試談高校教師聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制

付　鵬　吳智丹　岳麗娜　趙　瑞

（南京農(nóng)業(yè)大學(xué) 植物保護(hù)學(xué)院，江蘇 南京　210095）

試談高校教師聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制

付鵬吳智丹岳麗娜趙瑞

（南京農(nóng)業(yè)大學(xué) 植物保護(hù)學(xué)院，江蘇 南京210095）

我國(guó)高等教育國(guó)際化的進(jìn)程不斷加快，國(guó)內(nèi)諸多高校特別是一些重點(diǎn)大學(xué)紛紛提出建設(shè)世界一流研究型大學(xué)的設(shè)想和目標(biāo)。而要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，必須有一支結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)優(yōu)良、富有活力的高水平教師隊(duì)伍。高校必須建立切實(shí)有效的教師聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。在充分開發(fā)現(xiàn)有教師資源的基礎(chǔ)上，不斷引進(jìn)新的教師資源，吸引更多優(yōu)秀人才加入高校師資隊(duì)伍。

高校教師聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制

高校教師聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制是我國(guó)高校內(nèi)部管理體制改革的重要內(nèi)容。國(guó)際國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展形勢(shì)及高等教育國(guó)際化發(fā)展趨勢(shì)對(duì)高校教師的聘任制度改革提出新的要求，而髙校自身要面對(duì)諸多挑戰(zhàn)，只有不斷通過制度創(chuàng)新，提高高校教師聘任制度的活力和效率，才能為高校發(fā)展戰(zhàn)略及其基本職能的實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。當(dāng)高校教師考核激勵(lì)機(jī)制相對(duì)科學(xué)合理時(shí)，其對(duì)高校教師的自身思想和行為才具有導(dǎo)向、鞭策和推動(dòng)作用［1］。而當(dāng)教師的職業(yè)發(fā)展得到促進(jìn)，自身潛能得到挖掘，教師才能朝著所期望的世界一流大學(xué)的目標(biāo)，積極、主動(dòng)，創(chuàng)造性地開展工作，進(jìn)一步提高高校教育教學(xué)質(zhì)量，提升辦學(xué)水平。因此，本文針對(duì)高校教師聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制對(duì)優(yōu)化高校人力資源，提高教師工作滿意度、提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益方面進(jìn)行研究。

一、高校教師聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制可以優(yōu)化高校人力資源

哈佛大學(xué)前任校長(zhǎng)科南特曾說：“大學(xué)的榮譽(yù)不在于它的校舍和人數(shù)，而在它一代代教師的質(zhì)量。一個(gè)學(xué)校要站得住，教師一定要出色?！保?］高校教師在提高高校輸出人才培養(yǎng)質(zhì)量、提高高等教育學(xué)府教學(xué)質(zhì)量過程中肩負(fù)著崇高的使命和職責(zé)。如何加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)、優(yōu)化高校內(nèi)部人力資源是我國(guó)教育發(fā)展的根本大計(jì)，是我國(guó)高等教育不斷向前發(fā)展的永恒主題。因此，高校應(yīng)建立教師聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)教師隊(duì)伍發(fā)展，優(yōu)化高校人力資源。高校教師聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.規(guī)范教師行為

