高校深化人才發(fā)展體制機制改革和政策創(chuàng)新探析
——以安徽省本科高校為例

曹秀軍，羅　柯

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高校深化人才發(fā)展體制機制改革和政策創(chuàng)新探析
——以安徽省本科高校為例

曹秀軍，羅柯

摘要:現(xiàn)階段安徽省本科高校人才發(fā)展體制主要做法和經(jīng)驗包括：把人才工作擺在核心地位，堅持引進和自主培養(yǎng)并重，構(gòu)建靈活多樣的用人體制。存在的主要問題包括：人員編制緊缺，高校用人自主權(quán)沒有真正得到落實，省級以上科研平臺數(shù)量不足，高層次人才引進配套政策有待進一步完善等。解決的對策主要包括：構(gòu)建人才工作立體化的頂層設(shè)計體系，進一步下放高校用人自主權(quán)，開辟高層次人才引進綠色通道，建立省直屬校和所在地市的人才互通政策，重視高校人才智庫建設(shè)等。

關(guān)鍵詞:人才;人才政策;機制改革;政策創(chuàng)新

改革開放以來，我國在總結(jié)人才工作實踐經(jīng)驗基礎(chǔ)上，學(xué)習(xí)借鑒一些發(fā)達國家的先進人才工作制度和相關(guān)經(jīng)驗，已逐漸形成了一整套具有中國特色的人才制度[1]。高等學(xué)校匯集了各類高層次人才，在人才招聘和管理等方面形成了自己獨特的特點。本文通過實地調(diào)研、組織召開高校領(lǐng)導(dǎo)、高校職能部門負(fù)責(zé)人和部分教師座談會等方式，著重就近年來高校人才工作特別是政策和機制創(chuàng)新工作進行了認(rèn)真的調(diào)研、分析和總結(jié)。

一、當(dāng)前安徽省本科高校關(guān)于人才發(fā)展體制主要做法和經(jīng)驗

(一)堅持以人為本，抓牢人才工作

各高校堅持以人為本，明確“尊重人才、激勵人才、服務(wù)人才”的指導(dǎo)思想，充分認(rèn)識人才的極端重要性，切實把人才工作擺在學(xué)校核心地位，堅持黨管人才，逐步形成和完善了“黨委領(lǐng)導(dǎo)、黨政協(xié)同、部門協(xié)調(diào)、院系主體”的人才工作領(lǐng)導(dǎo)體系，確立了人才強校的戰(zhàn)略目標(biāo)，打造了尊重人才的良好氛圍，建立了激勵人才的有關(guān)獎勵措施。

(二) 堅持引進和自主培養(yǎng)并重，構(gòu)筑人才培養(yǎng)的雙軌制

安徽省各高校在高層次人才引進方面都實行了“一把手”負(fù)責(zé)制，有的學(xué)校專門成立了相應(yīng)的人才引進和服務(wù)機構(gòu)，積極主動的尋找適合本校發(fā)展的高端人才和相關(guān)學(xué)科的急需人才，在相關(guān)人才進校后實行“跟蹤式”服務(wù)理念，為高端人才解決后顧之憂，在激勵措施方面采取“一事一議”的方式為相關(guān)高端人才開辟“綠色通道”。

在加大引進高端人才的同時，也要努力調(diào)動本?，F(xiàn)有人才的積極性。安徽省有關(guān)部門組織實施了高校優(yōu)秀拔尖人才培育資助項目、高校骨干教師國內(nèi)外訪學(xué)制度、高校青年教師掛職鍛煉和社會實踐制度以及高職院校專業(yè)教師素質(zhì)提高計劃。各高校也根據(jù)學(xué)校實際組織實施“拔尖人才計劃”和“優(yōu)秀人才計劃”，加大對高校學(xué)科帶頭人、專業(yè)帶頭人和青年骨干教師培養(yǎng)力度，加快造就學(xué)術(shù)骨干人才，為沖擊國家人才項目儲備力量。同時，以重大人才項目為載體，將人才工程項目與科技創(chuàng)新平臺、重點科研基地和重點學(xué)科(專業(yè))建設(shè)緊密結(jié)合，采用“項目+帶頭人+團隊”的方式，支持高校組建多學(xué)科融合的創(chuàng)新團隊，在人才項目中培養(yǎng)和鍛煉學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人和青年骨干，打造學(xué)術(shù)梯隊，做好“傳、幫、帶”形成優(yōu)秀人才可持續(xù)發(fā)展的培養(yǎng)體系。

