上海高校后勤職工同工同酬問題實證研究

任和平　成長生　李賢

（上海海洋大學(xué)　 上海市　201306）

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上海高校后勤職工同工同酬問題實證研究

任和平成長生李賢

（上海海洋大學(xué) 上海市201306）

[摘要]通過對上海15所高校后勤不同身份職工的薪酬和福利待遇的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在事業(yè)編制、合同工（企業(yè)編制）、勞務(wù)派遣及退休返聘工并存的格局下，高校后勤勞務(wù)派遣工數(shù)量大，用工混亂，同工不同酬現(xiàn)象嚴重。高校后勤工會、職代會建設(shè)不規(guī)范，未建立規(guī)范的職工工資集體協(xié)商制度是實現(xiàn)同工同酬的制約因素。只有政府、高校、工會多管齊下，協(xié)同跟進，才是解決高校后勤職工同工同酬，以實現(xiàn)公平正義的正確路徑。

[關(guān)鍵詞]高校后勤；勞務(wù)派遣；同工同酬；民主權(quán)益

一、問題提出

自1999年我國高校后勤社會化，特別是2001年高校擴招以來，高校后勤服務(wù)實現(xiàn)了從量變到質(zhì)變、從大眾化到個性化的跨越，后勤服務(wù)隊伍在人數(shù)增長的同時，用工性質(zhì)也不斷多樣性。近年來，高校后勤人性化服務(wù)、標(biāo)準化管理、信息化建設(shè)和現(xiàn)代化手段已成為提高師生滿意度的重要途徑，為進一步提高后勤質(zhì)量和效益提供了重要保障。高校后勤生產(chǎn)力的提高需要一批懂技術(shù)、善管理、忠誠度高、凝聚力強的職工隊伍全身心投入到服務(wù)工作中。所以，“人從哪里來，人如何管理”成為高校后勤管理者普遍關(guān)注的問題之一。上海高校后勤普遍采用事業(yè)編制、企業(yè)編制（合同工）、勞務(wù)派遣制和退休返聘制等4種不同用工形式，同時也出現(xiàn)了多種不同身份職工的薪酬和福利待遇差異，影響著后勤發(fā)展及高校穩(wěn)定。

上海高校后勤不同身份職工用工數(shù)量、比例，薪酬、福利待遇，工會組建、職代會職能履行、工資集體協(xié)商開展等因素，對同工同酬、隊伍穩(wěn)定和后勤發(fā)展產(chǎn)生的影響度，是本課題研究的出發(fā)點；對高校后勤不同身份職工同工不同酬問題的思考，并提出相關(guān)解決路徑是本課題研究的關(guān)鍵點。

二、研究方法與數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析

（一）研究方法

1、問卷調(diào)查法：通過問卷形式對上海15所具有代表性的主要高校后勤進行調(diào)研。調(diào)研高校分為三類，第一類為部屬高校：上海交通大學(xué)（生活園區(qū)）、華東理工大學(xué)、同濟大學(xué)、東華大學(xué)、上海外國語大學(xué)、上海財經(jīng)大學(xué)共6所高校；第二類為市屬公辦高校：上海大學(xué)（分后勤和社區(qū)）、上海理工大學(xué)、上海海洋大學(xué)、上海師范大學(xué)、上海海事大學(xué)、上海第二工業(yè)大學(xué)、上海體育學(xué)院共8所高校；第三類為市屬民辦高校：上海建橋?qū)W院共1所高校。調(diào)研數(shù)據(jù)和內(nèi)容設(shè)計主要包括三大項，第一項為薪酬待遇：不同身份職工人數(shù)組成、平均年收入、是否繳納社會保險、年終獎勵、離職情況等；第二項為福利待遇：職工體檢、療休養(yǎng)、獨生子女費、高溫費發(fā)放、公積金繳納、上升通道等；第三項為職工民主權(quán)益：工會組建、職代會組成、工資集體協(xié)商等內(nèi)容。

