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    試談高校教師聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制

    2016-03-16 18:55:58吳智丹岳麗娜
    文教資料 2016年15期
    關(guān)鍵詞:高校教師激勵(lì)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)

    付 鵬 吳智丹 岳麗娜 趙 瑞

    (南京農(nóng)業(yè)大學(xué) 植物保護(hù)學(xué)院,江蘇 南京 210095)

    試談高校教師聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制

    付鵬吳智丹岳麗娜趙瑞

    (南京農(nóng)業(yè)大學(xué) 植物保護(hù)學(xué)院,江蘇 南京210095)

    我國(guó)高等教育國(guó)際化的進(jìn)程不斷加快,國(guó)內(nèi)諸多高校特別是一些重點(diǎn)大學(xué)紛紛提出建設(shè)世界一流研究型大學(xué)的設(shè)想和目標(biāo)。而要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),必須有一支結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)優(yōu)良、富有活力的高水平教師隊(duì)伍。高校必須建立切實(shí)有效的教師聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。在充分開發(fā)現(xiàn)有教師資源的基礎(chǔ)上,不斷引進(jìn)新的教師資源,吸引更多優(yōu)秀人才加入高校師資隊(duì)伍。

    高校教師聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制

    高校教師聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制是我國(guó)高校內(nèi)部管理體制改革的重要內(nèi)容。國(guó)際國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展形勢(shì)及高等教育國(guó)際化發(fā)展趨勢(shì)對(duì)高校教師的聘任制度改革提出新的要求,而髙校自身要面對(duì)諸多挑戰(zhàn),只有不斷通過制度創(chuàng)新,提高高校教師聘任制度的活力和效率,才能為高校發(fā)展戰(zhàn)略及其基本職能的實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。當(dāng)高校教師考核激勵(lì)機(jī)制相對(duì)科學(xué)合理時(shí),其對(duì)高校教師的自身思想和行為才具有導(dǎo)向、鞭策和推動(dòng)作用[1]。而當(dāng)教師的職業(yè)發(fā)展得到促進(jìn),自身潛能得到挖掘,教師才能朝著所期望的世界一流大學(xué)的目標(biāo),積極、主動(dòng),創(chuàng)造性地開展工作,進(jìn)一步提高高校教育教學(xué)質(zhì)量,提升辦學(xué)水平。因此,本文針對(duì)高校教師聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制對(duì)優(yōu)化高校人力資源,提高教師工作滿意度、提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益方面進(jìn)行研究。

    一、高校教師聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制可以優(yōu)化高校人力資源

    哈佛大學(xué)前任校長(zhǎng)科南特曾說:“大學(xué)的榮譽(yù)不在于它的校舍和人數(shù),而在它一代代教師的質(zhì)量。一個(gè)學(xué)校要站得住,教師一定要出色?!保?]高校教師在提高高校輸出人才培養(yǎng)質(zhì)量、提高高等教育學(xué)府教學(xué)質(zhì)量過程中肩負(fù)著崇高的使命和職責(zé)。如何加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)、優(yōu)化高校內(nèi)部人力資源是我國(guó)教育發(fā)展的根本大計(jì),是我國(guó)高等教育不斷向前發(fā)展的永恒主題。因此,高校應(yīng)建立教師聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制,促進(jìn)教師隊(duì)伍發(fā)展,優(yōu)化高校人力資源。高校教師聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

