勞務(wù)派遣同工同酬的批判與重構(gòu)

戴玥

（中國(guó)政法大學(xué)研究生院，北京100088）

勞務(wù)派遣同工同酬的批判與重構(gòu)

戴玥

（中國(guó)政法大學(xué)研究生院，北京100088）

以勞務(wù)派遣為代表的用工形式對(duì)傳統(tǒng)的以穩(wěn)固、長(zhǎng)久為特征的勞動(dòng)關(guān)系造成了挑戰(zhàn)。勞務(wù)派遣在我國(guó)勞動(dòng)合同法中由于其特殊的三方法律關(guān)系而得到較普通勞動(dòng)關(guān)系更為嚴(yán)格的管制，而這些管制往往經(jīng)不起嚴(yán)格的法律和價(jià)值判斷的推敲。其中，《勞動(dòng)合同法》第63條第1款關(guān)于“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利”的規(guī)定由于存在諸多不當(dāng)之處更是需要被重構(gòu)。

勞務(wù)派遣；同工同酬；管制；自治

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)無(wú)疑也要適用達(dá)爾文適者生存的進(jìn)化論。在企業(yè)和勞工共同追求彈性的情況之下，逐漸出現(xiàn)異于傳統(tǒng)思維的非典型勞動(dòng)形態(tài)，［1］以勞務(wù)派遣為代表的用工形式對(duì)傳統(tǒng)的以穩(wěn)固、長(zhǎng)久為特征的勞動(dòng)關(guān)系造成了挑戰(zhàn)?？v觀各國(guó)勞務(wù)派遣的產(chǎn)生背景，無(wú)一不是為了突破當(dāng)時(shí)勞動(dòng)法體系下國(guó)家管制的桎梏，以滿足企業(yè)靈活用工的需求。毫無(wú)疑問(wèn)，勞務(wù)派遣既是一種社會(huì)存在，又是一種法律存在。［2］13勞務(wù)派遣在我國(guó)勞動(dòng)合同法中由于其特殊的三方法律關(guān)系而得到較普通勞動(dòng)關(guān)系更為嚴(yán)格的管制，而這些管制往往經(jīng)不起嚴(yán)格的法律和價(jià)值判斷的推敲，相較于德國(guó)、美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家法治，其質(zhì)量及強(qiáng)度都不高。［3］其中，對(duì)于《勞動(dòng)合同法》第63條第1款關(guān)于“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利”的規(guī)定更是存在探討的余地。

一、勞務(wù)派遣立法理念——自治與管制之間

勞務(wù)派遣相關(guān)規(guī)范作為勞動(dòng)法體系中的組成部分，自然與勞動(dòng)法有著相同的屬性。勞動(dòng)力作為一種特殊的商品，脫胎于民法中的自由市場(chǎng)理念，勞動(dòng)關(guān)系也開(kāi)始獨(dú)立于民法中的契約自治作為特殊的法律關(guān)系而受勞動(dòng)法規(guī)范。正如學(xué)者所言，勞動(dòng)法的功能在于傾斜性強(qiáng)化保護(hù)勞動(dòng)者弱勢(shì)群體的正當(dāng)性利益。［4］誠(chéng)然，在勞動(dòng)法的視野下勞務(wù)派遣自始不乏國(guó)家統(tǒng)合模式的色彩，企業(yè)與勞工組織在社會(huì)結(jié)構(gòu)中所扮演的角色由國(guó)家決定，企業(yè)的功能與活動(dòng)范圍也通過(guò)立法予以命令或禁止。［5］但從調(diào)整手段來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)法的規(guī)范結(jié)構(gòu)不同于公法，其法律規(guī)范的強(qiáng)制性往往混雜著自治的成分。從社會(huì)法的演進(jìn)歷史來(lái)看，也正是因?yàn)榧兇獾拿穹P(guān)系無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)勞工權(quán)益的保護(hù)才催生了勞動(dòng)法，不難理解勞動(dòng)法常被作為特別私法而存在。因而不可忽視的是，勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)該是在自治前提下的有限度的管制，這體現(xiàn)在法律適用上，勞動(dòng)糾紛發(fā)生時(shí)往往先適用勞動(dòng)法，當(dāng)其無(wú)法調(diào)整時(shí)，合同法往往會(huì)被用作裁判規(guī)范參與進(jìn)來(lái)。不難看出，勞動(dòng)法與民法本質(zhì)上即為特別法與一般法的關(guān)系，即使在勞動(dòng)契約中，契約自由原則基本上仍然有其適用空間。［3］對(duì)于勞務(wù)派遣相關(guān)立法的分析也應(yīng)秉承著勞動(dòng)法的立法理念，在自治與管制間尋求一個(gè)恰當(dāng)?shù)钠胶狻?/p>

