基于高校內(nèi)涵發(fā)展的新入職教師職業(yè)生涯規(guī)劃*

● 李憶華 李立生

基于高校內(nèi)涵發(fā)展的新入職教師職業(yè)生涯規(guī)劃*

● 李憶華 李立生

開發(fā)教師的潛能，吸引并留住學(xué)校發(fā)展需要的人才是高校實施內(nèi)涵發(fā)展戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。新入職教師處于職業(yè)適應(yīng)期，高校應(yīng)充分考量新入職教師的成長規(guī)律和成長周期，構(gòu)建教師職業(yè)發(fā)展支持系統(tǒng)，拓寬教師職業(yè)發(fā)展空間；新入職教師要正確評估、定位個人的職業(yè)生涯周期，把個人職業(yè)生涯規(guī)劃與高校內(nèi)涵式發(fā)展目標(biāo)緊密地結(jié)合在一起，為學(xué)校內(nèi)涵建設(shè)創(chuàng)造更多的價值。

高校內(nèi)涵發(fā)展；新教師；職業(yè)生涯規(guī)劃

教師是高校內(nèi)涵發(fā)展的核心要素。新入職教師為高校內(nèi)涵發(fā)展注入了新鮮的血液，是高校內(nèi)涵發(fā)展的希望所在。但是，學(xué)界、高校對新入職教師的關(guān)注主要集中在崗前培訓(xùn)上，對如何加強新入職教師職業(yè)生涯規(guī)劃研究得不夠多。盡管職業(yè)生涯規(guī)劃是一個老生常談的話題，卻也是一個非?，F(xiàn)實的問題。每一個人都有自己的職業(yè)目標(biāo)，但是每一個人的目標(biāo)都各不相同。從組織角度講，職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源開發(fā)手段，其目的在于把員工的個人需求與組織的需求有機統(tǒng)一起來，實現(xiàn)組織與員工個人的共同發(fā)展。立足高校內(nèi)涵建設(shè)，加強新入職教師職業(yè)生涯規(guī)劃，把教師個人職業(yè)生涯規(guī)劃與高校內(nèi)涵式發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起，實現(xiàn)二者的“雙贏”，意義重大。

一、高校新入職教師職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”。個人職業(yè)生涯規(guī)劃是一個“預(yù)”的過程，是以自身特點、能力特長、性格與興趣等條件為依據(jù)，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行系統(tǒng)的分析，確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并為之奮斗所做的計劃安排。

新入職教師是指剛剛走上教師工作崗位的教師。高校新入職教師具有年輕、富有朝氣、思維活躍、成就動機強等潛在的優(yōu)勢，但是他們的職業(yè)旅程處于開啟之際，如果沒有高質(zhì)量的職業(yè)生涯規(guī)劃作支撐，其人生價值觀與職業(yè)目標(biāo)可能陷入誤區(qū)?？茖W(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，既是教師自我實現(xiàn)的需要，也是高校內(nèi)涵發(fā)展的需要。

首先，入職之初，教師面臨著從學(xué)生到教師的重要轉(zhuǎn)變，存在較高的工作企盼，因為缺乏一定的職業(yè)生涯理論指導(dǎo)和職業(yè)探索實踐經(jīng)驗，工作熱情可能會遭遇枯燥乏味的工作現(xiàn)實。如果其價值觀念不能被單位和同事認(rèn)可，很可能會產(chǎn)生沮喪、失望情緒，乃至過早形成教師職業(yè)倦怠感。新入職教師要融入新的環(huán)境，實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變，化解理想與現(xiàn)實的矛盾，從不現(xiàn)實的渴望中擺脫出來，形成職業(yè)認(rèn)同，在教學(xué)、科研中有所擔(dān)當(dāng)，必須準(zhǔn)確定位自己，科學(xué)規(guī)劃個人的職業(yè)生涯，克服職業(yè)發(fā)展的困阻，以生涯規(guī)劃引導(dǎo)自己去追求理想的教師生活方式，避免過早陷入“職業(yè)倦怠”。

