基于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換調(diào)節(jié)作用的目標(biāo)導(dǎo)向?qū)T工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的影響研究

朱秀梅 方 琦 鮑明旭

(吉林大學(xué)管理學(xué)院)

基于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換調(diào)節(jié)作用的目標(biāo)導(dǎo)向?qū)T工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的影響研究

朱秀梅 方 琦 鮑明旭

(吉林大學(xué)管理學(xué)院)

通過(guò)對(duì)76家新創(chuàng)企業(yè)的186個(gè)員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，基于個(gè)體情境理論，構(gòu)建了員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)、目標(biāo)導(dǎo)向和領(lǐng)導(dǎo)成員交換之間關(guān)系的理論模型，以期深入探討員工個(gè)體創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的影響因素。研究結(jié)果表明，員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和績(jī)效趨近導(dǎo)向?qū)?chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)具有正影響，而績(jī)效規(guī)避導(dǎo)向?qū)T工的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)具有負(fù)影響。此外，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在員工績(jī)效趨近導(dǎo)向與創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的關(guān)系中具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，而在績(jī)效規(guī)避導(dǎo)向與員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)之間的關(guān)系中具有正向調(diào)節(jié)作用。

員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)； 目標(biāo)導(dǎo)向； 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換

1 研究背景

創(chuàng)業(yè)本質(zhì)上是一個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程[1]。創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)是指在創(chuàng)業(yè)過(guò)程中的學(xué)習(xí)行為[2]。也有學(xué)者將其定義為“新創(chuàng)企業(yè)家累積并更新知識(shí)的過(guò)程”[1]。創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)行為有助于識(shí)別、開(kāi)發(fā)創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)、發(fā)展技能、產(chǎn)生創(chuàng)新行為以促進(jìn)創(chuàng)業(yè)成功[3]。創(chuàng)業(yè)者和企業(yè)員工作為創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的能動(dòng)主體，其學(xué)習(xí)行為的影響因素和對(duì)新創(chuàng)企業(yè)績(jī)效的作用機(jī)制值得深入探究。但現(xiàn)有相關(guān)研究主要關(guān)注創(chuàng)業(yè)者的學(xué)習(xí)，忽略了企業(yè)員工的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)主體作用，對(duì)于企業(yè)員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的本質(zhì)特征還缺少清晰的界定。創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)的根本區(qū)別在于創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)主要用于提高創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的有效性，組織學(xué)習(xí)則反映成熟組織和組織成員的學(xué)習(xí)過(guò)程。傳統(tǒng)組織學(xué)習(xí)理論對(duì)于創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的應(yīng)用價(jià)值有限，這是因?yàn)閯?chuàng)業(yè)者和新企業(yè)當(dāng)中的雇員執(zhí)行的創(chuàng)業(yè)任務(wù)數(shù)量巨大，復(fù)雜性和不確定性極強(qiáng)，與成熟企業(yè)中的管理者和雇員相比，重復(fù)執(zhí)行同一任務(wù)的可能性更低[4]。新創(chuàng)企業(yè)中，員工與創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)任務(wù)也存在分工，創(chuàng)業(yè)者的學(xué)習(xí)更傾向于戰(zhàn)略層面，創(chuàng)業(yè)者需要識(shí)別創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)，獲取和整合創(chuàng)業(yè)資源，把握企業(yè)的整體發(fā)展方向。鑒于新創(chuàng)企業(yè)是處于發(fā)展早期階段的企業(yè)，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)單一，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和內(nèi)部的管理流程都不夠成熟和完善，因此，會(huì)因?yàn)橐?guī)模的限制而受到機(jī)會(huì)和資源的約束。企業(yè)的發(fā)展可能主要依靠創(chuàng)業(yè)者的管理與決策[3]，然而，決策的實(shí)施和任務(wù)的執(zhí)行主體是企業(yè)的員工，員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)對(duì)于新企業(yè)創(chuàng)業(yè)任務(wù)的完成具有關(guān)鍵意義。員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)有利于促進(jìn)工作創(chuàng)新，提高員工的組織承諾和工作績(jī)效，員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)可視為提升企業(yè)適應(yīng)性和競(jìng)爭(zhēng)性的先決條件[5]。員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)有利于員工形成更高的創(chuàng)業(yè)參與感，更有效地執(zhí)行和完成創(chuàng)業(yè)任務(wù)。根據(jù)YOUNG 等[6]的研究，本研究將員工界定為為他人工作以獲取薪資或其他報(bào)酬方式的人員，將員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)界定為員工在新創(chuàng)企業(yè)當(dāng)中獲取、吸收和利用創(chuàng)業(yè)知識(shí)的行為。

