人力資源開(kāi)發(fā)研究回顧

王國(guó)英

(1.廣東始興縣華洲木業(yè)有限公司，廣東 韶關(guān) 512500；2.惠州經(jīng)濟(jì)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 惠州 516057)

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人力資源開(kāi)發(fā)研究回顧

王國(guó)英

(1.廣東始興縣華洲木業(yè)有限公司，廣東 韶關(guān) 512500；2.惠州經(jīng)濟(jì)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 惠州 516057)

摘要：由于現(xiàn)代人力資源作為一種資源，具有不同于其它物資資源并優(yōu)于其它物資資源的特點(diǎn)，使得它越來(lái)越受到組織的關(guān)注。本文主要循著人力資源開(kāi)發(fā)的歷史脈絡(luò)來(lái)揭示人力資源開(kāi)發(fā)其實(shí)早已存在，并對(duì)相應(yīng)時(shí)期的人力資源開(kāi)發(fā)思想作了簡(jiǎn)評(píng)。當(dāng)然，文章中的時(shí)期劃分只是根據(jù)人力資源開(kāi)發(fā)的發(fā)展特點(diǎn)所作的相對(duì)劃分，目的是為了便于論述和讀者了解，實(shí)際中并不存在這種絕對(duì)的階段性和時(shí)期性。

關(guān)鍵詞：人力資源；人力資本；激勵(lì)；人力資源管理

一、人力資源開(kāi)發(fā)的涵義

(一)關(guān)于人力資源開(kāi)發(fā)的不同觀點(diǎn)

對(duì)于什么是人力資源開(kāi)發(fā)，目前學(xué)界對(duì)它的解釋多種多樣，可謂眾說(shuō)紛紜，下面就簡(jiǎn)要列舉幾種不同的說(shuō)法：

1.潘金云等認(rèn)為人力資源開(kāi)發(fā)的主要任務(wù)就是提高人的素質(zhì)，挖掘人的潛能，合理的配置和使用人力資源，使人經(jīng)過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)之后能夠符合經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人的各方面能力和素質(zhì)的要求。

2.吳代文、牛越生等人認(rèn)為人力資源開(kāi)發(fā)指的就是為充分、科學(xué)、合理的發(fā)揮人力資源對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用而進(jìn)行資源配置、素質(zhì)提高、能力利用等一系列活動(dòng)的總稱。

3.余凱成認(rèn)為人力資源開(kāi)發(fā)是人力資源管理中的一部分，是對(duì)職工實(shí)施培訓(xùn)，并給予發(fā)展的機(jī)會(huì)，讓他們清楚自己的長(zhǎng)處和不足，并加以改善的活動(dòng)。

4.Rothwell認(rèn)為所謂的人力資源開(kāi)發(fā)就是組織所進(jìn)行的有計(jì)劃的培訓(xùn)、教育和開(kāi)發(fā)活動(dòng)，把實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)與個(gè)人需要結(jié)合起來(lái)，從而實(shí)現(xiàn)既提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，又提高個(gè)人的工作滿意感。

通過(guò)以上對(duì)于人力資源開(kāi)發(fā)的不同表述，我們可以看出每一個(gè)定義都是圍繞著人力資源開(kāi)發(fā)的目的、對(duì)象和方式來(lái)展開(kāi)的，因此我們可以把人力資源開(kāi)發(fā)表述為：組織或個(gè)人通過(guò)學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化建設(shè)等手段和方式為實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)或目的，對(duì)相關(guān)的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改進(jìn)與發(fā)展的一切活動(dòng)。在這里可以認(rèn)為人力資源開(kāi)發(fā)是由開(kāi)發(fā)的主題、客體、目的、內(nèi)容、方式等幾個(gè)方面要素組成。

