職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為的研究進(jìn)展與述評(píng)

朱凌玲，張文勤

（南京財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，江蘇南京210023）

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職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為的研究進(jìn)展與述評(píng)

朱凌玲，張文勤

（南京財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，江蘇南京210023）

摘要：職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為是員工在工作場(chǎng)所使用通訊信息技術(shù)而表現(xiàn)出的反生產(chǎn)行為，該行為對(duì)組織的影響已經(jīng)引起管理研究者和實(shí)踐者的關(guān)注。文章從職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為的概念、影響因素和影響結(jié)果等方面對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行述評(píng)，并在此基礎(chǔ)上提出以往研究的不足及對(duì)未來(lái)研究的展望。

關(guān)鍵詞：職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為；反生產(chǎn)行為；組織公平

［DOI］10.3969/j.issn.1007-5097.2016.02.025

張文勤（1977-），男，江蘇興化人，副教授，博士，通訊作者，研究方向：組織行為理論。

一、引言

互聯(lián)網(wǎng)及通訊信息技術(shù)的應(yīng)用對(duì)工作場(chǎng)所的影響已經(jīng)成為組織行為學(xué)領(lǐng)域一個(gè)相對(duì)較新的研究方向（Liberman等人，2011［1］）。互聯(lián)網(wǎng)給組織運(yùn)營(yíng)及管理帶來(lái)諸多益處，如降低費(fèi)用、縮短產(chǎn)品周期、增加信息量、促進(jìn)全球化溝通和為顧客提供更有效的服務(wù)（Lim，2002［2］）。但隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在組織中的廣泛應(yīng)用，職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為（Cyberdeviancy）也開(kāi)始蔓延。美國(guó)某網(wǎng)站2014年進(jìn)行的調(diào)查顯示，89％的被調(diào)查者承認(rèn)干擾他們工作的主要行為就是使用互聯(lián)網(wǎng)。從組織行為學(xué)研究的視角來(lái)看，職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為屬于比較特殊的員工反生產(chǎn)行為（Counterpro?ductive Work Behavior），會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生不利影響（Hol?linger & Clark，1982［3］），對(duì)該行為的研究無(wú)論對(duì)于理論界還是實(shí)踐界都是一個(gè)全新的挑戰(zhàn)（Anandarajan & Simmers，2005［4］）。本文主要通過(guò)對(duì)目前職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為相關(guān)文獻(xiàn)的綜述，對(duì)其概念界定、測(cè)量、影響因素和影響結(jié)果等方面的研究成果進(jìn)行梳理，以期對(duì)該研究領(lǐng)域進(jìn)行系統(tǒng)剖析，并在此基礎(chǔ)上提出對(duì)未來(lái)研究的展望，以供國(guó)內(nèi)研究者在開(kāi)展后續(xù)研究時(shí)進(jìn)行參考。

二、職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為的概念界定與測(cè)量

（一）職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為的概念

國(guó)外對(duì)職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為的研究始于20世紀(jì)90年代，目前最常用以及被學(xué)者廣為認(rèn)可的概念是：?jiǎn)T工在工作場(chǎng)所利用公司網(wǎng)絡(luò)和計(jì)算機(jī)資源，從事與工作無(wú)關(guān)的私人活動(dòng)，如瀏覽與工作無(wú)關(guān)的網(wǎng)頁(yè)，發(fā)送或接收私人郵件，玩游戲，登錄個(gè)人網(wǎng)上銀行，在工作時(shí)間內(nèi)更新個(gè)人博客等行為（Lim，2002［2］）。之后的研究者對(duì)該類行為冠以不同的名稱并做出不同概念的界定，但大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為該類行為主要表現(xiàn)為員工在組織中使用網(wǎng)絡(luò)通信信息技術(shù)從事與工作無(wú)關(guān)的事情（Ugrin等，2007［5］），從而造成工作拖延和效率下降（Martin等，2010［6］）。本文統(tǒng)一用“職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為”一詞來(lái)指代該類行為。

（二）職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為的分類

Robinson和Bennett（1995［7］）最早開(kāi)啟對(duì)工作場(chǎng)所偏差行為分類的研究，他們讓員工列舉大量反生產(chǎn)行為事件并評(píng)價(jià)兩兩之間的相似性，最終用“組織—個(gè)人”及“輕微—嚴(yán)重”兩個(gè)維度將反生產(chǎn)行為分為四類，分別是生產(chǎn)型偏差、財(cái)產(chǎn)型偏差、政治型偏差和人際侵犯型偏差。Weatherbee和Kelloway（2006［8］）借鑒這一分類體系，對(duì)職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為進(jìn)行了區(qū)分，結(jié)果如圖1所示。盡管輕微的網(wǎng)絡(luò)偏差行為在組織中更常見(jiàn)，但隨著時(shí)間的推移，嚴(yán)重或具有潛在危害的非法行為在逐漸增加，如網(wǎng)絡(luò)欺詐、ID身份盜竊、網(wǎng)上性騷擾及網(wǎng)絡(luò)攻擊等行為。