其次，職業(yè)生涯規(guī)劃影響著一個人的成就能達(dá)到的高度。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的需求是從低級到高級像階梯一樣發(fā)展的。作為高級專門人才，高校教師在生活待遇逐漸提高的情況下，低層次需要得到滿足后，有著更高的追求和理想，有承擔(dān)更多責(zé)任的需求，更關(guān)注個人的職業(yè)發(fā)展前景和自我實現(xiàn)的需要。做好高校新入職教師職業(yè)生涯規(guī)劃，為新入職教師搭建一把職業(yè)發(fā)展的樓梯，引導(dǎo)他們確立漸進式的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，在職業(yè)發(fā)展過程中逐漸尋找到實現(xiàn)自我價值的方向和方法，從而使個人的職業(yè)發(fā)展從必然走向自由，由“小我”化成“大我”。

第三，有助于實現(xiàn)新入職教師與高校的共同發(fā)展?，F(xiàn)代人力資源管理研究表明，員工的職業(yè)生涯要想獲得健康發(fā)展，需要個人與組織的共同努力?！拔锔偺鞊?，適者生存”。新入職教師只有主動適應(yīng)學(xué)校和社會的要求，盡早做好職業(yè)生涯規(guī)劃，才能獲得生存和發(fā)展空間。從高校角度講，有的放矢引導(dǎo)新入職教師量身打造個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，有助于高校把管理、培訓(xùn)等資源與手段聚焦到學(xué)校所需的人才上，優(yōu)化人力資源配置，突破高校發(fā)展與人才短缺的矛盾，提升高校競爭力，促進高校內(nèi)涵建設(shè)。

二、高校內(nèi)涵發(fā)展與新入職教師職業(yè)生涯規(guī)劃

衡量一所高校的辦學(xué)質(zhì)量與辦學(xué)品位，不在于外延式的擴展，而在于內(nèi)涵式的發(fā)展，主要看它是否擁有一流的學(xué)科水平與師資水平、一流的教學(xué)質(zhì)量與科技創(chuàng)新，是否為各行各業(yè)培養(yǎng)大批杰出人才，歸根到底取決于教師隊伍建設(shè)。

（一）高校內(nèi)涵式發(fā)展戰(zhàn)略與新入職教師職業(yè)生涯規(guī)劃

一般而言，高校內(nèi)涵式發(fā)展戰(zhàn)略是指立足外部環(huán)境和內(nèi)部條件，對高校發(fā)展愿景、發(fā)展目標(biāo)與重大行動路線所構(gòu)劃的藍(lán)圖，具有全局性、穩(wěn)定性、長遠(yuǎn)性和方向性等特征。高校內(nèi)涵式發(fā)展戰(zhàn)略對事關(guān)高校發(fā)展的全局性、根本性的事情做了規(guī)劃，清晰明確高校未來一定時期內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)，這一愿景主導(dǎo)了高校的發(fā)展方向，也主導(dǎo)了新入職教師個人的職業(yè)生涯發(fā)展路徑。實施高校內(nèi)涵式發(fā)展戰(zhàn)略，必須先分析高校發(fā)展的優(yōu)勢與劣勢，以及面臨的挑戰(zhàn)和機會，然后確定高校未來的發(fā)展重點與行動路線；必須規(guī)范和約束高校的辦學(xué)行為，把教師的智慧和力量凝聚到高校內(nèi)涵發(fā)展上來，為高校在辦學(xué)競爭中立于不敗之地奠定了堅實基礎(chǔ)。人才是高校內(nèi)涵發(fā)展的決定性因素。開發(fā)教師的潛能，吸引并留住學(xué)校發(fā)展需要的人才是高校實施內(nèi)涵發(fā)展戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。高校要在教師職業(yè)生涯管理中掌握主動權(quán)，激發(fā)人力資源活力，為新入職教師創(chuàng)造更廣泛的職業(yè)生涯發(fā)展機會和專業(yè)成長階梯，讓新入職教師成為他們自己職業(yè)生涯發(fā)展的主人。

