領導干部成長規(guī)律與健康成長對策

石學峰

（中共天津市委黨校 中共黨史教研部，天津　300191）

領導干部成長規(guī)律與健康成長對策

石學峰

（中共天津市委黨校 中共黨史教研部，天津300191）

影響領導干部健康成長的因素是多方面的，促進領導干部健康成長應該優(yōu)化培訓工作，讓領導干部在培訓中提高自身素質(zhì)；規(guī)范選任環(huán)節(jié)，提高領導干部選拔任用公信度；強化實踐鍛煉，讓領導干部在實踐鍛煉中增長才干。

領導干部；成長規(guī)律；健康成長

領導干部的成長規(guī)律，是指影響領導干部健康成長的各種因素之間的內(nèi)在本質(zhì)關聯(lián)及其所產(chǎn)生的成長軌跡。對領導干部成長規(guī)律的研究是一個復雜的認知過程。為深入了解領導干部成長規(guī)律，筆者圍繞干部成長規(guī)律這一主題，調(diào)查了領導干部成長的一般規(guī)律，分析了影響領導干部健康成長的主要因素并提出了促進領導干部健康成長的對策。

一、領導干部成長的一般規(guī)律

根據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，領導干部的健康成長是個體素質(zhì)、組織環(huán)境和社會環(huán)境等內(nèi)外因素綜合塑造的結(jié)果，內(nèi)部和外部因素的共同影響決定領導干部健康成長的速度和質(zhì)量。具體而言，領導干部成長的客觀規(guī)律主要如下：

（一）良好的個體素質(zhì)是領導干部健康和快速成長的內(nèi)在基礎

打鐵還需自身硬。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，作為領導干部，其成長的速度和質(zhì)量在很大的程度上取決于個體的整體素質(zhì)如何。無論是我們所做的調(diào)查問卷，還是交流座談，亦或是明察暗訪，都充分證明了這一點。領導干部自己對此也有著充分認識。調(diào)查問卷顯示：認為自身的整體素質(zhì)對領導干部的成長“很重要”和“重要”的占到了83%。歸納起來，伴隨領導干部成長過程中的個體整體素質(zhì)離不開以下幾個方面。

1.政治素質(zhì)。政治素質(zhì)是領導干部從事領導活動所持有的政治理想、政治信念、政治態(tài)度和政治品質(zhì)。根據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，過硬和優(yōu)良的政治素質(zhì)是領導干部得以脫穎而出的基本前提。凡是那些脫穎而出的領導干部在政治素質(zhì)方面都具備這樣幾個共同特征：有遠大的理想和堅定的信念，有正確的政治方向，有崇高的使命感和強烈的事業(yè)心，有良好的思想品德和工作作風，有不斷開拓進取的創(chuàng)新意識，有密切聯(lián)系實際的工作作風，有全心全意為人民服務的群眾觀點。這樣的特征，使得他們在政治上顯得比其他人更成熟穩(wěn)健，經(jīng)得起各種風險考驗，易于快速成長并脫穎而出。

2.能力素質(zhì)。能力素質(zhì)是與領導職務相適應、能肩負起領導職責的智能要素。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，領導干部所具有的能力素質(zhì)如何，將直接決定領導干部能否從同齡人中脫穎而出。在問到“您認為以下哪種素質(zhì)（①政治素質(zhì)②能力素質(zhì)③專業(yè)素質(zhì)④文化素質(zhì)⑤心理素質(zhì)）將使領導干部快速脫穎而出”時，選擇“②能力素質(zhì)”的占到了93%。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，凡是那些脫穎而出的領導干部在能力素質(zhì)方面都具備這樣幾個共同特征：善于統(tǒng)攬全局、組織管理能力突出、貫徹執(zhí)行上級決策雷厲風行、危機應變能力果敢、較強的溝通協(xié)調(diào)能力和開拓創(chuàng)新能力、表達能力明顯、自我控制能力強大。這樣的特征，使得他們比其他人更具凝聚力、向心力和號召力，容易獲得上級領導賞識、同事?lián)碜o、下屬支持，脫穎而出。