員工作為重要的學(xué)習(xí)主體，其學(xué)習(xí)行為對(duì)新企業(yè)發(fā)展具有不可或缺的作用。由此，研究員工個(gè)體的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)對(duì)于豐富創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)理論具有至關(guān)重要的作用，探索員工個(gè)體創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的前因和結(jié)果變量也成為創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)領(lǐng)域亟待解決的問(wèn)題。鑒于此，本研究根據(jù)個(gè)體情境理論構(gòu)建員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的研究框架，甄別能夠驅(qū)動(dòng)員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的個(gè)體因素，以及能夠促進(jìn)員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的組織情境因素。個(gè)體情境理論強(qiáng)調(diào)了組織行為中員工個(gè)體和環(huán)境相互作用的重要性[7]。基于該理論，個(gè)體創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)受個(gè)體自身因素和外部環(huán)境因素的共同作用，因此，每一個(gè)人在團(tuán)隊(duì)/組織中的行為表現(xiàn)都是不盡相同的[8]。目標(biāo)導(dǎo)向是影響個(gè)體學(xué)習(xí)行為的一個(gè)內(nèi)部關(guān)鍵因素。由此，不同的目標(biāo)導(dǎo)向，將促使員工在創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的過(guò)程中選擇不同的學(xué)習(xí)方式，采取不同的學(xué)習(xí)行為，從而產(chǎn)生不同的學(xué)習(xí)結(jié)果。鑒于此，本研究以期揭示員工目標(biāo)導(dǎo)向?qū)T工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的影響。員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和積極性除了受個(gè)體自身因素影響之外，更要源自于組織激勵(lì)，而來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)者的組織激勵(lì)尤其重要。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換(leader-member exchange，LMX)的質(zhì)量是影響個(gè)體創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)行為的一個(gè)重要的組織因素，LMX能夠從目標(biāo)設(shè)置的過(guò)程和動(dòng)機(jī)激勵(lì)的角度解釋員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和積極性。在高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)與下屬成員之間相互信任、彼此尊重[9]。領(lǐng)導(dǎo)在分享更多的信息和知識(shí)的同時(shí)，能夠分享企業(yè)的愿景目標(biāo)，并提供更多的支持鼓勵(lì)和指引教導(dǎo)，從而能夠加強(qiáng)信息共享和目標(biāo)共享，提升新企業(yè)員工的自信和責(zé)任感[10]。在新創(chuàng)企業(yè)多變的內(nèi)部環(huán)境中，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換，有利于員工勇于探索，敢于表現(xiàn)，以積極而又創(chuàng)新的動(dòng)機(jī)和態(tài)度完成工作任務(wù)，以此提高學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和效能，促進(jìn)員工的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)行為。由此，本研究也將試圖揭示LMX對(duì)目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

2 文獻(xiàn)基礎(chǔ)

