中西方企業(yè)人力資源管理對比研究

呂瑩+陳博

摘 要：本文基于中西方企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和特點，對不同文化背景下中西方企業(yè)人力資源管理模式進行對比，總結(jié)成功經(jīng)驗，以期為國內(nèi)企業(yè)人力資源管理實踐提供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理模式；文化差異；對比

一、前言

目前，全球經(jīng)濟一體化已經(jīng)不可逆轉(zhuǎn)，我國社會主義市場經(jīng)濟體制也已確立，在這種背景下，現(xiàn)代企業(yè)所要面對的形勢日益復(fù)雜，來自內(nèi)外的生存和發(fā)展方面的壓力越來越大，企業(yè)要想獲得持續(xù)發(fā)展，就是要不斷提升自身的核心競爭力，而人力資源是企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素，加強人力資源管理顯得尤為重要。與國外企業(yè)人力資源管理相比，國內(nèi)企業(yè)對人力資源管理理論的認知程度和實踐的實現(xiàn)程度，仍存在很大差異，通過二者的對比分析，探索有益的經(jīng)驗，有著重要的戰(zhàn)略意義。

二、中西方企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和特點分析

1.西方企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和特點

西方現(xiàn)代企業(yè)管理模式發(fā)展至今共經(jīng)歷了管理原理、管理原則和管理方法等階段，現(xiàn)已形成了一套較為系統(tǒng)的管理思想體系，其中以人為主是西方現(xiàn)代管理一項基本原則，將人的問題視為一切管理的核心問題，人力資源管理在企業(yè)管理中處于核心地位，在企業(yè)管理中必須正確認識人、激勵人、使用人，以美國為例，自進入到知識經(jīng)濟時代后，美國企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出兩大特點：其一是注重企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)管理尤其是文化建設(shè)的著眼點在于“人”，重視個人的能動性、人與人以及人與組織之間的協(xié)調(diào)，激發(fā)員工的責(zé)任感和使命感，使其能夠參與到管理中，而非僅是作為被管理對象；其二是學(xué)習(xí)型組織的發(fā)展，將人力資本與智力資本列入企業(yè)發(fā)展計劃中，通過追求知識資本來推進企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理具體可概括為選人、識人、育人、用人和留人五個方面，通過對招聘管理現(xiàn)狀分析可明確西方企業(yè)的選人特點，招聘工作通常會應(yīng)用多種評估手段，且尤為注重追求招聘環(huán)境的科學(xué)技術(shù)性；通過對甄選管理現(xiàn)狀分析可明確西方企業(yè)識人特點，即重視專業(yè)分工，合理選擇甄選手段，如勝任力模型的應(yīng)用；通過對培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析可明確西方企業(yè)育人特點，即構(gòu)建全程、多層次的員工培訓(xùn)體系，培訓(xùn)方法靈活、形式多樣，注重對人力資源的開發(fā)，培訓(xùn)工作的目的性和實用性均較強；通過對績效管理現(xiàn)狀的分析可明確其用人特點，即善于綜合運用績效管理工具，績效評估與職位和培訓(xùn)緊密連接；通過對薪酬管理現(xiàn)狀的分析可明確其留人特點，具體體現(xiàn)為薪酬構(gòu)成多樣化、企業(yè)福利特色化、崗位評價清晰化，細化薪酬制度，遵從工資自治原則。

2.中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和特點

隨著國外企業(yè)紛紛進入中國市場，國內(nèi)企業(yè)逐漸走向世界，現(xiàn)代企業(yè)管理模式已經(jīng)在全世界范圍內(nèi)建立，在借鑒國外企業(yè)管理成功經(jīng)驗中，國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理模式也在逐漸發(fā)生轉(zhuǎn)變，中西人力資源管理在理論、技巧、方法等方面均有著明顯的共性，同時又受到國內(nèi)經(jīng)濟、政治、文化、法律等因素影響，人力資源管理模式的構(gòu)建勢必要考慮到自身實際情況，進而呈現(xiàn)出自己的特?，F(xiàn)階段，中國企業(yè)人力資源管理仍存在著濃厚的政治色彩、慣用倫理道德來約束人的行為、情義觀的價值理念等問題，從人力資源管理的五個方面來看，具體體現(xiàn)為企業(yè)對招聘工作的關(guān)注度不夠、招聘工作缺乏專業(yè)的人力資源招聘負責(zé)人、招聘渠道單一，缺乏專業(yè)的甄選手段；培訓(xùn)體系不完善、投入不足、對培訓(xùn)效用的認識不足，培訓(xùn)工作短期行為效應(yīng)明顯又期望過高，不重視人力資源的開發(fā)，人才流動性較大；績效管理脫離企業(yè)戰(zhàn)略目標，相關(guān)指標設(shè)置不合理，績效管理重在績效考核，忽視員工的參與，作用未能充分發(fā)揮；薪酬管理制度、監(jiān)督制度和溝通機制不健全，忽視對員工的精神獎勵，難以調(diào)動其工作積極性。

