組織變革中工作壓力的形成機理：基于國有企業(yè)樣本的實證研究

林　忠，鄭世林,2，夏福斌,3，孟德芳

(1.東北財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，遼寧大連　116025；

2.大連民族大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，遼寧大連　116600；

3.黑龍江大學(xué)經(jīng)濟與工商管理學(xué)院，黑龍江哈爾濱　150080)

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組織變革中工作壓力的形成機理：基于國有企業(yè)樣本的實證研究

林忠1，鄭世林1,2，夏福斌1,3，孟德芳1

(1.東北財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，遼寧大連116025；

2.大連民族大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，遼寧大連116600；

3.黑龍江大學(xué)經(jīng)濟與工商管理學(xué)院，黑龍江哈爾濱150080)

摘要：本文融合了基于組織和個體兩個研究視角，以組織變革中工作特征的變動為工作壓力形成的起點，以個體的組織變革認知為工作壓力形成的紐帶，以國有企業(yè)602名員工的調(diào)查數(shù)據(jù)為樣本，對組織變革過程中工作壓力的形成機理問題進行了實證研究。研究結(jié)果表明：組織變革中，不同工作特征的變化能夠給員工帶來不同的工作壓力效應(yīng)，既有消極的，也有積極的；員工的組織變革正面認知程度對于組織變革的順利實施與否有著至關(guān)重要的作用。上述發(fā)現(xiàn)對于我國國有企業(yè)如何在組織變革中對其員工進行壓力管理具有重要的理論與指導(dǎo)實踐意義。

關(guān)鍵詞：組織變革；工作特征；組織變革認知；工作壓力

一、研究背景與問題提出

近年來，3D打印、大數(shù)據(jù)、人工智能以及移動互聯(lián)網(wǎng)等新技術(shù)層出不窮，這在促使企業(yè)管理領(lǐng)域發(fā)生重大變化的同時，也使得企業(yè)時刻處于劇烈的商業(yè)競爭環(huán)境之中。隨著企業(yè)運行內(nèi)外部環(huán)境復(fù)雜性的日益增加，如何通過實施組織戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和文化等方面的變革來應(yīng)對上述變化已經(jīng)成為企業(yè)面臨的一個關(guān)鍵性挑戰(zhàn)。換言之，組織變革已成為企業(yè)在新時代發(fā)展所必須具備的能力。然而，相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，在各類企業(yè)變革實踐中，其成功率還不及50%[1-2]。因此，深入探究和剖析組織變革的影響因素，進而采取相應(yīng)的干預(yù)措施以能夠促進組織變革的成功，就顯得尤為必要和重要。雖然已有一些學(xué)者從組織層面對阻礙組織變革的因素進行了有價值的解釋和分析，但越來越多的學(xué)者已經(jīng)意識到個體層面的因素才是影響組織變革能否成功的關(guān)鍵[3]。例如，Kivimaki等(2000)曾指出，組織變革可能會引發(fā)工作需求和工作控制的不利變化，從而能夠?qū)е聠T工工作壓力的產(chǎn)生，并最終影響組織變革的順利進展[4]；而Kotter(2002)也發(fā)現(xiàn)組織變革的核心問題絕不是戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、文化和體制，真正的問題在于如何幫助員工適應(yīng)變革[1]；與Kotter(2002)的觀點一致，劉思亞(2014)認為，員工對組織變革的認知反應(yīng)無論是正面的還是負面的，都會影響整個變革活動的進行[5]，Oreg(2011)[6]和張婕等(2013)[7]等人也進一步認為，組織變革的成功離不開員工對組織變革的積極反應(yīng)。特別地，也有些學(xué)者已經(jīng)開始嘗試對組織變革中的工作壓力問題進行探討。具體而言，Sidle(2003)專門針對組織精簡這一組織變革情況做了細致的研究，并提出員工需要勝任一系列新的工作需求和挑戰(zhàn)才能避開企業(yè)裁員所帶來的壓力[8]。與此同時，也有學(xué)者認為員工個體層面工作壓力的因素才是阻礙組織變革的最重要原因，這是因為組織變革能夠引發(fā)員工工作壓力，進而產(chǎn)生組織退縮行為、損害員工身心健康等一系列消極結(jié)果[2-4]，而這些消極結(jié)果的出現(xiàn)會直接導(dǎo)致組織變革的失敗。

盡管以上成果為深入開展組織變革中工作壓力形成機理的相關(guān)研究奠定了基礎(chǔ)，但是，這些研究仍然存在需要進一步探討的兩個重要問題：一是通過對以往相關(guān)文獻分析發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)的研究聚焦于分析企業(yè)結(jié)構(gòu)和裁員等組織變革所帶來的員工身心健康損害、缺勤等負面影響[2，9]，少有研究關(guān)注組織變革對員工的積極工作壓力效應(yīng)[2，10]。因此，從積極組織行為學(xué)視角探討組織變革中工作壓力的積極效應(yīng)，無論是在理論上還是管理實踐上都將為管理組織變革提供一個新思路；二是以工作為中心的組織變革壓力研究很難解釋清楚究竟是何種工作特征會引發(fā)何種工作壓力，進而阻礙或推進了組織變革的順利進行。但值得慶幸的是，Lazarus和Folkman(1987)提出的認知-交互理論，為學(xué)者們揭示組織變革過程中員工個體層面工作壓力的形成機理提供了一條可將對此問題的探索向前推進的路徑。該理論指出，認知評價在壓力的形成過程中扮演著核心角色，員工對工作環(huán)境的壓力認知不僅決定了工作環(huán)境能否對員工形成壓力，還影響到員工采取何種態(tài)度面對壓力以及最終的壓力結(jié)果[11]。并且，已有研究發(fā)現(xiàn)，透過組織變革中工作特征的變化能預(yù)測員工對組織變革的認知。例如，F(xiàn)ugate等(2008)的研究發(fā)現(xiàn)，工作控制的降低與員工對組織變革的消極評價有關(guān)[12]。但是，組織變革中工作特征的變化對工作壓力的形成會產(chǎn)生何種影響？員工個體對組織變革的認知與組織變革的推進之間是何種關(guān)系？這些都是亟待回答的問題。