    1.規(guī)范教師行為

    在傳統(tǒng)制度體系下,許多教師在職稱評(píng)定前可以積極努力完成工作,而往往職務(wù)評(píng)聘完成后,就會(huì)出現(xiàn)工作效率低下、工作熱情不高等問題。而教師聘任制度可以在一定程度上改善此類情況,規(guī)范教師的行為。所謂教師聘任制度,就是在符合國(guó)家法律制度的情況下,聘任雙方在平等自愿的基礎(chǔ)上,由學(xué)?;蛘呓逃姓块T根據(jù)其教育教學(xué)崗位設(shè)置,聘請(qǐng)有教師資質(zhì)或教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的人擔(dān)任相應(yīng)教師職務(wù)的一項(xiàng)教師任用制度。學(xué)校方面有依法聘任和解聘的權(quán)利,教師有自由選擇的權(quán)利。而聘任通過合同的形式簽訂后,對(duì)雙方均具有約束力。合同中責(zé)任雙方的權(quán)利、義務(wù)、職責(zé)和任職期限都有清楚的說明。高校教師聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制,將舊體制向新體制進(jìn)行轉(zhuǎn)變,教師職務(wù)管理發(fā)生變化,破除職務(wù)終身制,教師由過去的“身份管理”轉(zhuǎn)變成“崗位管理”,教師職務(wù)從終身制變成合同制,破除論資排輩觀念,使教師樹立較強(qiáng)的危機(jī)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),將如今僵化的人事分配制度變?yōu)榕c市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的充滿活力的用人模式,“競(jìng)爭(zhēng)上崗、擇優(yōu)聘任、能上能下、能進(jìn)能出”[3],規(guī)范教師的行為。

    2.穩(wěn)定本校高層次人才

    對(duì)教師進(jìn)行考核是實(shí)行教師職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)和前提。實(shí)行高校教師聘任競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,有利于把考核工作落到實(shí)處?,F(xiàn)如今,高校教師普遍存在教師滿意度不高、教師待遇不公等問題,一些高校教師因?qū)w制內(nèi)規(guī)定、要求等不滿而決定自行創(chuàng)業(yè)或進(jìn)入社會(huì)其他崗位,如私人培訓(xùn)學(xué)校等,其中不乏一些優(yōu)秀的教育人員。我國(guó)高校的管理體制在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的管理弊端無一例外地體現(xiàn)在高校組織中,行政組織僵化,人浮于事,效益和效率不高,缺少公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,干部能上不能下,員工能進(jìn)不能出,干好干壞一個(gè)樣,干多干少一個(gè)樣[4]。高校教師聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制可以優(yōu)化高校人力資源,減輕學(xué)校保護(hù)一些無能之人的負(fù)擔(dān),縮減學(xué)校員工人數(shù),提高教師的責(zé)任感,并淘汰不具備任教能力的人員,增加教師收入,一定程度上滿足教師對(duì)工資收入的需求。穩(wěn)定高?,F(xiàn)有資源,穩(wěn)定本校高層次人才,減少人才流失。

    3.引導(dǎo)外部?jī)?yōu)秀人才資源向本校流動(dòng)

    高校教師聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制堅(jiān)持公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用(任)的原則,可以充分利用社會(huì)人力資源,減少人力資源的浪費(fèi)。它打破傳統(tǒng)教師的任用制度,增進(jìn)各地區(qū)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的傳播。凡符合遵守國(guó)家法律、法規(guī)和學(xué)校的規(guī)章制度;熱愛教育事業(yè),具備良好的職業(yè)道德;具備全面履行本崗位職責(zé)的實(shí)際能力和業(yè)務(wù)知識(shí);身體健康,能堅(jiān)持正常工作;上年度履職考核在稱職及以上;符合國(guó)家對(duì)執(zhí)業(yè)資格的要求;聘用崗位職責(zé)要求的其他條件的學(xué)校教職工,都可以參加應(yīng)聘。這在很大程度上增強(qiáng)了外部?jī)?yōu)秀人才資源向本校流動(dòng)的可能性。

    高校教師聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制通過健全激勵(lì)機(jī)制,靈活采用各種激勵(lì)手段,創(chuàng)造良好的內(nèi)外激勵(lì)環(huán)境,既可以穩(wěn)定本校高層次人才,又可以吸引外部?jī)?yōu)秀的人才資源向本校流動(dòng),從而優(yōu)化高校人力資源配置,形成合理的人力資源配置結(jié)構(gòu)。

    二、高校教師聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制可以提高教師工作滿意度

    高校教師聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制使得“身份制”、“終身制”的思想在局部范圍內(nèi)受到很大的沖擊并被打破,確立教師職務(wù)與職稱既有聯(lián)系又不對(duì)等的新形式關(guān)系。所謂教師工作滿意度,就是教師對(duì)其所從事的職業(yè)及工作條件與狀況的一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法[5],主要體現(xiàn)在職業(yè)發(fā)展方向相對(duì)明確、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境相對(duì)公平公正兩個(gè)方面。