然而，勞務(wù)派遣作為彰顯時(shí)代特征、實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織成本集約的一種靈活的用工方式應(yīng)該如何在勞動(dòng)法的框架內(nèi)實(shí)現(xiàn)自治與管制的平衡？不可否認(rèn)的是，勞務(wù)派遣不僅僅迎合了現(xiàn)代勞動(dòng)者靈活的工作愿望，同時(shí)也能降低企業(yè)成本、使產(chǎn)品具備需求彈性，使企業(yè)得以在全球化競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)并且能夠提振社會(huì)的就業(yè)率。而《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨在某種程度上與勞務(wù)派遣的本質(zhì)相悖，前者追求長(zhǎng)期性與穩(wěn)定性的勞動(dòng)關(guān)系，該剛性的立法理念與本屬?gòu)椥怨ぷ鞯膭趧?wù)派遣之間產(chǎn)生了法理上的悖謬。［5］盡管《勞動(dòng)合同法》以及《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》對(duì)于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)設(shè)置了一系列門檻，但是勞務(wù)派遣反而出現(xiàn)逆勢(shì)增長(zhǎng)的“非正?！狈睒s局勢(shì)。［5］這從反面折射出勞務(wù)派遣在當(dāng)下有強(qiáng)大的現(xiàn)實(shí)需求，立法者應(yīng)當(dāng)將其納入規(guī)范的軌道并順其繁榮態(tài)勢(shì)，而非以一種打壓的態(tài)勢(shì)將其置于灰色地帶，從而使其“難以存在，只得消亡”。［6］

二、勞務(wù)派遣中同工同酬的法理矛盾與價(jià)值背離

《勞動(dòng)合同法》第61條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行?！钡?3條規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無(wú)同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定?！睆纳鲜鰞蓚€(gè)條文可以總結(jié)出勞務(wù)派遣立法中被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)對(duì)價(jià)權(quán)益的兩項(xiàng)原則：用工單位所在地標(biāo)準(zhǔn)和用工單位勞動(dòng)者同崗?fù)?。?］335立法上對(duì)于同工同酬的規(guī)定不僅在《憲法》第6條中可以尋找到源頭，該條規(guī)定了關(guān)于“按勞分配”的社會(huì)主義生產(chǎn)資料公有制這一經(jīng)濟(jì)制度的基礎(chǔ)，同時(shí)也可以追溯到馬克思按勞分配的勞動(dòng)價(jià)值論的觀點(diǎn)。然而，在當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，薪酬制度的法律化不能達(dá)到法律所宣示的按勞分配，［7］339勞務(wù)派遣中的同工同酬也存在相當(dāng)?shù)姆擅芎蛢r(jià)值背離之處。

（一）以勞務(wù)派遣的法律關(guān)系為切入點(diǎn)

勞務(wù)派遣中通常涉及派遣機(jī)構(gòu)、勞動(dòng)者、用工單位三方主體。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第58條第1款可得知?jiǎng)趧?dòng)者與派遣機(jī)構(gòu)之間存在勞動(dòng)合同關(guān)系，而根據(jù)第59條第2款可知派遣機(jī)構(gòu)與用工單位存在勞務(wù)派遣協(xié)議關(guān)系，該協(xié)議實(shí)際上是民法上的債權(quán)讓與，因雙方主體并無(wú)特別法上保護(hù)的必要，其法律關(guān)系與勞動(dòng)法無(wú)涉。不同于上述兩個(gè)基礎(chǔ)的契約關(guān)系，勞動(dòng)者與用工單位并無(wú)直接的法律關(guān)系，而是由此派生出來(lái)的拓展法律關(guān)系。其內(nèi)容主要涉及勞動(dòng)者對(duì)用工單位的忠誠(chéng)義務(wù)，以及用工單位對(duì)勞動(dòng)者的指揮監(jiān)督權(quán)以及照顧義務(wù)，基本法律關(guān)系與拓展法律關(guān)系可以理解為主從法律關(guān)系。［2］152-153由此觀之，勞務(wù)派遣法律關(guān)系是一種特殊的勞動(dòng)關(guān)系，派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工間乃是具有真正利他契約性質(zhì)的勞動(dòng)契約。［8］

