我國第三方物流企業(yè)績效管理提升對策

周敏

摘 要：近年來，我國第三方物流企業(yè)發(fā)展迅速，運營能力大幅提升，但高速發(fā)展的同時暴露出許多不足，第三方物流企業(yè)在績效管理方面存在諸多問題，如人力資源戰(zhàn)略不清晰、績效管理認識不足、考核體系不完善、人力資源信息系統(tǒng)落后、缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃、缺少企業(yè)文化支撐等。對此進行詳細分析，并提出我國第三方物流企業(yè)績效管理的提升對策。

關鍵詞：第三方物流;績效管理;績效考核

中圖分類號：F253 ? ? ? ?文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）22-0165-02

第三方物流的產(chǎn)生，是一些企業(yè)為了集中主要精力搞好本企業(yè)的主要業(yè)務，把本來屬于自己企業(yè)處理的物流活動，通過與專業(yè)的物流企業(yè)簽署合同的方式，將其業(yè)務交與對方企業(yè)進行“代理”，但同時與之保持著信息暢通，以達到對其“代理”的全過程進行相應的控制與管理。第三方物流公司是其他相關企業(yè)將物流活動外包的契約人，它作為一個企業(yè)的作業(yè)內容的管理的協(xié)調者、整個服務系統(tǒng)的整合者，正在日趨成為現(xiàn)代物流市場的主流服務模式。第三方物流的發(fā)展水平反映著該國家的物流發(fā)展進程。我國的第三方物流業(yè)是20世紀90年代，伴隨著西方以及現(xiàn)代的物流理念進入我國的，至今已有了較久的發(fā)展，運營能力得到了大幅提升。然而，目前我國第三方物流公司普遍存在人力資源利用不足、績效管理水平較低的現(xiàn)象，制約了其服務質量的優(yōu)化和公司績效的長遠發(fā)展。

一、我國第三方物流企業(yè)績效管理存在的問題

1.人力資源戰(zhàn)略不清晰。我國第三方物流企業(yè)大多規(guī)模較小，內外部結構比較簡單，處在充滿激烈競爭的社會中，為了能在當前生存下去，企業(yè)更多考慮的是眼前的經(jīng)濟利益，卻沒有重視、規(guī)劃企業(yè)的長遠利益。而一個企業(yè)的戰(zhàn)略目標在發(fā)展過程中至關重要。戰(zhàn)略目標模糊，直接導致績效管理不明確，目標分配不清晰，造成員工在工作中不明確自己的具體任務和責任，導致責權劃分不清、獎罰不明，長此以往，員工就會習慣性地用怠慢的態(tài)度對待工作，從而無法保證工作順利進行。戰(zhàn)略目標是一個企業(yè)的風向標，是一個企業(yè)的靈魂，作為企業(yè)的領導者，要有長遠的眼光，認識到戰(zhàn)略目標的重要性，使得企業(yè)能夠得到更好的發(fā)展。

2.對績效管理認識不足，忽視績效管理規(guī)劃。我國第三方物流企業(yè)普遍對績效管理沒有清晰的認識。即使部分企業(yè)已經(jīng)實施了績效管理，但其也是按照“多勞多得，少勞少得，不勞不得”這樣的一個傳統(tǒng)理念來對其進行管理。在發(fā)展過程中，許多物流公司一直在追求技術與設備的改革更新，卻忽視了對績效管理的考核，沒有認識到優(yōu)質的績效管理對企業(yè)帶來的積極作用。他們過于重視對硬件設施的更新?lián)Q代，卻嚴重忽略了對自身無形資源的利用，即人力資源管理。有些物流企業(yè)雖然實施了績效考核，但將績效考核等同于績效管理，認為公司貫徹了薪酬獎勵或者晉升制度，主要負責人可以做到獎罰分明，不假公濟私，這就是落實了績效管理。許多企業(yè)在發(fā)展的過程中逐漸走向一個誤區(qū)，就是用績效考核代替了績效管理，并未認識到績效考核只是績效管理的一方面。還有一些企業(yè)在制定未來的發(fā)展戰(zhàn)略時，忽視對績效管理發(fā)展的規(guī)劃，沒有意識到科學完善的績效管理對于企業(yè)來說是多么的重要，優(yōu)厚的待遇對于員工來說意味著什么，必要的獎懲機制會激發(fā)員工工作積極性。而企業(yè)人力資源部門通常僅僅負責了人員的招聘，不懂任何關于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，工作期間缺乏能動性和積極性，總是在被動完成工作，由于其自身存在的問題，所以企業(yè)也就一直沒有對人力資源部門重視起來，從來也就沒有將其放到戰(zhàn)略層面上來。

