公共部門績效考核存在的問題分析及對策建議

萬立軍　汪煜鸛（哈爾濱師范大學(xué)　黑龍江哈爾濱　150080）

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公共部門績效考核存在的問題分析及對策建議

萬立軍汪煜鸛
（哈爾濱師范大學(xué)黑龍江哈爾濱150080）

摘要：在我國，公共部門績效考核管理開始于90年代中后期，隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國家十分重視公共部門服務(wù)品質(zhì)，并逐步推進(jìn)公共部門績效考核的實施，公共部門績效考核處于不斷升溫的狀態(tài)中。文章主要介紹了公共績效考核內(nèi)涵、考核內(nèi)容及考核方法，著重分析了我國公共績效考核存在的問題，并根據(jù)存在的問題提出合理化的對策建議。

關(guān)鍵詞：公共部門；績效考核；問題；對策

績效考核的理念和技術(shù)是伴隨20世紀(jì)80年代的新公共管理運動的興起而被廣泛應(yīng)用到公共部門中的，而今績效考核走在當(dāng)前公共管理領(lǐng)域的最前沿。近幾年，我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對政府部門的服務(wù)功能的需求不斷擴(kuò)大，并提出更加嚴(yán)格的要求，對政府部門問責(zé)也出現(xiàn)了常態(tài)化的趨勢，而績效考核是一種監(jiān)督機(jī)制，為公共部門構(gòu)建績效型、服務(wù)型和責(zé)任型政府的改革起到了巨大的推動作用。

一、公共績效考核的概念

公共績效考核是一個系統(tǒng)工程。公共績效考核是指國家行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及國有企業(yè)等公共組織，根據(jù)一定的考核原則和標(biāo)準(zhǔn)，我國公共部門績效考核主要圍繞“德、能、勤、績、廉”五個方面開展[1]，“德”主要指公職人員的思想政治、道德品質(zhì)、組織紀(jì)律觀及職業(yè)道德等；“能”主要考核的是公職人員從事特定崗位應(yīng)具備的技術(shù)水平、業(yè)務(wù)知識及管理能力；“勤”這一指標(biāo)指的是公職人員的勤奮水平；“績”主要考察公職人員的工作績效情況；“廉”這一指標(biāo)是指公職人員的工作作風(fēng)公正廉潔，遠(yuǎn)離貪污受賄的不良之風(fēng)，保護(hù)國家財產(chǎn)，嚴(yán)守國家秘密等?？茖W(xué)的公共部門考核績效方法主要有五種，分別是主管領(lǐng)導(dǎo)直接評價法、自我述職考評法、等級測評考評法、民主測評法和崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)法。對其公職人員在工作中的表現(xiàn)進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確的考評，以此作為公職人員獎懲的客觀依據(jù)，并用來判斷其是否存在問題，進(jìn)而采取相應(yīng)的補(bǔ)救措施，提高公共部門的服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)公共部門的感召力，打造公共部門的良好形象。

二、公共部門績效考核存在的問題

我國公共部門實行績效考核制度起步較晚，比較缺乏經(jīng)驗，隨著公共績效考核實踐工作的開展，考核制度本身出現(xiàn)了一些局限性，具體實施過程中存在著明顯的弊端，公共部門績效考核管理仍面臨若干困境。

（一）考核體系建設(shè)不足，缺乏科學(xué)理論體系的指導(dǎo)。我國公共部門績效考核無論是在理論研究方面還是在具體實踐過程方面都還不夠成熟，處于起步階段。當(dāng)前，我國對于公共部門績效管理理論的學(xué)術(shù)研究甚少，還缺乏一套完善的公共部門績效考核理論體系，現(xiàn)行的考核體系指標(biāo)設(shè)計粗糙，缺乏細(xì)化的指標(biāo)設(shè)計，重定性考核輕定量考核。雖然我國公共部門一直秉承定量與定性考核相結(jié)合的原則，但是由于缺乏定量分析的理論指導(dǎo)，在實際考核過程中，考核方法仍停留在定性的層面，定性考核雖然簡單易行，但是由于受主管思維影響，全憑個人的印象和感覺進(jìn)行績效評價，導(dǎo)致考核缺乏科學(xué)性[2]。除此之外，我國監(jiān)督績效考核的法律體系也不夠健全，具體的實施細(xì)則相當(dāng)缺乏，特別是缺乏對于績效考核工作進(jìn)行督查和管理的部門設(shè)置。最后，我國公共部門績效考核評價指標(biāo)僅依靠“德、能、勤、績、廉”五項標(biāo)準(zhǔn)，籠統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)會出現(xiàn)往往考核結(jié)果不真實，影響了考核的實效性和公平性。因此，缺乏科學(xué)理論體系的指導(dǎo)將阻礙我國公共組織績效考核難以發(fā)展進(jìn)步。

