90后員工管理問(wèn)題及對(duì)策探析

90后，泛指1990年以后至2000年之間出生的中國(guó)公民。90后出生時(shí)我國(guó)的改革開(kāi)放已經(jīng)顯現(xiàn)出明顯成效，信息技術(shù)飛速發(fā)展，所以加之受我國(guó)計(jì)劃生育政策的影響，90后普遍為獨(dú)生子女，社會(huì)和家庭因素使得90后的思想、理念與60、70后等前輩有很大的不同。近年，雖然社會(huì)上不乏對(duì)90后的批評(píng)，但90后的社會(huì)價(jià)值也漸漸得到了許多人的認(rèn)可。他們年輕、活躍、勇于接受新鮮事物，有創(chuàng)新性，引導(dǎo)發(fā)揮得當(dāng)，應(yīng)該說(shuō)更能適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的信息社會(huì)。作為企業(yè)人力資源管理，雖然面臨著一些困境，但更應(yīng)以全面客觀的角度去分析90后員工，揚(yáng)其長(zhǎng)避其短，最大限度調(diào)動(dòng)其為企業(yè)為社會(huì)貢獻(xiàn)其聰明才智。

一、90后員工行為特征

目前社會(huì)都在討論90后員工，甚至批判他們，認(rèn)為他們與70后、80后相差太遠(yuǎn)。作為企業(yè)人力資源管理，需要正視一個(gè)現(xiàn)實(shí)，90后已經(jīng)步入職場(chǎng)，并將逐步成為主力軍，并且應(yīng)該以科學(xué)的眼光去研究分析這一群體。90后員工有如下特點(diǎn)：

（一）自我，崇尚自由

90后生活在物質(zhì)日益豐富的時(shí)代，享受著豐富的物質(zhì)文明發(fā)展的碩果，同時(shí)，90后也是出生于我國(guó)計(jì)劃生育政策執(zhí)行成熟時(shí)期，他們從小生活條件優(yōu)越，是家里的“小皇帝”“小公主”，是家里長(zhǎng)輩的心肝寶貝，造成了他們中許多人以自我為中心，更多地關(guān)注自我，習(xí)慣于從家庭和社會(huì)中獲取，追求自由，享受生活，對(duì)他們而言是十分自然的事情。這一特點(diǎn)在工作中主要體現(xiàn)在：工作只有符合他們的興趣才愿意為之付出努力；工作中希望按照自己的意愿行事，不喜歡被他人左右；工作時(shí)間要自由，希望有更多的時(shí)間休息休假。

（二）時(shí)尚，前衛(wèi)，藐視權(quán)威

上世紀(jì)90年代起，互聯(lián)網(wǎng)、高科技在我國(guó)迅猛發(fā)展起來(lái)，成長(zhǎng)在信息時(shí)代90后更容易吸收到許多前沿科技信息，深切體會(huì)著科技的日新月異，他們思想前衛(wèi)，可以說(shuō)是信息時(shí)代的優(yōu)先體驗(yàn)者。作為獨(dú)生子女，90后在家庭中處于中心地位，傳統(tǒng)的禮儀規(guī)范教育不足。他們個(gè)性張揚(yáng)，追求個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，自尊心強(qiáng)，不愿被改變。職場(chǎng)中，他們不關(guān)心職場(chǎng)的明爭(zhēng)暗斗，更喜歡簡(jiǎn)單的人際關(guān)系，他們敢于挑戰(zhàn)權(quán)威，不習(xí)慣被嚴(yán)格的規(guī)章制度約束，不能忍受上司的苛責(zé)。

（三）抗壓能力不足，缺乏團(tuán)隊(duì)精神

從小生活環(huán)境優(yōu)越，衣食無(wú)憂，導(dǎo)致他們沒(méi)有憂患意識(shí)和吃苦精神。許多90后員工步入職場(chǎng)后，抗壓能力不足，工作中怕吃苦。從小的生長(zhǎng)環(huán)境，造就的了他們?cè)诩彝ブ械摹靶☆I(lǐng)導(dǎo)”角色，心理優(yōu)越感，自信心十足。然而，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)一般不推崇“個(gè)人英雄主義”，更需要團(tuán)隊(duì)成員的協(xié)作。90后不甘于做幕后的特點(diǎn)，造成了他們團(tuán)隊(duì)意識(shí)不強(qiáng)，人際關(guān)系、工作發(fā)展等不利，進(jìn)而令他們工作中倍受打擊，無(wú)所適從，缺乏應(yīng)對(duì)困難和挫折的勇氣。

