針對小微企業(yè)人力資源管理組織設(shè)計的新思考

摘 要：在經(jīng)濟全球化新形勢之下，不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)已經(jīng)是經(jīng)濟飛速發(fā)展過程中的小微企業(yè)生存和持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。因此本文著力于小微企業(yè)人力資源管理組織設(shè)計的優(yōu)勢和困境分析，思考如何從組織設(shè)計入手優(yōu)化小微企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。

關(guān)鍵詞：小微企業(yè)；人力資源管理；組織設(shè)計

已經(jīng)有無數(shù)的小微企業(yè)發(fā)展事實證明，小微企業(yè)的市場發(fā)展競爭優(yōu)勢決不止于對資源的占有，而是如何采取科學(xué)的方法調(diào)動企業(yè)擁有的資源實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。所謂科學(xué)的方法，其實就是對于企業(yè)組織設(shè)計的不斷優(yōu)化，讓企業(yè)各個職能在其組織結(jié)構(gòu)中發(fā)揮最大功能從而確保企業(yè)的高效運營。

一、小微企業(yè)的特點和其人力資源管理組織設(shè)計的流程

由經(jīng)濟學(xué)家郎咸平提出的“小微企業(yè)”這個概念，其實是對個體商戶和家庭作坊企業(yè)以及小型和微型企業(yè)的統(tǒng)稱。但是以工業(yè)類的小微企業(yè)為例，國家財政和稅務(wù)部門對于小微企業(yè)的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)卻是從業(yè)人數(shù)低于一百人并且資產(chǎn)總額低于三千萬元的企業(yè)?？梢姡覈鴮τ谛∥⑵髽I(yè)的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)尚未統(tǒng)一。

我國絕大多數(shù)的小微企業(yè)尚處于創(chuàng)業(yè)和成長生命周期階段，因此人力資源管理組織設(shè)計不但有新成立企業(yè)組織設(shè)計，還有針對小微企業(yè)結(jié)構(gòu)問題或因經(jīng)營目標(biāo)改變導(dǎo)致的組織設(shè)計?？偟膩碚f，小微企業(yè)的人力資源管理組織設(shè)計流程主要包含：企業(yè)結(jié)構(gòu)和權(quán)力設(shè)計、企業(yè)工作流程設(shè)計和人力資源設(shè)計幾個方面。

二、小微企業(yè)人力資源管理組織設(shè)計的優(yōu)勢和困境分析

1.小微企業(yè)人力資源管理組織的優(yōu)勢

小微企業(yè)具有迅速響應(yīng)市場的優(yōu)勢，原因在于其經(jīng)營過程之中所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)二合一，實現(xiàn)了較少的組織層次，獲得了高市場靈敏度；小微企業(yè)由于采用了靈活的機制，使得在充分用人自助權(quán)的保障下，可以在較短時間內(nèi)獲得適合的人才，并實現(xiàn)企業(yè)和個人的雙贏。

得益于小規(guī)模和較少人數(shù)，小微企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系親密，且員工之間了解較多，并能夠幫助管理者從員工的實際需求和特點出發(fā)，進行管理，從而提高員工的工作積極性與創(chuàng)造力。

2.小微企業(yè)人力資源管理組織設(shè)計問題

現(xiàn)有的絕大多數(shù)小微企業(yè)都缺乏完善的經(jīng)營管理體系，并且在企業(yè)實踐之中將目光定位于短中階段，缺乏長期戰(zhàn)略。實際運作方面，在企業(yè)的日常運作之中仍然堅持經(jīng)驗至上，經(jīng)營分析、組織與流程建設(shè)成為企業(yè)短板。換而言之，戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營計劃這兩個組織設(shè)計最為重要的依據(jù)在小微企業(yè)之中仍然極為缺失，導(dǎo)致了小微人力資源部在進行組織設(shè)計之時存在極大的障礙。

小微企業(yè)高層自身戰(zhàn)略管理能力的缺失，導(dǎo)致了公司戰(zhàn)略規(guī)劃的匱乏。故，企業(yè)的年度經(jīng)營計劃會因企業(yè)自身低效的戰(zhàn)略規(guī)劃而缺乏指引。自然而然，當(dāng)小微企業(yè)人力資源部在制訂年度人力資源管理工作計劃過程之中，會出現(xiàn)不解和迷惑；同時也無法正確評估各個部門提交的組織架構(gòu)、崗位編制是否合理，更無法借助于合理的依據(jù)來審查各部門的年度招聘需求計劃以及預(yù)估人力成本；缺少了年度經(jīng)營計劃，目標(biāo)指標(biāo)的分解無從談起，績效管理計劃的制定更是天方夜譚。

其次，許多小微企業(yè)缺乏對于人力資源管理的重視，也存在簡單照搬大企業(yè)管理組織形式的誤區(qū)。由于小微企業(yè)從業(yè)人數(shù)規(guī)模小，對于市場之中的人力資源供應(yīng)，只能被動接受。目前小微企業(yè)的人力資源管理存在著引不進、用不起、管不好、留不住的困境，人力資源管理重視力度不夠。另一方面，在小微企業(yè)發(fā)展一段時間過后，家族企業(yè)管理模式的弊端逐漸顯露，此時盲目引進包括大中型企業(yè)的管理組織模式將會進一步加速小微企業(yè)的經(jīng)營失敗。為此，處理好家庭親情文化與商業(yè)文化之間的關(guān)系成為了保持小微企業(yè)團隊活力，促進小微企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。