圖1　職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為分類及其內(nèi)容

隨著技術(shù)的發(fā)展，這一分類體系需要進(jìn)一步完善，因?yàn)槁殘?chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為會(huì)造成組織內(nèi)部員工之間、員工與外部利益相關(guān)者之間的持續(xù)互動(dòng)（Kelley & Mullen，2006［8］），從而引發(fā)后續(xù)影響結(jié)果。例如企業(yè)員工發(fā)布不實(shí)的博客原本屬于政治偏差行為，若這一行為影響到組織的公眾聲譽(yù)則很可能給組織帶來(lái)財(cái)務(wù)損失，從而轉(zhuǎn)變成財(cái)產(chǎn)偏差行為。

此外也有其他學(xué)者對(duì)職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為進(jìn)行不同的分類。Anandarajan和Simmers（2005［4］）將其分為三類：一是破壞性網(wǎng)絡(luò)偏差行為，如瀏覽網(wǎng)站和在線游戲；二是休閑性網(wǎng)絡(luò)偏差行為，如網(wǎng)上沖浪、在線購(gòu)物等；三是個(gè)人學(xué)習(xí)性網(wǎng)絡(luò)偏差行為，如訪問(wèn)專業(yè)學(xué)習(xí)網(wǎng)站等。Johnson和Indvik（2004［9］）還主張可以根據(jù)社會(huì)性、效用和互動(dòng)程度對(duì)職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為進(jìn)行區(qū)分。

（三）職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為的測(cè)量

1.測(cè)量量表

目前常用的測(cè)量量表主要是Lim（2002［2］）設(shè)計(jì)的調(diào)查表，分為瀏覽網(wǎng)頁(yè)和電子郵件活動(dòng)兩大部分。瀏覽網(wǎng)頁(yè)主要包括瀏覽“運(yùn)動(dòng)網(wǎng)站”、“購(gòu)物網(wǎng)站”、“娛樂(lè)網(wǎng)站”等共8個(gè)條目；電子郵件活動(dòng)分別是查看、接收和發(fā)送與工作無(wú)關(guān)的郵件3個(gè)條目，研究結(jié)果顯示兩個(gè)維度α系數(shù)分別為0.85和0.9。Blau等（2006［10］）在Lim的量表基礎(chǔ)上進(jìn)行了修訂，增加了互動(dòng)性網(wǎng)絡(luò)偏差行為，即與他人或電腦軟件進(jìn)行虛擬或?qū)嶋H同步互動(dòng)的網(wǎng)絡(luò)偏差行為，該量表共有16個(gè)項(xiàng)目，總體信度為0.88。

近年來(lái)又出現(xiàn)了新的測(cè)量量表，如Van Doorn （2011［11］）的網(wǎng)絡(luò)偏差行為量表將其分為“活動(dòng)—行為”兩個(gè)維度，活動(dòng)維度是網(wǎng)絡(luò)本身為上網(wǎng)者提供的活動(dòng)，行為維度代表員工網(wǎng)絡(luò)上網(wǎng)的原因，并根據(jù)預(yù)期結(jié)果的好壞加以區(qū)分，該量表共有21個(gè)項(xiàng)目，問(wèn)卷的一致性系數(shù)均在0.66以上。此外，Andreassen等（2014［12］）的量表還包括員工對(duì)工作時(shí)使用社交網(wǎng)站的態(tài)度調(diào)查。

2.測(cè)量方式

對(duì)職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為的測(cè)量，目前通常采用網(wǎng)絡(luò)在線問(wèn)卷調(diào)查的形式。研究者認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)在線調(diào)查能更接近調(diào)查目的，和紙筆調(diào)查相比社會(huì)稱許性誤差更低。網(wǎng)絡(luò)偏差行為作為不太受組織歡迎的行為，電子媒介調(diào)查要優(yōu)于傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)調(diào)查收集方法，因?yàn)殡娮用浇楦唠[私性，可以減少人為的抑制反應(yīng)，對(duì)某些話題的調(diào)查質(zhì)量更高。Henle和Blanchard （2008［13］）認(rèn)為，如果調(diào)查參與者隱匿其真實(shí)身份，就能更真實(shí)地回答問(wèn)題和報(bào)告行為，因此為確保數(shù)據(jù)采集的真實(shí)性，必須最大程度確保被試者處于匿名狀態(tài)。

三、職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為的影響因素

（一）個(gè)體因素

1.人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量

年齡是影響職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為的因素之一，相對(duì)于老年人來(lái)說(shuō)，年輕人更喜歡使用和濫用網(wǎng)絡(luò)。調(diào)查結(jié)果顯示年長(zhǎng)員工相比較年輕員工而言，他們更多時(shí)候是將網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)作為完成工作任務(wù)的工具，而非滿足個(gè)人私利（Phillips & Reddie，2007［14］），他們會(huì)按照組織要求規(guī)范地使用通信信息技術(shù)（Mor?ris & Venkatesh，2000［15］），所以年長(zhǎng)員工的職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為就比較少（Martin等，2010［6］），而年輕或受教育程度高的員工則更容易違反規(guī)則，利用工作時(shí)間上網(wǎng)（Zhang，2005［16］）。