(三)構(gòu)建靈活多樣的用人體制，促進人才交流

建立靈活多樣的用人制度，實行固定編制與流動編制、編內(nèi)用人與編外聘用相結(jié)合，把有限的編制用于緊缺的高層次人才補充。推行競爭上崗、擇優(yōu)聘任、公開招聘、合同聘用和協(xié)議管理，建立“能上能下”的崗位聘用制度。高校全面實現(xiàn)新進人員公開招聘制度，省屬高校在省直單位率先實現(xiàn)崗位設(shè)置管理制度、全員聘任制度和合同管理制度；完善考核評價和績效分配機制，建立以能力為基礎(chǔ)、以業(yè)績?yōu)楹诵牡姆诸惲炕己梭w系，把考核結(jié)果和工資收入相掛鉤，真正做到“多勞多得，少勞少得，優(yōu)勞多得，不勞不得”教師評價體系。堅持師德為先、分類指導(dǎo)、教學(xué)中心、多元評價的改革思路，制定出臺了高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘新的標(biāo)準(zhǔn)條件。在安徽大學(xué)等5所高校實施“以聘代評”職評改革，在安徽醫(yī)科大學(xué)等6所高校下放副教授評審權(quán)。按照崗位職責(zé)，實行聘期考核，鼓勵教師在不同領(lǐng)域、不同崗位發(fā)揮優(yōu)勢、做出成績。聘期考核有利于調(diào)動各類人才的創(chuàng)造性，有利于重大項目和科研成果的凝練與培育。

(四)堅持樹立典型，積極宣傳先進

積極開展教書育人楷模、師德標(biāo)兵、優(yōu)秀教師、模范教師以及江淮好老師、黨和人民滿意的好老師評選表彰活動。充分利用網(wǎng)絡(luò)、電視、報刊等載體，在全省教育系統(tǒng)開展優(yōu)秀教師楷模學(xué)習(xí)宣傳活動。

二、當(dāng)前安徽省本科高校關(guān)于人才發(fā)展體制存在的主要問題

(一)人員編制緊缺，生師比居高不下

目前各高校教職工編制數(shù)是基本上是大學(xué)擴招之前核定的，特別是成立于本世紀(jì)初的一大批新建地方本科院校經(jīng)過多年的發(fā)展，通過外延擴張、內(nèi)涵轉(zhuǎn)型以及自身功能的拓展，高?，F(xiàn)有編制數(shù)已不能滿足學(xué)校正常的教學(xué)和管理需要，導(dǎo)致教學(xué)一線教師教學(xué)任務(wù)量過大，教師對教學(xué)任務(wù)只能疲于應(yīng)付，教學(xué)效果大打折扣[2]。從而，影響學(xué)生的上課積極性，出現(xiàn)逃課、厭學(xué)等連鎖反應(yīng)。

(二) 高校用人自主權(quán)沒有真正得到落實

由于高校用人自主權(quán)沒有做到很好的落實，造成學(xué)校很難引進一些緊缺專業(yè)、特殊專業(yè)的急需人才。特別是，目前人才招聘中崗位招聘比例為1:3的硬性規(guī)定不利于高校迅速抓住緊缺專業(yè)、特殊專業(yè)的急需人才。

(三) 省級以上科研平臺數(shù)量不足，引進高層次人才支撐力度不強

目前申報國家級科研平臺一般需要省部級科研平臺作為支撐，而安徽省高校獲批省部級科研平臺總體數(shù)量不足。進一步影響兩院院士、國家有突出貢獻的中青年專家、教育部“長江學(xué)者獎勵計劃”特聘教授和國家“百千萬人才工程”第一層次人選、國家杰出青年基金獲得者等二類以上人才的申報，造成安徽省獲批二類以上人才數(shù)量相比其他省份偏少[3]。

(四) 科研儀器等招標(biāo)程序繁瑣，影響了優(yōu)秀人才科技創(chuàng)新工作的積極性

現(xiàn)行高校資產(chǎn)的招標(biāo)參照的是政府機關(guān)采購程序，采購時間跨度較長。但科研儀器的采購有自己獨特的特點，如儀器的型號、參數(shù)和附件的配置等，不能一味以最低價中標(biāo)的方式統(tǒng)一采購。結(jié)果往往是想買的儀器買不到，買到的儀器不管用，以及售后服務(wù)跟蹤不到位，不僅造成一些新購儀器無法使用或由于性能不佳利用率低下，給國有資產(chǎn)造成嚴(yán)重?fù)p失，而且由于儀器設(shè)備不能及時到位，影響了優(yōu)秀人才開展科技創(chuàng)新工作的積極性。

(五)高層次人才引進配套政策有待進一步完善

安徽省各高等學(xué)校在高層次人才引進過程中，一般都有專門的配偶安置政策，其配偶擁有碩士及以上學(xué)位的一般可以安置入編，本科及以下的普遍比較困難，而且其子女上學(xué)、經(jīng)濟待遇和住房等政策，和周邊省市的配套政策相比，力度有待進一步完善。

(六)校企人才流通不暢

目前高校工科類應(yīng)用型專業(yè)教師缺乏生產(chǎn)一線實踐經(jīng)驗，大多數(shù)從學(xué)校畢業(yè)直接從事教學(xué)工作，企業(yè)生產(chǎn)一線實踐能力不強。而企業(yè)有豐富實踐經(jīng)驗的人才，由于受目前進人政策的限制無法進入高校。

