼職教師是美國高等教育市場化的產物，一般從事可替代性教學工作，是臨時工作人員，只領取協(xié)議工資，不占用學校其他資源，不享受學校其他福利。根據美國國家統(tǒng)計中心網站數據顯示，美國兼職教師的比例逐年增加，二年制學院相比四年制大學、私立學院相比公立學院提供了更多的兼職教師崗位。

二、美國高校教師聘用制度的顯著特征

1.合理設置各類教師崗位，注重專兼結合。美國教師職稱一般分為講師、助理教授、副教授和教授四個等級，教師聘用制度分為終身教職制、非終身教職合同制和兼職教師三種類型。學校每年會根據各學院當年完成的教學、科研工作量，重新核定各學院的教師編制和崗位數量，并根據已完成工作量和擬完成工作量下?lián)芙涃M，各學院需根據下?lián)芙涃M總量和招生情況，合理設置教師崗位，注重專兼職教師的有機結合，在非重要崗位或臨時性崗位配備兼職教師，力求在完成各項工作任務的同時降低用人成本。

2.公開招聘各類專業(yè)人才，嚴格考核內容。美國的高校教師招聘工作具有公開性、公平性和競爭性，一般高校面向全美國公布招聘崗位和應聘條件，一流大學面向全世界公開招聘優(yōu)秀人才。招聘條件中，一般大學明確要求應聘者具有碩士研究生學歷，知名高校要求具有博士學位。2005年，美國新聞時報評選的前30名大學的教師博士比平均為96%，其中賓夕法尼亞大學和哥倫比亞大學等的教師博士比高達100%。高校一般不招聘本校應屆畢業(yè)生，即使再優(yōu)秀的畢業(yè)生，也要在其他高?；蜓芯繖C構工作幾年后方可回校應聘，以保證合理的學緣結構。在業(yè)績考核時，對教學、科研和社會服務進行綜合考核，注重發(fā)表論文的質量和級別、同行專家評價和科研潛力，同時嚴格執(zhí)行試用期制度，只有通過試用期考核才能被正式聘用。

3.堅持終身教職導向作用，優(yōu)化師資隊伍。盡管終身教職制受到部分社會人士的質疑，但它依然是美國主要的教師聘用制度，代表著美國教師聘用制度的方向。早日成為終身教職人員仍然是優(yōu)秀青年教師努力的方向，獲得終身教職不僅是學術成就的證明，也意味著學術地位的提升，更是終身榮譽的象征。終身教職制的實施與完善，鼓舞和鞭策著美國教師不斷努力，敢于超越。

三、美國教師聘用制度客觀評價

1.早期任期制是校方和教師間的契約關系。美國契約式早期任期制明確了教師和校方的雇傭關系，一定程度上明確了教師的權利和義務，但此種聘用制度是建立在宗教掌權人士和高官貴族對教師的絕對領導之上，校方和高校教師之間無對等關系，教師職業(yè)穩(wěn)定性難以保證，學術自由思想得不到傳播。

2.終身教職制是早期任期制的變革和優(yōu)化。終身教職制脫胎于早期任期制，該項制度使教師有權批評社會政治、經濟和文化制度，有權提出具有創(chuàng)新思想的學術觀點，能夠獨立從事科學研究事業(yè)。終身教職制的產生和發(fā)展保障了教師職業(yè)的穩(wěn)定性，有利于學術自由思想的快速傳播，為美國教育事業(yè)的發(fā)展壯大提供了制度保障。但是，隨著美國高等教育的發(fā)展，現行的終身教職制逐漸暴露出弊端，詹姆斯·貝斯列舉了終身教授制度的八大弊端，如終身教授制一定程度上限制了高校教師的正常流動，阻礙了創(chuàng)造性青年教師的發(fā)展，加重了高校教師官僚作風和學術本位主義等。為適應高等教育制度的發(fā)展，美國教授協(xié)會于1998年接受了終身教授職后評價制度，同時強調終身教授職后評價制度不是對教授終身資格的再評估，也不是校方為解聘教師而采取的必要措施，而是為優(yōu)化教師隊伍，提高教學科研水平而進行的發(fā)展性評價。