迄今有關(guān)于創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的研究已經(jīng)積累了一定的文獻(xiàn)，所涉及的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的理論基礎(chǔ)主要有社會(huì)認(rèn)知理論[11]、種群生態(tài)學(xué)[12]和配置理論[13]等。社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為，個(gè)人的行為是基于理性以及直覺(jué)的思維方式，而在創(chuàng)業(yè)意圖的形成過(guò)程中，創(chuàng)業(yè)的社會(huì)情境以及創(chuàng)業(yè)者個(gè)體經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人能力的不同會(huì)導(dǎo)致其不同的思考方法，并導(dǎo)致其不同的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)行為和效果[11]。種群生態(tài)學(xué)強(qiáng)調(diào)的是動(dòng)植物的種群數(shù)量、生理進(jìn)化等與環(huán)境的相互關(guān)系。在創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的領(lǐng)域中，其將新創(chuàng)企業(yè)視為一類種群進(jìn)行研究，強(qiáng)調(diào)新企業(yè)在環(huán)境中可利用的資源決定了創(chuàng)業(yè)初期所能掌握和學(xué)習(xí)的知識(shí)，而這又往往決定了企業(yè)在環(huán)境中的適應(yīng)性、生存的可能性以及今后的學(xué)習(xí)方式[12]。配置理論則是指企業(yè)對(duì)資源進(jìn)行配置并進(jìn)行評(píng)估，以確定該種配置能否對(duì)企業(yè)績(jī)效做出有意義的貢獻(xiàn)。創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)決定了企業(yè)資源配置對(duì)新企業(yè)績(jī)效的提高作用是否有效[13]。這3種理論分別從個(gè)人的主觀意識(shí)對(duì)個(gè)體創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的思維模式和行為效果的影響、新企業(yè)與環(huán)境的關(guān)系決定創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的方式，以及創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)為資源配置對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響提供了判斷標(biāo)準(zhǔn)，這3個(gè)角度揭示了創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的規(guī)律，強(qiáng)調(diào)了創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的重要性。

目前，有關(guān)創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的研究主要有兩個(gè)方面：①學(xué)習(xí)方式上，創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)主要包括經(jīng)驗(yàn)式學(xué)習(xí)和認(rèn)知式學(xué)習(xí)[1]等；②研究層面上，創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)可以分為個(gè)體創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)。前者是指?jìng)€(gè)人獲取創(chuàng)業(yè)數(shù)據(jù)、信息、技能或者知識(shí)的過(guò)程；后者則包括了組織成員不斷獲取知識(shí)信息，改善自我，達(dá)到交流與共享，并影響組織其他成員的行為過(guò)程。

相較而言，當(dāng)下個(gè)體創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的研究較多，組織創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)研究多為質(zhì)性研究，實(shí)證研究較少。但個(gè)體層面的研究主要聚焦于創(chuàng)業(yè)者學(xué)習(xí)，很多學(xué)者認(rèn)為創(chuàng)業(yè)者的學(xué)習(xí)即為新創(chuàng)企業(yè)的學(xué)習(xí)，將創(chuàng)業(yè)者個(gè)人學(xué)習(xí)等同于整個(gè)新企業(yè)的學(xué)習(xí)過(guò)程[14]。這些研究忽略了新企業(yè)當(dāng)中員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的重要性。這是因?yàn)閯?chuàng)業(yè)過(guò)程本質(zhì)上是一種組織行為，而企業(yè)中創(chuàng)業(yè)者個(gè)人的能力是有限的。在組織中員工個(gè)體的參與將促進(jìn)公司創(chuàng)業(yè)的進(jìn)程[9]，而員工個(gè)體的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)將有利于新企業(yè)適應(yīng)國(guó)內(nèi)外商業(yè)環(huán)境的變化，減輕企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力，提高企業(yè)的工作效率。由此，員工也是學(xué)習(xí)的重要主體，員工的個(gè)體創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)對(duì)于新企業(yè)創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的順利開(kāi)展以及新企業(yè)的生存發(fā)展起著關(guān)鍵性作用。

有關(guān)于創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的影響因素仍需要進(jìn)一步揭示。就個(gè)體因素來(lái)說(shuō)，目標(biāo)導(dǎo)向與學(xué)習(xí)、動(dòng)機(jī)和績(jī)效行為有著密切的聯(lián)系，其對(duì)個(gè)體創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)有著主要的影響作用。目標(biāo)導(dǎo)向是一個(gè)動(dòng)機(jī)構(gòu)念，是指?jìng)€(gè)人在追求成就的過(guò)程中持有的不同目標(biāo)和態(tài)度[15]。