3.考核體系不完善。我國第三方物流企業(yè)在發(fā)展初期為了證明自身的實力，重視企業(yè)的技術設備的更新和業(yè)務擴展，忽略績效考核，造成考核體系不完善，下屬職工與上級的反饋少，當時為了留住企業(yè)員工，秉持著“不懲罰”的管理理念來并未制定出相應獎懲制度，使得員工工作不認真。進入21世紀，第三方物流不斷發(fā)展，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，員工數(shù)量不斷增加，考核制度存在的不足更加凸顯，由于績效責任的不清晰，造成工作混亂，出錯，倉庫管理混亂，看板管理不到位等問題是物流公司普遍存在的問題。在管理過程中，績效考核似乎成為了一個裝飾，在管理的過程中并未能完全按照其實施并嚴格地執(zhí)行。其中不僅是對企業(yè)員工的考核，更重要的是對企業(yè)的庫存管理的考核以及對物流配送的考核制度不完善。

4.人力資源信息系統(tǒng)落后。第三方物流企業(yè)在人力資源管理方面的信息系統(tǒng)落后，員工的個人信息庫建立不夠完善，對于員工的了解不多，不能給企業(yè)的人力資源管理提供必要充分的信息，不利于企業(yè)根據(jù)員工特點進行崗位安排，根據(jù)員工需要提供培訓服務，因此不利于長遠的人才建設和發(fā)展。

5.員工不了解自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。許多物流企業(yè)的員工只是受限于每天的工作，僅僅為了目前的工作崗位，認為只要得到自己的那份薪酬就好，覺得每天所做的多或少都是一樣的，沒有為自己的將來有一個合理的規(guī)劃，這樣就會造成員工只會滿足于現(xiàn)狀，毫無工作積極性，甚至于有的由于長期的處于這樣的一個狀態(tài)，覺得沒有絲毫的動力，覺得工作內容無聊單調，結果選擇了辭職。即使有個別員工有自己的職業(yè)規(guī)劃目標，但是通過了解，也只是在自己心里想那么一下，對自己的不是很明確，這樣也會造成對自己的規(guī)劃失去信心。

6.缺少優(yōu)秀的企業(yè)文化做支撐。在許多物流企業(yè)的發(fā)展管理過程中，為了實現(xiàn)當時眼下的目標，卻忽視了企業(yè)文化的重要性。認為企業(yè)只要可以采取一些技巧和方法，加強工作效率，取得更高的經(jīng)濟利潤，就可以發(fā)展壯大。工作過程中經(jīng)常會出現(xiàn)員工不夠團結、因為個別意見問題出現(xiàn)矛盾、造成企業(yè)凝聚力差等一系列問題。其中對企業(yè)的庫存管理的績效考核就一直沒形成一個優(yōu)秀的文化，作為企業(yè)所選擇的物流活動代理商，最經(jīng)常遇到的問題就是出庫與進庫時的單據(jù)填寫出現(xiàn)不符，經(jīng)常會要求重新核對，浪費大量的人力時間，在這樣的情況下不僅不會得到上級領導的安撫，反而更會對其進行批評懲罰。管理者沒有研究員工的心理，更加沒有深刻地認識到一個企業(yè)文化對其發(fā)展的重要性，他們只是知道為取得更大的利潤，隨意地對員工進行指揮，讓其為自己效力，從來沒有考慮過員工在工作的過程中出現(xiàn)的心理以及情緒反應，這樣不僅會挫傷員工的工作積極性，而且還會使得企業(yè)內部不論是管理層間還是員工之間氣氛緊張。endprint

二、我國第三方物流企業(yè)績效管理的提升對策

1.制定明確的人力資源戰(zhàn)略?，F(xiàn)代社會是一個競爭相當激烈、速度發(fā)展較快的社會，第三方物流企業(yè)應該去適應這樣的一個現(xiàn)狀，利用制定明確的戰(zhàn)略目標，優(yōu)化企業(yè)的績效管理，以穩(wěn)固企業(yè)的發(fā)展。為了使企業(yè)能獲得長遠的發(fā)展，物流公司需要規(guī)劃企業(yè)的未來，制定出短期或長期的戰(zhàn)略規(guī)劃。為企業(yè)指明近期的發(fā)展方向，在制定企業(yè)的戰(zhàn)略時，要注意所制定的績效管理體系必須起到能夠將員工的行動與企業(yè)的總目標達到一致。這個戰(zhàn)略目標必須清楚地具體到各個工作崗位，使得各個部門的員工可以具體地實施和操作，為員工的工作制定一個清晰的奮斗目標，并為之努力工作，進而為突破最終目標而付諸行動。