（四）工作挑剔，缺乏敬業(yè)精神

90后員工不但要工作更注重生活，工作中往往缺乏大局意識(shí)，首先考慮自我感受，工作不順心就會(huì)選擇離開(kāi)。薪資待遇不再是90后員工擇業(yè)的首選標(biāo)準(zhǔn)，他們更看重物質(zhì)性報(bào)酬以外的“軟因素”，如興趣愛(ài)好、工作環(huán)境、成長(zhǎng)空間等?！耙怨緸榧摇保影嗉狱c(diǎn)工作是許多90后無(wú)法接受的。《2012年中國(guó)薪酬白皮書(shū)》調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，90后離職率超30%，高出平均水平5%。而其離職理由更是讓許多70、80后無(wú)法理解的，如“上班路上乘車太擠”“上班時(shí)間太長(zhǎng)”“休假時(shí)間太少”“同事關(guān)系不好”等等。

二、企業(yè)在90后員工管理中存在的問(wèn)題

隨著90后員工逐步步入職場(chǎng)，其管理問(wèn)題也暴露出來(lái)。總的來(lái)說(shuō)，目前企業(yè)對(duì)90后員工的管理主要存在以下問(wèn)題：

（一）溝通不暢，上下屬關(guān)系不和諧

目前企業(yè)中基層管理者大多是70后、80后，受傳統(tǒng)教育影響，他們有著較深的權(quán)威意識(shí)，工作中能服從，也希望下屬服從性強(qiáng)。而許多90后員工自我、藐視權(quán)威，工作中服從意識(shí)不夠，容易造成上下級(jí)關(guān)系緊張。

（二）傳統(tǒng)的薪酬制度不能適應(yīng)90后

許多企業(yè)的薪酬體系不健全，仍以貨幣性報(bào)酬為主，可變薪酬占薪酬總額的比例較低，薪酬不能很好地與績(jī)效掛鉤或者績(jī)效考核流于形式，不能公開(kāi)公正，因而不能滿足90后員工希望通過(guò)自身努力獲得滿意薪酬的愿望，難以激發(fā)90后員工的工作熱情和積極性。

（三）培訓(xùn)制度不健全

盡管90后員工普遍受教育水平較高，但是基于現(xiàn)有的教育模式，他們普遍缺乏針對(duì)具體工作的實(shí)踐技能，進(jìn)入職場(chǎng)后的職業(yè)培訓(xùn)對(duì)90后順利適應(yīng)工作極為重要。而我國(guó)企業(yè)大多培訓(xùn)體系不健全，已有培訓(xùn)要么流于形式，要么“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，缺乏系統(tǒng)性?，F(xiàn)有培訓(xùn)與90后員工期望通過(guò)其掌握職業(yè)技能，增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力的要求相差甚遠(yuǎn)，致使他們找不到工作的熱情，同時(shí)看不到自己的職業(yè)發(fā)展前景。

（四）離職率高，跳槽頻繁

據(jù)調(diào)查，很多90后員工對(duì)工作認(rèn)識(shí)度不高，能不工作寧可不工作，選擇工作很看重假期、自由等。工作中稍不順心，就會(huì)選擇跳槽離職。

（五）忽視組織文化建設(shè)

90后員工比較重視企業(yè)文化精神層面的內(nèi)涵，他們渴望參與管理，希望工作成果被肯定，希望在組織中找到歸屬感。而許多企業(yè)在員工激勵(lì)上方式單一，過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，而對(duì)于精神文化建設(shè)不夠重視，企業(yè)的管理不能有效結(jié)合到90后員工的特點(diǎn)，無(wú)法滿足其需求，因而效果甚微。