鑒于此，本文擬在工作特征壓力理論和認知-交互理論的基礎(chǔ)上，融合工作特征和員工個體兩個角度，建立一個能夠揭示組織變革中工作壓力(積極和消極)形成機理的模型，并對其進行實證檢驗。本文旨在厘清兩個問題：一是員工個體的組織變革認知對組織變革順利推進的影響到底有多大？二是工作特征中的哪些因素的改變能對工作壓力的形成產(chǎn)生積極或消極影響？對上述兩個問題的回答，無疑對我國轉(zhuǎn)型時期的組織變革的順利推進具有重要理論意義和指導(dǎo)實踐價值。

二、文獻回顧與研究假設(shè)

(一)工作特征與工作壓力的關(guān)系

工作特征主要包括工作要求和工作資源兩個方面，分別指有關(guān)工作的生理、心理、社會以及組織方面的要求和資源。有關(guān)工作特征與工作壓力之間關(guān)系問題的研究始于20世紀70年代，并相繼形成了工作要求-控制模型(Job Demand-Control Model，簡稱JDC模型)、工作要求-控制-支持模型(Job Demand-Control-Support Model，簡稱JDCS模型)以及工作要求-資源模型(Job Demand-Resource Model，簡稱JDR模型)三個較為成熟的理論模型。這三個模型關(guān)于工作特征與工作壓力關(guān)系問題具有一致的觀點，即認為工作特征是個體工作壓力形成的重要壓力源，且不同的工作特征能夠引發(fā)個體不同的工作壓力反應(yīng)，進一步地，工作要求能導(dǎo)致個體消極的工作壓力反應(yīng)，而工作資源則能激發(fā)個體積極的工作壓力反應(yīng)[13]。而后的學(xué)者們在上述三個模型的基礎(chǔ)上，對工作特征與工作壓力之間的關(guān)系問題進行了更為深入和細致的探討，并得出了諸多不同的研究結(jié)論。

1.工作要求與工作壓力的關(guān)系。學(xué)者們根據(jù)工作壓力源的性質(zhì)不同，將其分為能夠給企業(yè)和員工帶來消極影響的障礙性工作壓力源和帶來積極影響的挑戰(zhàn)性工作壓力源。由于工作要求是員工產(chǎn)生工作壓力的重要來源之一，據(jù)此，研究者們也將工作要求分為障礙性工作要求和挑戰(zhàn)性工作要求兩種[14]。其中，障礙性工作要求主要指組織政策、繁瑣和拖拉的辦事程序、角色模糊以及顧慮工作安全等阻礙個人成長和目標達成的工作要求[15-16]。已有研究表明，障礙性工作要求與離職意向、工作退縮行為正相關(guān)，與組織支持感、組織承諾負相關(guān)[16-18]，換言之，障礙性工作要求的“消極效應(yīng)”已得到驗證。特別地，有關(guān)障礙性工作要求與員工工作壓力的研究表明，障礙性工作要求所帶來的工作壓力是消極的，個體難以克服，對其工作目標的實現(xiàn)及職業(yè)生涯的發(fā)展具有阻礙作用[14]。隨后，Lepine等(2004)對此的進一步解釋是，當(dāng)員工面臨障礙性工作要求時，會感到缺乏控制，經(jīng)歷消極情緒，其在行為上往往會采用情緒導(dǎo)向的應(yīng)對方式(Emotion-Focused Coping Style)，并最終妨礙工作目標的達成和員工的幸福[19]。綜上，障礙性工作要求對員工的工作壓力具有“消極效應(yīng)”。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H1：組織變革中，障礙性工作要求對工作壓力具有直接影響效應(yīng)

H1a：組織變革中，障礙性工作要求對消極工作壓力具有正向影響效應(yīng)

H1b：組織變革中，障礙性工作要求對積極工作壓力具有負向影響效應(yīng)