3.心理素質(zhì)。良好的心理素質(zhì)是領導干部健康成長和發(fā)展的必要條件。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，凡是那些健康成長并脫穎而出的領導干部在心理素質(zhì)方面都具備這樣幾個共同特征：遇到大事不慌亂，遇到急事不急躁，臨危不懼，處亂不驚；有堅韌不拔的頑強意志，壓力面前不低頭，失敗面前不泄氣，遇到困難挫折不退縮；有坦蕩的胸懷，謙遜的品質(zhì)，容得下異己，聽得進意見。這樣的特征，使得下屬從其身上經(jīng)?？吹较Ｍ?、樹立工作信心，也有利于應對競爭、成就事業(yè)。

4.文化素質(zhì)。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在同一單位、同一部門之中，與其他同齡人相比，那些擁有較高的學歷、淵博的文化知識、合理的知識結(jié)構的領導干部更容易受到提拔和重用。因而，文化素質(zhì)是領導干部健康成長和脫穎而出的重要保證。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，凡是那些健康成長并脫穎而出的領導干部在文化素質(zhì)方面都具備這樣幾個共同特征：善于學習現(xiàn)代科學文化知識，對政治學、法學、經(jīng)濟學、心理學、行政學等方面的知識都有較深了解；關注現(xiàn)代管理知識，對決策科學、領導科學、社會學、公共管理、公共關系學等都有所涉獵；專注專業(yè)知識，對本行業(yè)的專業(yè)知識掌握熟練，并不斷充電豐富本專業(yè)知識。這樣的特征，使得領導干部能成為一專多能的“通才”，使他們工作起來游刃有余，運用自如，成績突出，很容易成為提拔對象。

（二）適宜的組織環(huán)境是領導干部健康和快速成長的必要條件

領導干部的健康和快速成長，既需要自身的良好素質(zhì)，也需要良好的組織環(huán)境。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，適宜的環(huán)境是造就領導干部的最好課堂，是領導干部健康和快速成長的必要條件。歸納起來，領導干部成長過程中所需要的適宜的組織環(huán)境主要有以下幾種：

1.嚴格的組織培養(yǎng)。領導干部的成長，離不開組織的培養(yǎng)和教育，其成長速度的快慢在很大程度上取決于黨組織的培養(yǎng)程度。在問到：“您認為下列措施（①嚴格的組織培養(yǎng)②規(guī)范的選人用人機制③公平的競爭環(huán)境④優(yōu)秀的上級領導⑤良好的工作機遇⑥適當?shù)亩鄭忓憻挗哂辛Φ谋O(jiān)督制約）對領導干部成長較為重要的是”時，選擇“①嚴格的組織培養(yǎng)”的占到了89%。調(diào)查顯示，許多領導干部之所以很快脫穎而出，且較早走上較高領導崗位，其中的一個共同特點就是他們較早進入組織視野，及時得到組織有計劃、有針對性地重點培養(yǎng)。通過對所選取樣本的分析，在所選對象中全部初級和局級領導干部都參加過相應級別的培訓學習。

2.規(guī)范的選人用人機制。規(guī)范的選人用人機制能夠讓想干事的領導干部有希望，能干事的領導干部有舞臺，干成事的領導干部有地位，形成“能上能下、能進能出、能高能低”的良性用人導向，為激勵領導干部健康和快速成長提供了通道和制度保障。調(diào)查顯示，領導干部對規(guī)范的選人用人機制對保障領導干部健康和快速成長的重要性持高度認同態(tài)度，88.7%認為“非常重要”和“重要”。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，凡是那些領導干部脫穎而出的單位或部門在選人用人機制方面都存在這樣幾個共同特征：執(zhí)行正確的領導干部評價標準，始終堅持正確的選人用人導向；嚴格規(guī)范領導干部選拔任用工作程序，始終遵循民主、公開、競爭、擇優(yōu)方針；努力完善領導干部選拔任用操作辦法，始終抓住領導干部選拔任用關鍵環(huán)節(jié)；不斷健全領導干部選拔任用工作監(jiān)督制度，始終重視領導干部選拔任用監(jiān)督工作。