性別也是影響職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為的因素之一。研究發(fā)現(xiàn)工作中男性比女性更容易產(chǎn)生技術(shù)反生產(chǎn)行為的偏差（Garrett & Danziger，2008［17］），年輕男性的行為表現(xiàn)更為明顯（Henle & Blanchard，2008［13］）。女性的網(wǎng)絡(luò)過(guò)度使用程度要小于男性，在網(wǎng)絡(luò)上參與的活動(dòng)也與男性不同（Jackson & Ervin，2001［18］），比如女性員工更傾向于網(wǎng)絡(luò)購(gòu)物，而男性員工更傾向于網(wǎng)絡(luò)游戲。由于在一般的管理層面，男女性別比差別較大，所以目前還沒(méi)有足夠的證據(jù)來(lái)確定性別是如何影響管理者的職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為。

2.人格相關(guān)因素

已有研究發(fā)現(xiàn)，拖延者、不滿意自己社會(huì)關(guān)系者及社交焦慮者，傾向于通過(guò)網(wǎng)絡(luò)沖浪來(lái)應(yīng)付工作壓力和社會(huì)壓力以及釋放焦慮情緒（Caplan，2007［19］）。總結(jié)現(xiàn)有研究，影響職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為的人格因素主要包括沖動(dòng)性人格、自我控制、外控水平等。沖動(dòng)性水平高的員工，傾向于尋求即時(shí)滿足，更易出現(xiàn)職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為（Everton等，2005［20］）。自我控制與網(wǎng)絡(luò)偏差行為顯著相關(guān)（Higgins等，2008［21］），低控制力的個(gè)體產(chǎn)生職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為的概率會(huì)增加（Yel?lowees & Marks，2007［22］）。外控點(diǎn)高的員工認(rèn)為外部因素比個(gè)人主觀因素的影響要大，外控點(diǎn)與反生產(chǎn)行為存在正相關(guān)關(guān)系（Spector等，2006［23］）。Henle和Blanchard（2008［13］）通過(guò)實(shí)證研究證實(shí)他人型外控點(diǎn)與輕微的網(wǎng)絡(luò)偏差行為呈負(fù)相關(guān)；機(jī)遇型外控點(diǎn)與輕微和嚴(yán)重的網(wǎng)絡(luò)偏差行為都呈正相關(guān)。Weather?bee和Kelloway（2006［8］）還發(fā)現(xiàn)負(fù)面情緒如憤怒和沮喪與網(wǎng)絡(luò)攻擊行為相關(guān)。

3.工作滿意度

目前對(duì)工作滿意度和職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為之間關(guān)系的研究存在較大分歧。大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為對(duì)工作不滿會(huì)導(dǎo)致員工放下手中工作從而產(chǎn)生網(wǎng)絡(luò)偏差行為。Garrett和Danzinger（2008［17］）認(rèn)為工作滿意與否和工作時(shí)間個(gè)人的網(wǎng)絡(luò)使用沒(méi)有直接的關(guān)系，而Askew（2012［24］）研究認(rèn)為工作滿意度與桌面上的電腦網(wǎng)絡(luò)使用無(wú)關(guān)，但與手機(jī)上的網(wǎng)絡(luò)使用有關(guān)。Liberman等（2011［1］）研究證實(shí)員工內(nèi)在參與度與網(wǎng)絡(luò)偏差行為負(fù)相關(guān)。Matthew等（2007［25］）研究認(rèn)為只有當(dāng)員工在工作中感到無(wú)聊時(shí)，才易產(chǎn)生網(wǎng)絡(luò)偏差行為。盡管觀點(diǎn)不相一致，但文獻(xiàn)顯示工作滿意度與某些組織越軌行為之間存在顯著相關(guān)關(guān)系，如缺勤曠工、偷竊以及一般意義上的反生產(chǎn)行為（Darratt等，2010［26］）。Martin等（2010［6］）研究證實(shí)只有員工自己認(rèn)為工作很有意義時(shí)，才會(huì)將更多的時(shí)間用于工作，而不是那些與工作無(wú)關(guān)的活動(dòng)。

4.對(duì)風(fēng)險(xiǎn)和行為規(guī)范準(zhǔn)則的感知

風(fēng)險(xiǎn)感知是個(gè)體所感知到的從事網(wǎng)絡(luò)偏差行為被發(fā)現(xiàn)后的風(fēng)險(xiǎn)性，也是員工出現(xiàn)職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為的重要影響因素之一（Carmeli，Sternberg & Elizur，2008［27］）。研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工覺(jué)察到被發(fā)現(xiàn)和被處罰的風(fēng)險(xiǎn)很高時(shí)，違反安全條例的一些計(jì)算機(jī)濫用行為會(huì)相應(yīng)下降，而個(gè)體感知到被組織懲罰的可能性越小，就越有可能從事相關(guān)職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為（Hen?le & Blanchard，2008［13］）。基于此，組織如何建立合適的網(wǎng)絡(luò)使用行為規(guī)范準(zhǔn)則，以及如何有效地讓員工感知到違反準(zhǔn)則的風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)該是管理者在實(shí)踐工作中要考慮和解決的問(wèn)題。