如前所述，學(xué)者們認為并非所有的工作要求都是“壞”的工作壓力源，有些工作要求也能夠給員工帶來積極的工作壓力，如McCauley(1994)就認為，有些工作要求與個體的成長和發(fā)展相聯(lián)系，而其中蘊涵的有利因素足以能夠抵消給他們帶來的痛苦，并將此類工作要求稱之為挑戰(zhàn)性工作要求[13]。這類工作要求主要包括較大的工作范圍、高工作責(zé)任和時間壓力等方面內(nèi)容(Lepine et al.，2005；Podsakoff et al.，2007)[15-16]。有關(guān)挑戰(zhàn)性工作要求的研究表明其具有提高員工工作投入、工作滿意度以及組織承諾等“積極效應(yīng)”(Boswell et al.，2004；Podsakoff et al.，2007；劉得格等，2011)[16-18]，而且，這一“積極效應(yīng)”也體現(xiàn)在與員工工作壓力的關(guān)系上。具體而言，挑戰(zhàn)性工作要求所帶來的壓力是積極的，個體能夠克服，對其工作績效及個人成長具有積極作用。Lepine等(2004)也持有相同的觀點，他們認為，由于挑戰(zhàn)性工作要求既包含能量消耗也包含激勵和促進，因而它具有潛在收益，據(jù)此，在面對挑戰(zhàn)性工作要求時，員工往往會采用問題導(dǎo)向的應(yīng)對方式(Problem-Focused Coping Style)，進而促進工作目標的完成，以及個人的成長和發(fā)展[19]。與上述研究結(jié)果類似，劉得格等(2011)[18]與Webster(2010)[20]等學(xué)者通過實證研究發(fā)現(xiàn)了障礙性工作要求和挑戰(zhàn)性工作要求分別對員工工作滿意度和離職意向等結(jié)果變量所具有的影響作用恰好相反。據(jù)此。本文提出如下研究假設(shè)：

p：組織變革中，挑戰(zhàn)性工作要求對工作壓力具有直接影響效應(yīng)

pa：組織變革中，挑戰(zhàn)性工作要求對消極工作壓力具有負向影響效應(yīng)

pb：組織變革中，挑戰(zhàn)性工作要求對積極工作壓力具有正向影響效應(yīng)

2.工作資源與工作壓力的關(guān)系。工作資源涉及和工作相關(guān)的生理、心理、社交和組織等各方面要素，如社會支持、反饋、獎酬和工作安全等(Demerouti & Bakker，2011)[21]。根據(jù)資源保護理論，當(dāng)個體擁有充足的資源時，容易達成目標并進一步獲取新資源(Mauno et al.，2007)[22]，因而，工作資源具有幫助員工實現(xiàn)工作目標、促進個人發(fā)展等積極作用。對此，學(xué)者們通過實證研究驗證了工作資源在提升員工工作動機、降低員工在工作中的犬儒主義水平以及增加工作投入和提高工作績效等方面所具有的“積極效應(yīng)”[21-24]。除上述研究以外，工作資源對工作壓力所具有的積極影響也受到了研究者們的廣泛關(guān)注，并得出了較為一致的研究結(jié)論。他們認為，一方面，工作資源具有緩壓效應(yīng)，能夠直接降低員工所具有的消極工作壓力水平(Bakker，Demerouti，Schaufeli，2003)[25]，而工作資源的損失則會導(dǎo)致心理緊張等消極工作壓力結(jié)果(江紅艷等，2012)[26]；另一方面，工作資源能夠直接促進工作投入等積極工作壓力結(jié)果的產(chǎn)生(江紅艷等，2012)[26]。綜上，工作資源對員工的工作壓力具有“積極效應(yīng)”。據(jù)此，本文提出如下研究假設(shè)：

p：組織變革中，工作資源對工作壓力具有直接影響效應(yīng)

pa：工作資源對消極工作壓力具有負向影響效應(yīng)

pb：工作資源對積極工作壓力具有正向影響效應(yīng)

(二)組織變革認知在工作特征與工作壓力之間的中介作用

組織變革內(nèi)容可涉及文化、戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、技術(shù)與人員等多個方面，其范圍可能是全局的，也可能是局部的，而其進程可能是激進的，也可能是緩慢的。但不論組織變革的性質(zhì)及其速度如何，都是對現(xiàn)有利益格局的打破或調(diào)整，進而都能夠?qū)T工的工作條件產(chǎn)生或多或少的影響。正是基于此，員工對組織變革的認知也是來自于離自己最近的、由組織變革引發(fā)的工作特征的變化上，正如VanEmmerik等(2009)所言，員工對組織變革的評價反映了組織變革對其自身工作的影響程度[27]。換言之，當(dāng)組織發(fā)生變革時，員工是通過對障礙性工作要求、挑戰(zhàn)性工作要求以及工作資源等工作特征的變化來對組織變革進行認知的。

根據(jù)認知交互理論(Cognitive Transactional Theory)，壓力是環(huán)境刺激與個體反應(yīng)共同作用的結(jié)果，個體對環(huán)境刺激的認知評價是壓力產(chǎn)生的關(guān)鍵[28]。進一步地，壓力是個體在評價自身與環(huán)境之間的關(guān)系時，對二者不匹配狀態(tài)產(chǎn)生的認知[28]，即當(dāng)個體意識到自己對環(huán)境需求難以應(yīng)對或應(yīng)對困難時，就會產(chǎn)生壓力。這意味著，個體的認知評價過程決定了人與環(huán)境的互動是否能夠形成壓力以及產(chǎn)生何種壓力效應(yīng)[29]。具體地，當(dāng)形成負面評價時，個體往往會產(chǎn)生消極壓力效應(yīng)；當(dāng)形成積極評價時，個體則會產(chǎn)生積極壓力體驗。