3.適當?shù)妮啀忓憻?。對領導干部進行適當?shù)剌啀忓憻?，使其在新情況、新感受、新壓力的催動下，有利于重新激發(fā)其創(chuàng)造活力、磨練其精神意志、克服其思維定勢、增長其工作才干，符合領導干部成長的客觀規(guī)律，成為幫助領導干部健康成長并在實踐中脫穎而出的重要措施。通過對所選取樣本的分析，在所選對象中的全部處級和局級領導干部都經(jīng)歷過黨政互換、政經(jīng)交流、異地調(diào)動等縱橫崗位鍛煉。調(diào)查顯示，凡是那些領導干部脫穎而出的單位在輪崗鍛煉方面都有這樣幾個特征：外派領導干部到先進地區(qū)學習歷煉；下派領導干部到基層實踐磨練；抽派領導干部到關鍵部門頂崗鍛煉；上派領導干部到上級單位跟班訓練。

4.有力的監(jiān)督制約。領導干部是權力運作的中心，如果沒有監(jiān)督制約，權力就會“絕對化”、“神圣化”、“個人化”，極易走向腐敗之路。因而，能否對領導干部進行有力的監(jiān)督制約，對領導干部的健康成長意義重大。無論是調(diào)查問卷、個別訪談、還是座談交流，都證明：領導干部的健康成長離不開有力的監(jiān)督制約。調(diào)查顯示，凡是那些領導干部健康成長并脫穎而出的單位在對領導干部的監(jiān)督制約方面都有這樣幾個特征：定期開展以增強監(jiān)督制約意識為基本內(nèi)容的思想教育，引導領導干部監(jiān)督制約觀念入腦入心；健全制度，加大執(zhí)行力度，保證監(jiān)督制約領導干部的各項制度有效運行；突出重點，抓住關鍵環(huán)節(jié)，實現(xiàn)領導干部監(jiān)督制約有的放矢、不留盲區(qū)；拓寬渠道，發(fā)揮合力，確保領導干部監(jiān)督制約齊抓共管，實現(xiàn)領導干部監(jiān)督制約網(wǎng)絡全面覆蓋；用好和用足懲處這把利劍，打造領導干部監(jiān)督制約懲戒威懾。

（三）優(yōu)良的社會環(huán)境是領導干部健康和快速成長的社會土壤

領導干部的健康成長既受組織環(huán)境條件的影響，也受社會環(huán)境條件的制約。

1.地域文化環(huán)境。領導干部的成長是建立在深厚的地域文化基礎上的。其個體成長離不開特定的地域文化的塑造。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，深厚的地域文化環(huán)境有助于領導干部確定正確的人生志向，培養(yǎng)健康的人格；有利于領導干部開闊視野、鍛煉品德、提高能力；有利于領導干部相攜互進，彼此呼應，極大地影響著他們的健康成長。

2.社會輿論環(huán)境。領導干部的健康成長離不開健康的社會輿論環(huán)境。正確的輿論導向?qū)︻I導的成長具有重要作用，會在社會上營造出積極向上的氛圍，從而形成一個尊重知識、愛護人才的良好社會風尚。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，什么時候社會輿論環(huán)境好，領導干部成長的積極性就高，大批領導干部就會脫穎而出；什么時候社會輿論環(huán)境惡劣，領導干部就會被中傷，就會嚴重挫傷領導干部成長的積極性，優(yōu)秀領導干部就會出現(xiàn)斷層和數(shù)量減少。