三、小微企業(yè)優(yōu)化人力資源管理組織設(shè)計建議

1.參考工程建設(shè)項目制形式的管理組織

考慮到小微企業(yè)性質(zhì)，大中型企業(yè)的人力資源配置規(guī)劃并不適用，同時大規(guī)模培訓(xùn)招聘的員工也缺乏企業(yè)實力的支撐。因此，較為現(xiàn)實的方法是采用與工程建設(shè)項目制形式相類似的管理組織。

工程項目制下的人力資源管理組織，可以高質(zhì)量完成業(yè)務(wù)委托目標(biāo)，對人力資源進行合理分配，實現(xiàn)工作任務(wù)目標(biāo)與人力資源之間的設(shè)計、對管理過程與形式進行優(yōu)化配置。工程建設(shè)項目管理共有制定組織計劃，人員獲取，團隊發(fā)展和結(jié)束四個階段。其中包含人員職責(zé)和角色安排、人員管理配備計劃、分析團隊成員、確定相關(guān)人員、雇員培訓(xùn)與考核等多個方面。在此種組織方式之下，項目經(jīng)理或項目經(jīng)理的委托人的角色扮演者便是小微企業(yè)法人，具體的管理結(jié)構(gòu)如下：

當(dāng)工程項目制下團隊成立之后，便可以立刻展開人員的指導(dǎo)和培訓(xùn)，團隊形成速度加快，磨合期變短，成本得到節(jié)約。項目經(jīng)理可以對整個項目進行全面全程的控制，能夠協(xié)調(diào)好內(nèi)外部關(guān)系，員工收入和晉升渠道較為通暢，從而保障了員工的工作積極性并且團隊的高效表現(xiàn)階段會被延長。在這種工程項目制下的組織管理，可以實現(xiàn)項目的結(jié)束之后對于團隊而言只是一個修整階段，員工的離職很低，避免了企業(yè)因低潮和高潮時期人員的浮動而受到的損害。

2.創(chuàng)新人力資源管理組織設(shè)計留住人才

雖然人力資源在小微企業(yè)之中地位得到了提高，但是困惱小微企業(yè)的核心人才招聘難問題仍然制約企業(yè)的發(fā)展。受制于企業(yè)本身較小的規(guī)模，小微企業(yè)缺乏人員培養(yǎng)能力，相對匱乏的資金也導(dǎo)致了企業(yè)的薪酬競爭力較低，從而很難吸引到核心人才。

因此，如今接近60%的小微企業(yè)采用了有限人力成本資源向核心人才傾斜的方式來獲得較高的人才核心競爭力。在小微企業(yè)之中利用政策傾斜來獲得需要的人才是較為合理的方式，另外還可以采用外包服務(wù)的方式來獲得需要的人才資源。從數(shù)據(jù)反饋來看，近年以來小微企業(yè)對各種外包服務(wù)都保持著旺盛的需求量。

當(dāng)下小微企業(yè)的發(fā)展瓶頸之一便是人員的流動，為了應(yīng)對核心人才的流動，完善的激勵機制和規(guī)劃之外，應(yīng)急計劃是必須存在的。如實現(xiàn)不同員工崗位之間的輪換是非常必要的，同時小微企業(yè)也應(yīng)適時建立起人才梯隊，借助于政府的支持和組織，構(gòu)建人才資源儲備庫，在企業(yè)企業(yè)發(fā)展基金之中設(shè)置人才儲備基金，采用專業(yè)管理人員或核心技術(shù)人才替代機制，準(zhǔn)備一批能夠適時接任核心人才的人員。

3.人力資源管理組織形式與企業(yè)的匹配

小微企業(yè)人力資源管理本身的特點和內(nèi)容使得傳統(tǒng)的事務(wù)性人力資源管理組織模式不能夠在其企業(yè)之中延續(xù)，以往成百上千存在的“快速盈利”怪圈必須打破。在互聯(lián)網(wǎng)不斷發(fā)展的當(dāng)下，飛速的產(chǎn)品換代節(jié)奏促使著小微企業(yè)必須積極注重客戶需求和產(chǎn)品體驗。壯大之后再發(fā)展成為了新經(jīng)濟時代小微企業(yè)快速成長的重要思維。在小微企業(yè)發(fā)展之中照搬標(biāo)準(zhǔn)化管理未必可取，根據(jù)自身的特點和規(guī)模制定合適的管理制度相對更加合理，特別是需要注意純粹地模仿大企業(yè)或行業(yè)龍頭企業(yè)的管理模式是極為危險的做法。站在自身的角度去探求和創(chuàng)建符合自身企業(yè)經(jīng)營特征的組織形式是企業(yè)發(fā)展的最佳策略，唯有如此才能夠讓小微企業(yè)發(fā)揮出包括先天的組織層次少、，響應(yīng)市場需求快、員工了解程度高、企業(yè)管理者與員工關(guān)系密切等優(yōu)勢。

四、結(jié)語

根據(jù)現(xiàn)代組織理論，組織形式不存在一成不變的最好形式，而是應(yīng)該隨環(huán)境變化保持組織結(jié)構(gòu)和環(huán)境之間的 “最適狀態(tài)”。小微企業(yè)要在市場競爭日益激烈的全球經(jīng)濟時代持續(xù)發(fā)展，那么人力資源管理組織設(shè)計就應(yīng)該在本企業(yè)內(nèi)部一致性和外部市場環(huán)境適應(yīng)性之間尋找平衡點，根據(jù)本企業(yè)的實際情況不斷優(yōu)化人力資源管理組織設(shè)計。

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作者簡介：鮑海英（1987.12- ）女，蒙古族，東北師范大學(xué)，碩士研究生，研究方向：人力資源方向