關(guān)于目標(biāo)導(dǎo)向的研究，通常分為兩個(gè)方面：①基于成就動(dòng)機(jī)理論，分析目標(biāo)導(dǎo)向理論本身的概念、維度、測(cè)量和維度之間的交互關(guān)系。DWECK 等[16]將目標(biāo)導(dǎo)向分為學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向兩個(gè)維度。VANDEWALLE[17]將績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向進(jìn)一步劃分為績(jī)效趨近導(dǎo)向和績(jī)效規(guī)避導(dǎo)向。②當(dāng)目標(biāo)導(dǎo)向的概念逐漸明晰后，學(xué)者們展開(kāi)了相應(yīng)的實(shí)證研究。起初，目標(biāo)導(dǎo)向的研究主要試用于教育心理學(xué)和運(yùn)動(dòng)心理學(xué)，分析學(xué)生和運(yùn)動(dòng)員的成就動(dòng)機(jī)、學(xué)習(xí)環(huán)境、自我意識(shí)和控制力等[18]。之后，目標(biāo)導(dǎo)向被廣泛作為企業(yè)、組織和團(tuán)隊(duì)內(nèi)部工作管理的研究變量，而研究?jī)?nèi)容大致分為外在環(huán)境、個(gè)人性格特征以及心理學(xué)的認(rèn)同感、意識(shí)形態(tài)等對(duì)經(jīng)理人或者公司員工目標(biāo)導(dǎo)向的影響，或者目標(biāo)導(dǎo)向作為自變量對(duì)結(jié)果變量——績(jī)效反饋、工作滿意度、認(rèn)知能力等的作用過(guò)程[19]。然而，目標(biāo)導(dǎo)向在新創(chuàng)企業(yè)中的研究甚少。

個(gè)體所在的環(huán)境也是影響員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)行為的重要因素。LMX往往被研究者當(dāng)作一個(gè)重要的環(huán)境影響因素。LMX理論認(rèn)為，組織中在上下級(jí)溝通互動(dòng)時(shí)，限于資源、時(shí)間和精力的約束，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)以不同的方式與不同的下屬成員建立交換關(guān)系，從而形成不同的交換質(zhì)量，產(chǎn)生差異性。

3 理論假設(shè)

3.1 員工目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)

目標(biāo)導(dǎo)向是一個(gè)動(dòng)機(jī)變量，可以預(yù)測(cè)個(gè)體在學(xué)習(xí)過(guò)程中精力的分配。目標(biāo)導(dǎo)向通常分為兩大類，即學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向。學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向指?jìng)€(gè)體希望通過(guò)獲得新的技能、掌握新形勢(shì)、提高自己的能力來(lái)發(fā)展自我[17]，是關(guān)注可從經(jīng)驗(yàn)包括失敗中學(xué)到什么的傾向。VANDEWALLE[17]發(fā)現(xiàn)，具有學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的個(gè)體持有漸近累積理論，相信能力是可鍛煉的、熟能生巧的[7]，通過(guò)努力學(xué)習(xí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)將得到不斷的發(fā)展以致成功，視學(xué)習(xí)為一種目的，關(guān)注自身能力的發(fā)展。

持有學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工認(rèn)為成功或者失敗取決于自己所付出努力的程度[20]，因此，傾向更富有挑戰(zhàn)性的工作，嘗試不同的工作方法以選取最優(yōu)的方案；即使遇到挫折也能表現(xiàn)出適應(yīng)的狀態(tài)，將完成工作任務(wù)視為寶貴的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和過(guò)程[21]，并繼而堅(jiān)持，解決困難。在這個(gè)過(guò)程中，這些員工會(huì)花更多的時(shí)間去收集信息，學(xué)習(xí)知識(shí)，掌握和提高技能，以克服阻礙完成工作任務(wù)[22]。即便失敗，他們?nèi)匀粫?huì)認(rèn)為有自我進(jìn)步的價(jià)值而不氣餒，更加努力地學(xué)習(xí)技術(shù)，增加知識(shí)面，為下一次圓滿完成任務(wù)而做出充分的準(zhǔn)備[20]。同時(shí)，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?yàn)橹鞯膯T工歡迎他人對(duì)自己提出評(píng)價(jià)和反饋意見(jiàn)，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為他人的建議和反饋對(duì)于提高個(gè)體能力至關(guān)重要，能從中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)以此掌握更多的學(xué)識(shí)和本領(lǐng)，而這本身就是一種學(xué)習(xí)。對(duì)新企業(yè)而言，員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)?chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)行為的驅(qū)動(dòng)作用更為明顯，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向能夠促進(jìn)員工積累并更新機(jī)會(huì)開(kāi)發(fā)和資源整合所需的知識(shí)，嘗試不同的實(shí)驗(yàn)和試錯(cuò)方式以提高和完善員工創(chuàng)新能力，從而促進(jìn)員工的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)[23]。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1a 員工的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)?chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)具有正影響。

