煤炭企業(yè)績(jī)效管理的誤區(qū)和對(duì)策

煤炭是一種不可再生的資源，所以煤炭行業(yè)要有精細(xì)的管理，在保證企業(yè)產(chǎn)生效益的同時(shí)要降低煤炭資源的大量浪費(fèi)。企業(yè)的績(jī)效是煤炭企業(yè)在精細(xì)化管理上的重要環(huán)節(jié)。

由美國(guó)的管理專業(yè)的學(xué)者aubrey daniels提出了績(jī)效管理的相關(guān)理念，并且被廣泛的應(yīng)用。由于我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理方面起步晚，盡管在起步后積極的學(xué)習(xí)西方國(guó)家的相關(guān)管理體系和理念，但作為實(shí)行績(jī)效管理較晚的煤炭企業(yè)，在績(jī)效管理中普遍存在有一系列的誤區(qū)，需要被解決。

一、績(jī)效管理的含義以及在企業(yè)中的作用

績(jī)效管理的含義是對(duì)企業(yè)正式員工進(jìn)行的一種有效的評(píng)估管理考核的手段，主要是通過具有系統(tǒng)的方法以及指標(biāo)對(duì)企業(yè)員工在工作行為以及工作成果上進(jìn)行考核，這是企業(yè)在人力資源管理方面工作中的核心部分，也是企業(yè)的管理層和企業(yè)員工進(jìn)行溝通的有效手段。由于績(jī)效管理影響的是該企業(yè)員工的薪資、福利、升值等與員工系系相關(guān)的利益，所以企業(yè)的績(jī)效管理可以間接的改善企業(yè)員工的工作效率，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，最終提高企業(yè)效益。

二、現(xiàn)今煤炭企業(yè)在管理的過程中的誤區(qū)

（一）只根據(jù)企業(yè)主管的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行績(jī)效，沒有量化和全面的績(jī)效管理的考核體系

1.考核的指標(biāo)沒有量化、考核的周期設(shè)置不合理。煤炭企業(yè)設(shè)置的效績(jī)考核的體系不健全，建立績(jī)效評(píng)價(jià)體系并不科學(xué)合理，績(jī)效體系對(duì)于各個(gè)績(jī)效指標(biāo)的建立缺乏科學(xué)合理的方法和原則、該指標(biāo)的量化程度并不高，主觀經(jīng)驗(yàn)嚴(yán)重。對(duì)于將部分的考核指標(biāo)僅根據(jù)效績(jī)?nèi)ズ饬?，這樣的評(píng)價(jià)結(jié)果過于單一化；設(shè)置的考核指標(biāo)寬泛，分布的不合理；并且由于各個(gè)部門之間的評(píng)價(jià)指標(biāo)發(fā)生交叉，導(dǎo)致有些指標(biāo)被忽略；設(shè)置的考核周期為年度、季度考核，這些固定的考核周期缺乏與企業(yè)績(jī)效相關(guān)的目標(biāo)性，即考核周期過于模式化。

2.績(jī)效考核的形式的不透明并且其過于形式化。由于考核制度的不完善化，導(dǎo)致了部分企業(yè)產(chǎn)生了利用不完善的考核方式，人為的操縱考核結(jié)果，這樣導(dǎo)致了在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生了不公平化的現(xiàn)象。并且企業(yè)在考核中知識(shí)停留于對(duì)員工、部門、公司進(jìn)行考核，并沒有對(duì)部門下面的小組進(jìn)行考核，這樣導(dǎo)致了考核過程形式化，產(chǎn)生了為考核而進(jìn)行工作的現(xiàn)象。

（二）企業(yè)在績(jī)效管理只進(jìn)行了管理層間的溝通，而忽略了基層員工的參與

我國(guó)過去的煤炭企業(yè)普遍采用的是封閉式的管理模式，因此導(dǎo)致員工與管理層缺乏充分的溝通?，F(xiàn)今煤炭企業(yè)采用了績(jī)效管理的制度體系后，企業(yè)的管理層依然并未產(chǎn)生管理者與基層員工的溝通。這種現(xiàn)象導(dǎo)致了企業(yè)員工只是知道考核的結(jié)果而并未知道考核的過程，因此會(huì)產(chǎn)生對(duì)考核結(jié)果以及績(jī)效管理體系上的不信任以及不滿的現(xiàn)象，這樣直接導(dǎo)致企業(yè)員工的工作的積極性降低，進(jìn)一步會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