總之，通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，領導干部的健康成長是內(nèi)外因素綜合作用的結(jié)果。其中，良好的個體素質(zhì)是領導干部健康和快速成長的內(nèi)在基礎，適宜的組織環(huán)境是領導干部健康和快速成長的必要條件，優(yōu)良的社會環(huán)境是領導干部健康和快速成長的社會土壤，三者相互作用，缺一不可，共同促進領導干部的健康成長。

二、影響領導干部健康成長的主要因素

對于領導干部的健康成長來說，受到內(nèi)因和外因的共同影響，是諸多因素共同交互作用的結(jié)果。

（一）培訓環(huán)節(jié)存在的薄弱點，不利于領導干部健康成長

調(diào)查顯示，大多數(shù)被調(diào)查者對領導干部培訓工作在促進領導干部健康成長的評價是持肯定態(tài)度的。但目前對領導干部的培訓環(huán)節(jié)仍存有一些薄弱問題，不利于領導干部的健康成長。目前對領導干部的培養(yǎng)環(huán)節(jié)主要存在以下薄弱點：

1.培訓形式相對呆板，缺乏較大的靈活性。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，目前領導干部的培訓方式比較單一、不夠靈活、缺乏針對性，導致培訓效果不理想。問卷調(diào)查顯示，42.5%的領導干部認為“培訓形式相對呆板，缺乏相對的靈活性。”這主要表現(xiàn)為這樣幾個方面：一是培訓方法較為呆板。習慣于沿用以集中講授、專題講座、以會代訓等為主的方式進行培訓，把“填鴨式”作為主要培訓方式，與學員互動的情景模擬式、體驗式、案例式、研討式等新的培訓方法用得很少。二是在培訓形式的選擇上，以實體課堂培訓較多，網(wǎng)絡學習和遠程培訓較少，內(nèi)部培訓多、與外地交流少。三是培訓形式很少根據(jù)領導干部的文化結(jié)構、專業(yè)知識、心理特點和不同要求，采取“一把鑰匙開一把鎖”、因材施教的方法進行有針對性的培訓。

2.培訓內(nèi)容陳舊、空洞、乏味，缺乏針對性和實用性。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，目前領導干部的培訓內(nèi)容較為陳舊、空洞、乏味，缺乏針對性和實用性，亟需改進和完善。問卷調(diào)查顯示，22.5%的領導干部認為“培訓內(nèi)容針對性和實用性不強”這主要表現(xiàn)為這樣幾個方面：一是課程設置陳舊，知識結(jié)構單一，缺少豐富性、靈活性、鮮活性、與時俱進性，“上下一般粗，左右一個樣”、千篇一律、內(nèi)容雷同問題嚴重，課程設置與領導干部需求相脫節(jié)，很難很好地實現(xiàn)學與用的有效對接。二是培訓專題重宏觀輕微觀、重純理論型培訓輕復合型培訓。“一本教案講多年，一個內(nèi)容應萬家”式培訓雖不是普遍現(xiàn)象，但也絕非個別，對提高領導干部的能力幫助不大。三是培訓專題內(nèi)容缺乏銜接性和關聯(lián)性，內(nèi)容與內(nèi)容之間邏輯關系不明，整個課程體系表現(xiàn)出雜亂局面。

（二）選任環(huán)節(jié)存在諸多難題，不利于領導干部健康成長

調(diào)查顯示，大多數(shù)被調(diào)查者對領導干部選任工作在促進領導干部健康成長的評價是持肯定態(tài)度的。但是，領導干部的選任環(huán)節(jié)仍存有一些難題，制約著領導干部健康成長。

