知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理在公共部門與企業(yè)中的差異分析

張文婷

（安徽財經(jīng)大學(xué)，安徽　蚌埠　233030）

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知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理在公共部門與企業(yè)中的差異分析

張文婷

（安徽財經(jīng)大學(xué)，安徽蚌埠233030）

摘要：現(xiàn)代社會是知識經(jīng)濟(jì)的社會，社會各項經(jīng)濟(jì)活動的管理中更加強(qiáng)調(diào)知識因素的投入.根據(jù)人力資本理論，無論是公共部門還是企業(yè)，對人力資源的投資都間接提高組織的經(jīng)營效率，提高資本使用效率的同時，也優(yōu)化了組織的人員組成結(jié)構(gòu).知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理在公共部門與企業(yè)中存在一定的差異，論文從人員招募、人力資源管理的權(quán)利行使、人力資源部門的工作效率、對人力資源管理工作的績效考核及員工在組織中的用工形式等五個方面入手，分析知識經(jīng)濟(jì)社會人力資源管理工作在公共部門與企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理活動中的差異，提出公共部門可以借鑒企業(yè)人力資源管理工作的經(jīng)驗，提高組織人力資源管理效率，企業(yè)應(yīng)利用人力資源管理工作的進(jìn)步，換取企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的提升.公共部門和企業(yè)都應(yīng)不斷探索新的適合本組織運(yùn)行的人力資源管理模式的建議.

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟(jì)；人力資源管理；公共部門；企業(yè)；差異分析

1　引言

在市場經(jīng)濟(jì)活動中，包括人力資源在內(nèi)的一切資源都是通過組織管理來進(jìn)行整合和配置的.人力資源作為一種特殊的資源在市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中扮演著重要的作用，只有對這些資源進(jìn)行有效合理的管理，組織活動才能高效順利的進(jìn)行.組織中的人力資源管理是組織期望通過若干項活動來進(jìn)行對人力方面的管理，旨在保證組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn).知識經(jīng)濟(jì)中人力資源的管理更加倡導(dǎo)知識因素的增加，來提高整個組織的經(jīng)營效率，在公共部門與企業(yè)中對人力資源的管理也依據(jù)組織的不同，對其管理也應(yīng)有所差異.

企業(yè)中對人力資源的管理也是組織的一個重要組成部分，概括地說，它是為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過一整套科學(xué)有效的方法，對企業(yè)全體人員進(jìn)行的管理.相對于公共部門中的人事管理而言，企業(yè)中的人力資源管理除正常履行人力資源部門的基本職責(zé)外，在對人員進(jìn)行管理的過程中，更加關(guān)注與利潤或利益有關(guān)的競爭力、盈利能力、生存空間和員工的靈活性等方面的內(nèi)容.

2　人員招募方面的差異

2.1招募部門的不同

對于公共部門招聘而言，很多時候招募的員工是處于滿足組織結(jié)構(gòu)完整性的需要，而并非從組織發(fā)展的人力資源需求的戰(zhàn)略層面加以考慮.而其在招聘也多數(shù)由人事部全權(quán)負(fù)責(zé)，真正的用人部門在招聘中參與程度并不高，這也就決定了很多時候公共部門招聘了一個優(yōu)秀的員工，但該員工卻未必能勝任所在崗位的工作，未能最大限度實(shí)現(xiàn)人力資源與崗位的良好匹配.即便如此，公共部門的員工流動性卻并不大，穩(wěn)定性非常強(qiáng)，只要員工沒有犯特別重大的錯誤，一般組織都不會與其解除勞動關(guān)系.

反觀企業(yè)招聘，其實(shí)施人員招聘的行為是基于企業(yè)未來規(guī)劃發(fā)展，因崗選人，而非因人設(shè)崗.負(fù)責(zé)招聘事宜的主要組織工作歸屬人力資源部門，而考察錄用與否則更加注重用人部門負(fù)責(zé)人的意見，最大程度上確保選拔的人員適合崗位職責(zé)的設(shè)置和公司長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，通常具有一定的戰(zhàn)略性和前瞻性.同時，現(xiàn)代企業(yè)都建立了結(jié)合自身實(shí)際情況的績效考核體系，將企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)一步步分解到每個部門，再細(xì)化到每一個具體崗位，確保組織中的每一個員工的績效目標(biāo)都屬于公司整體績效的一部分.同時，公司與員工之間也是一種雙向選擇的過程，員工可以隨時認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展與自身職業(yè)生涯規(guī)劃不相符而選擇辭職，公司也可以按照員工的績效考核結(jié)果分析員工是否與公司發(fā)展目標(biāo)偏差較大而選擇解聘員工.其進(jìn)出機(jī)制比較靈活，最大限度確保了崗位與人員之間實(shí)現(xiàn)較好的契合.