5.壓力因素

當(dāng)組織對(duì)工作的要求超過(guò)員工的自身能力，或者員工與工作崗位不匹配時(shí)在心理生理和行為等方面產(chǎn)生的一系列負(fù)面反應(yīng)被稱為工作壓力。國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為與員工感知到的工作壓力存在緊密關(guān)聯(lián)。Spector等（2006［23］）提出網(wǎng)絡(luò)偏差行為與工作壓力和消極情緒相關(guān)；Henle和Blanchard（2008［13］）研究認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)偏差行為是職場(chǎng)壓力的應(yīng)對(duì)機(jī)制，工作壓力能預(yù)測(cè)網(wǎng)絡(luò)偏差行為；國(guó)內(nèi)學(xué)者劉玉新等（2013［28］）的研究結(jié)果顯示角色模糊等工作壓力對(duì)職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為具有顯著影響，工作壓力越大，員工越可能出現(xiàn)網(wǎng)上即時(shí)聊天、網(wǎng)絡(luò)游戲甚至網(wǎng)上攻擊等行為，同時(shí)工作意義在影響過(guò)程中起到一定的調(diào)節(jié)作用。

此外還有其他一些個(gè)人因素也會(huì)對(duì)職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為產(chǎn)生影響。比如Blau等（2006［10］）研究發(fā)現(xiàn)，不守時(shí)和出勤率低的員工更可能出現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)偏差行為；Morris和Venkatesh（2000［29］）發(fā)現(xiàn)對(duì)網(wǎng)絡(luò)使用持積極態(tài)度的員工會(huì)更多地因私人原因使用電腦和網(wǎng)絡(luò)；擁有嫻熟網(wǎng)絡(luò)技能的員工相應(yīng)也會(huì)出現(xiàn)更多的網(wǎng)絡(luò)偏差行為（Anandarajan & Simmers，2005［4］）。

（二）組織情境因素

1.團(tuán)隊(duì)規(guī)范

社會(huì)學(xué)習(xí)理論探討了個(gè)體認(rèn)知、行為和環(huán)境因素及三者之間的交互作用對(duì)個(gè)體行為的影響，個(gè)體會(huì)通過(guò)觀察來(lái)模仿他人的行為，同時(shí)個(gè)體行為和環(huán)境也有交互作用。根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，組織中同事的網(wǎng)絡(luò)偏差行為會(huì)對(duì)員工起到潛移默化的示范效應(yīng)，因?yàn)閭€(gè)體會(huì)效仿他們的行為表現(xiàn)（Morrison，1993［30］）。Lee和Kim（2010［31］）研究認(rèn)為，主管同事的社會(huì)影響與員工網(wǎng)絡(luò)偏差行為發(fā)生的頻率和時(shí)間相關(guān)。Mastrangelo等（2006［32］）研究發(fā)現(xiàn)，職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為與組織使用網(wǎng)絡(luò)的規(guī)范性氣候呈正相關(guān)關(guān)系。Lim和Teo （2005［33］）認(rèn)為個(gè)體遵守規(guī)范準(zhǔn)則受同事創(chuàng)建的行為規(guī)范所影響，如果同事發(fā)生職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為，則個(gè)體計(jì)算機(jī)濫用行為也會(huì)增加，因?yàn)椤捌渌艘策@樣做”。Blau等（2006［10］）認(rèn)為基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論，員工的職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為是在組織環(huán)境中后天習(xí)得的，同事的行為起到一定的潛在影響作用。Henle和Blanchard（2008［13］）研究認(rèn)為，同事和上級(jí)對(duì)職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為的規(guī)范支持及管理支持與員工職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為正相關(guān)，員工對(duì)同事及主管如何正確使用通訊信息技術(shù)行為的感知，會(huì)直接影響其自身是否會(huì)產(chǎn)生偏差行為。因網(wǎng)絡(luò)偏差行為而被懲罰的員工往往會(huì)將其歸因于機(jī)遇，因?yàn)閯e人也這樣做，自己被發(fā)現(xiàn)只是運(yùn)氣不好。

2.領(lǐng)導(dǎo)因素

主管對(duì)員工瀏覽非工作網(wǎng)站的態(tài)度是網(wǎng)絡(luò)偏差行為的另一個(gè)重要影響因素（Ahmad & Chandrakan?tan，2014［34］）。主管對(duì)網(wǎng)絡(luò)使用的支持會(huì)增加員工的網(wǎng)絡(luò)偏差行為；若主管在員工出現(xiàn)職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為時(shí)加以監(jiān)管，也會(huì)有效阻止其行為。

盡管研究證實(shí)管理者對(duì)待網(wǎng)絡(luò)偏差行為的態(tài)度在員工實(shí)際行為表現(xiàn)中起到重要影響作用，但Anan?darajan和Simmers（2005［4］）研究發(fā)現(xiàn)實(shí)際上主管對(duì)網(wǎng)絡(luò)偏差行為的管理規(guī)范是不同的：有的主管是網(wǎng)絡(luò)官僚主義，認(rèn)為員工就不應(yīng)該在工作時(shí)間因私人原因使用網(wǎng)絡(luò)；有的主管是網(wǎng)絡(luò)人道主義，認(rèn)為工作時(shí)因私人原因使用網(wǎng)絡(luò)可以有效平衡員工的工作和生活，顯然不同的管理者對(duì)網(wǎng)絡(luò)偏差的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)各不相同。Anandarajan和Simmers（2005［4］）的研究顯示，員工對(duì)較嚴(yán)重的網(wǎng)絡(luò)偏差行為一般都持否定態(tài)度。這一觀點(diǎn)意味著作為主管僅僅教育員工在工作中不要出現(xiàn)類似行為，效果不會(huì)明顯，因?yàn)閱T工自身也有這樣的意識(shí)。關(guān)于主管不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)員工網(wǎng)絡(luò)偏差行為的影響還有待后續(xù)研究進(jìn)一步深入。