由于員工對組織變革的認知是其對變革要求與自身資源之間是否匹配所作的評價，因而，當(dāng)組織變革引發(fā)障礙性工作要求、挑戰(zhàn)性工作要求和工作資源等工作特征發(fā)生變化時，員工會重新評價組織要求與自身資源之間的匹配狀態(tài)，據(jù)此產(chǎn)生積極的組織變革認知或消極的組織變革認知，并最終引發(fā)積極的工作壓力或消極的工作壓力。已有研究表明，組織變革中的風(fēng)險感知[30]、工作不安全感[31]與不確定性[32]等認知因素對消極工作壓力存在顯著的正面影響，這進一步表明，因組織變革而產(chǎn)生的負面認知，會使員工產(chǎn)生消極的工作壓力。與此相反，Yu(2009)研究發(fā)現(xiàn)員工對組織變革的理解、對組織認同和工作投入有顯著的正面影響[33]，Sagie等(1996)的研究也表明，組織變革的接受性對員工的投入、承諾以及滿意感具有正面影響[34]，這就支持了因組織變革而產(chǎn)生的正面認知，會使員工產(chǎn)生積極工作壓力的結(jié)論。綜上，無論組織變革中何種工作特征的變化所產(chǎn)生的何種工作壓力，均要通過個體對組織變革的認知起作用，而且，王玉峰和楊多(2014)已經(jīng)驗證了變革認知在組織變革與工作壓力之間的中介作用[35]。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H4：組織變革中，組織變革認知在工作特征與工作壓力間具有中介影響效應(yīng)

H4a：組織變革中，組織變革認知在障礙性工作要求與工作壓力間具有中介影響效應(yīng)

H4b：組織變革中，組織變革認知在挑戰(zhàn)性工作要求與工作壓力間具有中介影響效應(yīng)

H4c：組織變革中，組織變革認知在工作資源與工作壓力間具有中介影響效應(yīng)

三、研究設(shè)計

(一)研究對象

本文選取五家國有企業(yè)作為研究對象。在征得主管領(lǐng)導(dǎo)同意后，調(diào)查問卷采取現(xiàn)場方式收集。本文共發(fā)放問卷800份，回收問卷752份(回收率為94%)，其中，有效問卷602份(有效率為80%)。有效調(diào)查問卷的人口統(tǒng)計學(xué)特征為：男性35.9%，女性64.1%；年齡25歲以下的占17.1%，26-30歲的占27.2%，31-35歲的占25.1%，36-40歲的占16.6%，40歲以上的占14.0%；在教育程度方面，本科學(xué)歷為49.4%，本科以上學(xué)歷為7%，其它學(xué)歷為43.6%；在本單位工作年限方面，1-5年的占37%，6-10年的占21.4%，11-15年的占17.8%，16-20年的占13%，20年以上的占10.8%。

(二)測量工具

本文中使用的量表除了采用中國版本的量表外，其余均來自于以往國外經(jīng)典研究文獻中已經(jīng)成熟的量表。為了保證西方量表在中國情境下測量的有效性，量表在使用前進行了雙向翻譯，并進行了修訂。后文對修訂量表的信度和效度進行了詳細測量，此處不再贅述。

工作要求的測量。由于工作要求包括障礙性工作要求和挑戰(zhàn)性工作要求兩部分，因而，本文對工作要求的測量也分兩部分進行，其中，障礙性工作要求的測量內(nèi)容包括對情緒要求和角色沖突的測量，挑戰(zhàn)性工作要求的測量內(nèi)容包括對認知要求和工作量的測量。工作要求測量量表的所有項目均來自COPSOQ(Copenhagen Psychosocial Ques￣tionnaire)量表，該量表由丹麥國家職業(yè)衛(wèi)生研究院心理系開發(fā)，多數(shù)研究證實了其具有較高的信度和效度[36]，并由此被德法等國普遍采用，但是，目前尚沒有中國版本。由于研究需要，本文對量表的項目進行了改編。情緒要求量表包含2個項目(如“與變革前相比，在工作中我需要面對的情緒干擾情況變得”等)，角色沖突量表包含4個項目(如“我工作中相互沖突的需求與變革前相比變得”等)，認知要求量表包含4個項目(如“在工作中做出困難決策的情況與變革前相比變得”等)，工作量量表包含4個項目(如“必須加快工作速度的情況與變革前相比變得”等)。所有量表都采用5點計分，從1(減少很多)到5(增加很多)。

工作資源的測量。本文測量了工作資源的社會支持、職業(yè)發(fā)展兩部分內(nèi)容，其中，社會支持(同事和上級支持)測量項目選自JCQ量表，職業(yè)發(fā)展測量項目選自COPSOQ量表。JCQ量表由Karasek等(1998)編制，諸多研究證實了其具有較高的信度和效度[37]，被多國學(xué)者廣泛采用，但目前沒有中國版本。由于研究需要，本文對社會支持量表的項目和職業(yè)發(fā)展量表的項目進行了改編。社會支持量表共含有8個項目(如“上級關(guān)心下屬福利的情況與變革前相比變得”等)，職業(yè)發(fā)展量表含有3個項目(如“我能把我的技能和專長運用在工作中的情況與變革前相比變得”等)。所有量表都采用5點計分，從1(減少很多)到5(增加很多)。