一般而言，以績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向?yàn)橹鲗?dǎo)的個(gè)體，其完成工作任務(wù)的動(dòng)機(jī)通常為一些外界的因素(如為了與他人競(jìng)爭(zhēng)，為了接受獎(jiǎng)勵(lì)、認(rèn)可或者是避免懲罰)。所關(guān)注的焦點(diǎn)是與他人相較下的能力[7]?？?jī)效目標(biāo)導(dǎo)向又可分為績(jī)效趨近目標(biāo)導(dǎo)向和績(jī)效規(guī)避目標(biāo)導(dǎo)向。績(jī)效趨近導(dǎo)向是指?jìng)€(gè)體為了展現(xiàn)自我的能力而選擇自己有把握出色完成的任務(wù)，希望以此得到他人對(duì)自己的肯定的一種傾向。相反的，績(jī)效規(guī)避導(dǎo)向的個(gè)體會(huì)遠(yuǎn)離自己沒(méi)有信心完成的任務(wù)，從而避免獲得能力不佳的不良評(píng)價(jià)[17]。具有績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向的個(gè)體認(rèn)為，學(xué)習(xí)只是一種手段，視能力為一種固定不變的特質(zhì)，關(guān)注的是自身能力的證實(shí)，對(duì)過(guò)程的本身不感興趣，遇到困難和挫折時(shí)容易消極應(yīng)對(duì)，甚至退縮或放棄[24]，只在乎與他人相較時(shí)外在結(jié)果的成功[21]。

具有績(jī)效趨近導(dǎo)向的個(gè)體，則更愿意尋求自己可以勝任的工作任務(wù)，希望自己的表現(xiàn)和能力可以得到正面的評(píng)價(jià)，從而達(dá)到一個(gè)令自己滿意的結(jié)果[21]?？?jī)效趨近導(dǎo)向所注重的是任務(wù)的結(jié)果和能力的展現(xiàn)，從而得到他人的贊許[7]。由于個(gè)人的能力往往需要知識(shí)的學(xué)習(xí)和積累。新企業(yè)在成長(zhǎng)過(guò)程中，不僅難以獲取外部資源，企業(yè)內(nèi)部的資源結(jié)構(gòu)和開(kāi)發(fā)能力也極不穩(wěn)定[25]，所以績(jī)效趨近導(dǎo)向的員工面臨著資金、信息和技術(shù)等資源的局限性以及創(chuàng)業(yè)者初期管理模式的不完善所帶來(lái)的挑戰(zhàn)。為了擁有出色的表現(xiàn)和獲得滿意的評(píng)價(jià)，這些員工必須更加積極主動(dòng)地識(shí)別和把握機(jī)會(huì)，充實(shí)自己以確保能力的體現(xiàn)，而進(jìn)行創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1b 員工的績(jī)效趨近目標(biāo)導(dǎo)向?qū)?chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)具有正影響。