2.注重員工對績效的認識。物流企業(yè)的高層管理者要對績效管理進行深入的認識和理解，在強調高速工作、提高效率的基礎上，注重員工的工作績效，要重視其會引起的作用，要明白制定績效管理的目的就是為了實現(xiàn)企業(yè)所制定的組織目標。更應該明白績效管理與績效考核的關系，所設置的獎懲制度僅僅是對員工激勵的一種手段和措施。而在整個績效管理的過程中，對員工進行充分的了解才是至關重要的，應針對每個員工的特點制定培訓和學習計劃方案，盡最大可能將員工的優(yōu)勢發(fā)揮出來?？冃Ч芾聿粌H僅是某個領導或者是某個部門的事情，而是在整個推進過程中都應該承擔的責任，是需要各部門的員工的配合才能得以實現(xiàn)的，應該讓員工對自己的工作性質認識到位。

3.建立完善科學的考評體系。應該根據(jù)各個崗位的員工工作的完成情況以及對公司的貢獻大小對其進行績效考核，對于那些績效好的員工給予褒獎，對于績效不好的員工予以批評，并為其指出原因所在，對其進行鼓勵。優(yōu)化企業(yè)的績效管理，可以為實現(xiàn)企業(yè)的總目標提供保障。物流企業(yè)業(yè)務繁雜，人員多數(shù)都以為派送貨物，長時間在外，在日常的工作中，要想使得績效管理得到很好的發(fā)揮，那么建立一套既完整科學，又符合本企業(yè)特點的考評體系，是相當重要的?？荚u體系要針對不同的層級的人，制定出不同的考核辦法，例如，物流企業(yè)的領導人，他們作為指揮者，不僅要對其工作進行考評，更重要的是看其與下屬的溝通是否到位，是否及時了解到員工的思想動態(tài)，以及與員工的關系等等，這些都應該算在考評的項目之內。

4.及時更新人力資源信息系統(tǒng)。物流企業(yè)應努力做好人力資源信息庫建設，對企業(yè)每一位員工的詳細情況、職位變遷等進行記錄，盡可能搜集全面的信息，以利于企業(yè)人力資源規(guī)劃，對企業(yè)人力資源的了解和掌握可以說是企業(yè)人力資源管理活動的基礎，因此人才信息庫的建設和及時更新，是做好人力資源管理和績效考核評價工作的前提。

5.幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。員工作為企業(yè)的“骨髓”“支柱”，那么企業(yè)在對這些重要財富進行績效考核的時候，應該考慮到將員工的職業(yè)生涯計劃融入進來，對那些在工作中效率高，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工予以獎勵，起到激勵員工的作用。同時也為他們制訂一些相關的培訓計劃，根據(jù)他們的職業(yè)規(guī)劃，為他們提供學習和晉升的機會，為他們構建一個自己未來發(fā)展的藍圖。只有充分了解員工的需求和企業(yè)的需求，才能制定出比較合理、有針對性的績效考核標準，進而滿足員工的未來需求。將員工的職業(yè)生涯計劃融入到企業(yè)的未來發(fā)展計劃中，不僅可以為企業(yè)留住人才，而且也滿足了企業(yè)員工的個性化需要。

6.與員工共同建立優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)的文化就應該是一個企業(yè)發(fā)展的靈魂，在發(fā)展過程中起著引導的作用。物流企業(yè)應該建立屬于自己的企業(yè)文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以起到一種很強大的凝聚力，可以為企業(yè)創(chuàng)造積極向上、員工之間團結互助的氛圍，使基層工作員工有歸屬感，感受到自己的價值所在。應該認識到，企業(yè)文化集服務宗旨、管理理念以及價值觀念于一身，是與其他企業(yè)進行競爭的重要力量。物流企業(yè)在快速發(fā)展的今天，要認識并重視建立屬于自己的企業(yè)文化，從而達到維護員工與企業(yè)、員工與員工，以及員工與顧客之間的利益，同時也應該建議相應的激勵機制，使得員工的潛力達到最大程度的發(fā)揮，提高企業(yè)競爭力。

[責任編輯 ? 安世友]endprint