2.2招募風(fēng)險方面

對于公共部門來說，招募的風(fēng)險要大于企業(yè).一方面，公共部門招募人員的方式比較單一、程序性比較強(qiáng)，現(xiàn)階段公共部門選聘工作人員多采用結(jié)構(gòu)化面試的招募方式，“一道題定生死”的現(xiàn)象比較普遍，招募過程中僅是一般問題的簡單問答，沒有用人單位與應(yīng)聘者之間的相互交流，面試過程中用人單位無法對一個人進(jìn)行全方位地了解，這種面試制度必然伴隨著一些問題和缺陷；另一方面，能夠匹配的崗位也比較有限，這樣不易招到真正有才能的人，而員工一旦應(yīng)聘成功，工作就會相對穩(wěn)定；再者，員工的流動性也很小，而如果招募到了不適合崗位要求的員工，又不能輕易的進(jìn)行解聘，這樣必然會給組織帶來較大的損失，公共部門招募風(fēng)險較大［2］.

然而，在企業(yè)中，招募所帶來的風(fēng)險就會大大減小.在招募過程中，招募形式靈活多樣，機(jī)會和崗位都很多，招募過程中企業(yè)與員工可以有一定的交流和了解，同時雙方之間可以進(jìn)行互選.并且在企業(yè)中一般實(shí)行周期性的聘任制，一般聘期為三年或五年，到期勞動合同要重新辦理，如果員工與崗位不匹配，可以進(jìn)行輪崗，或進(jìn)行崗位調(diào)換，或直接對其進(jìn)行解聘，這樣可以大大減少企業(yè)的招募風(fēng)險.

2.3招募方式方面

公共部門的招募更加趨向于程序化、法制化，公共部門的人員主要是通過國家公務(wù)員考試來選擇和錄用，國家公務(wù)員考試有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)流程和固定形式.在任職資格方面公共部門對任職者的政治面貌也有一定的要求，而且更加注重任職者的思想政治道德修養(yǎng)，例如：部分招募單位對應(yīng)聘者要求是中共黨員，以往的政治經(jīng)歷清白等，還有對應(yīng)聘者報考時會有專業(yè)、戶籍、學(xué)歷等方面硬性的要求，對應(yīng)聘者自然條件的過分限制也必然減少了優(yōu)良應(yīng)聘者應(yīng)聘成功的機(jī)會.而企業(yè)的招募方式則相對靈活，招募方法多種多樣，包括廣告招募、中介招募、網(wǎng)絡(luò)招募、校園招募、員工推薦等等.招募環(huán)節(jié)中對人的要求會結(jié)合崗位的需求特點(diǎn)，因崗選人，做到人員與崗位的盡量匹配.招募環(huán)節(jié)中還會注重應(yīng)聘者的個性特點(diǎn)、綜合素質(zhì)、內(nèi)在修養(yǎng)等軟性條件，多樣的招募形式不同程度的減少了企業(yè)的用工風(fēng)險.

3　人力資源管理權(quán)利的行使方面

公共部門人力資源管理與公共權(quán)利的行使有著密切關(guān)系，具有一定的政治性和公共性.公共部門人力資源管理的政治性要高于企業(yè)，其人員政策的實(shí)施要出于對政治的考慮，例如，對于國家公職人員的選拔和對中高層政府領(lǐng)導(dǎo)的委任，除了要考慮職位所需的技能和知識以外，還要求公職人員具有較高的政策認(rèn)知、執(zhí)行能力和嚴(yán)格的職業(yè)操守等素養(yǎng).同時，在公共部門中對人力資源管理活動的限制和規(guī)范性都會更強(qiáng)一些，例如在公職人員的聘用、工資管理和選拔晉升、社會保障等方面都有嚴(yán)格的法律規(guī)定，這些項目的管理和實(shí)施必須嚴(yán)格依照國家政策法律的要求執(zhí)行，可更改和調(diào)整的彈性相比于企業(yè)都要小一些［3］.

人力資源部門對于員工的各種管理活動都是出于企業(yè)發(fā)展的需要.企業(yè)在對員工進(jìn)行各種調(diào)整和管理，都期望在最短期的內(nèi)看到最明顯的效果，企業(yè)的人事戰(zhàn)略工作緊緊的依賴于組織的經(jīng)營發(fā)展.企業(yè)內(nèi)人力資源管理權(quán)利的行使不僅是人力資源部門的工作，更是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)，各個用人部門都要參與進(jìn)行，例如：銷售部門的招募更多的是依賴于銷售部門人員的特質(zhì)需要，銷售部門經(jīng)理對所在部門人員要求的話語權(quán)往往會大于人力資源部門，人力資源部門在這個招募環(huán)節(jié)中體現(xiàn)更多的是一種輔助性、參與性、支持性的工作職能.