（二）考核主體單一，缺乏對考核者的有效監(jiān)督。我國公共部門績效考核中，主要是上級主管對下級的考核，以直接上級主管領(lǐng)導(dǎo)或部門負(fù)責(zé)任為考核者，缺乏自我評估、群眾意見以及專業(yè)機(jī)構(gòu)的考評，以主管領(lǐng)導(dǎo)或部門負(fù)責(zé)任的評價作為考核的主要依據(jù)，進(jìn)一步加劇了權(quán)力的集中，且考核缺乏全面性和客觀性，出現(xiàn)有失公平的現(xiàn)象，考核者任人唯親，考核過程中頻現(xiàn)個人主義偏見，考核真態(tài)度不認(rèn)真，未嚴(yán)格按照考核編制進(jìn)行考核，最終達(dá)不到考核的目的，甚至滋生腐敗[3]。這些問題的根源在于沒有相關(guān)的法律法規(guī)對考核主體進(jìn)行監(jiān)督和約束，考核實施過程中人為化嚴(yán)重，嚴(yán)重違背了民主公開的原則，對被考核者也會產(chǎn)生消極作用。績效考核應(yīng)用于公共部門的主要原因之一就是監(jiān)督公共部門的辦事效率，更好的為公民服務(wù)，追求更為理想的效果。而以上級主管領(lǐng)導(dǎo)或部門負(fù)責(zé)人為考核主體，無形中就抹殺了公民的作為主要考核主體的地位，既不能做出考核，也無法獲取考核結(jié)果，不能將自己的需求和偏好反應(yīng)出來，自然無益于改進(jìn)公共部門服務(wù)質(zhì)量，也無法得到政府的回應(yīng)。

（三）忽視考核結(jié)果，難以體現(xiàn)真正價值。公共部門績效考核管理的含義可以從兩個層面來理解，第一個層面是客觀公正的評價，第二個方面就是有效的反饋，評價是基礎(chǔ)，更為重要的是在評價的基礎(chǔ)上，提出有針對性的有效改進(jìn)方案，并且行之有效的施行。然而現(xiàn)階段，績效考核還沒能達(dá)到以上目標(biāo)，在考核過程中有太多的功利色彩，充斥著部分個人利益，導(dǎo)致考核結(jié)果反饋環(huán)節(jié)簡單、敷衍了事。按照相關(guān)規(guī)定，考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)以書面形式通知被考核者本人，但實現(xiàn)中，公共部門績效考核往往流于形式與紙面化，無法真正起到激發(fā)員工工作熱情和提高員工工作效率的目的。程序僵化，毫無交流溝通，考核形式化，無實際價值，考核前后一樣，無法通過考核提高個人能力，改善組織管理。如此一來，單純以考核作為獎懲的依據(jù)，而不是告訴員工為何獎懲，獎懲后要做什么，與現(xiàn)代化的績效評估體系相差甚遠(yuǎn)。

三、完善我國公共部門績效考核的對策建議

（一）建立科學(xué)的績效考核體系，加強(qiáng)考核的規(guī)范化和制度化。我國公共部門有必要制定科學(xué)的績效考核體系?？茖W(xué)的績效考核體系應(yīng)包括以下幾個方面內(nèi)容：第一，根據(jù)不同公共部門的發(fā)展戰(zhàn)略指標(biāo)、考核對象、層次、級別，定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合，制定完善的績效考核指標(biāo)體系；第二，考核的模式體系，良好的指標(biāo)搭配合理的模式，才能達(dá)到最佳的效果。比較典型的績效考核模式主要包括：結(jié)果導(dǎo)向型績效考核模式、平衡計分卡績效考核模式、多方參與性績效考核模式、公民滿意度績效考核模式等[4]。第三，考核的組織體系，考核主體應(yīng)呈現(xiàn)多元化趨勢，調(diào)整考核參與結(jié)構(gòu)，鼓勵其他社會組織積極參與其中，最終形成科學(xué)化和制度化的考評體系。在科學(xué)的績效考核體系下，考核者可以根據(jù)被考核者的工作目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核，而不是憑借自己的主觀印象，也減少了一些人為因素，使得考核結(jié)果真實、客觀、合理。