三、努力構(gòu)建人才發(fā)展體制機制改革和政策創(chuàng)新體系

(一)構(gòu)建人才工作立體化的頂層設(shè)計體系

加強人才發(fā)展政策體系建設(shè)，在省級層面規(guī)劃高層次人才發(fā)展目標(biāo)、任務(wù)和路徑，制定高層次人才隊伍建設(shè)專項政策，體現(xiàn)政策的系統(tǒng)性、執(zhí)行的可操作性和競爭力。進一步加大海外高層次人才引進力度，對省屬高校引進“長江學(xué)者”、“千人計劃”和“萬人計劃”等高層次人選，省財政給予專項配套資助，提升省屬高校引進海外高層次人才的條件優(yōu)勢[4]。設(shè)立引進海外博士專項經(jīng)費，進一步完善省“百人計劃”、“外專百人計劃”、省特支計劃”、“115創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)團隊”等項目建設(shè)，加大對本省急需緊缺的高層次人才尤其是外籍專家的招聘力度。建立一套能和周邊省市相競爭的人才引進配套政策，對高校聘請外國專家予以特殊政策支持，如課酬免稅、提供簽證綠色通道、資助國際旅費等。

(二) 積極推進高校定編定崗管理改革

人事部門根據(jù)師生比等相關(guān)的依據(jù)建立動態(tài)的編制核定和管理體系，每年或兩年核定一次編制。積極推進高校編制備案制試點改革工作，及時總結(jié)經(jīng)驗，在全省高校推廣。

(三) 進一步下放高校用人自主權(quán)[5]

建議根據(jù)各校編制情況，在編制范圍內(nèi)實行高校自主用人。每年給予一定數(shù)目的自主進人名額，以引進緊缺專業(yè)、特殊專業(yè)的急需人才和學(xué)歷不高但有豐富實踐經(jīng)驗的企業(yè)應(yīng)用型專業(yè)教師。

(四) 開辟高層次人才引進綠色通道

全省統(tǒng)一出臺指導(dǎo)政策解決高層次人才家屬安置入編、子女上學(xué)、經(jīng)濟待遇和住房等問題。例如，單獨制定高層次人才收入分配政策，我省對認(rèn)定的高層次人才可根據(jù)工作實績和績效考核結(jié)果，單獨制定收入分配傾斜政策，不納入績效工資總量。單位集體研究制定的傾斜和考核辦法，在本單位公示后，報主管部門審核并報有關(guān)部門備案，即由審批制改為備案制。

加強海外人才服務(wù)體系建設(shè)，建立安徽籍海外高層次人才信息庫和“安徽海外留學(xué)人員服務(wù)網(wǎng)”，將其建設(shè)成海外高層次人才供求信息發(fā)布、服務(wù)項目辦理、大型活動招聘的綜合平臺。

(五)建立省直屬校和所在地市的人才互通政策

目前各市地方政府人才政策僅僅針對地方企業(yè)、科研院所，所在地高校很難享受到當(dāng)?shù)厝瞬耪?。建議省委省政府幫助高校搭建平臺，推進各市地方政府對高校人才引進方面的政策支持，如

為青年教師提供經(jīng)濟適用房，采取靈活多樣的用人制度，努力解決高校教師配偶的工作調(diào)動等，切實解決高校教師實際困難。同時，校地可加強人才“互聘”，打通成果轉(zhuǎn)化通道，實現(xiàn)人才的雙向合理流動，充分發(fā)揮高校人才智力優(yōu)勢。

(六) 加強高校優(yōu)秀人才創(chuàng)新平臺建設(shè)

為對接國家級平臺建設(shè)，新建一批重點學(xué)科、重點實驗室、工程研究中心等省級科研平臺，省財政給予經(jīng)費支持。加強對各高校碩士點、博士點建設(shè)，避免出現(xiàn)重申報輕建設(shè)的現(xiàn)象[6]。加強高校、科研院所和企業(yè)協(xié)同創(chuàng)新平臺建設(shè)，支持高校、科研院所和企業(yè)共建工程技術(shù)研發(fā)中心、博士后流動站和人才培訓(xùn)基地。

(七)重視高校人才智庫建設(shè)

高校智庫建設(shè)有待進一步加強，每年提交的咨詢報告質(zhì)量和經(jīng)濟社會發(fā)展水平不對等，以及對政府重大決策產(chǎn)生影響也較少。各級政府向高校、科研院所提供一定政策支持，給予一定的經(jīng)費資助，發(fā)揮高校的思想庫和智囊團的作用，為地方經(jīng)濟社會發(fā)展服務(wù)。

深化人才體制機制改革和政策創(chuàng)新，著重要建立和健全法律、法規(guī)和相關(guān)制度保障，要制定更具有吸引力和豐富內(nèi)涵的人才政策，善于破解人才工作中的一些熱點難點問題，結(jié)合高等教育系統(tǒng)的實際，吸引更多的海內(nèi)外人才到高校工作。

[參考文獻]

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責(zé)任編輯：劉海濤

收稿日期：2015-10-22

基金項目：安徽理工大學(xué)社會科學(xué)界聯(lián)合會重點課題(xskl2015-2016-09)

作者簡介：曹秀軍，安徽理工大學(xué)人才引進與專家工作處講師，碩士；羅柯，安徽理工大學(xué)人才引進與專家工作處(安徽 淮南 232001)。

中圖分類號：C931.2

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1673-1794(2016)01-0116-03