組織變革認知的測量。本文采用的是Van Emmerik等人于2009年[27]編制的組織變革認知量表，共包括8個項目(如“我知道變革的結(jié)果會有助于我的工作”等)，采用5點計分，從1(非常不同意)到5(非常同意)。

積極工作壓力的測量。積極工作壓力能反映個體對有利于個人的情景或事件的認知評價程度，因此，積極工作壓力能夠表明個體的積極心理狀態(tài)。進一步地，Nelson和Simmons(2003)提出積極工作壓力的結(jié)構(gòu)包括積極情緒狀態(tài)、希望感、控制感和意義感[38]，本文亦采用此結(jié)構(gòu)來測量積極工作壓力。具體地，積極情緒量表采用由Watson和Tellegen于1988年開發(fā)的積極消極情緒量表(PANAS)中的積極情緒子量表。該量表被諸多學(xué)者廣泛使用，并被譯成多種語言[39]。其中，積極情緒子量表含有10個項目(如“變革期間，覺得自己是精神活力高的”等)，采用5點計分，從1(幾乎沒有)到5(非常多)。希望感的測量選用Snyder等(1996)開發(fā)的希望感量表(State Hope Scale，簡稱SHS量表)[40]，共含有6個項目(如“變革期間，我覺得能達到自己設(shè)定的工作目標“等)，采用8點計分，從1(完全錯誤)到8(完全正確)；控制感和意義感測量項目來自心理一致感量表(SOC)。心理一致感量表由Antonovsky于1983年開發(fā)，在20多個國家得到應(yīng)用，且大量的實證研究表明其有良好的效度和信度[41]。由于研究需要，本文對量表的項目進行了改編，可控制感量表包含3個項目(如“變革期間，你常有失控的感覺”等)，采用7點計分，從1(從來沒有)到7(經(jīng)常發(fā)生)，而意義感量表包含3個項目(如“變革期間，你覺得每天做的事情沒什么意義”等)，采用7點計分，從1(從來沒有)到7(經(jīng)常發(fā)生)。

消極工作壓力的測量。本文采用Keller(1984)編制的工作壓力量表[42]，共含有4個項目(如“變革期間，我曾感到忐忑不安”等)，采用5點計分，從1(完全不同意)到5(非常同意)。

(三)修訂量表的信度和效度分析

1.共同方法偏差分析

Harman單因素分析結(jié)果表明，沒有單一因素被析出，未經(jīng)旋轉(zhuǎn)前第一個因子解釋了各個變量所有測量項目14.32%的變異，不占大多數(shù)。因此，各個變量間不存在嚴重的共同方法偏差。

2.結(jié)構(gòu)效度與信度檢驗

為了檢驗各變量的結(jié)構(gòu)效度，分別對各變量測量項目進行了驗證性因子分析。在判斷模型的擬合程度時，同時考察了2/df、GFI、NFI、CFI等擬合指標。按照Schumacker和Lomax(1998)[43]以及Browne和Cudeck(1989)[44]的標準，如果2/df值介于1和5之間，GFI、NFI、CFI等指標超過0.90，RMSEA值小于0.08，就說明該模型是可以接受的[45]。

各變量結(jié)構(gòu)的驗證性因子分析以及內(nèi)部一致性系數(shù)分析結(jié)果如表1所示。結(jié)果表明，各變量的結(jié)構(gòu)能夠很好地擬合樣本數(shù)據(jù)，其中，2/df值均小于5，RMSEA值均小于0.08，GFI值、NFI值和CFI值以及內(nèi)部一致性信度系數(shù)α值均達到了可接受水平0.70以上。此外，各個測量項目在相應(yīng)的潛變量上的標準化路徑系數(shù)都在0.50以上，t值均大于2，達到顯著性水平，這說明各個項目均能具有良好的收斂性。

3.區(qū)分效度分析

本文通過驗證性因子分析的方法對各變量的區(qū)分效度進行了檢驗。為了避免結(jié)構(gòu)模型中的潛變量僅有一個顯示條目所導(dǎo)致的模型不能識別的問題，按照Kelloway等(1998)的方法[46]，本文將只有一個因子的變量隨機分成 3個部分，組織變革認知的8個項目被隨機分成了3個部分，消極工作壓力的4個項目也被隨機分成了3個部分，并使用這些新指標進行了驗證性因子分析，結(jié)果如表2所示。根據(jù)表2，雖然六因子模型和五因子模型都能很好地擬合數(shù)據(jù)，但六因子模型擬合效果最好，其2/df以及RMSEA指標值更小，與此同時，GFI值、NFI值以及CFI值更大。這說明上述變量具有良好的區(qū)分效度，確實是六個不同的構(gòu)念。

表1　各變量結(jié)構(gòu)的驗證性因子分析結(jié)果和內(nèi)部一致性信度系數(shù)

表2　概念區(qū)分效度的驗證性因子分析結(jié)果

注：NJ表示障礙性工作需求，PJ表示挑戰(zhàn)性工作需求，JR表示工作資源，CC表示組織變革認知，JS表示消極工作壓力，EU表示積極工作壓力。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)相關(guān)分析