3.非終身教職合同制和兼職教師制度是重要補充。市場經濟調節(jié)下的非終身教職合同制和兼職教師制度，是現行終身教職制的重要補充，是高等教育市場化的結果。非終身教職合同制有利于緩解獲取終身教職資格的壓力，能為教師提供一個既能開展學術研究，又不占用終身教職資源的途徑，同時也為終身教職制提供了優(yōu)質的后備人才。但是，上述兩種聘用制度的同時存在，或多或少會引起教師的不滿，部分優(yōu)秀教師若得不到終身教職資格，就會選擇其他更容易得到終身教職資格的高校，造成高校人才的流失。

兼職教師制度大大降低了高校運行成本，為集中資源開展重點研究提供了可能，為終身教職人員獨立開展科學研究提供了便利；兼職教師制度也激活了用人機制，為在讀研究生提供了教學鍛煉機會，為退休人員發(fā)揮余熱提供了平臺，為不同高校間的學術交流提供了空間。但是，大量聘用兼職教師不利于高校師資隊伍的穩(wěn)定，不利于學術思想的傳承，不利于教學和科學研究的緊密結合。

四、美國高校教師聘用制度的借鑒意義

1.科學設置招聘崗位，明確公開招聘條件。借鑒美國高校教師編制和崗位核定辦法，我國高校在制訂每年一度的招聘計劃時，首先要統(tǒng)計各學院上年度完成的教學和科研工作量，并據此初步核定各部門的動態(tài)編制總數，在各部門編制存在空崗的情況下，根據部門教學、科研建設任務，核定各學院本年度招聘指標，各學院需根據核定指標數，結合教學、科研和學科建設任務，確定招聘崗位，明確學歷、職稱、專業(yè)方向和科研成果等招聘條件。為強化應聘人員科研成果在所屬專業(yè)領域的影響，可采取同行專家評議等措施；為優(yōu)化師資隊伍，改善學緣結構，可規(guī)定不招聘本校應屆博士畢業(yè)生。

2.合理利用編制數額，拓寬教師聘用類型。相比美國高校，中國高校缺少用人自主權，政府部門通過事業(yè)編制和經費撥付控制著高校辦學事務，高校若想引進事業(yè)編制教師，需經上級人事主管部門批準。同時，“進入事業(yè)編制，即為終身聘用”的思想根深蒂固，多數人才把進入事業(yè)編制作為簽約高校的基本條件?？梢越梃b美國的終身教職制和非終身教職合同制，各高?？山Y合實際情況，在激活用人機制，大力推行人事代理制度的同時，充分利用“事業(yè)編制”的正面影響，有機結合事業(yè)編制和人事代理制度。對于部分特別優(yōu)秀的人才，若符合學科帶頭人應聘條件，可申請直接進入事業(yè)編制；對于多數擬引進人才，可設置三年過渡期，過渡期內實行人事代理制度，簽訂人事代理聘用合同，明確崗位工作任務，并嚴格執(zhí)行過渡期考核，若通過考核即可申請轉為事業(yè)編制，若未通過考核，但確已取得較好工作業(yè)績，可繼續(xù)實行人事代理聘用制。

同時，為降低用人成本，加強產學研合作，提高學生的動手能力和應用技能，各高?？山梃b美國兼職教師制度，面向企業(yè)和科研院所，積極引進具有生產、制造和研究開發(fā)實際工作經驗的工程技術人員擔任兼職教師，給學生講授與實際生產密切相關的理論知識和技術經驗；同時可推行研究生助教制度，鼓勵在校研究生擔任兼職教師，將科學研究理論前沿知識融入教學實踐。

3.重視教師考核工作，鼓勵教師合理流動。美國高校的終身教職試用期考核和職后評價，都具有規(guī)范合理的考核程序，并嚴格執(zhí)行“非升即離”的考核辦法。為激勵教師積極從事教學和科研工作，中國高校也在積極探索和嘗試各種教師考核辦法，但中國高等教育長期以來采取編制管控，事業(yè)編制人員終身聘用思想還沒有改變，事業(yè)單位改革中的各種配套政策還有待完善，各種考核工作還未真正落實。在大力推行崗位設置與聘用制度改革的今天，隨著事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革的深入推進，各高校應高度重視教師考核工作，逐步建立和完善“能上能下”“能進能出”“非升即轉”“非升即離”的聘用考核制度，鼓勵教師在全校范圍內或高校間進行合理流動，逐步建立優(yōu)勝劣汰的良性競爭機制。

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