1.選任存在導向偏差。近年來，我們不斷深化領導干部選拔任用制度改革，領導干部選拔任用導向在實踐中不斷提高，形成了“能者上、平者讓、庸者下”的用人導向。但根據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，目前，在選拔任用領導干部方面仍存在很大的導向偏差。問卷調(diào)查顯示，34%的調(diào)查者認為“選拔任用存在導向偏差”。根據(jù)我們的調(diào)研，領導干部選拔任用導向存在這樣幾個偏差：一是論資排輩、平衡照顧。在調(diào)研中，很多被調(diào)查者認為“論資排輩，平衡照顧?！钡汝惻f觀念仍然是目前選拔任用領導干部的主要思想障礙。調(diào)查顯示，當某個職位出現(xiàn)空缺需要填補提拔時，往往是按照任職時間早晚、排序先后進行填補提拔。二是不同程度上存在重考試、看學歷、以人劃線、機械地追求班子結(jié)構、唯票是從、唯GDP論英雄等導向。

2.“一把手”說了算。領導干部的選拔任用雖有一整套組織程序，但由于“一把手”處于“班長”位置，其權力過于集中和龐大，活動時空也較為廣闊，結(jié)果實踐中“一把手”讓選拔任用組織程序“失語”的問題屢見不鮮，“一把手”在選拔任用領導干部問題上往往能夠一言九鼎。問卷調(diào)查顯示，42%的調(diào)查者認為“一把手”說了算。根據(jù)我們的調(diào)研，“一把手”在選拔任用領導干部過程中說了算的問題主要表現(xiàn)為這樣幾種情況：一是領導干部的選拔初始提名權集中在“一把手”，“一把手”能夠一錘定音；二是“一把手”在選拔任用動議、推薦、考察討論決定等環(huán)節(jié)有很大裁量空間，能夠一言九鼎。三是“一把手”在自己職務發(fā)生變動時能夠力排眾議突擊提拔調(diào)整領導干部。

3.淘汰退出機制不健全。目前，領導干部的淘汰機制尚未成熟、未形成完善體系，領導干部只要不違紀違法，只要沒有瀆職出事，往往是“不到退休不退位”。領導干部能“上”不能“下”、能進不能出，形成“官場逆淘汰”，致使具有真才實學和道德操守者，遭到冷遇、排擠、打擊和壓制。問卷調(diào)查顯示，19%的調(diào)查者認為“淘汰退出機制不健全?！备鶕?jù)我們的調(diào)研，領導干部的淘汰退出機制不健全主要表現(xiàn)為：一是淘汰退出量化標準尚未建立。二是淘汰退出的領導干部如何安排、管理、待遇如何保障，尚未有一整套具體方案。三是淘汰退出的配套環(huán)境還尚未形成。受傳統(tǒng)觀念影響，認為領導干部的“下”和“出”等同于犯錯誤，這些錯誤思想阻礙了領導干部的“正常退出?！?/p>

（三）實踐鍛煉存在較多瓶頸，不利于領導干部健康成長

1.領導干部跨崗鍛煉少。長期以來，因各單位編制、職數(shù)及專業(yè)等原因，基本是一人一崗，崗責相應，大多數(shù)領導干部崗位相對固定，一定程度上對領導干部的跨崗鍛煉形成很大制約。問卷調(diào)查顯示，45%的調(diào)查者認為“跨崗鍛煉少”，領導干部跨崗鍛煉少，其潛在危害較多，不利于領導干部健康成長。一是容易產(chǎn)生思想疲勞問題，引發(fā)他們的懶散心理，影響工作效率。二是工作模式的單一，使他們?nèi)狈盍蛣?chuàng)造力。三是不利于提高領導干部能力、增加領導干部經(jīng)歷、豐富領導干部經(jīng)驗，長期掌管人財物的領導干部，容易滋生腐敗。