（三）績(jī)效管理體系受到人為因素的干擾

煤炭企業(yè)中大部分為國(guó)有企業(yè)，受到以前計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的影響，因而產(chǎn)生了一個(gè)龐大的復(fù)雜的人際關(guān)系，所以在實(shí)施績(jī)效管理體系這一工作的過程中會(huì)牽扯到各方的利益，因而會(huì)受到各方的干擾。這會(huì)導(dǎo)致績(jī)效體系實(shí)施不全面，導(dǎo)致一部分會(huì)受益，而企業(yè)卻會(huì)蒙受損失。

（四）績(jī)效考核的結(jié)果會(huì)被等同于績(jī)效管理

完整全面的績(jī)效管理會(huì)包括績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定、在實(shí)施過程中的溝通、考核以及評(píng)估、績(jī)效結(jié)果的反饋這四個(gè)方面，而在這四個(gè)方面內(nèi)的反復(fù)循環(huán)才會(huì)構(gòu)成一個(gè)完整的績(jī)效管理體系。但是在日常的實(shí)際工作中，常常會(huì)把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，因此導(dǎo)致通過績(jī)效工作提高員工的滿意度、幫助員工認(rèn)清自己的潛能以及企業(yè)發(fā)展目的的這一措施是不成功的。

三、提高煤炭企業(yè)的績(jī)效管理的應(yīng)對(duì)措施分析

（一）建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度

想要建立起一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，就必須根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況、組成的構(gòu)架、崗位的職責(zé)等條件作出一個(gè)科學(xué)合理的分析并且設(shè)置好詳細(xì)的關(guān)于崗位細(xì)節(jié)的說明以及薪金結(jié)構(gòu)的說明。讓員工信任企業(yè)，不會(huì)對(duì)績(jī)效結(jié)果以及工資產(chǎn)生懷疑與不滿。

其次，我國(guó)的煤炭企業(yè)也要將員工的目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)統(tǒng)一起來，結(jié)合員工的個(gè)人績(jī)效結(jié)果、小組的績(jī)效結(jié)果、公司的績(jī)效結(jié)果，以此提高企業(yè)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)以及相應(yīng)的責(zé)任意識(shí)。還要引入新的、科學(xué)合理的考核方式。最后，煤炭企業(yè)要將考核周期與企業(yè)的目標(biāo)相聯(lián)系，要實(shí)際化切忌模式化的出現(xiàn)。

（二）企業(yè)管理層要加強(qiáng)與企業(yè)基層員工的溝通，保證績(jī)效考核體系的實(shí)施

建立的新的績(jī)效考核體系，企業(yè)的管理層應(yīng)當(dāng)積極地收集員工對(duì)于考核結(jié)果的反饋意見與訴求，并且積極的完善考核體系，將員工的切實(shí)利益與考核體系相聯(lián)系，以提高企業(yè)員工的積極性。

（三）根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃設(shè)立績(jī)效管理的目標(biāo)

企業(yè)的績(jī)效管理的目標(biāo)要與企業(yè)在發(fā)展時(shí)的目的相一致，不能只是模糊的空談，而是要設(shè)立一個(gè)未來一到五年的相關(guān)的合理的目標(biāo)，要具體到每一個(gè)階段，并根據(jù)階段的不同設(shè)立不同的考核目標(biāo)，做到讓公司的每一個(gè)員工、每一個(gè)部門都了解自己的工作、考核目標(biāo)與考核規(guī)則。

總之，煤炭企業(yè)提升企業(yè)的效績(jī)、增加企業(yè)利潤(rùn)、強(qiáng)化企業(yè)的管理，就必須實(shí)施一個(gè)科學(xué)合理有效的企業(yè)績(jī)效管理體系。而這個(gè)管理體系不是不變的、完善的，煤炭企業(yè)必須根據(jù)實(shí)際狀況不斷的完善該體系的不足，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度與工作熱情，才能切實(shí)的提高企業(yè)效績(jī)。（作者單位為開灤（集團(tuán)）蔚州礦業(yè)有限責(zé)任公司）