相較于績(jī)效趨近導(dǎo)向，在完成任務(wù)的過(guò)程中，有些個(gè)體所關(guān)心的是避免負(fù)面或者消極的評(píng)價(jià)。這類員工所擁有的傾向?yàn)榭?jī)效規(guī)避導(dǎo)向。他們會(huì)盡力避免可能發(fā)生的錯(cuò)誤或者失敗，以證明自己擁有足夠的能力[21]。由此，當(dāng)其遇到挫折或困難時(shí)容易產(chǎn)生消極反應(yīng)并退縮[24]。然而學(xué)習(xí)通常意味著獲得新的知識(shí)和技能，而在這些知識(shí)技能轉(zhuǎn)化為能力的過(guò)程中，本身就包含了失敗的風(fēng)險(xiǎn)性。而且員工往往要在經(jīng)歷挫敗的過(guò)程中，才能更新和積累知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。這是績(jī)效規(guī)避導(dǎo)向?yàn)橹鞯膯T工所不能接受的。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1c 員工的績(jī)效規(guī)避目標(biāo)導(dǎo)向?qū)?chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)具有負(fù)影響。

3.2 領(lǐng)導(dǎo)成員交換的調(diào)節(jié)作用

LMX是領(lǐng)導(dǎo)與成員下屬之間二元的交換關(guān)系[10]。LMX的質(zhì)量往往可以預(yù)測(cè)員工的工作績(jī)效和行為結(jié)果。通常在組織環(huán)境中，員工是通過(guò)與領(lǐng)導(dǎo)、同事以及顧客的交流互動(dòng)來(lái)展開(kāi)工作的，員工的目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的關(guān)系會(huì)因其在工作情境中與上級(jí)建立和發(fā)展關(guān)系的過(guò)程而存在差異。在高質(zhì)量的LMX關(guān)系中，對(duì)于學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的新企業(yè)員工，他們將會(huì)得到上級(jí)更多的信任、支持、鼓勵(lì)和關(guān)注，并被授權(quán)于更多學(xué)習(xí)的資源、機(jī)會(huì)及權(quán)力[10]。由此，員工將因?yàn)閾碛懈叩淖灾纬潭群透蟮臎Q策范圍而感知到一個(gè)相對(duì)安全舒適的工作環(huán)境[8]，可以較為自由地安排個(gè)人的工作方向，選擇責(zé)任更大的工作任務(wù)，勇于挑戰(zhàn)和創(chuàng)新，進(jìn)而積累和更新知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)[26]，產(chǎn)生有利于創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的氛圍、達(dá)到更好的學(xué)習(xí)效果。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2a LMX在員工的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的關(guān)系中起到正向調(diào)節(jié)作用。即LMX質(zhì)量越高時(shí)，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)之間的正關(guān)系也越強(qiáng)。

LMX在績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)之間的關(guān)系中起到調(diào)節(jié)的作用。對(duì)于績(jī)效趨近導(dǎo)向的員工，當(dāng)他們?cè)诟哔|(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系中時(shí)，對(duì)創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的正向作用反而會(huì)減弱，而績(jī)效規(guī)避導(dǎo)向?qū)?chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的負(fù)影響反而會(huì)加強(qiáng)。其原因有以下幾點(diǎn)：①對(duì)于績(jī)效趨近導(dǎo)向?yàn)橹鞯膯T工，當(dāng)他們擁有高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系，將自恃已經(jīng)獲得了上級(jí)的肯定和喜愛(ài)而滿足現(xiàn)狀[27]，而更傾向于選擇完成有經(jīng)驗(yàn)的任務(wù)，以最終獲得領(lǐng)導(dǎo)的肯定。如此不斷地選擇相同的任務(wù)，將減少個(gè)人的學(xué)習(xí)行為。②高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換就意味著領(lǐng)導(dǎo)將減少對(duì)下屬的監(jiān)督[8]。由此，績(jī)效趨近導(dǎo)向的員工可能會(huì)對(duì)自身有所松懈。為了維持現(xiàn)狀的同時(shí)展現(xiàn)他們的能力，而做表面功夫敷衍行事，因而不利于其個(gè)人的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)。③領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待“圈內(nèi)”員工更具有包容度，因此，即便對(duì)這些員工所完成的任務(wù)有些許不滿，也會(huì)選擇容忍和默許，并繼續(xù)信任支持下屬。鑒于此，這些“圈內(nèi)”員工反而不會(huì)為了完成績(jī)效而花費(fèi)更多的時(shí)間和精力用于個(gè)人的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2b LMX在員工的績(jī)效趨近導(dǎo)向與創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的關(guān)系中起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用。即LMX質(zhì)量越高時(shí)，績(jī)效趨近導(dǎo)向與創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)之間的正關(guān)系將越弱。