2.領導干部掛職鍛煉“走過場”。掛職鍛煉，是領導干部交流、學習、鍛煉的好形式。近年來，領導干部掛職鍛煉的規(guī)模呈明顯擴大趨勢，取得了很大成績。但也存在一些突出問題，最為明顯的就是“走過場”。問卷調(diào)查顯示，35%的調(diào)查者認為掛職鍛煉“走過場”。根據(jù)我們的調(diào)研，領導干部掛職鍛煉“走過場”主要表現(xiàn)為這樣幾種情況：一是只掛職、不鍛煉。有些領導干部往往只掛一個牌位，雖有辦公處所，但神龍見首不見尾；有些領導干部三天打魚，兩天曬網(wǎng)，大量的時間還是呆在原單位。二是有作秀傾向。表現(xiàn)為搞形式主義，為完成上級規(guī)定指標而掛職，不去不好，去了能干多少算多少，工作上得過且過、消極應付，形成徒有其名的“應景式掛職”。三是存有“鍍金”、“跳板”思想。有的領導干部把掛職鍛煉當“鍍金”、提拔的“跳板”，以致人在曹營，心在漢，身在其位，不謀其政。

3.領導干部實踐鍛煉的運行機制不完善。調(diào)查顯示，15%的調(diào)查者認為“實踐鍛煉的運行機制不完善?！备鶕?jù)我們的調(diào)研，領導干部實踐鍛煉的運行機制不完善主要表現(xiàn)為這樣幾種情況：一是存在“兩不管”問題，即：在落實領導干部生活待遇時，派出機關與接受單位形成了“兩不管”現(xiàn)象。二是派出單位與接收單位之間聯(lián)系不夠，日常管理松懈，使個別領導干部處于無人管理的“真空”狀態(tài)中。三是有的接收單位把來實踐鍛煉的領導干部當作貴客，不敢嚴格要求、嚴格管理，存在畏難情緒。

三、促進領導干部健康成長的對策

根據(jù)對領導干部成長的規(guī)律性認識，結(jié)合影響領導干部健康成長的主要因素，現(xiàn)就促進領導干部健康成長提出如下對策和建議。

（一）優(yōu)化培訓工作，讓領導干部在培訓中提高自身素質(zhì)

1.豐富和優(yōu)化培訓形式，提升培訓的靈活性。只有形式靈活多樣，才能提升培訓的感染力和吸引力。因而，必須克服培訓形式相對呆板弊端，豐富和優(yōu)化培訓形式。一方面，要不斷創(chuàng)新課堂培訓方式，使互動培訓模式走向常態(tài)。根據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，最受領導干部歡迎的培訓方式主要有：案例分析、培訓者深入講解、角色扮演、分組討論或兩兩討論、戶外拓展訓練、培訓之余的聯(lián)誼活動、培訓者多多提問和積極回答問題等。因而，要想切實提高對領導干部的培訓效果，必須進行課堂培訓方式的創(chuàng)新，逐步將灌輸式培訓方式轉(zhuǎn)變?yōu)榛邮脚嘤柗绞?，并使互動培訓模式走向常態(tài)。要根據(jù)培訓的內(nèi)容和領導干部的實際情況，綜合應用專題化、研討式、案例式、模擬化、體驗式等培訓方式以及電化教學、遠程教育、網(wǎng)絡教學等現(xiàn)代手段，增強培訓的生動性、活潑性。另一方面，要不斷開拓實踐培訓基地，使培訓課堂延伸至“第二課堂”要積極轉(zhuǎn)變培訓思維，大力開拓實踐培訓基地，將課堂培訓與實踐培訓有機結(jié)合，重心不是學理論而是用理論，讓課堂走向社會，確保每一名領導干部都學有所成、學有所長。

2.精選培訓內(nèi)容，強化提高素質(zhì)與能力的培訓。培訓內(nèi)容是否科學合理，是否滿足領導干部的內(nèi)在需求，直接決定著培訓的質(zhì)量和效果。當前，應以領導干部的需求為導向，精選培訓內(nèi)容，同時又要突出特色和重點，強化提高素質(zhì)與能力的培訓。首先，強化理論武裝，課程設置務必實現(xiàn)多樣化。對領導干部進行培訓，必須堅持把強化理論武裝貫穿于課程設置中，做到課程布局上有主導板塊，課程內(nèi)容上有豐富主題。務必把馬克思主義理論武裝作為主課，把黨性、黨風、黨紀、校紀教育作為必修課，把黨和國家重大戰(zhàn)略部署培訓作為重點課，把新知識新信息新技能學習作為基礎課。其次，把握領導干部需求，讓領導干部愿意學。應本著“以人為本、按需施教”的培訓理念，采用問卷調(diào)查、座談會、訪談等方式，建立起訓前需求調(diào)研制度，完善以需求為導向的培訓內(nèi)容更新機制，打造貼近領導干部需求、緊跟時代發(fā)展的課程設置體系，實現(xiàn)學用的有效對接。再次，區(qū)別對待、量身定制，增強領導干部培訓的針對性。要堅持分類指導原則，對不同領導干部要因地制宜，給不同領導干部群體都要量身定制，防止出現(xiàn)“左右一個樣，上下一般粗”問題。