本部分對各個變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)進行了分析，以為后文的回歸分析奠定基礎(chǔ)，結(jié)果如表3所示。根據(jù)表3，在人口統(tǒng)計變量方面，年齡、文化程度以及工作年限與挑戰(zhàn)性工作要求顯著正相關(guān)(r=0.11，p<0.01；r=0.12，p<0.01；r=0.12，p<0.01)；工作資源與性別、年齡以及工作年限顯著正相關(guān)(r=0.12，p<0.01；r=0.82，p<0.05；r=0.98，p<0.01)；性別與組織變革認知顯著正相關(guān)(r=0.10，p<0.05)，而年齡、工作年限與消極工作壓力負相關(guān)(r=-0.11，p<0.01；r=-0.14，p<0.01)。在研究變量方面，除了挑戰(zhàn)性工作要求與組織變革認知相關(guān)性不顯著之外，障礙性工作要求與組織變革認知顯著負相關(guān)(r=-0.38，p<0.01)，工作資源與組織變革認知顯著正相關(guān)(r=0.48，p<0.01)；組織變革認知與消極工作壓力顯著負相關(guān)(r=-0.53，p<0.01)，與積極工作壓力顯著正相關(guān)(r=0.51，p<0.01)。

(二)多層回歸分析

根據(jù)Muller等(2005)[45]的理論，判斷中介作用成立要滿足以下四個條件：一是，自變量對因變量作用顯著；二是，自變量對中介變量作用顯著；三是，中介變量對因變量作用顯著；四是，當(dāng)中介變量進入時，自變量對因變量的作用消失了或是減小了。若中介變量進入時，自變量對因變量的作用不顯著，則稱為完全中介；若中介變量進入時，自變量對因變量的作用顯著，但作用減小，則稱為部分中介。

根據(jù)研究需要，本文設(shè)計7個模型，用多層回歸分析方法驗證組織變革認知在工作特征與工作壓力之間的中介效應(yīng)，具體如表4所示。在表4中，模型1為消極工作壓力對控制變量的回歸，回歸結(jié)果顯示性別、年齡、文化程度、工作年限對消極工作壓力影響均不顯著。模型2為消極工作壓力對自變量的回歸，回歸結(jié)果顯示障礙性工作要求對消極工作壓力有顯著的正向影響效應(yīng)(β=0.390，p<0.01)，挑戰(zhàn)性工作要求對消極工作壓力有顯著的負向影響效應(yīng)(β=-0.144，p<0.05)，工作資源對消極工作壓力有顯著的負向影響效應(yīng)(β=-0.392，p<0.01)。模型3為積極工作壓力對控制變量的回歸，回歸結(jié)果顯示性別、年齡、文化程度、工作年限對積極工作壓力影響均不顯著。模型4為積極工作壓力對自變量的回歸，障礙性工作要求對積極工作壓力有顯著的負向影響效應(yīng)(β=-0.088，p<0.05)，挑戰(zhàn)性工作要求對積極工作壓力影響不顯著，工作資源對積極工作壓力有顯著的正向影響效應(yīng)(β=0.379，p<0.01)。模型5為中介變量對自變量的回歸，回歸結(jié)果顯示，障礙性工作要求對組織變革認知有顯著的負向影響效應(yīng)(β=-0.290，p<0.01)，挑戰(zhàn)性工作要求對組織變革認知影響不顯著，工作資源對組織變革認知有顯著的正向影響效應(yīng)(β=0.455，p<0.01)。模型6為消極工作壓力對自變量和中介變量組織變革認知的回歸，回歸結(jié)果顯示，障礙性工作要求對消極工作壓力有顯著的正向影響效應(yīng)(β=0.195，p<0.01)，挑戰(zhàn)性工作要求對消極工作壓力有顯著的負向影響效應(yīng)(β=-0.146，p<0.05)，工作資源對消極工作壓力影響不顯著，組織變革認知對消極工作壓力有顯著的負向影響效應(yīng)(β=-0.674，p<0.01)。模型7為積極工作壓力對自變量和中介變量的回歸，障礙性工作要求對積極工作壓力影響不顯著，挑戰(zhàn)性工作要求對積極工作壓力有顯著的負向影響(β=-0.093，p<0.01)，工作資源對積極工作壓力有顯著的正向影響效應(yīng)(β=0.153，p<0.01)，組織變革認知對積極工作壓力有顯著的正向影響效應(yīng)(β=0.500，p<0.01)。

表3　各變量的均值、標準差以及相關(guān)系數(shù)

注：**p<0.01，*p<0.05，n=602。

(三)假設(shè)檢驗

從表4的數(shù)據(jù)分析結(jié)果中可以看出，假設(shè)H1得到驗證，組織變革中，障礙性工作要求對工作壓力具有直接影響效應(yīng)。具體地，組織變革中，障礙性工作要求對消極工作壓力具有正向影響效應(yīng)，假設(shè)H1a得到驗證；組織變革中，障礙性工作要求對積極工作壓力具有負向影響效應(yīng)，假設(shè)H1b得到驗證。

表4　組織變革感知的中介效應(yīng)多層回歸分析結(jié)果

注：**p<0.01，*p<0.05

假設(shè)p得到部分驗證，組織變革中，挑戰(zhàn)性工作要求對工作壓力具有一定的直接影響效應(yīng)。具體而言，組織變革中，挑戰(zhàn)性工作要求對消極工作壓力具有負向影響效應(yīng)，假設(shè)pa得到驗證；組織變革中，挑戰(zhàn)性工作要求對積極工作壓力影響不顯著，假設(shè)pb被拒絕。