3.組織公平

公平理論認(rèn)為，比較在社會(huì)及職場(chǎng)環(huán)境中普遍存在，個(gè)體對(duì)社會(huì)比較結(jié)果的感知會(huì)影響其情緒和行為。研究者將公平分為分配公平、程序公平、人際公平與信息公平四個(gè)維度?；谏鐣?huì)交換理論，當(dāng)員工在組織中感知到與雇主的交換不公平時(shí)，會(huì)導(dǎo)致個(gè)體的不良情緒，他們實(shí)施反生產(chǎn)行為的動(dòng)機(jī)就會(huì)上升，促進(jìn)網(wǎng)絡(luò)偏差行為的發(fā)生，所以組織公平也是員工出現(xiàn)職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為的主要影響因素之一。Lim（2002［2］）的研究結(jié)果顯示，員工對(duì)分配公平、程序公平和互動(dòng)公平的感知會(huì)影響到網(wǎng)絡(luò)偏差行為的出現(xiàn)與否。Blau等（2006［10］）的研究也發(fā)現(xiàn)對(duì)組織不公平的知覺(jué)與計(jì)算機(jī)濫用呈正相關(guān)關(guān)系。雖然研究結(jié)果支持組織公平與職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為之間的關(guān)系，但例如程序公平如何通過(guò)工作態(tài)度等一些中介變量對(duì)網(wǎng)絡(luò)偏差行為產(chǎn)生影響，還有待后續(xù)研究進(jìn)行深入探討。

4.組織監(jiān)管

通常組織會(huì)通過(guò)阻斷特定網(wǎng)站、電子監(jiān)控等技術(shù)手段來(lái)管理員工的網(wǎng)絡(luò)偏差行為，但Henle和Blanchard（2008［13］）研究認(rèn)為組織制定的網(wǎng)絡(luò)安全使用政策會(huì)直接影響員工的職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為，同時(shí)相對(duì)于技術(shù)管理措施，網(wǎng)絡(luò)安全使用政策更經(jīng)濟(jì)有效。Henle等人（2009［35］）通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)對(duì)員工網(wǎng)絡(luò)偏差行為的零容忍以及嚴(yán)厲的紀(jì)律與員工對(duì)該政策的公平感知呈正相關(guān)關(guān)系，通過(guò)定期檢測(cè)發(fā)現(xiàn)采用零容忍政策后，員工的網(wǎng)絡(luò)偏差行為在減少。當(dāng)然也有研究者認(rèn)為零容忍會(huì)讓管理層和員工之間產(chǎn)生不信任，過(guò)于激進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)安全使用政策會(huì)疏遠(yuǎn)員工，降低員工的工作滿意度并扼殺其創(chuàng)造力，因此要慎用（Block，2001［36］）。建議組織可以對(duì)不同形式的網(wǎng)絡(luò)偏差行為制定出不同的政策，管理者首先要明確組織內(nèi)允許何種形式的網(wǎng)絡(luò)偏差，特別是輕微的偏差行為，因?yàn)橛行┬袨槟軒椭鷨T工減少壓力從而有利于工作。

5.人力資源管理實(shí)踐

人力資源管理實(shí)踐主要通過(guò)建立合適的組織價(jià)值觀、文化和規(guī)范，在一定程度上可以阻止員工的網(wǎng)絡(luò)偏差行為。Arthur（2011［37］）研究證實(shí)人力資源管理實(shí)踐與員工工作場(chǎng)所越軌行為呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。Lee 和Wu（2011［38］）也認(rèn)為良好的人力資源管理實(shí)踐給員工提供了有利的工作環(huán)境和條件，會(huì)降低員工出現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)游戲或網(wǎng)絡(luò)購(gòu)物等偏差行為的概率。Ahmad （2014［34］）研究發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核、薪酬、就業(yè)安全保障和職業(yè)生涯發(fā)展這四種人力資源管理實(shí)踐對(duì)網(wǎng)絡(luò)偏差行為具有不同程度的影響。另有研究者認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐會(huì)通過(guò)工作滿意度等變量的中介作用對(duì)網(wǎng)絡(luò)偏差行為產(chǎn)生影響（Jiang等，2012［39］）。

四、職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為的影響結(jié)果

現(xiàn)有研究主要聚焦于職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為的影響因素，較少關(guān)注其結(jié)果變量，本文從員工和組織兩個(gè)層面對(duì)其影響結(jié)果相關(guān)研究加以梳理和評(píng)價(jià)。