3.強化管理制度約束，完善培訓的考核機制。強化對領導干部培訓的考核管理，是保證培訓質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。應切實強化培訓管理制度機制約束，在建立、健全、完善和改革培訓管理制度機制上實現(xiàn)突破，形成與提高領導干部素質(zhì)和能力相適應的教育培訓管理考核機制。一方面，強化培訓管理制度約束，創(chuàng)新管理手段。要嚴肅培訓紀律。嚴禁遲到早退、無故曠課，嚴禁課堂上接打電話和讓電話亂叫和亂響。建立領導干部培訓檔案制度，把領導干部在培訓期間的表現(xiàn)，作為評先爭優(yōu)的重要標準。可嘗試建立領導干部簽訂遵守培訓紀律承諾書機制。另一方面，完善培訓考核機制，把好考核關。要根據(jù)出勤情況、課堂表現(xiàn)、實踐活動、心得撰寫內(nèi)容等方面對培訓的領導干部進行綜合考核。根據(jù)情況，對培訓的領導干部進行隨堂考試、中期考試和結(jié)業(yè)考試?？己说燃壙煞譃閮?yōu)秀、良好、合格、不合格，以此作為領導干部晉升的重要依據(jù)。

（二）規(guī)范選任環(huán)節(jié)，提高領導干部選拔任用公信度

1.深化改革，樹立鮮明的領導干部選任導向。選任領導干部要堅持公開、公正、公平原則，踐行“信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔”的選任導向，建立不簡單“以票取人”機制，杜絕唯GDP論英雄，不唯資歷學歷是從，不以轟動效應排位次，全面推行差額選任制，不斷完善競爭性選拔機制，絕不能讓干得好的選不上，絕不能讓投機鉆營、碌碌無為者出得來。要改善領導干部考評方式方法，改變“不提拔不考核、不到年底不考核”的一貫做法，實現(xiàn)日?？己恕ｍ椏己撕湍甓瓤己说挠袡C統(tǒng)一，上級主評、同級互評、下級參評、群眾評價的有機結(jié)合，防止考核結(jié)果失真，把考核結(jié)果作為提拔任用領導干部的重要依據(jù)。堅決避免憑親疏好惡選任、甚至搞宗派主義，真正做到唯賢是舉、量德才選任，形成“能者上、平者讓、庸者下”的氣氛，真正讓有為者有位。

2.規(guī)范“一把手”的選人用人權，規(guī)避“一把手”說了算。選人用人權是“一把手”的重要職權。只有規(guī)范“一把手”的選人用人權，規(guī)避“一把手”說了算，才能把德才兼?zhèn)?、有膽有識者真正選拔出來。首先，要明確職權，準確界定“一把手”在選人用人上的職責范圍與權力界限。其次，要規(guī)范用權，確保領導干部選拔任用工作按規(guī)定程序運行。在具體工作中，要把好這樣幾個“關”：堅持群眾公認，實行定向推薦和群眾舉薦相結(jié)合，把好推薦關。堅持客觀公正，建立考察工作責任制，把好考察關。堅持集體研究，積極試行票決制，把好決定關。堅持按章辦事，把好材料關。再次，要合理制權，加強對“一把手”在選人用人上的宏觀管理。最后，要監(jiān)督用權，把“一把手”監(jiān)督貫穿于領導干部選拔任用工作的全過程。把“一把手”監(jiān)督寓于日常管理之中，把《黨政領導干部干部任用工作條例》執(zhí)行情況的檢查作為常規(guī)性工作，建立“一把手”監(jiān)督工作信息網(wǎng)絡以疏通群眾監(jiān)督渠道。