(二)人力資源管理與人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)系

人力資源管理與人力資源開(kāi)發(fā)兩者既有聯(lián)系又有區(qū)別：人力資源開(kāi)發(fā)側(cè)重于宏觀和戰(zhàn)略的層次上，著眼點(diǎn)側(cè)重于未被發(fā)現(xiàn)的人力資源和現(xiàn)有的人力資源身上未被發(fā)現(xiàn)的潛能上；人力資源管理則較多的側(cè)重于微觀和技術(shù)層面上，主要是對(duì)組織現(xiàn)有人力資源的維護(hù)與利用，關(guān)注的是當(dāng)前。從兩者要研究的對(duì)象上來(lái)看，人力資源管理要面對(duì)的是一個(gè)具體的組織，是對(duì)組織內(nèi)部人員所進(jìn)行的一系列活動(dòng)；而人力資源開(kāi)發(fā)則要面對(duì)所有的人口，不光涉及組織的內(nèi)部，而且包括組織周?chē)南嚓P(guān)人員，并且涵蓋每個(gè)人的整個(gè)生命過(guò)程。人力資源開(kāi)發(fā)不包括人力資源管理中組織成員的出口管理部分。兩者不是截然分開(kāi)的，人力資源開(kāi)發(fā)能夠不斷的優(yōu)化人力資源管理的工作，并靠人力資源管理來(lái)檢驗(yàn)其效果，而人力資源管理需要以人力資源開(kāi)發(fā)為指導(dǎo)，因此兩者相互關(guān)聯(lián)、相互促進(jìn)、相互結(jié)合。

二、人力資源開(kāi)發(fā)發(fā)展過(guò)程

(一)古代文明中的人力資源開(kāi)發(fā)思想

在人類(lèi)文明的早期，人力資源開(kāi)發(fā)就出現(xiàn)了，盡管那時(shí)的人力資源開(kāi)發(fā)是無(wú)意識(shí)的和模糊的，但這已經(jīng)是人類(lèi)管理思想上的一大進(jìn)步了。這一時(shí)期的人力資源開(kāi)發(fā)思想主要體現(xiàn)在各地的古代文明中：

1.在遠(yuǎn)東的中國(guó)，生活于公元前的孔子在當(dāng)時(shí)就從事道德教育，并提倡按才能提升官員；在漢朝時(shí)就開(kāi)始了根據(jù)孔子的主張實(shí)行的文官考試，用任人唯賢的辦法挑選官員，并在后來(lái)逐漸演變?yōu)楦鶕?jù)考核來(lái)提升官員了。

2.在圣經(jīng)中，希伯來(lái)人莫西根據(jù)其岳父耶思羅的要求從以色列人中挑選有才能的人，立他們?yōu)榘傩盏氖最I(lǐng)，作千夫長(zhǎng)、百夫長(zhǎng)、五十夫長(zhǎng)和十夫長(zhǎng)，他們隨時(shí)評(píng)斷百姓的案件，有難斷的案件就呈到摩希那里，各種小事就由他們自己審判。

3.希臘的蘇格拉底指出管理技巧是相通的，認(rèn)為“私人事務(wù)管理與公共事務(wù)管理的區(qū)別僅在于量的不同…沒(méi)有人的作用，兩者都無(wú)法進(jìn)行，懂得如何雇傭(人)者，便能成為私人事務(wù)及公共事務(wù)的成功指揮者，而不懂得如何雇傭人者，則會(huì)在指揮兩者時(shí)犯錯(cuò)誤”。此外，亞里士多德在其《政治學(xué)》中論述了許多有關(guān)人力資源開(kāi)發(fā)的思想，如論勞動(dòng)的專(zhuān)業(yè)化、論部門(mén)分工、論領(lǐng)導(dǎo)。

4.古羅馬人卡托在其論文中指出了監(jiān)工的一些職責(zé)：維護(hù)紀(jì)律、尊重別人的權(quán)利并堅(jiān)定地維護(hù)自己的權(quán)利，重視主人推薦來(lái)的人；經(jīng)常同主人一起檢查賬目；表?yè)P(yáng)養(yǎng)牛最好的小組。