（一）員工層面

與嚴(yán)重的網(wǎng)絡(luò)偏差行為相比，輕微的員工網(wǎng)絡(luò)偏差行為更為常見(jiàn)。Lim和Teo（2005［33］）發(fā)現(xiàn)大約只有5％的受訪者會(huì)承認(rèn)曾出現(xiàn)過(guò)瀏覽成人網(wǎng)站等嚴(yán)重的網(wǎng)絡(luò)偏差行為，但有超過(guò)85％受訪者承認(rèn)經(jīng)常接收或發(fā)送過(guò)與工作無(wú)關(guān)的電子郵件。Henle等（2009［35］）的調(diào)查中近90％的參與者坦言，經(jīng)常會(huì)檢查自己的電子郵箱或?yàn)g覽網(wǎng)頁(yè)；只有不到10％的參與者承認(rèn)曾出現(xiàn)過(guò)嚴(yán)重的網(wǎng)絡(luò)偏差行為如網(wǎng)上賭博等。Henle等（2009［35］）認(rèn)為輕微的網(wǎng)絡(luò)偏差行為就相當(dāng)于工作中打私人電話、閱讀報(bào)紙以及和同事聊天，雖不合適但也無(wú)可厚非。調(diào)查顯示大多數(shù)受訪者認(rèn)為只要不影響工作績(jī)效，不濫用特權(quán)，不干擾正常的業(yè)務(wù)活動(dòng)（Welebi & Kleiner，2005［40］），組織就應(yīng)當(dāng)允許員工出現(xiàn)某些形式的網(wǎng)絡(luò)偏差行為，因?yàn)槔鐬g覽網(wǎng)頁(yè)不僅可以豐富知識(shí)、提高技能，還能讓人放松疲勞的神經(jīng)，身心愉悅，反而可以起到提升效率和士氣的效用（Anandarajan & Simmers，2005［4］）。Oravec（2002［41］）認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)偏差行為是員工平衡工作與個(gè)人生活的方式，也是對(duì)長(zhǎng)時(shí)間工作的一種補(bǔ)償。

關(guān)于網(wǎng)絡(luò)偏差行為對(duì)個(gè)體的影響，現(xiàn)有研究還沒(méi)有得出一致的結(jié)論，多數(shù)研究還停留在變量關(guān)系驗(yàn)證上，設(shè)計(jì)的結(jié)果變量也不夠全面，未來(lái)的研究可以將更多的情境因素和結(jié)果變量納入研究模型。

（二）組織層面

從組織的角度來(lái)看，員工的職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為降低了生產(chǎn)效率，帶來(lái)網(wǎng)絡(luò)擁堵和系統(tǒng)性能退化，減少網(wǎng)絡(luò)資源的有效性，降低了組織競(jìng)爭(zhēng)力（Weather?bee & Kelloway，2006［8］）。Warren（2003［42］）和Mas?trangelo等（2006［32］）從結(jié)果的角度，將職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為分為輕微和嚴(yán)重的兩類。輕微的網(wǎng)絡(luò)偏差行為雖然對(duì)組織或系統(tǒng)沒(méi)有技術(shù)上的風(fēng)險(xiǎn)，但員工出現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)偏差行為就會(huì)縮短工作時(shí)間，對(duì)績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生消極影響（Mastrangelo等，2006［32］）。員工嚴(yán)重的網(wǎng)絡(luò)偏差行為如發(fā)表或轉(zhuǎn)發(fā)不當(dāng)言論會(huì)對(duì)整個(gè)網(wǎng)絡(luò)秩序造成干擾；非法下載不僅可能給電腦系統(tǒng)帶來(lái)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)，也可能給組織帶來(lái)法律責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。眾多研究者認(rèn)為員工的網(wǎng)絡(luò)偏差行為會(huì)對(duì)組織造成不利影響（Lim，2002［2］;Weatherbee & Kelloway，2006［8］），但互聯(lián)網(wǎng)為員工提供了很多急需的資源，給組織帶來(lái)了創(chuàng)造力、靈活性并營(yíng)造了良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，因此也有研究者認(rèn)為職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為不一定全是壞事（Anan?darajan & Simmers，2005［4］），對(duì)職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為合理性意義的探討，是后續(xù)研究中值得關(guān)注的研究方向。

五、職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為的研究展望

隨著網(wǎng)絡(luò)通訊信息技術(shù)在工作場(chǎng)所中的廣泛運(yùn)用，員工的職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為會(huì)持續(xù)成為組織管理中的一個(gè)重要問(wèn)題和難題。未來(lái)研究需要進(jìn)一步深入了解該行為，減少其負(fù)面影響?，F(xiàn)有的研究已積累了一些重要成果，但還存在一些不足之處，有待研究者進(jìn)行完善。

（一）對(duì)職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為的界定需考慮其動(dòng)態(tài)性特點(diǎn)