2、深度訪談法：主要采取與某高校后勤不同身份職工代表、人力資源管理人員等進行座談和個別溝通方式，傾聽他們的心聲，了解各類職工對后勤待遇狀況的建議和意見，獲取直接信息。

（二）數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析

1、人員組成。表1數(shù)據(jù)表明，15所高校后勤職工主要由事業(yè)編制、企業(yè)編制、勞務(wù)派遣和退休返聘等四類職工組成。部屬高校和市屬公辦高校在事業(yè)編制職工的比例上相當(dāng)（15.79%和17.06%），但市屬高校使用勞務(wù)派遣的較部屬高校百分比大（61.90% 和22.82%）；部屬高校退休返聘職工比例較市屬高校高（23.79%和9.73%），部屬高校企業(yè)編制職工占比高（34.45%），這與部屬高校本部市中心辦學(xué)易招錄退休職工及采用后勤集團下屬子公司直接與職工簽訂勞動合同有緊密相關(guān)性。上海各類高校后勤勞務(wù)派遣工為40.80%，部分市屬高校竟高達70-80%，遠遠超過2014年3月1日實施的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第四條規(guī)定的10%。

2、薪酬待遇。表2數(shù)據(jù)顯示，后勤不同身份職工之間年收入存在明顯差異。事業(yè)編制職工年收入是企業(yè)編制職工的1.7倍，是勞務(wù)派遣和退休返聘職工的2.2倍；企業(yè)編制職工是勞務(wù)派遣工的1.3倍。經(jīng)對相關(guān)高校調(diào)研考察，各類身份職工在后勤工作崗位除少數(shù)管理崗有所區(qū)別外，絕大部分從事相同或性質(zhì)相近的崗位，但存在不同身份職工之間同崗不同酬問題。相同身份的部屬、地方高校后勤職工之間收入待遇無顯著差異性。

統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，各高校后勤在年終獎發(fā)放中，差異性體現(xiàn)在事業(yè)編制職工收入在3500-10000余元區(qū)間內(nèi)，而相同點是勞務(wù)派遣工均在1000元上下浮動，充分體現(xiàn)出不同身份職工獎勵的明顯區(qū)別對待性。

3、福利待遇。（1）關(guān)于社保及公積金繳納。經(jīng)統(tǒng)計，上海15所高校后勤除退休返聘職工不繳納社保外（退休返聘職工在受歡迎的同時，存在用工風(fēng)險），其余各類身份職工均能按政策規(guī)定區(qū)別城鎮(zhèn)和農(nóng)村戶口繳納各類社會保險。而在公積金繳納方面，95%以上高校后勤勞務(wù)派遣工均不繳納，與事業(yè)編制、合同工區(qū)別對待。（2）關(guān)于高溫費和獨生子女費。根據(jù)15所高校后勤提供信息，高溫費發(fā)放均能按規(guī)定發(fā)放，但區(qū)別之處是勞務(wù)派遣工需按上崗的高溫天數(shù)統(tǒng)計發(fā)放，而事業(yè)編制職工一般實施定額發(fā)放制。在獨生子女費上，30%高校后勤僅發(fā)事業(yè)編職工，70%高校除事業(yè)編制外，近兩年已覆蓋到企業(yè)編制與勞務(wù)派遣工，即非事業(yè)編的非滬籍職工全部不予發(fā)放。（3）關(guān)于體檢和療休養(yǎng)。據(jù)統(tǒng)計，50%高校后勤勞務(wù)派遣工不享受單位組織的體檢活動，另50%勞務(wù)派遣工有選擇性的參加單位組織的體檢活動。相對于事業(yè)編制職工每年一次的體檢工作，勞務(wù)派遣工或三年一次或達到一定年齡（如35周歲以上）或部分骨干或總體檢項目費用降低等方式，尚不能做到公平對待。在享受職工療休養(yǎng)待遇上，60%高校后勤勞務(wù)派遣工沒有被排除在外，其余可以參與者，在頻次、補貼費用等方面實施與事業(yè)編制職工區(qū)別對待。（4）上升通道。在合同工提升為事業(yè)編制職工通道上，15所高校中有6所制定了嚴格的選拔任用條件，補充后勤社會化以來管理隊伍不足的問題。如上海某部屬院校設(shè)置了籍貫、學(xué)歷、年齡、工作年限、人數(shù)限制等較高條件，主要解決近年來留校研究生出路問題。在勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)合同工上，50%高校后勤尚未實施，其余50%高校后勤主要用于解決管理人員、專業(yè)技術(shù)骨干等較為重要崗位，每年人數(shù)控制較為嚴格。