《勞動(dòng)合同法》第63條第1款賦予“被派遣勞動(dòng)者”同工同酬權(quán)的比較對(duì)象是“用工單位的勞動(dòng)者”，根據(jù)上文的分析，被派遣勞動(dòng)者與用工單位并沒(méi)有直接的法律關(guān)系，更不存在勞動(dòng)法律關(guān)系。然而，工資請(qǐng)求權(quán)的來(lái)源應(yīng)當(dāng)是基于勞動(dòng)合同關(guān)系，與用工單位給予其勞動(dòng)者薪酬之高低并無(wú)直接關(guān)聯(lián)。［3］被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)者分別屬于不同的勞動(dòng)合同項(xiàng)下的法律關(guān)系主體，這是立法者的錯(cuò)搭。撇開(kāi)關(guān)于公平正義價(jià)值判斷的衡量，不同勞動(dòng)關(guān)系下的勞動(dòng)者不具有薪酬上的可比性，只有在同屬一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系項(xiàng)下同工同酬才具有法理上的正當(dāng)性。憲法上的平等原則不能肆意解釋和擴(kuò)大解釋，在勞動(dòng)法上的同工同酬應(yīng)當(dāng)比照《勞動(dòng)合同法》第11條或者第18條的立法原理，將同工同酬限縮在同一勞動(dòng)法律關(guān)系內(nèi)。否則不僅會(huì)架空用工單位中勞動(dòng)集體所協(xié)商訂立的關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬等勞動(dòng)條件，更有將同工同酬蔓延到《合同法》中加工承攬等關(guān)系中，這勢(shì)必會(huì)危及到契約自由的神圣性。如果依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第63條第1款的邏輯，似乎可以進(jìn)一步推導(dǎo)出在外包業(yè)務(wù)以及勞動(dòng)租賃關(guān)系中的勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)者享有同工同酬權(quán)，而這顯然是對(duì)承攬等法律關(guān)系中意思自治的扼殺。因而，勞務(wù)派遣中的同工同酬應(yīng)當(dāng)僅指與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者之間享有對(duì)于派遣機(jī)構(gòu)的同工同酬請(qǐng)求權(quán)，要求被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)者享有同工同酬權(quán)誠(chéng)然與法學(xué)邏輯相背離。

（二）從法經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度分析

結(jié)合當(dāng)前中國(guó)勞動(dòng)力的供需狀況以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，對(duì)勞務(wù)派遣中同工同酬條款立法效果做成本—效益分析可以在法教義學(xué)之外對(duì)該項(xiàng)規(guī)定做一番價(jià)值判斷。我國(guó)所經(jīng)歷的持續(xù)三十多年的高速經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)在很大程度是由農(nóng)村的廉價(jià)剩余勞動(dòng)力所推動(dòng)的，但隨著城市化進(jìn)程的加快，農(nóng)村的富余勞動(dòng)力逐漸枯竭，建筑類、餐飲類、制造業(yè)等勞動(dòng)密集型行業(yè)出現(xiàn)了“用工荒”，［9］因而許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家將上一現(xiàn)象描述為“劉易斯拐點(diǎn)”，普通勞動(dòng)者工資將會(huì)因此上漲。［10］由于我國(guó)勞務(wù)派遣行業(yè)從業(yè)人員大多從事勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，因而“用工荒”在一定程度上撼動(dòng)了勞務(wù)派遣行業(yè)勞資關(guān)系的力量對(duì)比，可以說(shuō)進(jìn)入了一個(gè)“賣方市場(chǎng)”。

在當(dāng)前情形下，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)已然面臨用工成本上升帶來(lái)的企業(yè)生存壓力，在“賣方市場(chǎng)”下，勞動(dòng)者的議價(jià)能力顯然已經(jīng)強(qiáng)大到無(wú)需公權(quán)力保障即能很好實(shí)現(xiàn)其利益訴求。派遣機(jī)構(gòu)若負(fù)有同工同酬條款所規(guī)定的義務(wù)，勢(shì)必會(huì)造成勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)的負(fù)擔(dān)過(guò)重而加速產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移到東南亞等地區(qū)，使得被派遣勞動(dòng)者遭遇失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)?；剡^(guò)頭來(lái)反思勞務(wù)派遣中的同工同酬條款不難發(fā)現(xiàn)，立法者對(duì)于勞動(dòng)者的保障過(guò)于強(qiáng)勢(shì)，而對(duì)企業(yè)的保護(hù)十分不足，降低了勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性，不利于提高全要素生產(chǎn)率，最終損害了勞動(dòng)者的利益。［11］