三、中西方企業(yè)人力資源管理模式的差異對比

1.招聘與培訓(xùn)工作差異

西方企業(yè)將招聘工作視為人力資源管理最為重要的前沿環(huán)節(jié)，為提高招聘環(huán)節(jié)的專業(yè)度，多會設(shè)立專門的管理部門，而中國很多企業(yè)多將招聘工作交由事務(wù)性部門負責(zé)，二者對招聘和甄選工作的重視度存在很大差異，受重視程度和專業(yè)程度的影響，中國企業(yè)人力資源管理招聘工作的渠道較為單一，所應(yīng)用的技術(shù)手段也相對有效，以德國為例，德國企業(yè)非常重視拓展招聘渠道，如內(nèi)部推薦、內(nèi)部選拔等內(nèi)部渠道，以及網(wǎng)招、校招、行業(yè)協(xié)會推薦等外部渠道，通過對求職者進行完整性測試來最終確定人員的留取，在引進人才和發(fā)現(xiàn)人才方面，中德企業(yè)之間存在很大差距。西方很多國家將職工教育提高到戰(zhàn)略高度，實行雙軌制職業(yè)教育，教育體質(zhì)與就業(yè)體制銜接較為緊密對培養(yǎng)高素質(zhì)的職工起到了很好的作用，相比較而言，無論是初始職業(yè)培訓(xùn)，還是在職專業(yè)培訓(xùn)，國內(nèi)仍存在很大差異，目前國內(nèi)初始職業(yè)培訓(xùn)主要是指中等職業(yè)學(xué)校，而在大力推進素質(zhì)教育的背景腺癌，職業(yè)教育被弱化，國內(nèi)企業(yè)在職培訓(xùn)更加注重短期效用，這種短視行為與企業(yè)的長遠發(fā)展不相適應(yīng)，培訓(xùn)投入產(chǎn)出效能較低。

2.績效與薪酬管理差異

中西方管理思想本身存在一定的差異，不同文化背景下，企業(yè)管理采用的約束方式和激勵方式也不同，在績效管理方面，主要體現(xiàn)為管理認識差異、管理體系成熟度差異、員工參與差異、指標設(shè)置科學(xué)差異和評價方式差異，西方企業(yè)管理模式的構(gòu)建遵循著以人為本的原則，對績效管理體系、過程及對企業(yè)長遠發(fā)展的影響有較為清晰的認識，績效管理以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向，員工參與度較高，通過績效管理能夠有效改善企業(yè)與員工之間的關(guān)系，利于問題的解決，而國內(nèi)很多企業(yè)的績效管理仍局限在績效考核在一項，績效溝通不到位，員工參與熱情降低，對工作目標的理解存在偏差。以德國企業(yè)為例，企業(yè)戰(zhàn)略與績效目標多采用平衡計分卡來連接，并將戰(zhàn)略績效、經(jīng)營績效、部門績效和員工績效結(jié)合為統(tǒng)一整體，使企業(yè)目標與員工目標趨于一致，相比較而言，國內(nèi)很多企業(yè)績效管理指標的設(shè)立缺乏量化，與戰(zhàn)略目標不匹配，評價實施方式所參照的標準較多卻不具體。在薪酬管理方面，中西方企業(yè)在薪酬體系、員工知情參與權(quán)、監(jiān)督溝通管理等方面存在很大差異，就員工知情參與權(quán)而言，西方企業(yè)員工有著高度的知情參與權(quán)，員工能夠參與工資的制定與調(diào)整，與企業(yè)所簽署的勞動合同對自己應(yīng)獲得的實質(zhì)上、形式上的待遇均有明確的規(guī)定，而中國很多中小企業(yè)員工，除了基本工作和社保外，對很多勞動福利和條件還缺乏了解，尤其是一些企業(yè)在具體執(zhí)行過程中并不遵從相關(guān)制度，嚴重損害了員工的利益。