4、民主權(quán)益。（1）工會組建。據(jù)統(tǒng)計，15所高校后勤除1所尚未建立工會組織外，其余均有工會建制，但其中5所高校后勤勞務(wù)派遣不參加工會組織，其他9所高校后勤成立了區(qū)別于事業(yè)編制職工二級工會組織的勞務(wù)派遣工三級工會或工會聯(lián)合會。（2）職代會。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，職代會組建和工會具有同步性，即14所高校具有職代會。在職代會年度召開次數(shù)上，90%以上高校后勤為1次，極少數(shù)為2次；職代會人員組成上主要以事業(yè)編制、合同工為主，且管理層居多；有4所高校后勤全部為事業(yè)編。有勞務(wù)派遣工參加的高校，其代表人數(shù)占職代會總?cè)藬?shù)的10—20%。（3）工資集體協(xié)商制度。統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，上海高校后勤除1所高校實施過符合程序的工資集體協(xié)商外，其余均無實質(zhì)意義的協(xié)商制度。

三、結(jié)果與討論

（一）高校后勤存在較為嚴重的勞務(wù)派遣用工問題

據(jù)調(diào)研，在高校后勤主要的四種不同身份用工形式下，事業(yè)編制職工中退休人員數(shù)量遠大于新進人員數(shù)量或者只退不進；企業(yè)編制（合同工）職工嚴格控制人數(shù)，防止人數(shù)過多而不利于人員辭退；退休返聘職工在遠郊辦學(xué)，高校因招聘困難且存在用工風(fēng)險，已逐年減少；而勞務(wù)派遣工仍是近期甚至長期以來高校后勤所依靠的主要服務(wù)力量。數(shù)據(jù)表明，上海高校后勤勞務(wù)派遣工平均比例已超過40%，有些學(xué)校高達70%左右，且呈上升趨勢。降蘊彰在研究報告中指出，在清華、北大、北京師范大學(xué)等國內(nèi)一流高校，后勤人員基本都是大量使用的勞務(wù)派遣工。[1]發(fā)源于美國，且作為一種新的勞動力資源配置方式，勞務(wù)派遣制度因其降低用工成本、靈活性強以及規(guī)避用工風(fēng)險等優(yōu)勢，備受企業(yè)青睞。據(jù)上海人力資源和社會保障局2013年4月統(tǒng)計，上海勞務(wù)派遣工總數(shù)近170萬，且用工規(guī)模在不斷、或者曾經(jīng)無序擴大。[2]

《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第3、4條規(guī)定，用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者；用工單位應(yīng)使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。高校后勤作為為師生提供“醫(yī)、食、住、行”等服務(wù)的保障部門，肩負著實現(xiàn)校園和諧穩(wěn)定的重要職責(zé)，其開展服務(wù)保障的崗位具有長期性、主體性和重要性，與《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》對“三性”的崗位界定所區(qū)別。調(diào)研中，上海高校后勤社會化以來，勞務(wù)派遣工所從事的大部分崗位與事業(yè)編制相同或相近，甚至技能性要求更高、工作強度更大。某高校后勤保安崗、社區(qū)管理員崗、餐飲管理崗?fù)瑫r存在事業(yè)編、企業(yè)編和勞務(wù)派遣編三種不同身份。