新入職教師職業(yè)生涯規(guī)劃是個人職業(yè)發(fā)展需求的集中反映。人們常說，一滴水只有放進大海里才永遠(yuǎn)不會干涸，一個人只有當(dāng)他把自己和集體事業(yè)融合在一起的時候才能最有力量。成功的職業(yè)生涯需要正確的規(guī)劃，需要知道自己的方向和目標(biāo)。高校內(nèi)涵式發(fā)展戰(zhàn)略為新入職教師規(guī)劃職業(yè)生涯提供了行動指南。新入職教師應(yīng)明確自己的責(zé)任和擔(dān)當(dāng)，以高校內(nèi)涵式發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為指引，有效整合個人的價值觀念與學(xué)校的辦學(xué)理念，把教師個人職業(yè)理想的實現(xiàn)納入到高校內(nèi)涵發(fā)展之中，合理規(guī)劃個人的職業(yè)生涯，通過不斷地學(xué)習(xí)、成長，提高自己的教學(xué)科研能力，為學(xué)校內(nèi)涵建設(shè)創(chuàng)造更多的價值。

（二）高校組織結(jié)構(gòu)的變革與新入職教師職業(yè)生涯規(guī)劃

高校組織結(jié)構(gòu)是學(xué)校全體成員為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，在職務(wù)范圍、責(zé)任、權(quán)利等方面進行分工協(xié)作所形成的動態(tài)結(jié)構(gòu)體系。組織結(jié)構(gòu)是高校存在和發(fā)展的形式，也是教師職業(yè)生涯發(fā)展的依托。高校發(fā)展戰(zhàn)略具有先導(dǎo)性。高校發(fā)展戰(zhàn)略的變化決定高校組織結(jié)構(gòu)的變化；高校組織結(jié)構(gòu)決定高校辦學(xué)資源的合理配置，其優(yōu)劣與否，直接影響到高校戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和教師職業(yè)生涯規(guī)劃的執(zhí)行。

新中國建立后，我國高校一直實行校、系、室三級結(jié)構(gòu)。改革開放后，隨著學(xué)院制的恢復(fù)，我國高校一直采用校、院、系、教研室四級結(jié)構(gòu)。受歷史、政治等多種因素的影響，我國高校組織結(jié)構(gòu)一直存在行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力集中在學(xué)校層級，院、系、教研室組織分權(quán)程度較低現(xiàn)象。單一的組織結(jié)構(gòu)模式，組織內(nèi)部功能界定不明，信息傳遞的失真，導(dǎo)致組織的職、責(zé)、權(quán)不對稱，組織內(nèi)虛嚴(yán)重，管理效率低下等弊端。這種長期以來的制度安排等形成的利益群體往往會成為變革的阻礙者?！霸S多大規(guī)模學(xué)術(shù)改革與革新建議要么胎死腹中，要么試驗性地曇花一現(xiàn)……基本原因在于，教師是按有高度政治穩(wěn)定性的學(xué)系來組織的。學(xué)科內(nèi)部聯(lián)系、學(xué)科忠誠、特定學(xué)科角度，都大大強化了學(xué)系組織的穩(wěn)定性。不符合這種學(xué)系結(jié)構(gòu)的學(xué)術(shù)安排，會導(dǎo)致危險的命運?！盵1]適應(yīng)高校內(nèi)涵發(fā)展的需要，減少組織的層次，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，再造高校管理流程，加快高校去“行政化”，建立現(xiàn)代大學(xué)制度就成了高校組織變革的必然趨勢。

高校組織結(jié)構(gòu)的變革，需要重新配置行政權(quán)、學(xué)術(shù)權(quán)，重新修訂崗位的職責(zé)要求，影響到廣大教職員工的責(zé)、權(quán)、利分配，為新入職教師科學(xué)規(guī)劃個人的職業(yè)生涯創(chuàng)造了有利的契機。首先，高校要建立和完善大學(xué)章程，減少行政權(quán)力對教學(xué)的影響，增強行政、后勤部門為教學(xué)科研服務(wù)的意識和能力。廢止官本位體制和觀念，真正建立在學(xué)校里落實教師和學(xué)生權(quán)利的組織和機構(gòu)。[2]第二，以高校去行政化為基礎(chǔ)，重構(gòu)學(xué)術(shù)崗位與管理崗位的性質(zhì)和職責(zé)。根據(jù)學(xué)術(shù)崗位與管理崗位的性質(zhì)與特點，充分考量新入職教師的成長規(guī)律和成長周期，為新入職教師設(shè)計多通道的職業(yè)發(fā)展路線，搭建好學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展階梯，拓寬職業(yè)發(fā)展空間。第三，從人力資源管理的規(guī)劃、招聘與調(diào)配、績效考核、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利等方面，加強高校教師職業(yè)生涯管理平臺建設(shè)，通過制度建設(shè)、監(jiān)督約束，推動高校人力資源管理改革和發(fā)展，促進高校職業(yè)生涯管理服務(wù)創(chuàng)新。