與立法者所欲達(dá)到的保護(hù)被派遣勞動(dòng)者權(quán)益的意旨相反，勞務(wù)派遣同工同酬條款會(huì)給勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)反向的行為激勵(lì)。由于同工同酬條款為派遣機(jī)構(gòu)設(shè)置了過(guò)高的義務(wù)，同工不同酬的問(wèn)題依然突出，勞務(wù)派遣工與正式工收入差距少則30％，多則4、5倍甚至更多。［12］筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》確立的剛性化用工機(jī)制是導(dǎo)致勞務(wù)派遣超常發(fā)展的直接原因，其中有悖于經(jīng)濟(jì)學(xué)規(guī)律的嚴(yán)苛規(guī)定幾乎對(duì)派遣機(jī)構(gòu)“毫發(fā)無(wú)損”，［13］顯然無(wú)法遏制當(dāng)前勞務(wù)派遣同工不同酬的現(xiàn)象。為了規(guī)避該嚴(yán)苛的強(qiáng)制性規(guī)定，許多勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)會(huì)以隱名派遣、自設(shè)派遣、虛擬（合謀）派遣等名義，［14］實(shí)質(zhì)上從事著派遣業(yè)務(wù)，以免除其在勞動(dòng)法上的同工同酬等法律責(zé)任。這種以“假外包，真派遣”為代表的現(xiàn)象橫行就使得同工同酬條款形同虛設(shè)，立法效果聊勝于無(wú)。

另外，從勞務(wù)派遣同工同酬條款的實(shí)施成本來(lái)看，由于同工同酬并沒(méi)有細(xì)化的法律定義、適用標(biāo)準(zhǔn)以及操作細(xì)則，同工同酬的裁判遭遇到很大的困境，［15］裁判者需要在該條款的適用上耗費(fèi)大量的搜尋成本。即使在同一勞動(dòng)法律關(guān)系項(xiàng)下，付出等量勞動(dòng)就要求取得等量報(bào)酬也是不現(xiàn)實(shí)的，［6］對(duì)同工同酬的裁判更是需要考察雙方的工作崗位、工作強(qiáng)度、學(xué)歷、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、勞動(dòng)成果等因素。

在現(xiàn)有的情形下，勞務(wù)派遣中的同工同酬條款所產(chǎn)生的社會(huì)收益，相較于其所帶來(lái)的社會(huì)成本而言，可能僅在于提升派遣勞工的薪酬而對(duì)社會(huì)福利并無(wú)較大助益，相形之下顯得捉襟見(jiàn)肘。從法經(jīng)濟(jì)學(xué)成本—效益的角度分析，該條款是缺乏效率的，并且也無(wú)法真正實(shí)現(xiàn)保護(hù)被派遣勞動(dòng)者利益的立法意旨。

三、比較法分析

（一）英美法系立法例——以歐盟和美國(guó)為例

為了對(duì)靈活用工進(jìn)行更好地規(guī)制，歐盟秉承著對(duì)于臨時(shí)性勞動(dòng)者（Contingent Workers）的權(quán)益保障這一初衷制定了一系列指令和規(guī)范。起初，歐盟于1997年公布了《部分時(shí)間指令》，并在這一指令中提出了同工同酬原則。其后，在2002年歐盟委員會(huì)制定了《派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)條件相關(guān)法案》（The EU Temporary and Agency Work Directive），其中第5條規(guī)定被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)條件應(yīng)與用工單位能相互比較的勞動(dòng)者均等，［16］其中的勞動(dòng)條件包括工作時(shí)間和薪酬。雖然一直遭到英國(guó)、德國(guó)、丹麥等國(guó)家的反對(duì)，該法案一直到2008年通過(guò)。這一條款與我國(guó)勞務(wù)派遣中同工同酬條款基本一致，但值得注意的是，由于這一指令遵循著英美法的思路，沒(méi)有“互負(fù)義務(wù)”（mutual obligation）的概念，其對(duì)于雇員和雇主的定義也不同于大陸法系，同工同酬的提出也并非出于法律邏輯的推理，而是基于這樣一個(gè)前提：“假設(shè)該派遣勞工直接在用工單位從事同一工作”。［17］但第5條并非強(qiáng)制性條款，歐盟的成員國(guó)可以排除適用，當(dāng)沒(méi)有特別規(guī)定排除適用的情形下方適用該同工同酬原則。另外，這一條文還有一個(gè)適用除外，也即如果用人單位勞動(dòng)者的薪酬是在集體協(xié)議下制定的，那么被派遣勞動(dòng)者不能向用人單位行使同工同酬權(quán)。［17］