    1.職業(yè)發(fā)展方向相對(duì)明確

    高校教師職業(yè)以其高成就感、高穩(wěn)定性和良好的工作環(huán)境,不斷吸引一批又一批高學(xué)歷的知識(shí)分子從事該職業(yè)[6]。高校教師職業(yè)特點(diǎn)就在于其專業(yè)技術(shù)要求較高、學(xué)歷要求較高、職業(yè)周期長(zhǎng),需要長(zhǎng)期不斷的知識(shí)積累。實(shí)行高校教師聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制,目的在于希望打破“鐵飯碗”和平均主義“大鍋飯”,明確高校教師的職業(yè)發(fā)展方向。任務(wù)壓力感、競(jìng)爭(zhēng)壓力感、職業(yè)危機(jī)感是影響教師職業(yè)發(fā)展的主要因素。其中,競(jìng)爭(zhēng)壓力對(duì)教師職業(yè)發(fā)展有著極為顯著的影響。由教師職務(wù)晉升、自我實(shí)現(xiàn)、績(jī)效考核所導(dǎo)致的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng),可以作為教師職業(yè)發(fā)展的動(dòng)力,競(jìng)爭(zhēng)壓力及教師感受到的工作挑戰(zhàn)性則有助于教師職業(yè)的發(fā)展。高校建立教師聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制后,明確了教師職業(yè)的發(fā)展方向,教師在工作中獲得了更大的成就感,從而有效提升了教師的工作滿意度。

    2.競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境相對(duì)公平公正

    高校教師聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制按照“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則,公正透明,允許未聘人員憑其業(yè)績(jī)公開競(jìng)爭(zhēng)任何崗位,改變傳統(tǒng)的制度做法,充分調(diào)動(dòng)高校內(nèi)外教師的工作積極性,用業(yè)績(jī)說話。公平公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境為教師不斷挖掘自身潛力,通過自身努力獲得相應(yīng)崗位及薪酬提供了有力保障,進(jìn)一步提高高校師資隊(duì)伍的質(zhì)量和整體工作效率。

    高校教師聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制讓教師得到有效的激勵(lì)、獲得相對(duì)公平公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、明確職業(yè)發(fā)展方向,激發(fā)教師創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力,挖掘教師的潛能,從而提高教師的工作滿意度。

    三、高校教師聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制可以提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益

    激勵(lì)是管理學(xué)中一個(gè)重要課題,可以定義為“通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿,而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件”[7]。高校教授聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用配套的制度體系,設(shè)置崗位目標(biāo),規(guī)范職責(zé)要求,刺激高校教師的需要,激發(fā)高校教師的動(dòng)機(jī),引導(dǎo)高校教師的行為,使其充分發(fā)揮內(nèi)在的潛力,將高校整體發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)融為一體,并為實(shí)現(xiàn)所追求的共同目標(biāo)而努力奮斗[8]。

    激勵(lì)是教師努力工作的動(dòng)力源泉,實(shí)行有效的高校教師聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制,可以增強(qiáng)教師積極主動(dòng)的服從與參與性,調(diào)動(dòng)其積極性,提高工作效率,增加高校教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)、產(chǎn)學(xué)研合作等活動(dòng)的社會(huì)效益及經(jīng)濟(jì)效益,形成人盡其才、優(yōu)勞優(yōu)酬的良性循環(huán)。教師努力工作的結(jié)果是績(jī)效的提高,從而保證高校教學(xué)質(zhì)量及辦學(xué)效益的提升。