績(jī)效規(guī)避導(dǎo)向?yàn)橹鞯膯T工，在高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系中，則會(huì)選擇避免可能的失敗和錯(cuò)誤而不作為，以免有損于上級(jí)對(duì)他們的評(píng)價(jià)[15]。雖然領(lǐng)導(dǎo)會(huì)賦予員工下屬信任、支持以及各種信息和資源，但是行為的主體是員工自己。鑒于績(jī)效規(guī)避導(dǎo)向的員工完成任務(wù)的目標(biāo)在于避免出錯(cuò)，減少負(fù)面評(píng)價(jià)[17]，因此，即便有豐富的條件支持，這些員工仍然會(huì)怯于學(xué)習(xí)過(guò)程中探索和試錯(cuò)的風(fēng)險(xiǎn)性而無(wú)視機(jī)會(huì)并放棄努力。尤其在新企業(yè)特殊的創(chuàng)業(yè)環(huán)境下，員工會(huì)面臨更多的困難和挑戰(zhàn)，因此，績(jī)效規(guī)避導(dǎo)向?qū)?dǎo)致員工為防止錯(cuò)誤的發(fā)生或避免承擔(dān)工作風(fēng)險(xiǎn)而無(wú)所作為[26]，這種規(guī)避的態(tài)度和行為在很大程度上抑制了員工的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)行為。由此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)2c LMX在員工的績(jī)效規(guī)避導(dǎo)向與創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的關(guān)系中起到正向調(diào)節(jié)作用。即LMX質(zhì)量越高時(shí)，績(jī)效規(guī)避導(dǎo)向?qū)?chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的負(fù)向影響反而越強(qiáng)。

4 研究方法

4.1 數(shù)據(jù)收集

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查的方法獲取數(shù)據(jù)，研究對(duì)象為新創(chuàng)企業(yè)。 ZAHRA[28]提出，創(chuàng)建時(shí)間在8年以內(nèi)的企業(yè)均可視為新創(chuàng)企業(yè)，以此為選擇樣本的標(biāo)準(zhǔn)，以創(chuàng)建時(shí)間在8年以內(nèi)的新企業(yè)為調(diào)查對(duì)象。問(wèn)卷調(diào)查共經(jīng)過(guò)3個(gè)步驟：①在已有研究的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)調(diào)研小組的多次討論形成初始問(wèn)卷。②試調(diào)研的對(duì)象為長(zhǎng)春地區(qū)新創(chuàng)企業(yè)的員工，以電話的形式與企業(yè)進(jìn)行溝通，并由企業(yè)隨機(jī)挑選2～3名員工進(jìn)行試調(diào)研。共發(fā)放50份問(wèn)卷，回收30份，為了獲取問(wèn)卷更好的信度和效度，根據(jù)試調(diào)研數(shù)據(jù)結(jié)果對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行調(diào)整和修改，形成最終問(wèn)卷，試調(diào)研的問(wèn)卷被排除在最終數(shù)據(jù)樣本之外。③開(kāi)展正式調(diào)研，以東北三省地區(qū)的新創(chuàng)企業(yè)為調(diào)查對(duì)象，總體樣本設(shè)定為150家新企業(yè)，每個(gè)省50家。為了提高問(wèn)卷回收率，首先通過(guò)當(dāng)?shù)氐闹行∑髽I(yè)管理部門(mén)獲得企業(yè)名錄，通過(guò)電話和郵件的方式進(jìn)行初步溝通，并根據(jù)成立8年以下的新創(chuàng)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選，每個(gè)省取得50家企業(yè)的回應(yīng)。為了降低同一企業(yè)環(huán)境所產(chǎn)生的同源誤差，根據(jù)每家企業(yè)提供的人員名單，隨機(jī)選擇2～3名員工填寫(xiě)問(wèn)卷。問(wèn)卷設(shè)計(jì)的原則是盡量使用已有的成熟量表，采用了Likert 7級(jí)打分法，1～7表示從“完全不同意”到“完全同意”。共發(fā)放問(wèn)卷350份，回收有效問(wèn)卷186份。樣本企業(yè)的基本特征見(jiàn)表1。