這些思想在這一時(shí)期基本上沒(méi)有系統(tǒng)化，都很原始，散見(jiàn)于管理思想中，但這已充分顯示了古代人類(lèi)的智慧，有很多思想直到今天仍在運(yùn)用；但我們也應(yīng)看到這一時(shí)期的人力資源開(kāi)發(fā)思想只是一種從實(shí)踐角度的探索，沒(méi)有從理論上進(jìn)行總結(jié)，因此很零散，不系統(tǒng)，只是涉及到人力資源開(kāi)發(fā)的某一點(diǎn)。

(二)工業(yè)化時(shí)期的人力資源開(kāi)發(fā)思想

由于機(jī)器大工業(yè)逐漸取代了早期的工場(chǎng)手工業(yè)，勞動(dòng)生產(chǎn)率得到了極大的解放，這就給管理帶來(lái)了一些前所未有的挑戰(zhàn)，同時(shí)也促進(jìn)了人力資源開(kāi)發(fā)思想等在這一時(shí)期的進(jìn)一步發(fā)展，這一時(shí)期的人力資源開(kāi)發(fā)思想主要體現(xiàn)在一些管理學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、一些實(shí)業(yè)家等的理論和著作以及一些工廠的管理試驗(yàn)中。

1.詹姆士·斯圖亞特是英國(guó)重商主義的后期代表之一，它的主要著作有《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)原理研究》，他較早的明確提出了勞動(dòng)分工的概念，還提出管理人員和工人之間的分工問(wèn)題。在其著作中論述了工人由于重復(fù)操作而使作業(yè)動(dòng)作更為靈巧；他還指出工作方法研究和刺激工資制的實(shí)質(zhì)。

2.亞當(dāng)·斯密是英國(guó)工場(chǎng)手工業(yè)開(kāi)始向機(jī)器大工業(yè)過(guò)渡時(shí)期的經(jīng)濟(jì)學(xué)家，其主要著作有《國(guó)民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究》。他論述了勞動(dòng)分工及其經(jīng)濟(jì)效果，指出“有了分工，同數(shù)勞動(dòng)者就能完成比過(guò)去多得多的工作量，認(rèn)為其原因有三個(gè)：(1)勞動(dòng)者的技巧因?qū)６赃M(jìn)；(2)由一種工作轉(zhuǎn)到另一種工作，通常需損失不少時(shí)間，而有了分工就可以免除這種損失；(3)許多簡(jiǎn)化勞動(dòng)和縮減勞動(dòng)的機(jī)械發(fā)明使一個(gè)人能夠做許多人的工作；他還提出了管理中控制職能的思想。

3.歐文是英國(guó)的空想社會(huì)主義者和改革家，他在新拉那克工廠進(jìn)行管理改革試驗(yàn)，主要研究人事管理方面的問(wèn)題，是人事管理的先驅(qū)。在新拉那克試驗(yàn)中他致力于改進(jìn)工廠的條件及職工的家庭狀況和以工廠為中心的社區(qū)的社會(huì)改革。歐文提出了通過(guò)心理或精神上的懲罰來(lái)激勵(lì)工人。此外歐文還強(qiáng)調(diào)人性化的管理，如強(qiáng)調(diào)對(duì)活機(jī)器的關(guān)注，使他們干凈清潔，用和善的態(tài)度對(duì)待他們，使他們的精神不至于受到太多的挫折、刺激。

4.英國(guó)的索赫廠的管理。在泰羅的科學(xué)管理以前的一世紀(jì)左右，英國(guó)的索赫廠有關(guān)人力資源開(kāi)發(fā)的思想主要有：(1)制定了生產(chǎn)工藝程序和機(jī)器作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，并按照標(biāo)準(zhǔn)來(lái)安排職務(wù)和工人，這表明該廠的勞動(dòng)分工已達(dá)到相當(dāng)高的水平；(2)進(jìn)行工作研究；(3)實(shí)行產(chǎn)品部件的標(biāo)準(zhǔn)化；(4)在工作研究基礎(chǔ)上實(shí)行按成果付酬的工資制；(5)推行職工福利制度；(6)制定管理人員和職工的培訓(xùn)計(jì)劃。