假設(shè)p得到驗證，組織變革中，工作資源對工作壓力具有直接影響效應(yīng)。具體地說，組織變革中，工作資源對消極工作壓力具有負向影響效應(yīng)，假設(shè)pa得到驗證；組織變革中，工作資源對積極工作壓力具有正向影響效應(yīng)，假設(shè)pb得到驗證。

假設(shè)H4得到部分驗證，組織變革認知在工作特征與消極工作壓力間起到一定的中介作用。具體來說，模型6中介變量組織變革認知進入后，自變量障礙性工作要求對因變量消極工作壓力影響效應(yīng)顯著性減弱，這表明組織變革認知在障礙性工作要求與消極工作壓力間具有部分中介作用，與此同時，模型7中介變量組織變革認知進入后，自變量障礙性工作要求對因變量積極工作壓力影響效應(yīng)不顯著，這表明組織變革認知在障礙性工作要求與積極工作壓力間具有完全中介作用，所以假設(shè)H4a得到驗證。模型6中介變量組織變革感知進入后，自變量挑戰(zhàn)性工作要求對因變量消極工作壓力影響效應(yīng)顯著性增強，這說明組織變革認知在挑戰(zhàn)性工作要求與消極工作壓力間沒有中介作用，同時由于挑戰(zhàn)性工作要求對積極工作壓力沒有影響，因而，組織變革認知在挑戰(zhàn)性工作要求與積極工作壓力間沒有中介作用，所以假設(shè)H4b被拒絕。模型6中介變量組織變革感知進入后，自變量工作資源對因變量消極工作壓力影響效應(yīng)不顯著，這說明組織變革認知在工作資源與消極工作壓力間起到完全中介作用，而模型7中介變量組織變革感知進入后，自變量工作資源對因變量積極工作壓力影響效應(yīng)減弱，這表明組織變革認知在工作資源與積極工作壓力間起到部分中介作用，假設(shè)H4c得到驗證。

綜上，本文各研究假設(shè)的檢驗情況如表5所示。

五、研究結(jié)論及展望

越來越多的學(xué)者已經(jīng)意識到工作壓力在員工適應(yīng)組織變革中的重要影響，但鮮有文獻綜合企業(yè)和員工個體兩個角度來分析組織變革中工作壓力的形成機理問題。本文借由工作特征和組織變革認知兩個變量，以五家國有企業(yè)作為研究樣本，利用相關(guān)分析、多層級回歸分析等方法，在中國情境下，充分檢驗和闡釋了在組織變革中，工作特征、組織變革認知以及工作壓力(積極和消極)之間的關(guān)系機理。本文的創(chuàng)新點主要有兩個方面：一是融合了組織和個體兩個探討組織變革中工作壓力形成問題的研究視角，從而彌補了以往研究僅從組織或個體視角進行孤立研究的不足；二是兼顧組織變革中工作壓力的消極效應(yīng)和積極效應(yīng)，厘清了不同工作特征所具有的不同工作壓力效應(yīng)，從而彌補了過去研究對組織變革中積極工作壓力關(guān)注不夠的缺陷，同時也為企業(yè)通過調(diào)整個體的工作特征而推進組織變革的順利進行提供了理論上的參考。

表5　研究假設(shè)檢驗表

(一)研究結(jié)果

通過實證分析，本文得出了如下兩方面的研究結(jié)果：一是障礙性工作要求、挑戰(zhàn)性工作要求和工作資源對消極工作壓力均有顯著的直接影響，但僅障礙性工作要求和工作資源對積極工作壓力具有顯著的直接影響，挑戰(zhàn)性工作要求對積極工作壓力沒有顯著影響。本文認為造成這一研究結(jié)果的存在或與挑戰(zhàn)性工作要求所具有的“兩面性”特征有關(guān)。Vandenbroeck等(2008)[47]和Crawferd等(2010)[48]在肯定挑戰(zhàn)性工作要求所具有的積極作用的同時，也提出其具有損害健康等消極作用，這就使得挑戰(zhàn)性工作要求對積極工作壓力的作用不具有穩(wěn)定性；二是組織變革認知在障礙性工作要求與消極工作壓力和積極工作壓力之間均具有中介作用，且在工作資源與消極工作壓力和積極工作壓力之間也均具有中介作用，但在挑戰(zhàn)性工作要求與消極工作壓力之間不具有中介作用。本文認為，其原因可能在于挑戰(zhàn)性工作要求對員工個體認知影響的復(fù)雜性。挑戰(zhàn)性工作要求對于員工而言，既是一種機會同時也是一種威脅，因此，不同的員工可能會形成不同的個體認知。已有的研究表明，個體特征可以對組織變革認知產(chǎn)生影響，從而控制工作壓力[49]。例如，個體性格有積極和消極之分，其中，積極的個體更易于控制他們所處的環(huán)境，可能更易于把挑戰(zhàn)性工作要求看作為一種機會；相反，消極的個體由于缺乏應(yīng)對變革的策略，更易于將挑戰(zhàn)性工作要求看成是一種威脅。因此，組織變革認知在挑戰(zhàn)性工作要求與消極工作壓力之間的中介作用可能由于受到個體特征的調(diào)節(jié)作用而變得不顯著。