職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為的概念界定需要進(jìn)一步清晰化，明確界定相關(guān)概念是加強(qiáng)該領(lǐng)域研究首先要做的工作。隨著通訊信息技術(shù)的提高，職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為概念和分類會(huì)發(fā)生新的變化，具有動(dòng)態(tài)性特點(diǎn)。未來(lái)對(duì)網(wǎng)絡(luò)偏差行為類型的研究有兩個(gè)挑戰(zhàn)：首先，隨著通訊信息技術(shù)在組織和個(gè)人工作生活中的迅速發(fā)展，工作環(huán)境及個(gè)體使用通訊信息技術(shù)的程度在不斷提高。通訊信息技術(shù)使得員工日常個(gè)人生活和工作活動(dòng)密不可分，工作和家庭失去界限（Whitty，2003［43］），這使得組織預(yù)防和管理職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為的難度增加，新穎的信息傳播方式給未來(lái)的研究者和實(shí)踐者帶來(lái)全新的挑戰(zhàn)。其次，員工在職場(chǎng)中使用網(wǎng)絡(luò)的情境日趨復(fù)雜，組織及主管對(duì)員工工作中運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的態(tài)度也正悄然發(fā)生著改變，例如微博、微信曾被認(rèn)為不適合于工作，但事實(shí)上已經(jīng)有很多組織將其作為工作的正式溝通工具加以應(yīng)用，這就對(duì)網(wǎng)絡(luò)偏差行為的界定造成困難，因此研究者對(duì)職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為進(jìn)行界定時(shí)要考慮該行為發(fā)展的動(dòng)態(tài)性，同時(shí)需要對(duì)該行為發(fā)生時(shí)的特定情境進(jìn)行分析。

（二）職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為的測(cè)量設(shè)計(jì)與調(diào)查方式需進(jìn)一步優(yōu)化

有效測(cè)量的前提是對(duì)研究對(duì)象的清晰闡述，已有研究在網(wǎng)絡(luò)偏差行為的目標(biāo)和研究范圍等方面還存在分歧，這也給測(cè)量工作造成干擾，未來(lái)的研究可以進(jìn)一步優(yōu)化和補(bǔ)充測(cè)量工具。在測(cè)量量表的設(shè)計(jì)上如何更準(zhǔn)確地評(píng)估網(wǎng)絡(luò)偏差行為，西方文化背景下開(kāi)發(fā)的測(cè)量工具是否普遍適用性，如何進(jìn)一步減少社會(huì)稱許性誤差等問(wèn)題都需要引起研究者的重視。

在網(wǎng)絡(luò)偏差行為的測(cè)量方式上，由于偏差行為與傳統(tǒng)價(jià)值觀背離，真實(shí)披露相關(guān)意愿或行為有一定的難度，這給自評(píng)式問(wèn)卷調(diào)查的有效性帶來(lái)挑戰(zhàn)。目前的研究方法大多采用問(wèn)卷法，由于員工的印象管理或擔(dān)心被組織發(fā)現(xiàn)，個(gè)體在某些敏感問(wèn)題上會(huì)有所保留，導(dǎo)致研究結(jié)果往往會(huì)低估某些偏差行為，因此自我報(bào)告法的研究結(jié)論仍需用其他方法來(lái)進(jìn)行驗(yàn)證。后續(xù)研究可以采用自評(píng)和他評(píng)相結(jié)合的方式或通過(guò)收集不同組織、不同職業(yè)的數(shù)據(jù)，擴(kuò)大研究樣本以得出更具代表性的研究結(jié)論。未來(lái)研究也可以結(jié)合現(xiàn)有研究成果，采用情境描述法收集員工的網(wǎng)絡(luò)偏差行為項(xiàng)目，例如研究者可以通過(guò)向被試者呈現(xiàn)員工職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為的情境描述，要求被試者寫下在這種情境下自己可能的行為表現(xiàn)。另外也可以采用深入組織內(nèi)部進(jìn)行觀察的信息收集途徑，以彌補(bǔ)問(wèn)卷調(diào)查的不足。

現(xiàn)有研究大多采用橫向研究，但橫向研究無(wú)法回答以下問(wèn)題：職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為是否會(huì)隨著時(shí)間變化對(duì)結(jié)果變量造成不同的影響，職場(chǎng)中技術(shù)政策制度的變化對(duì)結(jié)果變量是否會(huì)造成影響等。因此未來(lái)有必要采取縱向研究設(shè)計(jì)，適當(dāng)考慮時(shí)間序列數(shù)據(jù)，這樣不僅可以考察職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為持續(xù)一定時(shí)間的發(fā)展趨勢(shì)，而且能夠深入分析較長(zhǎng)時(shí)段內(nèi)該行為對(duì)員工和組織的影響效果，確保研究結(jié)論的可靠性。

（三）職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為的影響因素研究需進(jìn)一步深化

就網(wǎng)絡(luò)偏差行為的影響因素而言，目前研究中很多個(gè)體因素未觸及，如員工敬業(yè)度和工作不安全感、職業(yè)道德價(jià)值觀，還有員工的個(gè)性特征如責(zé)任心、經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性等。未來(lái)研究可以進(jìn)一步驗(yàn)證更多的工作態(tài)度對(duì)網(wǎng)絡(luò)偏差行為的預(yù)測(cè)性，以及這一過(guò)程中存在的中介或調(diào)節(jié)作用機(jī)制。其次，未來(lái)可以加強(qiáng)前因變量的交互機(jī)制研究，個(gè)體因素和組織情境因素之間如何交互，也是未來(lái)研究的重點(diǎn)之一。例如工作壓力會(huì)導(dǎo)致職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為，但組織氛圍在其中又能起到哪些調(diào)節(jié)作用？個(gè)體因素和情境因素發(fā)生交互，共同作用的結(jié)果會(huì)對(duì)組織和個(gè)人產(chǎn)生什么樣的影響？組織行為的研究本質(zhì)具有多層次的特征，因此多層次多水平的研究也亟待加強(qiáng)。