（二）高校后勤存在不同身份職工同工不同酬現(xiàn)象

據(jù)統(tǒng)計，同一高校后勤事業(yè)編制職工年收入是企業(yè)編制的1.7倍，是勞務(wù)派遣工的2.2倍，除去少部分從事管理崗位的事業(yè)編制外，相關(guān)或相近崗位的不同身份職工存在同工不同酬現(xiàn)象。在與職工座談和個別交流中，職工反映較多的是“做同樣的工作，為什么平時工資和年底獎勵會有如此大的差異？”有研究人員指出，同工同酬不僅是勞動報酬中的工資待遇，還包括各類福利、社會保險、休息休假、晉升、培訓(xùn)和參與管理和職業(yè)發(fā)展等內(nèi)容，即引申為“同工同權(quán)”。[3]調(diào)研發(fā)現(xiàn)，高校后勤職工事實上在體檢、療休養(yǎng)、獨生子女費、高溫費等福利待遇上，在個人發(fā)展、民主權(quán)利實現(xiàn)等方面存在“同工不同權(quán)”現(xiàn)象。數(shù)據(jù)顯示，勞務(wù)派遣工每年離職率保持在10%左右，較事業(yè)編制及合同工高，其歸屬感弱，離職率高，存在職工“用腳投票”問題，其不穩(wěn)定性對后勤服務(wù)質(zhì)量具有不利影響。

《勞動法》第46條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬?！薄秳趧雍贤ā返?3條規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！?據(jù)2011年權(quán)威研究報告指出，企業(yè)勞務(wù)派遣用工成本僅相當(dāng)于正式工用工成本的60% 至70%。[4]

（三）高校后勤勞務(wù)派遣用工是產(chǎn)生同工不同酬的根本因素

高校后勤四種不同身份職工待遇出現(xiàn)較大差別需區(qū)別分析。企業(yè)編制（合同工）雖然尚達不到事業(yè)編制職工“老人老辦法”政策待遇，但作為后勤發(fā)展的重要依靠，已取得薪酬的不斷提高，并且在上海部分高校實現(xiàn)了向事業(yè)編制職工的轉(zhuǎn)變通道。退休返聘人員因領(lǐng)取工作崗位、退休等兩份工資，此處不做討論。勞務(wù)派遣制職工數(shù)量大，工資低，是產(chǎn)生同工不同酬的根本原因。上海市勞動人事爭議仲裁院周國良認為：“相當(dāng)一部分勞務(wù)派遣用工就是為了同工不同酬而產(chǎn)生的?！眲趧?wù)派遣問題矛盾的本質(zhì)和主要方面是派遣工同工不同酬，而濫用勞務(wù)派遣是矛盾的現(xiàn)象和次要方面。[5]勞務(wù)派遣問題實質(zhì)上本應(yīng)作為補充性用工形式，卻被濫用為低成本、歧視性、主流化的用工形式，也就是說，若不存在同工不同待遇問題，也就不會有勞務(wù)派遣的大規(guī)模和主流化問題。[6]

（四）高校后勤工會、職代會尚不規(guī)范是同工同酬的制約因素

隨著民主法治深入人心，工會和職代會分別作為職工“娘家人”和“代言人”， 已成為維護職工權(quán)益的重要機構(gòu)和方式。上海市總工會加大派遣企業(yè)建會和派遣員工入會的力度，倡導(dǎo)用工單位工會更多承擔(dān)維護勞務(wù)派遣工權(quán)益的責(zé)任，積極吸納勞務(wù)派遣工參加本單位工會。在保障勞務(wù)派遣工民主權(quán)利方面，鼓勵用工單位主動吸納派遣工參加本單位的職工代表大會，并積極推進勞務(wù)派遣工的工資集體協(xié)商機制。[7]根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)，高校后勤工會建設(shè)和職代會完善上尚有很大空間。一是有1/3的高校后勤勞務(wù)派遣工還未加入到工會組織中；二是成立區(qū)別于事業(yè)、合同制職工的勞務(wù)派遣工下一級工會，成為職工權(quán)利和利益區(qū)別對待的“借口”；三是在后勤職代會組成人員上以非勞務(wù)派遣工為主體，在涉及職工重大利益的決策中發(fā)出的聲音很弱；四是職代會的召開次數(shù)少，所具功能限于工作計劃安排和工作總結(jié)報告。工會、職代會的職能的形式意義遠遠大于實質(zhì)性作用。職工薪酬體系制定、通過在職代會上走形式和程序，沒有充分發(fā)揮職工參與權(quán)和決策權(quán)。勞務(wù)派遣職工每年工資僅隨地方最低工資調(diào)整而相應(yīng)予以變更，職工對社會同類崗位的薪酬待遇了解較少。