這一時(shí)期雖然很多管理學(xué)家和實(shí)踐家們對(duì)人性有了一些膚淺的認(rèn)識(shí)，但未能作進(jìn)一步的研究；注重對(duì)現(xiàn)有人力資源的利用，沒(méi)有注意對(duì)人的潛在能力的開(kāi)發(fā)和利用，未能充分注重教育與培訓(xùn)的作用，即使有也只是單一的對(duì)技術(shù)的培訓(xùn)；此外對(duì)人力資本雖有關(guān)注但卻沒(méi)有給予充分的重視和投入；對(duì)員工的激勵(lì)方式也比較單一，主要還是“大棒”政策，后來(lái)也逐漸用上了“胡蘿卜”。

(三)科學(xué)管理時(shí)期的人力資源開(kāi)發(fā)思想

隨著工業(yè)革命的發(fā)展，工業(yè)化的進(jìn)一步深入，生產(chǎn)力已達(dá)到相當(dāng)?shù)母叨龋萍家灿辛溯^大的發(fā)展，勞動(dòng)生產(chǎn)率得到極大的提高，但當(dāng)時(shí)的管理卻還很落后，還主要是建立在經(jīng)驗(yàn)和主觀臆斷的基礎(chǔ)上，缺乏科學(xué)的依據(jù)，因此人力資源開(kāi)發(fā)的思想在這一時(shí)期也很落后，這就限制了生產(chǎn)力向縱深方向的發(fā)展，管理和人力資源開(kāi)發(fā)需要來(lái)一次大發(fā)展，這是生產(chǎn)力進(jìn)一步發(fā)展的迫切要求。

1.泰羅

出生于美國(guó)的泰羅根據(jù)自己的細(xì)心觀察和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)實(shí)驗(yàn)逐步形成和完善了系統(tǒng)的管理制度，即是被后人稱為“科學(xué)管理”或“泰羅制”的管理理論和管理制度，這一理論在管理界產(chǎn)生了極大的影響，他也被后人稱為“科學(xué)管理之父”，其著作主要有《計(jì)件工資制》、《工場(chǎng)管理》、《科學(xué)管理的原理和方法》等，在這些著作中他提出了：(1)進(jìn)行工作分析，編制職位說(shuō)明書(shū)，以確定標(biāo)準(zhǔn)化條件下的作業(yè)時(shí)間；(2)按照工作分析和職位說(shuō)明規(guī)范嚴(yán)格招聘人員并加以培訓(xùn)，力求達(dá)到第一流的工人或頭等工人的要求；(3)刺激性的工資制度。采用“差別計(jì)件制”的刺激性付酬制度；(4)將計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開(kāi)，有利于體力勞動(dòng)與腦力勞動(dòng)的分開(kāi)；(5)實(shí)行職能工長(zhǎng)制，規(guī)定了工長(zhǎng)必須具備的九種素質(zhì)，并作為人員選拔的依據(jù)；(6)主張工人與雇主雙方都進(jìn)行一次“精神革命”，并提出“大餅原理”，這有助于激勵(lì)工人減少對(duì)抗情緒，此外他還提出了例外原則，這是對(duì)分工的縱向應(yīng)用等等。

2.甘特

甘特是科學(xué)管理的先驅(qū)者之一，他在人力資源開(kāi)發(fā)思想上的貢獻(xiàn)主要有：(1)提出了一種“工作任務(wù)和獎(jiǎng)金”的工資制度，并加以改進(jìn)，將工長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)利益與工人的工作有效結(jié)合起來(lái)；(2)強(qiáng)調(diào)對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)，突出了培養(yǎng)工人的勤奮習(xí)慣和協(xié)作精神的重要作用；(3)強(qiáng)調(diào)工業(yè)民主和重視人的因素的領(lǐng)導(dǎo)方式，注意到“工業(yè)民主”和使管理科學(xué)人性化的問(wèn)題，提出機(jī)會(huì)均等的建議，強(qiáng)調(diào)雇主與工人的利益的一致性，號(hào)召人們更多的關(guān)注管理中的人的因素，并使人們認(rèn)識(shí)到金錢(qián)刺激只是影響人的動(dòng)機(jī)的許多因素中的一個(gè)等等。