三、90后員工管理建議

（一）創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，培養(yǎng)員工組織歸屬感

作為管理層，多是六七十年代出生的人，沿襲了傳統(tǒng)的管理觀念與模式，他們喜歡“聽(tīng)話”令行禁止的下屬，不希望自己的權(quán)威受到挑戰(zhàn)。作為管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，管理90后員工必須與管理受傳統(tǒng)教育的70、80后員工有所不同，來(lái)自于職位的權(quán)威對(duì)90后員工是不適用的，要應(yīng)用權(quán)變管理理念，管理方式方法因時(shí)、因人作出相應(yīng)的改變，要轉(zhuǎn)變以往的等級(jí)觀念，加強(qiáng)溝通，建立快樂(lè)的組織文化，讓90后感受到寬松、平等的工作環(huán)境，以激發(fā)他們的工作熱情，培養(yǎng)其組織歸屬感。

（二）豐富工作內(nèi)容，關(guān)注員工身心健康

90后員工的職場(chǎng)觀念是“要工作更要生活，還要快樂(lè)的生活”。他們不再是“埋頭苦干”的一代，他們愛(ài)好運(yùn)動(dòng)，喜歡娛樂(lè)，敢于挑戰(zhàn)。企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際情況引導(dǎo)員工處理好工作與生活的關(guān)系，比如設(shè)計(jì)彈性的工作時(shí)間。在工作內(nèi)容上可以注重豐富化，帶有挑戰(zhàn)性，可以通過(guò)工作輪換和工作擴(kuò)大化來(lái)減少一成不變乏味的內(nèi)容。另外，針對(duì)90后員工抗壓能力較弱的特點(diǎn)，組織應(yīng)暢通溝通渠道，關(guān)注員工心理健康，幫助員工合理釋放壓力。例如，企業(yè)可以根據(jù)際情況配置健身器材和娛樂(lè)設(shè)施，為員工提供休閑娛樂(lè)健身的場(chǎng)所，幫助其釋放工作壓力同時(shí)可以增進(jìn)同事間人際關(guān)系。

（三）幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，為其提供職業(yè)發(fā)展空間

許多90后員工工作中得過(guò)且過(guò)，跳槽頻繁，主要是其在工作中缺乏長(zhǎng)期目標(biāo)，感覺(jué)沒(méi)有發(fā)展前途。因而，組織應(yīng)充分了解員工職業(yè)發(fā)展的意愿，注重給予員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)，幫助其認(rèn)識(shí)到目前工作對(duì)其未來(lái)的影響，提供富有挑戰(zhàn)性的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，創(chuàng)造適合其發(fā)展的晉升道路，讓90后員工隨著企業(yè)發(fā)展而獲得個(gè)人職位的升遷或事業(yè)契機(jī)。

（四）建立科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，滿足員工多樣化的需求

90后員工希望付出與收獲成正比，希望公司制度公開(kāi)透明，被公平的對(duì)待，有平等的機(jī)會(huì)。企業(yè)管理首先要做到制度內(nèi)容公平公正，其次制度執(zhí)行中應(yīng)公開(kāi)透明、公平公正，特別是關(guān)系到員工切身利益的方面。再者，“畫(huà)餅充饑”、延遲獎(jiǎng)勵(lì)不適合90后員工管理，要做到及時(shí)獎(jiǎng)懲。另外，在員工激勵(lì)措施上，要充分考慮員工的需求，可借鑒彈性福利計(jì)劃，做到激勵(lì)方式多樣化，充分發(fā)揮薪酬福利的激勵(lì)作用。

總之，90后已進(jìn)入職場(chǎng)，并將逐步成為主力軍，成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量，作為企業(yè)管理者，必須正確分析其行為特點(diǎn)，用發(fā)展的眼光、權(quán)變的思想管理他們，相信只要方法得到，定能揚(yáng)其長(zhǎng)避其短，激發(fā)他們發(fā)揮聰明才智，為企業(yè)社會(huì)貢獻(xiàn)無(wú)窮的力量。（作者單位為武漢商貿(mào)職業(yè)學(xué)院）