四、思考與對策

同工同酬不能簡單理解為“做同樣的工作拿一樣的錢”，強調(diào)“同工同酬”，主要是為了實現(xiàn)勞動者的“權(quán)利公平、規(guī)則公平和機會公平”，不得對勞動者進行“身份”歧視。[8]打破身份限制，實現(xiàn)同工同酬需在以下四個方面進行探索。

（一）政府層面：積極打破城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)，嚴格執(zhí)行勞務(wù)派遣制度規(guī)定

根據(jù)全總勞務(wù)派遣問題課題組調(diào)研，我國勞務(wù)派遣工普遍使用主體是第三產(chǎn)業(yè)、特別是國有企業(yè)，且以外地戶籍的農(nóng)民工為主體，主要從事一線工作崗位。[9]當(dāng)異地派遣是勞務(wù)派遣的主要來源時，打破“城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)”及戶籍制度是實現(xiàn)養(yǎng)老、住房、教育等福利平等權(quán)的重要方式，是防止派遣單位和用工單位變相克扣農(nóng)民工工資、社保的重要方式，更是減少和消除勞務(wù)派遣用工的重要途徑。2014年3月《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》實施以來，其“非‘三性’崗位不得使用勞務(wù)派遣工、同工同酬包括‘同工同保’、勞務(wù)派遣工不能隨意退回、違法解除派遣員工也應(yīng)依法賠償”等四大亮點，已使派遣用工步入“下降通道”。[10]各級勞動行政部門應(yīng)該加大力度，監(jiān)督派遣單位、用工單位對《勞動法》、《勞動合同法》，特別是《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的執(zhí)行力度，形成以重罰方式讓各類企業(yè)不能用、不敢用和不想用勞務(wù)派遣工的良好機制。

（二）高校層面：提高管理層思想認識，增強各級組織的社會責(zé)任意識

高校后勤不同身份職工同工不同酬問題，不僅是一個高等教育機構(gòu)內(nèi)部和諧構(gòu)建及科學(xué)、穩(wěn)定發(fā)展的重大問題，更是實現(xiàn)社會分配的公平公正大局。黨的十八大報告明確提出：“必須深化分配制度改革，努力實現(xiàn)居民收入增長與經(jīng)濟發(fā)展同步、勞動報酬增長與勞動生產(chǎn)率提高同步，提高居民收入在國民收入中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重”。在當(dāng)前各高校普遍建立、規(guī)范《章程》和實施績效工資之際，各級教育行政主管部門、高校管理層要在經(jīng)費上支持后勤的公益性服務(wù)項目，在編制指標(biāo)限制情況下，通過加大撥款力度等經(jīng)濟杠桿穩(wěn)定后勤隊伍建設(shè)，為不同身份職工的按崗定薪、按勞分配制度的落實奠定經(jīng)濟基礎(chǔ)。高校后勤在社會化進程中，要同時建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變觀念，用工上淡化職工身份差別，建立平等公平的薪酬體系和福利待遇制度，營造公平競爭的提升發(fā)展環(huán)境，形成不同身份職工對學(xué)校后勤的認同感和歸屬感。高校后勤要加強企業(yè)的社會責(zé)任，在國家和諧勞動關(guān)系構(gòu)建的大環(huán)境下，通過建章立制，確保多種用工身份制度下職工的體面勞動和尊嚴生活。

