淺析國企人力資源部門提高認(rèn)可度之路

王紅光

（拜城縣眾泰煤焦化有限公司，新疆 阿克蘇 842300）

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淺析國企人力資源部門提高認(rèn)可度之路

王紅光

（拜城縣眾泰煤焦化有限公司，新疆 阿克蘇 842300）

長期以來，國有企業(yè)中人力資源部門雖然做的是對(duì)企業(yè)發(fā)展異常重要的工作，工作量大，內(nèi)容繁瑣，但卻難以得到公司領(lǐng)導(dǎo)及其他部門的認(rèn)可。從人力資源管理人員的素質(zhì)入手，剖析了產(chǎn)生問題的原因，找到了人力資源部門提高認(rèn)可度的五條路徑。

國企；人力資源；認(rèn)可度

1 人力資源部門認(rèn)可度低的現(xiàn)狀

人力資源部門作為企業(yè)的核心職能部門之一，關(guān)系到企業(yè)管理水平的提高，關(guān)系到員工的切身利益及個(gè)人職業(yè)發(fā)展，更關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。然而，在大多數(shù)的企業(yè)里，人力資源部門很難得到認(rèn)可。在大多數(shù)人眼里，人力資源部門就是招個(gè)人，造造表，坐坐辦公室，不干實(shí)事。確實(shí)，人力資源部門不像生產(chǎn)部門每年完成多少產(chǎn)量，有顯赫的經(jīng)濟(jì)效益；不像機(jī)電管理部門，只要機(jī)電設(shè)備正常運(yùn)轉(zhuǎn)，就可以高枕無憂；更不像安全管理部門，只要安全不出事故，就能心安理得。

2 人力資源部門提高認(rèn)可度的分析

國內(nèi)著名的管理學(xué)大師趙曙明指出：人力資源是企業(yè)競爭的基礎(chǔ)，系統(tǒng)的人力資源實(shí)踐是企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。這一說法得到廣泛認(rèn)可。京東CEO劉強(qiáng)東曾說過“有的失敗，最終都是人不行”。人力資源管理的價(jià)值對(duì)于企業(yè)的重要性已經(jīng)毋庸置疑。那人力資源部門應(yīng)該怎樣提高認(rèn)可度，以更好地解決人的問題，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值呢？經(jīng)過反思，筆者認(rèn)為可以通過以下幾種方式來提高人力資源部門的認(rèn)可度。

2.1 具備人力資源管理能力

俗話說的好，“打鐵還得自身硬”，人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性工作，要想做好人力資源管理工作，真正體現(xiàn)人力資源的商業(yè)價(jià)值，人力資源部門HR們必須具備較高的基本素質(zhì)和專業(yè)素養(yǎng)。筆者認(rèn)為兩種能力必不可少：一是必須具備獨(dú)立完成本職工作的能力，這是最起碼的素質(zhì)要求，但僅有這點(diǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還必須在業(yè)務(wù)技能上表現(xiàn)出色，具有很強(qiáng)的競爭力；另一種是正確認(rèn)識(shí)人力資源部門與其他部門的關(guān)系的能力，很多HR在這方面做的不好，是因?yàn)樗麄兊乃季S模式是以個(gè)人為中心，這種模式首先考慮的是“我做什么”，而不是“需要我做什么”，然后才考慮與其他部門的配合及企業(yè)整體利益的實(shí)際，沒有真正地站在企業(yè)大局的立場上與其他部門配合。業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人對(duì)業(yè)務(wù)結(jié)果買單，而人力資源部門要對(duì)人力資源的狀態(tài)買單。人力資源部門要能從業(yè)務(wù)需求的角度出發(fā)，要有商業(yè)敏感度，及時(shí)抓取到業(yè)務(wù)活動(dòng)中的“難點(diǎn)”“痛點(diǎn)”和“關(guān)鍵點(diǎn)”，主動(dòng)從人才的角度為業(yè)務(wù)部門排憂解難。

老話說得好，“兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩”，特別是剛走出大學(xué)校門的大學(xué)生沒有在企業(yè)成長的經(jīng)歷，不能滿足企業(yè)人力資源管理的需要，HRD要幫助他們完成職業(yè)規(guī)劃，制定職業(yè)愿景。平時(shí)工作中嚴(yán)格要求，糾正偏差，將他們一個(gè)個(gè)打造成在人事、薪酬、培訓(xùn)等人力資源各個(gè)模塊獨(dú)擋一面的HRCOE。