在傳統(tǒng)制度體系下，許多教師在職稱評(píng)定前可以積極努力完成工作，而往往職務(wù)評(píng)聘完成后，就會(huì)出現(xiàn)工作效率低下、工作熱情不高等問題。而教師聘任制度可以在一定程度上改善此類情況，規(guī)范教師的行為。所謂教師聘任制度，就是在符合國(guó)家法律制度的情況下，聘任雙方在平等自愿的基礎(chǔ)上，由學(xué)?；蛘呓逃姓块T根據(jù)其教育教學(xué)崗位設(shè)置，聘請(qǐng)有教師資質(zhì)或教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的人擔(dān)任相應(yīng)教師職務(wù)的一項(xiàng)教師任用制度。學(xué)校方面有依法聘任和解聘的權(quán)利，教師有自由選擇的權(quán)利。而聘任通過合同的形式簽訂后，對(duì)雙方均具有約束力。合同中責(zé)任雙方的權(quán)利、義務(wù)、職責(zé)和任職期限都有清楚的說明。高校教師聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，將舊體制向新體制進(jìn)行轉(zhuǎn)變，教師職務(wù)管理發(fā)生變化，破除職務(wù)終身制，教師由過去的“身份管理”轉(zhuǎn)變成“崗位管理”，教師職務(wù)從終身制變成合同制，破除論資排輩觀念，使教師樹立較強(qiáng)的危機(jī)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，將如今僵化的人事分配制度變?yōu)榕c市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的充滿活力的用人模式，“競(jìng)爭(zhēng)上崗、擇優(yōu)聘任、能上能下、能進(jìn)能出”［3］，規(guī)范教師的行為。

2.穩(wěn)定本校高層次人才

對(duì)教師進(jìn)行考核是實(shí)行教師職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)和前提。實(shí)行高校教師聘任競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有利于把考核工作落到實(shí)處?，F(xiàn)如今，高校教師普遍存在教師滿意度不高、教師待遇不公等問題，一些高校教師因?qū)w制內(nèi)規(guī)定、要求等不滿而決定自行創(chuàng)業(yè)或進(jìn)入社會(huì)其他崗位，如私人培訓(xùn)學(xué)校等，其中不乏一些優(yōu)秀的教育人員。我國(guó)高校的管理體制在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的管理弊端無一例外地體現(xiàn)在高校組織中，行政組織僵化，人浮于事，效益和效率不高，缺少公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，干部能上不能下，員工能進(jìn)不能出，干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣［4］。高校教師聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制可以優(yōu)化高校人力資源，減輕學(xué)校保護(hù)一些無能之人的負(fù)擔(dān)，縮減學(xué)校員工人數(shù)，提高教師的責(zé)任感，并淘汰不具備任教能力的人員，增加教師收入，一定程度上滿足教師對(duì)工資收入的需求。穩(wěn)定高?，F(xiàn)有資源，穩(wěn)定本校高層次人才，減少人才流失。

3.引導(dǎo)外部?jī)?yōu)秀人才資源向本校流動(dòng)

高校教師聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制堅(jiān)持公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用（任）的原則，可以充分利用社會(huì)人力資源，減少人力資源的浪費(fèi)。它打破傳統(tǒng)教師的任用制度，增進(jìn)各地區(qū)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的傳播。凡符合遵守國(guó)家法律、法規(guī)和學(xué)校的規(guī)章制度；熱愛教育事業(yè)，具備良好的職業(yè)道德；具備全面履行本崗位職責(zé)的實(shí)際能力和業(yè)務(wù)知識(shí)；身體健康，能堅(jiān)持正常工作；上年度履職考核在稱職及以上；符合國(guó)家對(duì)執(zhí)業(yè)資格的要求；聘用崗位職責(zé)要求的其他條件的學(xué)校教職工，都可以參加應(yīng)聘。這在很大程度上增強(qiáng)了外部?jī)?yōu)秀人才資源向本校流動(dòng)的可能性。

高校教師聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制通過健全激勵(lì)機(jī)制，靈活采用各種激勵(lì)手段，創(chuàng)造良好的內(nèi)外激勵(lì)環(huán)境，既可以穩(wěn)定本校高層次人才，又可以吸引外部?jī)?yōu)秀的人才資源向本校流動(dòng)，從而優(yōu)化高校人力資源配置，形成合理的人力資源配置結(jié)構(gòu)。