3.吉爾布雷斯夫婦

弗蘭克·吉爾布雷斯是一位工程師和管理學(xué)家，其著作主要包括：《動(dòng)作研究》、《做工作的最佳方法的管理科學(xué)》等，他對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在：(1)提出動(dòng)作研究和動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原則；疲勞研究，他同妻子合作研究出一種使工人減少疲勞、增加產(chǎn)量、合理搭配工作和休息時(shí)間、恰當(dāng)布置環(huán)境的方法，并且研究了工作環(huán)境與疲勞的關(guān)系；(2)探討了工作和環(huán)境之間的相互影響。他認(rèn)為工人本身和環(huán)境條件都會(huì)影響工作；(3)提出了管理人員的發(fā)展計(jì)劃；還擬定了具體的計(jì)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)職工的培訓(xùn)和提升，擬定個(gè)人提升表、提升機(jī)會(huì)表等；(4)他們夫婦還很重視企業(yè)中人的因素，主張運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、教育學(xué)等學(xué)科知識(shí)來(lái)改進(jìn)和擴(kuò)大工人的能力等等思想。

雖然這一時(shí)期人力資源開(kāi)發(fā)思想獲得了較大的發(fā)展，但它產(chǎn)生于特定的歷史時(shí)期因此還是有它的局限性和不足：對(duì)人性的認(rèn)識(shí)過(guò)于片面、膚淺，僅僅將人視為“經(jīng)濟(jì)人”，人的需求的多樣性和人性的復(fù)雜性未能引起注意，以機(jī)械的模式看待職工，視工人為“活的機(jī)器”，忽視對(duì)人的關(guān)心和尊重；人力資源的開(kāi)發(fā)方式也很簡(jiǎn)單，主要采用教育和培訓(xùn)方式，并且忽視了對(duì)較高層面的管理人員的培養(yǎng)；對(duì)工人的激勵(lì)方式單一，還是“大棒”加“胡蘿卜”，未能開(kāi)發(fā)出其他的有效的激勵(lì)方式；片面追求效率，忽視了對(duì)人的關(guān)心，這些都容易引起工人的不滿，同時(shí)制約了對(duì)人力資源的更為有效的開(kāi)發(fā)和利用。

(四)社會(huì)人時(shí)期人力資源開(kāi)發(fā)的思想

提到社會(huì)人時(shí)期，我們就不能不提到霍桑試驗(yàn)和梅奧、馬斯洛等人以及一系列的激勵(lì)理論。

1.霍桑試驗(yàn)

梅奧為了進(jìn)一步提高效率，克服科學(xué)管理時(shí)期由于勞工問(wèn)題帶來(lái)的瓶勁，在美國(guó)西方電氣公司進(jìn)行了一系列的試驗(yàn)，試驗(yàn)的結(jié)果使梅奧等有了新的發(fā)現(xiàn)。梅奧根據(jù)試驗(yàn)的結(jié)論認(rèn)為：(1)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高不僅受到工人的技術(shù)水平、操作手段、經(jīng)濟(jì)利益和工作環(huán)境的影響，而且受到社會(huì)因素和心理因素的影響，并且認(rèn)為社會(huì)因素和心理因素比經(jīng)濟(jì)因素的影響更大；(2)組織中和諧的人際關(guān)系和環(huán)境更加有利于工人提高生產(chǎn)率，遠(yuǎn)比單純的薪酬更有激勵(lì)效果，這引發(fā)了當(dāng)時(shí)的一些管理學(xué)家對(duì)人性以及人的需要的進(jìn)一步研究和認(rèn)識(shí)；(3)對(duì)新的領(lǐng)導(dǎo)能力提出了要求，即新的領(lǐng)導(dǎo)能力應(yīng)是不斷的提高工人的滿意度以此來(lái)鼓舞士氣，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，這就對(duì)新的領(lǐng)導(dǎo)人的選拔提出了要求。