美國(guó)法上并沒(méi)有對(duì)勞務(wù)派遣有專門立法，而是將性質(zhì)和內(nèi)容相似的租賃勞動(dòng)、外包和勞務(wù)派遣統(tǒng)一置于“暫時(shí)性勞務(wù)提供”（Temporary Help Supply）這一勞動(dòng)形態(tài)之下。其共同的特征在于都涉及三方當(dāng)事人，存在三角法律關(guān)系，勞動(dòng)者提供勞務(wù)的對(duì)象與地點(diǎn)都是勞動(dòng)力的使用者，而非勞動(dòng)關(guān)系下的雇傭者。［18］盡管臨時(shí)性勞工在美國(guó)較為普遍，但迄今為止尚未有暫時(shí)性勞務(wù)提供的專項(xiàng)立法，所有規(guī)定都散見(jiàn)于州以及聯(lián)邦的勞動(dòng)立法中。1987年，《兼職及臨時(shí)勞工保護(hù)法案》（Part-Time and Temporary Workers Protection Act）曾提送立法院討論，該法案最終未能面世。另外，在1994年，美國(guó)曾提出《不定性勞動(dòng)力平等法案》（Contingent Workforce Equity Act），該法案提出被派遣勞動(dòng)者的工資待遇不因其性別、宗教、年齡及殘障狀況等因素而受到差別待遇，［18］這其實(shí)也是同工同酬待遇的體現(xiàn)，只不過(guò)與我國(guó)立法定義不同，這里的同工同酬與國(guó)際勞工組織的定義相近，是從排除歧視的角度考量的。遺憾的是，這一法案也最終沒(méi)通過(guò)立法程序。因而，在勞務(wù)派遣這一領(lǐng)域，美國(guó)法上并沒(méi)有關(guān)于同工同酬的強(qiáng)制性立法，對(duì)于被派遣勞動(dòng)者的保護(hù)主要是基于其“共同雇主”（joint employer）理論讓用工單位承擔(dān)勞動(dòng)法上的法律責(zé)任。

（二）大陸法系立法例——以日本、臺(tái)灣地區(qū)為例

檢視其他大陸法系的立法例，囿于其傳統(tǒng)的規(guī)范法學(xué)的立場(chǎng)，同工同酬的理論前提基本上局限于同一法律關(guān)系項(xiàng)下。在勞務(wù)派遣領(lǐng)域，日本于1985年制定了專門的《派遣勞動(dòng)法案》，并最近一次于2008年進(jìn)行修訂。從歷次修法的歷程來(lái)看，日本立法者對(duì)于勞務(wù)派遣的理念有了不小的變化，從最早防止以被派遣勞動(dòng)者取代正式勞工的雇傭安定理念轉(zhuǎn)變到現(xiàn)在的被派遣勞動(dòng)者自身的雇傭安定及其勞動(dòng)條件的保護(hù)。［16］即便在日本社會(huì)面臨日益擴(kuò)大的收入差距以及勞動(dòng)條件的差距，日本仍然反對(duì)在勞務(wù)派遣領(lǐng)域?qū)嵭型ね辏浞磳?duì)意見(jiàn)主要集中于以下兩點(diǎn)：一是日本尚未建立起企業(yè)橫斷的職業(yè)種類薪資體系，于勞動(dòng)派遣法修正之際引入該條款在實(shí)踐上存在困難；二是用工單位與派遣機(jī)構(gòu)并非統(tǒng)一雇主，無(wú)法強(qiáng)制保障均等待遇原則。［16］

臺(tái)灣地區(qū)在立法上經(jīng)常對(duì)日本的動(dòng)態(tài)有所借鑒，在勞務(wù)派遣上也同樣如此。雖仿照日本體例制定了《勞動(dòng)派遣法草案》，但因各方對(duì)此意見(jiàn)激烈，故而尚未正式通過(guò)?，F(xiàn)行立法中僅以《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》等相關(guān)立法規(guī)范該勞務(wù)派遣業(yè)，在其《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第25條“性別歧視之禁止”中規(guī)定“雇主對(duì)勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資?！逼渲械摹敖共顒e待遇原則”實(shí)質(zhì)上是禁止性別歧視條款，同工同酬也只能做限縮解釋，不能擴(kuò)大解釋為被派遣勞動(dòng)者與用工單位勞動(dòng)者享有同工同酬權(quán)。正如前文所分析的，臺(tái)灣地區(qū)的制度現(xiàn)狀和基本法理在被派遣勞動(dòng)者的同工同酬概念是被派遣勞動(dòng)者內(nèi)部的同工同酬，而不是被派遣勞動(dòng)者外部的同工同酬。［7］342