3.人力資源規(guī)劃的差異

從資源觀角度來看，企業(yè)擁有的資源是構(gòu)成其核心競爭力的基礎(chǔ)，其中人力資源是重中之重，在很多情況下起到?jīng)Q定性作用，在知識經(jīng)濟時代，人力資源更是企業(yè)發(fā)展最需要、也是最稀缺的資源，企業(yè)提升核心競爭力最有效的途經(jīng)就是加強人力資源管理，因此，西方企業(yè)尤為重視人力資源管理，并將人力資源規(guī)劃提升到戰(zhàn)略高度。與西方企業(yè)相比，國內(nèi)很多企業(yè)都缺少核心競爭力，出現(xiàn)這一差異很大一部分原因在于未能掌握強大的人力資本，人力資源優(yōu)勢未能充分發(fā)揮出現(xiàn)，西方企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時多聘請專業(yè)人士，這充分體現(xiàn)出其對人力資源規(guī)劃的重視，而國內(nèi)很多企業(yè)對是否需要制定人力資源規(guī)劃仍存在困惑，即便有了人力資源規(guī)劃，在執(zhí)行過程中也未能得到有效配合，再有就是受到外部市場環(huán)境的影響，行業(yè)結(jié)構(gòu)趨勢發(fā)生變化后，企業(yè)戰(zhàn)略目標也要適應(yīng)做出調(diào)整，原有的人力資源規(guī)劃自然無法落實。

四、企業(yè)人力資源管理的成功經(jīng)驗和有益探索

從人力資源管理實踐角度來看，以西方發(fā)達國家為代表的人力資源管理模式已經(jīng)呈現(xiàn)出相互融合的發(fā)展趨勢，中國企業(yè)在構(gòu)建自己的人力資源管理模式時一定要結(jié)合自身實際，對中西方人力資源管理模式存在的差異進行系統(tǒng)分析，借鑒西方企業(yè)成功經(jīng)驗，找出自身不足，具體應(yīng)從以下三個方面入手：其一是對人力資源管理文化進行創(chuàng)新，現(xiàn)代企業(yè)管理尤為注重文化的力量，中國文化中的管理思想仍具有價值層面的指導(dǎo)意義，如以人為本、尚和等思想，應(yīng)在現(xiàn)代企業(yè)管理中得到繼承和發(fā)展，同時還應(yīng)學(xué)習(xí)和吸收西方文化中的可操作性理論，如經(jīng)驗主義、理性主義等，借此構(gòu)建適應(yīng)中國的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式；其二是重視對內(nèi)外部影響因素的分析，目前中國企業(yè)人力資源管理有很多需要改進的地方，如在人力資源配置方面應(yīng)以培養(yǎng)為主引進為輔，在人力資源管理過程中應(yīng)注重發(fā)揮員工價值，在人員激勵中應(yīng)注重物質(zhì)獎勵與精神獎勵的結(jié)合，從外部影響因素來看，有必要完善人力資源外部的制度環(huán)境，重視先進管理模式的引進，創(chuàng)建員工人工的企業(yè)文化，從而實現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展；其三是將人力資源規(guī)劃納入到企業(yè)戰(zhàn)略計劃中，將其提升到戰(zhàn)略高度，視人力資本為企業(yè)的第一資本，重視人才培養(yǎng)，將其作為企業(yè)的一項長遠投資，通過對招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等人力資源管理環(huán)節(jié)進行優(yōu)化和完善，在選人、識人、育人、用人和留人方面均取得實時性突破，提升企業(yè)核心競爭力，為企業(yè)的持久發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

五、結(jié)論

綜上所述，隨著經(jīng)濟全球化趨勢的加強，地區(qū)之間經(jīng)濟文化交流越來越頻繁，企業(yè)要想在激烈的市場競爭環(huán)境中立足，必須不斷提高自身核心競爭力，其中人力資源管理所起到的作用尤為突出，人力資源在不同國家、不同行業(yè)乃至于不同企業(yè)均會表現(xiàn)出不同的特點，探究這一差異的內(nèi)在原因及影響因素，具有重要的現(xiàn)實意義。

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