2.馬斯洛

馬斯洛在二十世紀(jì)四十年代提出的這一理論是人們比較普遍的注意到人的需要這個(gè)重大問(wèn)題，首次對(duì)人的需要和人的行為、動(dòng)機(jī)及其關(guān)系進(jìn)行了全面的研究和探索，揭示出了人的需要的復(fù)雜性，這為以后人們找到激發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，提高工作的積極性等都有重要意義；認(rèn)為只有通過(guò)對(duì)人的需要進(jìn)行輕重緩急的分析，然后給予相應(yīng)的滿足才能產(chǎn)生理想的激勵(lì)效果，單憑對(duì)外部環(huán)境和因素的改善很難產(chǎn)生良好的激勵(lì)效果；認(rèn)為自我實(shí)現(xiàn)是人最高層次的需要，對(duì)人能產(chǎn)生最大的激勵(lì)，并且它的激勵(lì)作用具有延展性。

這一時(shí)期對(duì)人的關(guān)注得到空前加強(qiáng)，對(duì)人的研究也全面展開(kāi)，各位專(zhuān)家學(xué)者分別從自己的專(zhuān)業(yè)角度對(duì)人進(jìn)行詮釋?zhuān)鐚?duì)人性、人的需要的研究揭示了人的各種需要對(duì)工作和生產(chǎn)率的影響，這些都有利于在實(shí)際工作中找到激勵(lì)員工的方法。但是行為學(xué)派也有其研究的局限，即它們更多的是對(duì)個(gè)體的研究，對(duì)群體、心理以及社會(huì)文化對(duì)人的影響研究得不夠，因此在解釋不同文化、不同群體時(shí)很難適用。此外行為學(xué)派的理論家大多是專(zhuān)業(yè)的心理學(xué)家或管理學(xué)家，他們研究問(wèn)題的眼光主要局限于個(gè)體行為或群體行為，而沒(méi)有從宏觀上對(duì)社會(huì)生活、經(jīng)濟(jì)、政治、文化等方面來(lái)進(jìn)行全面把握，沒(méi)有注意到社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的影響。

(五)現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)的思想

在現(xiàn)代的管理思想中，有關(guān)人力資源開(kāi)發(fā)的內(nèi)容在繼承了前時(shí)期的發(fā)展的基礎(chǔ)上又有了許多新的突破。

1.人力資本理論

二十世紀(jì)五六十年代，在經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中出現(xiàn)的由舒爾茨提出的“人力資本理論”可被視為人力資源開(kāi)發(fā)的宏觀理論，對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)有重大的影響，該理論認(rèn)為：(1)體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能、體力是一種資本。認(rèn)為這種資本是通過(guò)投資得來(lái)的，并且這種投資會(huì)獲得極大的回報(bào)，它不僅能增加個(gè)人收入，同時(shí)也能極大的增加企業(yè)和社會(huì)的收入；(2)無(wú)論是對(duì)個(gè)人還是對(duì)社會(huì)來(lái)講，投資在人身上的資本能獲得比投資在物身上的資本大得多的收益；投資的范圍擴(kuò)大了，他將投資分為教育培訓(xùn)、醫(yī)療保健和流動(dòng)遷徙的費(fèi)用等；(3)認(rèn)為發(fā)展中國(guó)家落后的原因是人力資本投資的不足。

