國內(nèi)高校教師分類評價現(xiàn)狀、問題及對策研究*

李鋒尹潔（、江蘇科技大學教務處，江蘇鎮(zhèn)江003　 、江蘇科技大學經(jīng)濟管理學院，江蘇鎮(zhèn)江003）

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國內(nèi)高校教師分類評價現(xiàn)狀、問題及對策研究*

李鋒1尹潔2
（1、江蘇科技大學教務處，江蘇鎮(zhèn)江212003 2、江蘇科技大學經(jīng)濟管理學院，江蘇鎮(zhèn)江212003）

摘要：高校教師分類評價是實現(xiàn)師資隊伍人盡其才、才盡其用的重要手段，國內(nèi)高校已開始推行教師分類評價制度。文章通過深入分析當前國內(nèi)高校教師分類評價實施情況及現(xiàn)存問題，從實現(xiàn)高?？茖W分類、明確高校教師分類評價目的、建立高校教師分類評價動態(tài)平衡機制、完善保障與配套體系四個方面探討高校實現(xiàn)教師分類評價的路徑。

關鍵詞：高校教師；崗位設置；分類評價

尹潔（1984-），女，江西贛州人，博士生，講師，研究方向為知識管理。

Abstract:As an important means of making the best use of talents, classified evaluation of teachers has been carried out in colleges and universities in China. This paper analyzes the current situation and existing problems of classified evaluation of university teachers in China, and discusses the ways of realizing the classification of college teachers from four aspects: scientific classification of universities, clarified purpose of classified evaluation, establishment of the dynamic balance mechanism of evaluation, and promotion of the guarantee and support system.

Keywords:college teachers; position setting; classified evaluation

教師隊伍是高校辦學實力和學術(shù)水平的關鍵影響因素，教師隊伍的壯大與優(yōu)化是高校發(fā)展與建設的重要內(nèi)容。教師評價體系作為高校人才培養(yǎng)、崗位聘任、薪酬設計等環(huán)節(jié)的重要依據(jù)，對教師隊伍的建設發(fā)揮著重要的引導、監(jiān)督與激勵作用。

我國教師評價經(jīng)歷了從改革開放到20世紀80年代中后期的合格評價階段、20世紀80年代后期體現(xiàn)擇優(yōu)評價的職務評審導向階段、20世紀90年中期至今的擇優(yōu)評估、分配導向階段。評價方式從定性發(fā)展到定量，又發(fā)展到目前的定性與定量相結(jié)合，評價思想從僅考慮績效的獎懲性評價轉(zhuǎn)化為融合教師個人發(fā)展目標的發(fā)展性評價，評價體系逐步發(fā)展為目前以職稱、崗位為基礎、以高校三大社會職能為指導、以教師個人素質(zhì)及愿景為目標的教師分類評價體系。

針對高校教師崗位設置及分類評價，國家先后出臺了一系列指導性文件，包括《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》、《高等學校崗位設置管理的指導意見》、及《教育部關于全面提高高等教育質(zhì)量的若干意見（2012）》，其中在關于全面提高高等教育質(zhì)量的若干意見文件中，明確要求完善教師分類管理與評價辦法，要求針對不同類型教師的崗位職責與任職條件，制定相應的聘用、考核、晉升及獎懲辦法。

一、當前國內(nèi)高校教師分類評價實施情況

在社會經(jīng)濟體系逐步完善、人才培養(yǎng)機制日益成熟、國家人事部門強力推動的形勢下，各高校結(jié)合學校定位及發(fā)展目標，逐步開始推行人事制度改革，積極推動崗位設置與教師分類管理的各個環(huán)節(jié)不斷向前運行，目前以浙江大學、武漢大學為首的部分高校已順利完成首個聘期的崗位聘任工作。