2.2 出色完成本職工作

一是對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)。我們作為領(lǐng)導(dǎo)的“傳話筒”，領(lǐng)導(dǎo)安排我們做什么就做什么，表面上看整天忙忙碌碌，跑上跑下，作為領(lǐng)導(dǎo)的“參謀”，為企業(yè)的發(fā)展提出建設(shè)性的人力資源規(guī)劃和具體的用人策略。但是我想，領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)喜歡身邊的“傳話筒”，更希望身邊有個(gè)像諸葛亮那樣的“謀士”，來替領(lǐng)導(dǎo)分憂,沒有領(lǐng)導(dǎo)會(huì)拒絕一個(gè)優(yōu)秀的HRD。作為一個(gè)企業(yè)的一把手，是來把握企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的，決定著企業(yè)的方向和持續(xù)發(fā)展，而不是整天替HRD或人力資源部門考慮某個(gè)人在某個(gè)位置是否稱職，某個(gè)部門人員是否富余，某某表現(xiàn)出色如何提拔等等，事無巨細(xì)，面面俱到。到頭來，老總替我們干活，成了給我們打工，還給我們發(fā)著工資，這樣，我們?cè)跄艿玫筋I(lǐng)導(dǎo)好評(píng)？作為HRD，應(yīng)該充分了解影響企業(yè)運(yùn)營情況的重要因素，如財(cái)務(wù)管理、生產(chǎn)運(yùn)營等。為了贏得高層管理者和領(lǐng)導(dǎo)的尊重，HRD應(yīng)該在能發(fā)現(xiàn)問題的前提下，替公司解決問題，而不是只會(huì)匯報(bào)例如公司人才流失嚴(yán)重，指控公司管理不善等問題。

二是對(duì)于其他部門。在其他部門人員短缺時(shí)，我們是否及時(shí)為他們招聘到了與空缺崗位相匹配的人員，我們?yōu)樗麄冋衅傅娜藛T的適應(yīng)能力、工作能力如何，不僅反映出我們自身的能力，而且決定著他們對(duì)我們的滿意度。我們是否能夠?qū)⑺麄儾块T的工作業(yè)績通過一定的測評(píng)方法、手段，客觀、公正地反映出來，即我們對(duì)部門或員工績效考評(píng)的問題。有些單位讓考評(píng)流于形式，虎頭蛇尾，轟轟烈烈地開展起來，輕描淡寫地收尾，績效不能及時(shí)地反饋到被考評(píng)部門或人員，考評(píng)過程及結(jié)果也缺少透明度和有效的監(jiān)督，考評(píng)結(jié)果最終不能準(zhǔn)確地運(yùn)用。這勢必會(huì)讓人感覺人力資源部門就是走個(gè)形式，造成人力資源部門的威信大打折扣。

2.3 端正態(tài)度，提高服務(wù)意識(shí)

廣大的HR們，是否感覺我們?nèi)肆Y源部門掌握著別人的工資、福利，甚至升遷，權(quán)力巨大呢？如果這樣想就大錯(cuò)特錯(cuò)了。正是這種想法，造成了我們?cè)诖罅糠爆嵉墓ぷ髅媲?，出現(xiàn)了急躁情緒，表現(xiàn)出了極大的不耐煩，甚至對(duì)來辦事的職工發(fā)火。所以，領(lǐng)導(dǎo)常常在會(huì)上說“個(gè)別部門工作態(tài)度不好，門難進(jìn)，臉難看，事難辦”，這是有所指的。

究其原因，有三個(gè)方面：一是，我們沒有認(rèn)清人力資源部門的性質(zhì)。人力資源部門其實(shí)不是什么權(quán)力部門，只是術(shù)業(yè)有專攻，和其他部門一樣，是一個(gè)服務(wù)職能部門。服務(wù)是擺在職能前面的，我們服務(wù)的對(duì)象就是每一位干部、員工，履職過程中要時(shí)刻把高層領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)部門和員工當(dāng)成客戶來服務(wù)，體現(xiàn)出我們的服務(wù)能力和水平。二是，我們沒有認(rèn)清企業(yè)的效益來自哪里。從邁克波特的價(jià)值鏈角度看，人力資源管理是企業(yè)核心價(jià)值鏈的輔助活動(dòng)。雖然說管理也出效益，但那是一個(gè)間接、漫長的過程，最終管理的效益也是通過產(chǎn)品這個(gè)載體顯現(xiàn)出來的，產(chǎn)品來自哪里？來自車間等一線生產(chǎn)單位，所以說效益是來自一線的，沒有一線職工的勞動(dòng)創(chuàng)造，就沒有產(chǎn)品，我們的管理效益就失去了載體，成了無本之木、無源之水，我們也就失去了存在的意義。三是，我們?nèi)鄙賽坌摹！耙暺髽I(yè)為家，視職工為親人”沒有在我們的心里生根發(fā)芽，企業(yè)文化的力量對(duì)我們熏陶得還不夠，我們需要成為企業(yè)文化的積極踐行者。