（三）學(xué)科帶頭人后備人才培養(yǎng)與新入職教師職業(yè)生涯規(guī)劃

教師是高校內(nèi)涵發(fā)展的寶貴資源。學(xué)術(shù)帶頭人是高校內(nèi)涵發(fā)展的中堅力量，是學(xué)校形象和品牌的代言人。新入職教師為高校內(nèi)涵發(fā)展注入了新鮮血液。把學(xué)科帶頭人后備人才培養(yǎng)與新入職教師職業(yè)生涯規(guī)劃密切結(jié)合起來，是加強高校人力資源建設(shè)，保證學(xué)科發(fā)展后繼有人，從而在教育競爭贏得有利位置的重要舉措。

處理好學(xué)科帶頭人后備人才培養(yǎng)與新入職教師職業(yè)生涯規(guī)劃之間的關(guān)系，寓意深遠(yuǎn)。高校首先要根據(jù)學(xué)校內(nèi)涵式發(fā)展目標(biāo)，統(tǒng)籌規(guī)劃人力資源，制定和實施各個學(xué)科帶頭人崗位人才的遴選、培養(yǎng)計劃，重視和加強學(xué)術(shù)梯隊建設(shè)，避免人才培養(yǎng)“斷層”現(xiàn)象產(chǎn)生。第二，按照學(xué)科帶頭人崗位人才的上崗要求，客觀評估新入職教師的能力、水平，從評估中分析他們的職業(yè)理想、價值認(rèn)同以及學(xué)術(shù)潛能等等，把具備發(fā)展?jié)摿Φ男氯肼毥處熈腥雽W(xué)科帶頭人后備人才培養(yǎng)之中。第三，新入職教師的學(xué)術(shù)興趣、職業(yè)發(fā)展等具有一定的盲目性，存在“摸著石頭過河”現(xiàn)象。應(yīng)發(fā)揮學(xué)科帶頭人的引領(lǐng)、示范和激勵作用，引導(dǎo)新入職教師逐漸向以學(xué)科帶頭人為核心的學(xué)術(shù)梯隊靠攏，通過不斷的學(xué)習(xí)與實踐，成為教學(xué)科研新秀，實現(xiàn)職業(yè)蛻變和職業(yè)跨越。第四，以辦學(xué)優(yōu)勢和辦學(xué)特色為基礎(chǔ)，打造一流的學(xué)科平臺，把學(xué)科帶頭人后備人才培養(yǎng)、新入職教師職業(yè)生涯管理與一流學(xué)科創(chuàng)建有機結(jié)合，為新入職教師施展才華、脫穎而出提供良好的發(fā)展舞臺。

三、新入職教師職業(yè)生涯周期與高校組織職業(yè)生涯管理

在職業(yè)發(fā)展階段上，高校新入職教師處于職業(yè)適應(yīng)期。教育研究者和職業(yè)生涯發(fā)展階段理論者把這一階段稱為“存活階段”。在這一職業(yè)生涯周期，教師歷經(jīng)對學(xué)校環(huán)境充滿樂觀情緒、感受環(huán)境的沖擊與排斥、檢討生涯抉擇以及適應(yīng)教師角色等幾個重要環(huán)節(jié)。要解決新教師的崗位勝任和存活能力的問題，他們的安全、歸屬和自尊需要必須得到滿足，才能對環(huán)境中的現(xiàn)實做出更加適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，從而成為一個自我實現(xiàn)的人。其中，家庭、個性特征、業(yè)余愛好等個人環(huán)境影響新入職教師的職業(yè)入門或角色變換過程的難易。而積極的、支持性的組織環(huán)境比不信任的或孤立的氛圍更有助于新教師度過職初的調(diào)整期。[3]