（三）工會層面：加強工會職代會建設(shè)，推進后勤職工工資集體協(xié)商制度

工會組織是聯(lián)系職工群眾的橋梁和紐帶，是職工可信賴的“娘家人”。2014年全國總工會下發(fā)了《關(guān)于新形勢下加強基層工會建設(shè)的意見》，對基層工會建設(shè)工作提出總要求。各級教育工會和高校工會要積極指導(dǎo)后勤勞務(wù)派遣工工會建設(shè)，加大勞務(wù)派遣工入會力度，實現(xiàn)后勤不同身份職工平等的工會權(quán)利，實現(xiàn)全總“最大限度地把他們組織到工會中，‘組織起來、切實維權(quán)’的工作思路。”黨的十八大提出，要“全心全意依靠工人階級，健全以職工代表大會為基本形式的企事業(yè)單位民主管理制度，保障職工參與管理和監(jiān)督的民主權(quán)利”。職工代表大會是實現(xiàn)職工民主權(quán)益和企業(yè)民主管理的重要途徑。高校后勤要積極將職代會的“形式性”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皩嵸|(zhì)性”，嚴格依據(jù)《上海市職工代表大會條例》，在代表廣泛性、決策科學(xué)性、實施程序性等方面實現(xiàn)職代會最大職能，要將薪酬體系、福利待遇等涉及職工切身利益的規(guī)定，提交職代會討論通過，要通過“職工代表大會”發(fā)揮監(jiān)督和決策功能，讓不同身份職工在確保自身權(quán)益上“關(guān)口前移”，最大程度實現(xiàn)公平和正義，促進勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。工資集體協(xié)商制度是實現(xiàn)同工同酬，發(fā)揮職工主人翁作用的重要途徑之一。高校后勤要逐步推進實施職工工資集體協(xié)商制度，讓職工獲得的報酬與企業(yè)效益掛起鉤來，讓職工在工資集體協(xié)商中發(fā)揮主人翁作用，最終實現(xiàn)個人獲益與企業(yè)良性發(fā)展相得益彰。

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責(zé)任編輯陸路

An Empirical Research on the Problem of Unequal Pay for Equal Work Faced by the Logistics Staff of the Colleges and Universities in Shanghai

Ren Heping,Cheng Changsheng & Li Xian
(Shanghai Ocean UniversityShanghai201306)

【Abstract】A survey on the compensation and benefi ts for the logistics staff at different levels of 15 colleges and universities in Shanghai shows that there are serious problems of large-scale labor dispatch,confusion of employment and same work with different pay under the pattern of the coexistence of permanent staff,contract labors,dispatched workers and the ones re-employed after retirement.The nonstandard construction of university logistics union and workers congress,as well as the lack of a normative collective consultation system for staff salaries,is a constraint on the realization of equal pay for equal work.Only when the government,universities and labor unions work together,the problem of unequal pay for equal work will be solved and fairness will be realized.

【Key Words】University logistics; labor dispatch; equal pay for equal work; democratic rights

[基金項目]本文為2014年上海市教育工會及校工會研究課題資助。

[作者簡介]任和平（1977-），男，陜西蒲城人，上海海洋大學(xué)后勤服務(wù)中心副總經(jīng)理兼工會主席、助理研究員，主要從事高校管理與思想政治教育研究；成長生（1957-），男，江蘇泰興人，上海海洋大學(xué)工會專職副主席、教授，主要從事漁業(yè)經(jīng)濟與高校管理研究；李賢（1984-），男，上海人，上海海洋大學(xué)后勤服務(wù)中心人力資源部主任。

[收稿日期]2015-07-16

[中圖分類號]F249.2

[文獻標(biāo)識碼]B[文章編碼]1008-8636(2016)01-0025-06