2.4 正確度量本部門的業(yè)績

首先可以肯定的是人力資源部門的業(yè)績不容易度量，因?yàn)椋俸玫墓芾矸椒ㄒ膊粫?huì)立竿見影。因此，人力資源管理工作就要抓大不放小。大就是指人力資源規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合起來，在現(xiàn)有的人力資源狀況的基礎(chǔ)上，在可以承受的人力資本投資預(yù)算范圍內(nèi)，有效預(yù)測未來一個(gè)時(shí)期企業(yè)對(duì)人力的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的人力資源支撐。小就是在人員招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績效管理等日常工作中逐步落實(shí)人力資源規(guī)劃。在合理的人員流動(dòng)率范圍內(nèi)，通過招聘有效補(bǔ)充人員的日常流失；通過培訓(xùn)不斷提高員工的勝任能力和專業(yè)素養(yǎng)；通過有效結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬改革，確保薪酬策略對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平，對(duì)外保持一定競爭力。

詹姆斯·哈林頓在《商業(yè)過程改進(jìn)》中說過“度量是關(guān)鍵。如果你不能度量它，你就不能控制它。如果你不能控制它，你就不能管理它。如果你不能管理它，你就不能改進(jìn)它”。所謂業(yè)績度量，實(shí)際上就是用數(shù)字把效率、成本、時(shí)間、質(zhì)量、滿意度等加以量化。要進(jìn)行業(yè)績度量，就需要有一套指標(biāo)體系，如勞動(dòng)力生產(chǎn)率、員工到崗時(shí)間、員工出勤率、人工成本占完全成本的比率、有效工作時(shí)間、招聘及時(shí)率、關(guān)鍵崗位員工流失率、員工敬業(yè)度等等。本文只是本著授人以漁的思想，希望對(duì)HR們有所啟發(fā)。

2.5 客觀公正地宣揚(yáng)自己的業(yè)績

溝通本來是HR們熟練掌握的一種工作技能，然而大部分HR在宣傳自己的業(yè)績方面卻不盡人意，認(rèn)為“酒香不怕巷子深”，只要干好了，別人就會(huì)認(rèn)可我們，其實(shí)不完全是這樣。筆者雖然不主張“干得好，不如說得好”，因?yàn)檫@不是當(dāng)今社會(huì)職場應(yīng)該弘揚(yáng)的。職場追求誠實(shí)守信，我主張“既要干得好，又要說得好”，要表里如一，宣揚(yáng)但不要炫耀。格力、海爾、哈藥集團(tuán)、聯(lián)想、伊利等，可以說都是響當(dāng)當(dāng)?shù)拿褡迤放?，產(chǎn)品質(zhì)量一流，但每年的廣告費(fèi)用也不菲。電視上還有很多公益廣告，很多企業(yè)現(xiàn)在也有微信公眾號(hào)、報(bào)紙、QQ交流群、電視臺(tái)等很多宣傳載體，這都在影響著我們的價(jià)值認(rèn)可度。每個(gè)HR都要充當(dāng)自己的推銷員，在干好本職工作的同時(shí)，宣傳自己或本部門的工作成果，宣傳自己的新思路、新方法，無形中提高本人及本部門的價(jià)值認(rèn)可度。

通過以上的分析與論述，希望國有企業(yè)的人力資源管理部門，充分認(rèn)識(shí)到自身的現(xiàn)狀與不足，變被動(dòng)為主動(dòng)，積極提高自身能力，轉(zhuǎn)變態(tài)度，努力工作，公平度量并善于客觀宣揚(yáng)自己的業(yè)績。相信，不久的將來，通過我們的努力和實(shí)踐，人力資源部門一定能夠讓人力資源有效支撐公司長遠(yuǎn)發(fā)展，得到領(lǐng)導(dǎo)及其他部門的高度贊揚(yáng)和一致好評(píng)?！?/p>

10.3969/j.issn.1008-553X.2016.05.036

F406.15

A

1008-553X（2016）05-0114-02

2016-03-14

王紅光（1981-），男，畢業(yè)于河南科技大學(xué)，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：企業(yè)管理、人力資源，15899366607，whg829697@sina.cn。