（一）研究型大學基本完成教師分類評價的崗位聘任工作

以浙江大學、武漢大學為代表的部分研究型大學已經(jīng)完成教師分類評價、分類管理的崗位聘任工作。2010年，浙江大學按照“人盡其才，才盡其用”的基本原則，堅持“分類引導、科學評估、強化激勵、動態(tài)調(diào)整”，設置以教學為主、以研究為主、教學科研并重、團隊科研與教學、社會服務與技術(shù)推廣等教師崗位。武漢大學在科學合理設置崗位、優(yōu)化人才與學科結(jié)構(gòu)的基礎上，將教師崗位分為：科研為主型、基礎教學型、教學科研并重型三個崗位類型。復旦大學針對教學為主的教師，單獨在高級崗位中設置“高級講師”和“正高級講師”崗位。

（二）教學研究型及教學型大學已開始探索，但實施率較低

“以教學、研究相結(jié)合，研究為重點”的教學研究型大學和“以人才培養(yǎng)為重點”的教學型大學由于教師結(jié)構(gòu)相對單一，同時因?qū)W校整體辦學水平所限，目前，正根據(jù)學校實際情況，有重點、有策略地逐步推行人事制度改革，積極探索教師分類管理，但實施尚需時日。

東華大學結(jié)合學校自身實際，對教師實施按崗設置、分類管理，以科學設崗、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、按崗聘用等原則，將學校教師明確分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位，但其對專業(yè)技術(shù)崗位的教師并沒有實施教學與科研類型的進一步分類。

二、當前國內(nèi)高校在實施教師分類評價過程中存在的問題

目前部分高校已經(jīng)完成教師首個聘期的崗位聘任工作，通過對這部分高校崗位聘任及分類管理的過程進行分析，加之我國一直存在高校自身類別的不明確及國內(nèi)高校教師績效評價偏重科研等弊端，國內(nèi)高校在實施教師分類評價過程中存在部分問題。

（一）高校分類不明確，高校發(fā)展目標定位不明晰

類別不同、層次不同的高校在科研水平、人才培養(yǎng)、社會服務等方面扮演不用的角色，具備明確分工。我國目前高校分類不清，雖然國家提出建設研究型、教學研究型、教學型等不同類型的高校，但是，由于國家政策及利益導向，各高校均向綜合性、研究型院?？待R，一方面重復建設造成國家資源巨大浪費，另一方面高校尚未結(jié)合自身條件進行準確定位，高校發(fā)展目標定位不明晰，導致高校在師資隊伍建設方面同樣存在著定位不清、目標不明的問題。

（二）高校教師績效評價環(huán)境不成熟，重科研、輕教學思想依然占據(jù)主流

目前我國高校教師績效評價環(huán)境尚不成熟，由于長期以來在職稱評審、科研項目申報、教師考核、職務晉升等環(huán)節(jié)樹立以科研為重的基本思想，導致高校向科研能力、科研成果傾斜較為嚴重。高校在教師績效考核時，主要考查教師論文、項目、獲獎等與科研密切相關的指標，對于教師教學能力、教學水平、教學改革等方面的投入缺乏同等級別的對待，導致高校教師不顧個人情況與理想，投入主要精力去進行學術(shù)科研，而教學的投入則相對缺乏熱情與積極性。

（三）分類評價標準缺乏高層指導

目前，我國雖然已經(jīng)出臺有關文件指導高校教師分類管理，各高校依然獨立運作教師分類評價及管理。顯然，高校教師的分類管理絕不是一所高校乃至幾所高校的任務，整個高等教育系統(tǒng)義不容辭。國家對于高校教師分類評價標準缺乏指導，不同高校的教師分類各不相同，導致高校教師在人才流動過程中遇到問題，這將最終影響高校教師的分類管理與長遠發(fā)展。因此，構(gòu)建政府層面切實可行的高校教師評價制度與方法迫在眉睫。