新入職教師是高校教學(xué)、科研的新生力量。從組織的視角看，高校應(yīng)立足學(xué)校內(nèi)涵發(fā)展，充分認(rèn)識、理解新入職教師的職業(yè)發(fā)展訴求，重視和加強教師職業(yè)生涯管理。首先，有意識地向新入職教師植入職業(yè)生涯管理理念，引導(dǎo)他們加強職業(yè)生涯管理理論修養(yǎng)，理性分析自己的需求、能力與素質(zhì)、興趣特長、價值觀等等，正確評估、定位自己的職業(yè)生涯周期，增強職業(yè)生涯管理的主體意識。發(fā)揮高校教師發(fā)展中心等職能機構(gòu)的作用，通過職業(yè)發(fā)展咨詢、職業(yè)生涯管理講座、學(xué)術(shù)報告等多種形式，為教師提供個性化的教師職業(yè)生涯輔導(dǎo)，促使新入職教師從被動的職業(yè)適配走向主動的生涯愿景建構(gòu)。其次，從學(xué)校環(huán)境與規(guī)章制度、教學(xué)與科研需求、進修學(xué)習(xí)需求等方面，構(gòu)建和完善新入職教師職業(yè)發(fā)展支持系統(tǒng)，拓寬教師的職業(yè)發(fā)展視野。例如，幫助新入職教師制定短期、中期和長期職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；為新入職教師創(chuàng)造平等的進修學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機會；為新入職教師開展教學(xué)研究、申報重要的科研課題提供必要的條件和保障等等。第三，以高校內(nèi)涵建設(shè)為基礎(chǔ)，完善新入職教師個人職業(yè)生涯管理的績效考核體系，既為新教師晉升和發(fā)展提供重要的依據(jù)，又為他們提升學(xué)科專業(yè)素質(zhì)、實現(xiàn)職業(yè)愿景指明方向。以績效考核為依托，創(chuàng)設(shè)合理、有序的人才流動機制和寬松的學(xué)術(shù)氛圍，讓優(yōu)秀人才看到發(fā)展的希望，把不合格的人淘汰出局，以此提高教師隊伍的整體素質(zhì)。

高校人力資源規(guī)劃與管理的最終目的是為了充分調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性?；诟咝?nèi)涵發(fā)展的新入職教師職業(yè)生涯規(guī)劃，需要學(xué)校組織與教師個人之間良性互動。高校要激發(fā)學(xué)校人力資源活力，在教師生涯管理中掌握主動權(quán)，積極完善職初期教師職業(yè)發(fā)展支持系統(tǒng)，拓寬教師的職業(yè)發(fā)展空間；新入職教師要勇于面對職初期的挑戰(zhàn)，自覺把個人職業(yè)生涯規(guī)劃與高校內(nèi)涵式發(fā)展目標(biāo)緊密地結(jié)合在一起，提升個人的職業(yè)生命價值。

[1]轉(zhuǎn)引自 程永波 李雪飛.高校內(nèi)涵發(fā)展的目標(biāo)選擇與實現(xiàn)途徑[J].江蘇高教，2014，（6）：41.

[2]賀迎春.高校如何去行政化[EB/OL].來源：人民網(wǎng).http://edu.gansudaily.com.cn/system/2014/03/06/014914741.shtml,2014-03-06.

[3][美]費斯勒 克里斯坦森.教師職業(yè)生涯周期[M].董麗敏等譯.中國輕工業(yè)出版社，2005：60-69.

（責(zé)任編輯：許愛紅）

李憶華/南華大學(xué)馬克思主義學(xué)院副教授，主要研究方向為高等教育研究 李立生/湖南省教育科學(xué)研究院

*本文系湖南省教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃課題“非中心城市高校教師職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀及對策研究”（XJK011BCD035）、湖南省教育廳科學(xué)研究項目“非中心城市高校青年教師生存狀態(tài)研究”（13C806）研究成果之一。