(二)主要結(jié)論與管理啟示

根據(jù)上面的研究結(jié)果，本文得到了兩個主要結(jié)論：一是組織變革中工作特征的改變會形成不同的工作壓力效應(yīng)。障礙性工作要求、挑戰(zhàn)性工作要求和工作資源的不利變化會形成消極工作壓力，障礙性工作要求和工作資源的有利變化會形成積極工作壓力。因此，在組織變革過程中，企業(yè)管理者應(yīng)該重點關(guān)注角色模糊、工作不安全，以及人際關(guān)系沖突等方面的障礙性工作要求的不利變化，通過工作再設(shè)計等手段盡可能地降低這些障礙性工作要求給員工所帶來的消極工作壓力。二是員工的組織變革認知對于順利實施組織變革有著至關(guān)重要的影響，且員工正面的組織變革認知評價有利于推進組織變革。因此，管理者要善于通過工作資源來塑造員工對組織變革的正面評價，進而提升員工的積極工作壓力。如在組織層面，可以提供較多的薪水和更多的職業(yè)發(fā)展機會；在人際和社會關(guān)系層面，管理者可以盡可能給予員工較多的支持和幫助，并同時營造同事間互相支持的文化氛圍；在任務(wù)層面，管理者可以通過工作再設(shè)計等手段提高員工工作的技能裁量權(quán)、任務(wù)重要性、自主性以及提供必要的績效反饋等等。與此同時，管理者也可通過降低障礙性工作要求來盡可能減少員工對組織變革的負面評價，以最大程度的限制消極工作壓力的產(chǎn)生?？傊髽I(yè)可以通過降低消極工作壓力和提高積極工作壓力“兩手同時抓”的途徑，提高員工對組織變革的適應(yīng)性以促進企業(yè)變革的順利實施。

(三)研究局限性及未來研究展望

本文的主要局限性有兩點：一是研究樣本的局限性。本文雖以中國企業(yè)為研究背景，但受條件所限，并沒有做全國性的大范圍分層取樣，而僅限于五家國有企業(yè)，這就使得本文的研究結(jié)論具有“片面性”特征，進而導(dǎo)致將其向其他國有企業(yè)及其他類型的企業(yè)進行推廣時還需要做進一步的檢驗和探討；二是缺乏對員工個體特征因素的考慮。本文聚焦于工作特征和員工認知來探索組織變革中工作壓力的形成機理問題，并沒有考察員工個性特征的影響，然而，相關(guān)研究表明個體特征的確是影響員工組織變革認知和工作壓力的重要影響因素。因而，未來研究可從如下兩方面進行：一是擴充更大范圍的國有企業(yè)以及私有企業(yè)、外資企業(yè)等非國有企業(yè)組織變革中，不同工作特征所能夠帶來的不同工作壓力效應(yīng)，尤其是探討挑戰(zhàn)性工作要求與積極工作壓力的關(guān)系；二是進一步探討包括積極性和消極性等個體特征因素在工作特征與組織變革認知之間，工作特征與工作壓力之間，以及組織變革認知與工作壓力之間的調(diào)節(jié)作用，以更深入地分析組織變革中工作壓力的形成機理。

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(本文責(zé)編：海洋)

The Forming Mechanism of Job Stress in Organizational Change：An Empirical Research Based on State-owned Enterprises

LIN Zhong1，ZHENG Shi-lin1,2，XIA Fu-bin1,3，MENG De-fang1

(1.SchoolofBusinessAdministration，DongbeiUniversityofFinanceandEconomics，Dalian116025,China;2.SchoolofEconomicsandManagement,DalianMinzuUniversity,Dalian116600,China;3.SchoolofEconomyandManagement,HeilongjiangUniversity，Haerbin150080,China)

Abstract：From two perspectives of enterprise and individual，taking the changes of job characteristics during the organizational change as the starting of the job stress forming and taking the individuals’organizational change cognition as the link，this paper makes the empirical research of the forming mechanism of the job stress during the organizational change based on the surveys of 602 employees in the state-owned enterprises.The results show that：the changes of different job characteristics can bring different job stress effect for the employees，both positive and negative；the positive degree of employees’organizational change cognition is important for the success of the organizational change.These findings have great theoretical and practical significance for the employees’ job stress management of the state-owned enterprises in China.

Key words:organizational change；job characteristics；organizational change cognition；job stress

中圖分類號：F270

文獻標識碼：A

文章編號：1002-9753(2016)03-0084-12

作者簡介：林忠(1952-)，男，遼寧本溪人，東北財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，研究方向：人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略管理。

基金項目：國家自然科學(xué)基金項目“組織變革對員工工作壓力影響機制的縱向?qū)嵶C研究”(71172119)；國家自然科學(xué)基金青年項目“家長式領(lǐng)導(dǎo)的消極效應(yīng)：領(lǐng)地行為演進與辱虐管理互動螺旋強化機制研究”(71502028)；教育部人文社會科學(xué)研究項目“垂滴模型下組織公正對員工行為的跨層次影響：被調(diào)節(jié)的中介作用整合研究”(15YJA630024)。

收稿日期：2015-09-09修回日期：2016-01-30