4　人力資源部門的工作效率與成本方面

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國公共部門員工之間的分工沒有絕對的職責(zé)范圍，工作的分配并沒有按照職位的要求進(jìn)行，經(jīng)常出現(xiàn)老職工將工作推給年輕員工的現(xiàn)象，同時工作的業(yè)績分配也由于人員的職位、入職年限的不同，出現(xiàn)不同程度的不合理現(xiàn)象.

相比而言，在企業(yè)中，員工的工作效率直接影響著個人的工作業(yè)績，而工作業(yè)績又會影響到員工的個人待遇.因此，員工為了獲得更高更好的待遇，會不斷的努力工作，工作效率就會相應(yīng)的提高，在企業(yè)中員工工作效率的提高是員工主動追求的過程，員工會通過努力學(xué)習(xí)，不斷提升自身技能水平等各種方式積極的提高自己的工作效率.同時，在企業(yè)中，員工的崗位職責(zé)相對明確、具體，彼此之間的工作界定清晰，每個人都清楚的了解自己的工作內(nèi)容及需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，這也是提高組織工作效率的關(guān)鍵一步.

公共部門中的人力資源部門的工作效率相比于企業(yè)要低一些，通過調(diào)查了解到，同樣是進(jìn)行新員工的招募，公共部門的招募時間要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于企業(yè)，例如政府、高校等事業(yè)單位招募人員的整個環(huán)節(jié)要持續(xù)幾個月，嚴(yán)重影響了公職人員的一年內(nèi)的工作成效，相比于公共部門，企業(yè)每年的招募環(huán)節(jié)一般只要一個月就可以進(jìn)行全國范圍內(nèi)的大型招募.兩者相比較而言，公共部門招募周期長，招募的人員數(shù)量少，企業(yè)招募周期短，招募數(shù)量大，公共部門中人力資源部門的工作效率要遠(yuǎn)低于企業(yè).

5　人力資源工作的績效管理差異

在公共部門中，績效考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰，明確的、定量的標(biāo)準(zhǔn)較少，公共部門相互之間差異性大，難以比較，且存在主觀臆斷性，一個人的薪酬、福利、待遇、晉升與一個人的工作效率、工作業(yè)績、努力程度等的聯(lián)系并不密切，考核的過程中也由于缺乏公正性、客觀性，使得績效考評工作形式化，無法起到績效評定工作應(yīng)有的作用.

企業(yè)則不同，企業(yè)以獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo)，員工的績效直接影響組織的利益，企業(yè)中員工的產(chǎn)出就是組織的產(chǎn)出，它有一系列的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為依據(jù)，基本上每個崗位都有設(shè)置一套可量化的考核指標(biāo)，對其績效進(jìn)行考核，為激勵提供科學(xué)合理的參考或者為企業(yè)的優(yōu)勝劣汰提供決策依據(jù).

6　組織用工形式設(shè)計上的區(qū)別

在公共部門中，對員工崗位性質(zhì)的管理分為有正式編制的員工和無正式編制的員工，這相應(yīng)的也伴隨著員工待遇、社會地位等諸多方面的差異，政府部門招募的員工要符合編制設(shè)計的要求，政府職員的工資設(shè)計都要納入國家的政府預(yù)算，政府部門人員的錄用要考慮政府預(yù)算的要求，而在企業(yè)中實(shí)行的是雇傭制或是聘任制，企業(yè)中弱化了編制的區(qū)別，企業(yè)用工形式的設(shè)計更多的考慮企業(yè)用工成本與人力資源投資回報率.公共部門與企業(yè)中用工形式設(shè)計上的不同也伴隨著許多社會性問題，例如貧富分化，收入差距拉大造成的社會矛盾等等，這些也值得更深入的思考.

7　結(jié)語

在公共部門和企業(yè)的所有人力資源管理的差異中，招聘和績效管理是表現(xiàn)最明顯的，雖然公共部門和企業(yè)單位在這些方面表現(xiàn)各有差別，卻也并沒有任何一種模式可以完全適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代的人力資源管理，還需要兩者攜手共同探討，不斷創(chuàng)新思路，開辟新的管理模式，既要提升員工的穩(wěn)定性，增強(qiáng)員工的歸屬感，也要將人力資源管理與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人力資源與崗位的完美匹配，提升組織的整體績效.

參考文獻(xiàn)：

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中圖分類號：F272.9

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1673-260X（2016）05-0068-02

收稿日期：2016-03-16

基金項目：省級課題2015年廣州省高校金融經(jīng)濟(jì)學(xué)繁榮計劃類項目“會計經(jīng)濟(jì)學(xué)及應(yīng)用研究”（4CX15106G）