此外，目前大多數(shù)研究集中在職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為的影響因素與機(jī)制上，而忽略了能抑制網(wǎng)絡(luò)偏差行為的因素，缺少對(duì)行為的預(yù)防和干預(yù)研究，未來(lái)有必要對(duì)網(wǎng)絡(luò)偏差行為的抑制性前因給予更多的關(guān)注。從學(xué)術(shù)研究邏輯上看，此類研究要滯后于前因變量研究，目前對(duì)職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為前因變量的研究，一定程度上為預(yù)防和干預(yù)研究鋪平了道路。從實(shí)踐角度上看，如何有效減少員工的網(wǎng)絡(luò)偏差行為，提高他們的績(jī)效水平，是管理者更愿意去關(guān)心的問(wèn)題。因此，未來(lái)的研究可以著重于職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為的干預(yù)研究，例如如何從人員選拔、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)等方面著手，探索預(yù)防和干預(yù)職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為的手段，在組織層面上進(jìn)一步豐富觀點(diǎn)，為實(shí)踐活動(dòng)提供指導(dǎo)。

（四）職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為的影響結(jié)果研究期待更多的實(shí)證檢驗(yàn)

就結(jié)果變量來(lái)說(shuō)，網(wǎng)絡(luò)偏差行為給個(gè)體和組織造成了很多不良后果，未來(lái)的研究可以根據(jù)職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為的特征及其造成的影響進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)研究，這對(duì)全面了解職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為具有重要意義。盡管嚴(yán)重的網(wǎng)絡(luò)偏差行為并不常見(jiàn)，但其潛在的危害性促使研究者要進(jìn)一步了解員工為什么會(huì)從事該類行為及如何有效阻止，未來(lái)的研究可以對(duì)嚴(yán)重的網(wǎng)絡(luò)偏差行為持續(xù)加以關(guān)注。職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為的結(jié)果變量可能會(huì)受如工作任務(wù)、薪酬、組織承諾等因素的調(diào)節(jié)，因此也有必要加強(qiáng)對(duì)其調(diào)節(jié)變量的研究，以進(jìn)一步明確職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為對(duì)結(jié)果的影響邊界。對(duì)結(jié)果變量的研究還可以深入探討該行為的長(zhǎng)期影響效應(yīng)，揭示職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為與影響結(jié)果之間的因果關(guān)系。

（五）對(duì)職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為的研究需要考慮文化差異

組織行為與文化背景緊密關(guān)聯(lián)，網(wǎng)絡(luò)偏差行為作為反生產(chǎn)行為的一種特殊表現(xiàn)形式，在不同文化背景下，人們對(duì)反生產(chǎn)行為內(nèi)涵的詮釋和價(jià)值判斷是否不同？中國(guó)員工的網(wǎng)絡(luò)偏差行為的影響因素和影響結(jié)果是否和西方一致？這些問(wèn)題都有待進(jìn)一步考證。中國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)個(gè)人行為有著較大的影響力

和約束力，在不同文化背景下，哪些傳統(tǒng)文化具有約束力，哪些會(huì)對(duì)網(wǎng)絡(luò)偏差行為具有不良的放大作用，在東方文化背景下對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行研究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，因此未來(lái)的研究可以加入本土化因素，在此基礎(chǔ)上探討其前因后果。同時(shí)從跨文化的視角，借助比較研究的方法，探討中西方文化背景下人們對(duì)職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為的不同理解及其影響因素和影響結(jié)果的異同，同樣值得深入研究。

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［責(zé)任編輯：歐世平］

A Literature Review of Researches on Cyberdeviancy

ZHU Ling-ling，ZHANG Wen-qin
(School of Business Administration，Nanjing University of Finance and Economics，Nanjing 210023，China)

Abstract：Cyberdeviancy is a kind of counterproductive work behavior of employees using communication information technol?ogy in the workplace. The impact of the behavior on enterprises has aroused the concerns of management researchers and prac?titioners. This paper makes a review of the existing literature from the conceptual connotation of cyberdeviancy，influencing factors and effects of cyberdeviancy and so on. Accordingly，the paper points out the shortcomings of previous researches and the directions for future studies.

Keywords：cyberdeviancy；counterproductive work behavior；organizational justice

作者簡(jiǎn)介：朱凌玲（1973-），女，江蘇無(wú)錫人，講師，碩士，研究方向：人力資源管理；

基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（71472082）；江蘇高校優(yōu)勢(shì)學(xué)科建設(shè)工程項(xiàng)目（PAPD）；江蘇省高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)優(yōu)秀創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)項(xiàng)目；南京財(cái)經(jīng)大學(xué)校級(jí)研究項(xiàng)目（C0818）

收稿日期：2015-10-16

中圖分類號(hào)：F272.9

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1007-5097（2016）02-0163-07