四、勞務(wù)派遣中同工同酬條款的重構(gòu)

結(jié)合以上的分析和比較法經(jīng)驗(yàn)，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》中對(duì)于勞務(wù)派遣同工同酬的規(guī)定存在與傳統(tǒng)法理和中國(guó)現(xiàn)狀諸多不和諧之處，需要在現(xiàn)有的法框架內(nèi)對(duì)其做限縮解釋，并需要在《勞動(dòng)合同法》修訂的背景下重構(gòu)勞務(wù)派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)對(duì)價(jià)的法律制度，在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上平衡勞資雙方的利益，以實(shí)現(xiàn)對(duì)被派遣勞動(dòng)者更好、更周全地保護(hù)。

（一）同工同酬的限縮解釋路徑

同工同酬條款如果嚴(yán)格按照文義解釋，不僅與法理和實(shí)踐相悖，也在操作中難以實(shí)現(xiàn)，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)對(duì)其做目的性限縮解釋。將《勞動(dòng)合同法》第63條第一款中的“同工同酬”解釋為反歧視條款。這種解釋路徑其實(shí)也可以在《憲法》中找到支撐，其中第48條規(guī)定：“中華人民共和國(guó)婦女在政治的、經(jīng)濟(jì)的、文化的、社會(huì)的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權(quán)利。國(guó)家保護(hù)婦女的權(quán)利和利益，實(shí)行男女同工同酬，培養(yǎng)和選拔婦女干部?！边@樣就可以將“同工同酬”解釋為被派遣勞動(dòng)者享有男女平等的勞動(dòng)待遇，不受歧視。另外一條解釋路徑便是將勞務(wù)派遣中的同工同酬條款視為任意性規(guī)范或倡導(dǎo)性規(guī)范，不將同工同酬解釋為強(qiáng)制性規(guī)范?！秳趧?dòng)合同法》《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》等相關(guān)法律法規(guī)也并未對(duì)派遣機(jī)構(gòu)違反同工同酬進(jìn)行法律責(zé)任的設(shè)置，各個(gè)地方對(duì)于同工同酬的具體規(guī)范也不盡一致，這在很大程度上減損了同工同酬條款的效力，也可以從中反映出立法者并非想要將該條文成為強(qiáng)制性規(guī)范。①?gòu)膭趧?wù)派遣中同工同酬條款的立法背景和歷程看來(lái)，在人大2006年公布的一審草案中并無(wú)同工同酬的規(guī)范，僅在2007年征求意見(jiàn)的二審草案中始有規(guī)定。雖然很難在官方文件中找尋到該條文的邏輯推理，但是李海明博士認(rèn)為該條款的邏輯在于對(duì)不真正派遣的遏制或者對(duì)不當(dāng)派遣行為的糾正，從而強(qiáng)化同工同酬精神。詳見(jiàn)李海明：《勞動(dòng)派遣法原論》［M］，清華大學(xué)出版社，2011，第344頁(yè)。同工同酬條例可以作如下解釋：在相同勞動(dòng)條件下，立法者倡議和誘導(dǎo)派遣機(jī)構(gòu)為其派遣勞動(dòng)者提供與用工單位勞動(dòng)者相同的薪酬水平。