二、高校教師聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制可以提高教師工作滿意度

高校教師聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制使得“身份制”、“終身制”的思想在局部范圍內(nèi)受到很大的沖擊并被打破，確立教師職務(wù)與職稱既有聯(lián)系又不對(duì)等的新形式關(guān)系。所謂教師工作滿意度，就是教師對(duì)其所從事的職業(yè)及工作條件與狀況的一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法［5］，主要體現(xiàn)在職業(yè)發(fā)展方向相對(duì)明確、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境相對(duì)公平公正兩個(gè)方面。

1.職業(yè)發(fā)展方向相對(duì)明確

高校教師職業(yè)以其高成就感、高穩(wěn)定性和良好的工作環(huán)境，不斷吸引一批又一批高學(xué)歷的知識(shí)分子從事該職業(yè)［6］。高校教師職業(yè)特點(diǎn)就在于其專業(yè)技術(shù)要求較高、學(xué)歷要求較高、職業(yè)周期長(zhǎng)，需要長(zhǎng)期不斷的知識(shí)積累。實(shí)行高校教師聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，目的在于希望打破“鐵飯碗”和平均主義“大鍋飯”，明確高校教師的職業(yè)發(fā)展方向。任務(wù)壓力感、競(jìng)爭(zhēng)壓力感、職業(yè)危機(jī)感是影響教師職業(yè)發(fā)展的主要因素。其中，競(jìng)爭(zhēng)壓力對(duì)教師職業(yè)發(fā)展有著極為顯著的影響。由教師職務(wù)晉升、自我實(shí)現(xiàn)、績(jī)效考核所導(dǎo)致的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，可以作為教師職業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，競(jìng)爭(zhēng)壓力及教師感受到的工作挑戰(zhàn)性則有助于教師職業(yè)的發(fā)展。高校建立教師聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制后，明確了教師職業(yè)的發(fā)展方向，教師在工作中獲得了更大的成就感，從而有效提升了教師的工作滿意度。

2.競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境相對(duì)公平公正

高校教師聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制按照“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則，公正透明，允許未聘人員憑其業(yè)績(jī)公開競(jìng)爭(zhēng)任何崗位，改變傳統(tǒng)的制度做法，充分調(diào)動(dòng)高校內(nèi)外教師的工作積極性，用業(yè)績(jī)說話。公平公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境為教師不斷挖掘自身潛力，通過自身努力獲得相應(yīng)崗位及薪酬提供了有力保障，進(jìn)一步提高高校師資隊(duì)伍的質(zhì)量和整體工作效率。

高校教師聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制讓教師得到有效的激勵(lì)、獲得相對(duì)公平公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、明確職業(yè)發(fā)展方向，激發(fā)教師創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力，挖掘教師的潛能，從而提高教師的工作滿意度。

三、高校教師聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制可以提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益

激勵(lì)是管理學(xué)中一個(gè)重要課題，可以定義為“通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件”［7］。高校教授聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用配套的制度體系，設(shè)置崗位目標(biāo)，規(guī)范職責(zé)要求，刺激高校教師的需要，激發(fā)高校教師的動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)高校教師的行為，使其充分發(fā)揮內(nèi)在的潛力，將高校整體發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)融為一體，并為實(shí)現(xiàn)所追求的共同目標(biāo)而努力奮斗［8］。

激勵(lì)是教師努力工作的動(dòng)力源泉，實(shí)行有效的高校教師聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，可以增強(qiáng)教師積極主動(dòng)的服從與參與性，調(diào)動(dòng)其積極性，提高工作效率，增加高校教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)、產(chǎn)學(xué)研合作等活動(dòng)的社會(huì)效益及經(jīng)濟(jì)效益，形成人盡其才、優(yōu)勞優(yōu)酬的良性循環(huán)。教師努力工作的結(jié)果是績(jī)效的提高，從而保證高校教學(xué)質(zhì)量及辦學(xué)效益的提升。