（二）健全績效考核機(jī)制，實現(xiàn)考核主體多元化。健全公共部門績效考核機(jī)制的一個有效途徑就是實現(xiàn)考核主體多元化，考核主體的多元結(jié)構(gòu)也是加強(qiáng)公共部門績效考核實效性的一個基本原則，績效考核評估主體在績效考核實施過程中占有非常重要的位置[5]。而多元化的績效考核評估主體可以從不同視角對考核對象進(jìn)行考核和評估，避免單一考核主體的主管思維模式導(dǎo)致結(jié)果片面化。多元化的考核主體包括內(nèi)部考核主體和外部考核主體，內(nèi)部考核主體又包括：被考核者自身，無論從工作的實際操作、所需資源、計劃完成情況還是遇到的困難，自身都最為清楚；上下級和同事，熟悉被考核者的業(yè)務(wù)能力，了解被考核者的工作情況，能夠切身觀察和評價被考核者素質(zhì)優(yōu)劣和工作質(zhì)量高低，其考核結(jié)果比較有發(fā)言權(quán)。而外部考核主體則包括政黨考核、國家機(jī)關(guān)考核、社會組織考核和社會公眾考核等，對于公共部門績效考核的評判要以“人民滿意不滿意，人民答應(yīng)不答應(yīng)，人民贊成不贊成”為最高標(biāo)準(zhǔn)。外部考核主體可以從更寬泛的視角看待公共績效考核，采用更加科學(xué)有效的方式方法去衡量公共績效考核，優(yōu)化公共部門職能，從而促進(jìn)社會健康有序發(fā)展。

（三）正確運用績效考核結(jié)果，發(fā)揮績效考核的激勵作用。公共部門績效考核是促使工作人員恪盡職守、有效地完成工作的一項管理制度，也是實行行政問責(zé)制的必要前提和基礎(chǔ)。公共部門的工作是要接受公眾監(jiān)督的，將績效考評結(jié)果進(jìn)行公示，既可以讓被考核者認(rèn)識到自己的缺點和不足，明確改進(jìn)方向，同時也表明了公共部門在改善和加強(qiáng)工作中所付出的努力，可以更好地和公眾進(jìn)行溝通，也是公眾對公共部門進(jìn)行監(jiān)督的有效途徑。在績效考核結(jié)果的運用上，要注意發(fā)揮績效考核的激勵作用，充分利用績效考核結(jié)果，分析存在的問題，查找工作中的不足，改進(jìn)工作方法，最終實現(xiàn)提高服務(wù)的能力。同時也要根據(jù)績效考核結(jié)果，對一些工作人員責(zé)任心不強(qiáng)、業(yè)績差、造成不良影響或是嚴(yán)重失誤的，要依照法律法規(guī)追求其相應(yīng)責(zé)任。將績效考核結(jié)果與干部培養(yǎng)相結(jié)合，將績效考核結(jié)果作為干部考核、選拔任用、職務(wù)升降和獎勵懲戒的重要依據(jù)，真正實現(xiàn)績效考核的激勵性和實效性。

參考文獻(xiàn)：

[1]曹宇輝.我國公共部門績效考核評析[D].廣西大學(xué), 2005.

[2]張宏海.公共部門績效管理與評估研究[J].社會科學(xué)論壇,2014（1）.

[3]卓越.公共部門績效考核[M].北京：中國人民大學(xué)出版社,2011.

[5]王曉旭.基于循環(huán)質(zhì)量管理理論的公共部門績效管理研究[J].經(jīng)營管理者,2013（24）.

[5]陳瀟源.我國公共部門人力資源績效考核存在的問題及對策探析[J].企業(yè)科技與發(fā)展,2010（18）.

[責(zé)任編輯劉金榮]

作者簡介：萬立軍（1972-），男，黑龍江哈爾濱人，哈爾濱師范大學(xué)管理學(xué)院副教授，博士，研究方向：人力資源與社會保障；汪煜鸛（1989-），女，黑龍江綏化人，哈爾濱師范大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生，研究方向：人力資源與社會保障。

收稿日期：2015-12-20

中圖分類號：G311

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：2095-0438（2016）03-0017-02