（二）強(qiáng)化被派遣勞動(dòng)者權(quán)益保障機(jī)制，將不當(dāng)派遣統(tǒng)一立法

在對(duì)勞務(wù)派遣同工同酬條款進(jìn)行限縮解釋后，難免會(huì)適當(dāng)削弱被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益，因而需要完善其他制度以強(qiáng)化對(duì)被派遣勞動(dòng)者的保護(hù)。誠(chéng)然，現(xiàn)實(shí)中派遣勞動(dòng)者在用工單位遭遇到一系列歧視和不平等待遇，并且被派遣勞動(dòng)者不管在派遣機(jī)構(gòu)還是在用人單位都沒(méi)有歸屬感，這是立法上亟待解決的問(wèn)題之一。筆者認(rèn)為，勞務(wù)派遣的許多問(wèn)題都是由于勞動(dòng)者的雇傭和使用相分離產(chǎn)生的，雖然勞動(dòng)者與用工單位沒(méi)有勞動(dòng)法律關(guān)系，但是由于工作地點(diǎn)和勞務(wù)提供均指向用工單位，《勞動(dòng)合同法》需要進(jìn)一步加強(qiáng)用工單位對(duì)于被派遣勞動(dòng)者的基本勞動(dòng)保障，這一點(diǎn)甚至比所謂的“同工同酬權(quán)”更為重要。筆者建議從以下幾個(gè)方面重構(gòu)派遣勞動(dòng)者的保護(hù)機(jī)制：一方面強(qiáng)化用工單位在勞動(dòng)法上的責(zé)任，在勞動(dòng)法中設(shè)置對(duì)用工單位設(shè)置基本勞動(dòng)保障義務(wù)，如工作時(shí)間、工作條件、勞動(dòng)保險(xiǎn)等保障條件，應(yīng)明確被派遣勞動(dòng)者有權(quán)要求用工單位告知同類崗位的直接雇員的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬。［19］另一方面在侵權(quán)責(zé)任法中明確派遣機(jī)構(gòu)與用工單位的責(zé)任分配，適當(dāng)情形下可以加重兩者的責(zé)任承擔(dān)，適用連帶責(zé)任原則。最后勞動(dòng)者作為社群中的一員，為了讓其體驗(yàn)到勞動(dòng)集體的歸屬感，在現(xiàn)有《勞動(dòng)合同法》第64條的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化被派遣勞動(dòng)者在用工單位或派遣機(jī)構(gòu)工會(huì)組織的維權(quán)機(jī)制，形成獨(dú)特的訴求表達(dá)機(jī)制和集體維權(quán)渠道。

由于現(xiàn)有的勞動(dòng)法體系下對(duì)于勞務(wù)派遣的規(guī)定涵蓋范圍狹窄，并且管制過(guò)嚴(yán)，使得許多派遣機(jī)構(gòu)打著外包的幌子以逃避勞動(dòng)法上的法律責(zé)任。對(duì)于現(xiàn)實(shí)中存在的不當(dāng)派遣非正常繁榮的現(xiàn)象，執(zhí)法機(jī)構(gòu)往往因?yàn)闊o(wú)法識(shí)別其背后真實(shí)的法律關(guān)系而難以打擊，筆者認(rèn)為可以將其他不當(dāng)派遣行為一并納入勞動(dòng)法的規(guī)制。鑒于在靈活用工的勞動(dòng)形態(tài)下可以衍生出不同的法律關(guān)系，比如加工承攬、人事代理等，而加工承攬關(guān)系項(xiàng)下也呈現(xiàn)出不同的業(yè)態(tài)，如業(yè)務(wù)外包、人力資源外包、自雇。在紛繁復(fù)雜的靈活用工形式下，勞動(dòng)法僅對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行規(guī)制難免會(huì)有掛漏之處。筆者認(rèn)為，上文所介紹的美國(guó)經(jīng)驗(yàn)值得我國(guó)借鑒，對(duì)不同形態(tài)的暫時(shí)性勞動(dòng)者統(tǒng)一保護(hù)，不僅讓其享有基本的勞動(dòng)保障條件，也可以根據(jù)其靈活的特性對(duì)其進(jìn)行特別立法。擴(kuò)大立法范圍的另外一個(gè)好處還在于能夠有效遏制派遣機(jī)構(gòu)假借其他法律關(guān)系的名義逃避勞動(dòng)法上義務(wù)，使得所有提供勞務(wù)服務(wù)的勞動(dòng)者能夠在將其勞務(wù)換取公允對(duì)價(jià)的前提是獲得勞動(dòng)法上的保障。

［1］簡(jiǎn)建設(shè).臺(tái)灣勞動(dòng)派遣法規(guī)草案與中國(guó)勞動(dòng)派遣法制之比較［J］.臺(tái)灣勞動(dòng)評(píng)論，2009（1），第3頁(yè)。

［2］李海明.勞動(dòng)派遣法原論［M］.北京:清華大學(xué)出版社，2011，第13頁(yè)。

［3］楊通軒.勞務(wù)派遣之法律定位及法律選擇—兼論中國(guó)勞務(wù)派遣規(guī)定［J］.中正大學(xué)法學(xué)集刊，2010，第8頁(yè)。