    四、教師聘任激勵(lì)研究,是高校制度創(chuàng)新的內(nèi)在要求,是規(guī)范內(nèi)部人力資源管理的必然結(jié)果

    由于大多數(shù)高校還不具備吸引一流人才的條件,工作生活條件還不盡如人意,福利待遇相對(duì)偏低,在很多情況下,教師所付出的勞動(dòng)與他們所獲取的報(bào)酬相去甚遠(yuǎn),他們所具備的才能與他們所得到的承認(rèn)也極不相稱。處于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大背景下高校建設(shè)與發(fā)展過程中所出現(xiàn)的各種不和諧因素制約或挫傷教師特別是中青年教師從教的積極性。高校在吸引及留住人才方面處于相對(duì)劣勢(shì),在穩(wěn)定人才、用好現(xiàn)有人才方面又因教師隊(duì)伍管理缺乏有效的激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制而日漸成為目前加強(qiáng)高校教師隊(duì)伍建設(shè)所要潛心研究與解決的突出問題。激勵(lì),特別是教師激勵(lì)越來越受到管理者與被管理者的普遍關(guān)注。然而,激勵(lì),尤其是高校教師激勵(lì),一直是人力資源管理的難題。由于管理者與教師之間的信息不對(duì)稱,特別是教師的勞動(dòng)成果的特殊性和計(jì)量的復(fù)雜性,同時(shí)摻雜著環(huán)境的不確定性,以致激勵(lì)性薪酬的量化標(biāo)準(zhǔn)很難把握。又由于教師個(gè)體差異性、心理需求的多樣性,特別是教師職業(yè)發(fā)展不同階段對(duì)自身成就的理解,以及教師對(duì)“崗位目標(biāo)”及職業(yè)生涯的期望,不同年齡、不同職務(wù)的教師需求極為復(fù)雜,單一的聘任激勵(lì)方法效果難以持久。因此,開展教師聘任激勵(lì)問題研究,可為構(gòu)建新型人力資源管理模式提供完整的理論基礎(chǔ),建立健全一套有利于人才培養(yǎng)和使用的聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制,將大大豐富并發(fā)展高校教師激勵(lì)的理論與實(shí)踐。通過教師激勵(lì)制度設(shè)計(jì),創(chuàng)新激勵(lì)內(nèi)容與方式,充分發(fā)揮激勵(lì)制度的作用,營(yíng)造有利于更多的優(yōu)秀人才脫穎而出的競(jìng)爭(zhēng)公平的環(huán)境,充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性,既是高等教育適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀要求,也是高校規(guī)范內(nèi)部管理的必然結(jié)果。

    總之,21世紀(jì)高校正處在改革和發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期。高校教師是中華民族“知識(shí)鏈”、“人才鏈”中最重要的一環(huán),承擔(dān)著傳播文化、繁榮學(xué)術(shù)、弘揚(yáng)科學(xué)的光榮任務(wù),是我國(guó)人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、知識(shí)創(chuàng)新的重要力量。高校教師聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制從優(yōu)化高校人力資源,提高高校教師工作滿意度,提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益等方面為我國(guó)教育體制改革提供了良好的發(fā)展方向。因此,建立合理有效的高校教師聘任激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,是我國(guó)具有建設(shè)世界一流大學(xué)宏偉目標(biāo)的高校內(nèi)部管理部門必須面臨的重要課題。作為一項(xiàng)復(fù)雜長(zhǎng)期的管理系統(tǒng)工程,高校教師聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制的建立與實(shí)施需要一系列符合高校教師行為規(guī)律的,有利于發(fā)揮高校教師積極性的管理體制和一整套相應(yīng)政策,還需要學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者及管理者運(yùn)用恰當(dāng)?shù)募?lì)手段,采取各種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制及激勵(lì)措施,持續(xù)有效地提高教師的工作積極性,為提高教育質(zhì)量而努力。高校教師聘任競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制要求管理者本著人性化管理觀念,以人為本,通過理性化的制度來規(guī)范高校教師的行為,調(diào)動(dòng)高校教師的工作積極性,謀求管理的人性化和制度化之間的平衡,以達(dá)到有序管理和有效管理,為實(shí)現(xiàn)世界一流大學(xué)的目標(biāo)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

    [1]林培朗.論高校教師考核激勵(lì)機(jī)制[J].高教論壇,2009(2):97-100.

    [2]陶愛珠.世界一流大學(xué)研究[M].上海交通大學(xué)出版社,1993.

    [3]宋振華,劉精明.論適應(yīng)高校質(zhì)量工程建設(shè)的教師聘任考核激勵(lì)機(jī)制[J].云南農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào):社會(huì)科學(xué)版,2007(2):105-109.

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