（四）薪酬、獎勵等配套體系不完善

在實施高校教師分類評價過程中，教師會結(jié)合自身素質(zhì)與情況，選擇合適的教師類型及崗位，但由于薪酬和獎勵等配套體系不完善，將直接影響教師的選擇與發(fā)展方向。對于選擇教學型的教師來說，缺乏科研型教師的科研經(jīng)費，又無法獲得科研項目、獲獎、高水平論文等方面的科研獎勵；對于科研型教師來說，特別是對于從事基礎學科科學研究的教師來說，基礎理論研究的長期特征與每年都要進行的科研績效考核沖突嚴重。

三、國內(nèi)高校教師分類評價對策分析

（一）實現(xiàn)高?？茖W分類，明確高校發(fā)展目標

高等學校分類本身就是一個復雜問題，我國以政府為主導的分類評價必須盡快實行，解決高校分類標準設計等關鍵問題，形成不同的高等學校分類框架與方案，促進高校分類、分層次建設與發(fā)展，滿足社會大眾對于高等教育的多樣需求。高校結(jié)合自身特點，根據(jù)分類框架，制定發(fā)展目標與中長期規(guī)劃，發(fā)展自身特色，這樣才能對高校教師的分類提供指導與引領作用。

（二）明確高校教師分類評價目的，激發(fā)教師積極性

教師評價體系本身是通過評價過程的反饋、調(diào)控作用，發(fā)揮教育評價的導向、激勵和促進功能，而教師分類評價的根本目的在于根據(jù)高校的定位、高校教師的職稱、研究領域、發(fā)展方向等對教師進行合理的區(qū)別與分類，明確其任務及目標，在促進教師個體發(fā)展的同時，兼顧學校師資隊伍不斷發(fā)展，做到人盡其用、人盡其才；同時做到不同類別的教師只是發(fā)展方向不同，無論教學或科研，為學校做出的貢獻同等重要，從而最大限度地激發(fā)教師工作的積極性。

（三）建立高校教師分類評價動態(tài)平衡機制

高校分類評價在實施過程中不是固定不變的，應當建立動態(tài)平衡機制。一方面，在高校實施教師分類管理過程中，不斷調(diào)整評價指標、考核體系等，確保學校在教學和科研方面人力配置均衡，不能出現(xiàn)某種類別過熱的現(xiàn)象；另一方面，對于教師在教學和科研方面的發(fā)展，學校應當靈活處理。教師的類型不是固定的，根據(jù)教師意愿，其發(fā)展符合某個類別的要求，就按照相應的類別進行考核，這樣教師才能安心進行教學與科研，保持持續(xù)的積極性。

（四）完善保障與配套體系

完善的教師分類評價保障與配套體系是高校教師分類評價順利實施的基礎，教師分類評價的科學合理與否也是依靠分類評價配套體系來檢驗。教師分類評價保障與配套體系包括薪酬、獎勵、晉升、職稱評定等內(nèi)容，不僅要滿足高校教師的經(jīng)濟利益，還要滿足高校教師的心理需求及社會影響力。

四、總結(jié)與展望

基于國內(nèi)高校實施教師分類評價現(xiàn)狀，深入分析了高校教師分類評價過程面臨的問題與難點，從宏觀層面指導高校分類管理，從微觀層面明確高校教師分類評價目的，為高校建立教師分類評價動態(tài)平衡機制、保障與配套體系等提供對策與建議。

參考文獻

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作者簡介：李鋒（1980-），男，安徽臨泉人，博士生，副研究員，研究方向為知識管理、高校人力資源管理。

*基金項目:國家社科基金項目(13CGL069）；江蘇省研究生教育教學改革研究與實踐課題(JGZZ15_025）；江蘇科技大學研究生教育教學改革研究與實踐課題(YJG2014Y_20）；江蘇省重中之重教學改革研究課題(2013JSJG004）

中圖分類號：G647

文獻標志碼：A

文章編號：2096-000X（2016）06-0079-02