四、教師聘任激勵(lì)研究，是高校制度創(chuàng)新的內(nèi)在要求，是規(guī)范內(nèi)部人力資源管理的必然結(jié)果

由于大多數(shù)高校還不具備吸引一流人才的條件，工作生活條件還不盡如人意，福利待遇相對(duì)偏低，在很多情況下，教師所付出的勞動(dòng)與他們所獲取的報(bào)酬相去甚遠(yuǎn)，他們所具備的才能與他們所得到的承認(rèn)也極不相稱。處于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大背景下高校建設(shè)與發(fā)展過程中所出現(xiàn)的各種不和諧因素制約或挫傷教師特別是中青年教師從教的積極性。高校在吸引及留住人才方面處于相對(duì)劣勢(shì)，在穩(wěn)定人才、用好現(xiàn)有人才方面又因教師隊(duì)伍管理缺乏有效的激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制而日漸成為目前加強(qiáng)高校教師隊(duì)伍建設(shè)所要潛心研究與解決的突出問題。激勵(lì)，特別是教師激勵(lì)越來越受到管理者與被管理者的普遍關(guān)注。然而，激勵(lì)，尤其是高校教師激勵(lì)，一直是人力資源管理的難題。由于管理者與教師之間的信息不對(duì)稱，特別是教師的勞動(dòng)成果的特殊性和計(jì)量的復(fù)雜性，同時(shí)摻雜著環(huán)境的不確定性，以致激勵(lì)性薪酬的量化標(biāo)準(zhǔn)很難把握。又由于教師個(gè)體差異性、心理需求的多樣性，特別是教師職業(yè)發(fā)展不同階段對(duì)自身成就的理解，以及教師對(duì)“崗位目標(biāo)”及職業(yè)生涯的期望，不同年齡、不同職務(wù)的教師需求極為復(fù)雜，單一的聘任激勵(lì)方法效果難以持久。因此，開展教師聘任激勵(lì)問題研究，可為構(gòu)建新型人力資源管理模式提供完整的理論基礎(chǔ)，建立健全一套有利于人才培養(yǎng)和使用的聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，將大大豐富并發(fā)展高校教師激勵(lì)的理論與實(shí)踐。通過教師激勵(lì)制度設(shè)計(jì)，創(chuàng)新激勵(lì)內(nèi)容與方式，充分發(fā)揮激勵(lì)制度的作用，營(yíng)造有利于更多的優(yōu)秀人才脫穎而出的競(jìng)爭(zhēng)公平的環(huán)境，充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，既是高等教育適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀要求，也是高校規(guī)范內(nèi)部管理的必然結(jié)果。

總之，21世紀(jì)高校正處在改革和發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期。高校教師是中華民族“知識(shí)鏈”、“人才鏈”中最重要的一環(huán)，承擔(dān)著傳播文化、繁榮學(xué)術(shù)、弘揚(yáng)科學(xué)的光榮任務(wù)，是我國(guó)人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、知識(shí)創(chuàng)新的重要力量。高校教師聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制從優(yōu)化高校人力資源，提高高校教師工作滿意度，提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益等方面為我國(guó)教育體制改革提供了良好的發(fā)展方向。因此，建立合理有效的高校教師聘任激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，是我國(guó)具有建設(shè)世界一流大學(xué)宏偉目標(biāo)的高校內(nèi)部管理部門必須面臨的重要課題。作為一項(xiàng)復(fù)雜長(zhǎng)期的管理系統(tǒng)工程，高校教師聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制的建立與實(shí)施需要一系列符合高校教師行為規(guī)律的，有利于發(fā)揮高校教師積極性的管理體制和一整套相應(yīng)政策，還需要學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者及管理者運(yùn)用恰當(dāng)?shù)募?lì)手段，采取各種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制及激勵(lì)措施，持續(xù)有效地提高教師的工作積極性，為提高教育質(zhì)量而努力。高校教師聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制要求管理者本著人性化管理觀念，以人為本，通過理性化的制度來規(guī)范高校教師的行為，調(diào)動(dòng)高校教師的工作積極性，謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以達(dá)到有序管理和有效管理，為實(shí)現(xiàn)世界一流大學(xué)的目標(biāo)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

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