3.完善領導干部淘汰退出機制，形成淘汰新常態(tài)。針對“能上不能下”、“上榮下辱”等錯誤觀念，要通過各種途徑，引導廣大領導干部端正對淘汰退出機制的正確認識，營造領導干部能上能下的良好氛圍。為推進領導干部正常淘汰退出，要推行領導干部試用期制和聘任制，試行全額競爭上崗制，實行劃線騰位制，探索領導干部辭職制，嘗試末位淘汰制，全面實行考錄制，探索任職資格證制度。完善不適宜擔任現(xiàn)職、不勝任領導干部認定制度，使領導干部做到職務能升能降、身份能官能民、優(yōu)則進絀則退，形成正常出局新常態(tài)。

（三）強化實踐鍛煉，讓領導干部在實踐鍛煉中增長才干

1.創(chuàng)造機會讓領導干部經(jīng)受多崗位實踐鍛煉?？芍攸c采取這樣幾種方式：一是“下派”實踐鍛煉，讓領導干部到基層去工作，豐富其基層工作經(jīng)驗，增強其服務基層的能力。二是“輪崗”實踐鍛煉，讓領導干部在不同崗位進行鍛煉，使其掌握多方面的知識和領導能力，促其全面成長。三是“互掛”實踐鍛煉，讓領導干部到其他部門掛職，使其不斷豐富工作經(jīng)驗，提高工作積極性。四是“上掛”實踐鍛煉，讓領導干部走出“家門”，使其在與上級部門的溝通中提高宏觀思維、綜合協(xié)調(diào)和總攬全局的能力。

2.提升全方位選派質(zhì)量，確保領導干部掛職鍛煉實打?qū)崱Ｒ垡粚６嗄?，突出選派重點對象。切實把政治素質(zhì)好、責任心強、有發(fā)展培養(yǎng)潛力，但工作實踐經(jīng)驗不夠豐富的領導干部作為選派重點。著眼選優(yōu)派強，嚴格領導干部選派程序。結(jié)合派入單位具體情況，確定選派人員。著眼人崗相適，加強領導干部崗前業(yè)務培訓。選派前，務必舉辦領導干部上崗培訓班，明確選派期間的工作職責、工作任務、工作紀律，切實提高選派領導干部的崗位適應能力。

3.構建機制，實現(xiàn)領導干部實踐鍛煉機制的正常運行。對于選派領導干部掛職鍛煉，不能一派了之，要注重“育、用、管”相結(jié)合，確保領導干部真下、真干、干出成績。重點是要健全完善對掛職領導干部的科學管理和考評機制，切實避免掛職期間派出單位和接收單位兩頭松、疏忽管理、干部放任自流的現(xiàn)象發(fā)生，加強對掛職領導干部的日常管理和業(yè)績考核，形成組織部門、派出單位和掛職單位“三位一體”的監(jiān)督管理機制，構建起密切配合、齊抓共管的工作格局，使掛職領導干部管理工作實現(xiàn)制度化、規(guī)范化。

責任編輯：倪芬

D262.3

A

1674-1072（2016）01-040-06

2016-01-20

2014年度天津市哲學社會科學規(guī)劃后期資助項目（TJDJHQ1402）、天津市黨建研究會2015年度重點調(diào)研課題《天津市黨政領導干部法治意識現(xiàn)狀及培養(yǎng)路徑研究》階段性研究成果。

石學峰（1982-），男，山東濟南人，法學博士，中共天津市委黨校講師，主要從事黨的學說與黨的建設研究。