2.巴納德

巴納德是西方現(xiàn)代管理理論中社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的創(chuàng)始人，他從組織系統(tǒng)和組織行為以及組織系統(tǒng)的協(xié)調(diào)性角度來(lái)考慮人力資源的開(kāi)發(fā)，認(rèn)為組織是否有效力、組織成員是否有效率取決于組織系統(tǒng)的協(xié)作狀況；認(rèn)為個(gè)體是否愿意加入組織及是否愿意加入這個(gè)協(xié)作系統(tǒng)取決于三個(gè)條件：(1)協(xié)作的愿望；(2)意愿的強(qiáng)度；(3)組織成員對(duì)酬賞代價(jià)的評(píng)價(jià)。這三者都會(huì)對(duì)組織的人力資源開(kāi)發(fā)產(chǎn)生影響；認(rèn)為構(gòu)成正式組織的要素有三：即協(xié)作的意愿，有協(xié)作的愿望才能把個(gè)體集中起來(lái)形成為組織；共同的目標(biāo)，個(gè)體之所以愿意加入組織是因?yàn)榻M織有利于自己目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；信息的交流，信息的交流是組織成員了解組織的途徑，否則就無(wú)法與組織進(jìn)行溝通，把組織的目標(biāo)內(nèi)化為自己的目標(biāo)。巴納德還專(zhuān)門(mén)提出了經(jīng)理人員的職能，并對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具備的基本品質(zhì)提出了要求，如活力和忍耐力、當(dāng)機(jī)立斷、責(zé)任心、智力等，并提出了培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人的途徑。

3.權(quán)變學(xué)派

權(quán)變觀點(diǎn)認(rèn)為在管理中，由于各個(gè)具體的組織分別具有自己的特殊性，因此不應(yīng)采用單一的模式，而應(yīng)根據(jù)組織自身的情況進(jìn)行選擇，認(rèn)為不同類(lèi)型的組織都有適當(dāng)?shù)年P(guān)系模式，這種模式能夠不斷調(diào)適外部環(huán)境與組織內(nèi)環(huán)境和諧，外部環(huán)境能對(duì)組織內(nèi)部產(chǎn)生重大影響，組織的主要功能就在于處理好內(nèi)外環(huán)境的關(guān)系，只有這樣才能充分利用和開(kāi)發(fā)組織的人力資源。

雖然現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)思想的各個(gè)方面仍然從不同的角度在不斷的完善，但到目前為止還沒(méi)有一個(gè)關(guān)于人力資源開(kāi)發(fā)的完整的完善的系統(tǒng)的手段或方法，人類(lèi)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的研究仍在進(jìn)行著。如(1)工作分析、職位設(shè)置和分類(lèi)；(2)招聘、錄用；(3)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；(4)激勵(lì)；(5)績(jī)效考核與評(píng)定；(6)工資福利；(7)勞動(dòng)關(guān)系，等等。

人力資源開(kāi)發(fā)是在現(xiàn)代才正式提出的一個(gè)概念，在當(dāng)前世界各國(guó)經(jīng)濟(jì)全球化、市場(chǎng)化和一體化的趨勢(shì)正在加速發(fā)展，世界正在走向一個(gè)以信息技術(shù)和知識(shí)為基礎(chǔ)的后工業(yè)社會(huì)，是一個(gè)以經(jīng)濟(jì)發(fā)展為基礎(chǔ)，從一個(gè)以武力控制轉(zhuǎn)變到以爭(zhēng)奪信息技術(shù)為目標(biāo)的世界，在這場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中人力資源開(kāi)發(fā)問(wèn)題被擺在了突出的位置。人力資源開(kāi)發(fā)關(guān)系到人力資源管理關(guān)系到國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，因此說(shuō)未來(lái)國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是與技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上是人力資源開(kāi)發(fā)的競(jìng)爭(zhēng)，因此各個(gè)國(guó)家在未來(lái)的發(fā)展中會(huì)掀起更大的人力資源開(kāi)發(fā)浪潮。

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責(zé)任編輯：羅錦坤

中圖分類(lèi)號(hào)：F243

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1009-1890(2016)01-0007-04

作者簡(jiǎn)介：王國(guó)英 (1982-)， 男,黑龍江省牡丹江市人，廣東始興縣華洲木業(yè)有限公司，惠州經(jīng)濟(jì)職業(yè)技術(shù)學(xué)院碩士，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向?yàn)楣ど唐髽I(yè)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、人力資源管理。

收稿日期：2015-12-23