［4］趙紅梅.勞動(dòng)法:勞動(dòng)者權(quán)利義務(wù)融合之法——社會(huì)法的視角且以加班工資為例［J］.上海財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào):哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版，2010，12（2），第26頁(yè)。

［5］黃越欽.勞動(dòng)法新論［M］.北京:中國(guó)政法大學(xué)出版社，2003，第78頁(yè)。

［6］董保華.勞務(wù)派遣的題中應(yīng)有之義——論勞務(wù)派遣超常發(fā)展的“堵”與“疏”［J］.探索與爭(zhēng)鳴，2012（8），第40頁(yè)。

［7］李海明.勞動(dòng)派遣法原論［M］.北京:清華大學(xué)出版社，2011。

［8］黃程貫.德國(guó)勞工派遣關(guān)系之法律結(jié)構(gòu)［J］.政大法學(xué)評(píng)論，1998（6），第14頁(yè)。

［9］余穎詩(shī)，黃倚彤.廣東用工缺口峰值達(dá)100萬(wàn)又是一年“用工荒”？［EB/OL］.大粵網(wǎng)財(cái)經(jīng)頻道，http://gd.qq.com/ original/fqreader/fq20160226.html，2016年2月26日。最后訪問(wèn)時(shí)間：2016年5月6日21：36

［10］蔡昉.劉易斯拐點(diǎn)與人口紅利［EB/OL］.http:// finance.sina.com.cn/zl/china/20140609/155819356001.shtml，新浪財(cái)經(jīng)，2014年06月09日。最后訪問(wèn)時(shí)間：2016年5月6日22：10。

［11］樓繼偉.下一步要修改勞動(dòng)合同法［EB/OL］.財(cái)新網(wǎng)，http://economy.caixin.com/2016-02-19/100910617.html，最后訪問(wèn)時(shí)間：2016年5月6日22：30。

［12］全總勞務(wù)派遣問(wèn)題課題組.當(dāng)前我國(guó)勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀調(diào)查［J］.中國(guó)勞動(dòng)，2012（5），第25頁(yè)。

［13］董保華.勞務(wù)派遣的題中應(yīng)有之義——論勞務(wù)派遣超常發(fā)展的“堵”與“疏”［J］.探索與爭(zhēng)鳴，2012（8），第41頁(yè)。

［14］鄭尚元.不當(dāng)勞務(wù)派遣及其管制［J］.法學(xué)家，2008（2），第8頁(yè)—第9頁(yè)。

［15］柯菲菲，蔣彥龍，蔣天成.勞務(wù)派遣工主張“同工同酬”的裁判困境分析［J］.中國(guó)勞動(dòng)，2011（12），第18頁(yè)。

［16］邱祈豪.2008年日本勞動(dòng)派遣法草案及派遣實(shí)態(tài)之研究［J］.臺(tái)灣勞動(dòng)評(píng)論第二卷（1），2010（6），第23頁(yè)。

［17］McGaughey E.Should agency workers be treated differently？［J］.SSRN Electronic Journal，2010，第4頁(yè)。

［18］鄭津津.從美國(guó)勞務(wù)派遣法制看臺(tái)灣勞務(wù)派遣法草案［J］.中正法學(xué)集刊，2002（10），第46頁(yè)。

［19］林嘉，范圍.我國(guó)勞務(wù)派遣的法律規(guī)制分析［J］.北京:中國(guó)人民大學(xué)學(xué)報(bào)，2011（6），第79頁(yè)。

［責(zé)任編輯：袁翠薇］

Labor Dispatch Critique and Reconstruction of Equal Pay for Equal Work

DAI Yue

（China University of Political Science and Law，Beijing China 100088）

The labor dispatch as the representative of the traditional forms of employment to stable，long-term labor relations characterized by causing a challenge.Because of its unique tripartite legal relationship，Labor dispatch in Labor Contract Law and to give more general labor relations more stringent controls，and these controls often cannot withstand strict legal scrutiny and value judgments.Among them，Article 63，paragraph 1，“dispatched workers have the right to equal pay and the employee labor unit”requirement in“Labor Contract Law”for there are many more irregularities that need to be reconstructed.

labor dispatch；equal labor equal pay；regulation；de-regulation

DF471

A

1008-8628（2016）04-0061-05

2016-06-01

戴玥，男，中國(guó)政法大學(xué)研究生院研究生，研究方向?yàn)榻?jīng)濟(jì)學(xué)（民商經(jīng)濟(jì)法學(xué)院）。