4.2 變量測(cè)量

(1)創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的測(cè)量 該變量的測(cè)量以單標(biāo)安等[29]開(kāi)發(fā)的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)量表為基礎(chǔ)，同時(shí)整合了BONTIS等[30]關(guān)于個(gè)體學(xué)習(xí)的量表，形成了適用于員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的量表，從以下3個(gè)維度對(duì)員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)進(jìn)行衡量：①員工的經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)，包括3個(gè)題項(xiàng)，如“我認(rèn)為失敗行為并不可怕，關(guān)鍵在于能從中吸取教訓(xùn)”；②員工的認(rèn)知學(xué)習(xí)，包括4個(gè)題項(xiàng)，比如“我經(jīng)常閱讀相關(guān)書(shū)籍和文獻(xiàn)以獲取有價(jià)值的創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的信息”等； ③員工的實(shí)踐學(xué)習(xí)，包括3個(gè)題項(xiàng)， 如“我會(huì)通過(guò)持續(xù)的創(chuàng)業(yè)實(shí)踐來(lái)反思或糾正自己已有的經(jīng)驗(yàn)”等。

表1 樣本企業(yè)的基本特征(N=186)

(2)目標(biāo)導(dǎo)向 該變量的測(cè)量參考VANDEWALLE[17]開(kāi)發(fā)的量表，包括以下3個(gè)維度：①學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向，包括5個(gè)題項(xiàng)，如“我愿意去選擇一個(gè)可以讓我從中學(xué)習(xí)到很多東西的具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)”；②績(jī)效趨近導(dǎo)向，包括 5個(gè)題項(xiàng)，如“我想要表現(xiàn)得比我的同事更好”等；③績(jī)效規(guī)避導(dǎo)向，包括 5個(gè)題項(xiàng)，如“如果新的工作任務(wù)中有可能讓我顯得技不如人，我不會(huì)接受這個(gè)工作”等。

(3)LMX 該變量的測(cè)量借鑒LIDEN等[9]開(kāi)發(fā)的量表，包括6個(gè)題項(xiàng)，如“我的主管對(duì)我有足夠的信心，如果我沒(méi)有辯護(hù)和證明我的決定，他也會(huì)為我做這些”等。

本研究將員工職務(wù)、員工文化程度和企業(yè)規(guī)模作為控制變量。員工職務(wù)和員工文化程度可能會(huì)對(duì)員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)行為和學(xué)習(xí)效果產(chǎn)生影響。企業(yè)規(guī)模用企業(yè)員工人數(shù)測(cè)量，新創(chuàng)企業(yè)的規(guī)模通常會(huì)影響到員工在企業(yè)內(nèi)部所能接觸到資源信息的環(huán)境，可能對(duì)員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)產(chǎn)生影響。

5 分析與結(jié)果

5.1 因子和可靠性分析檢驗(yàn)

剔除歸屬不清的問(wèn)項(xiàng)后，因子和可靠性分析的結(jié)果見(jiàn)表2。由于量表的選取大多參考了國(guó)外的文獻(xiàn)，因此，使用SPSS對(duì)5個(gè)變量，共7個(gè)維度進(jìn)行探索性因子分析。選取因子載荷值大于0.5的問(wèn)項(xiàng)，證明因子可靠性。信度分析結(jié)果用Cronbach’sα值表示，α值大于0.7說(shuō)明問(wèn)卷的信度是合適可靠的。變量相關(guān)系數(shù)見(jiàn)表3。

表2 變量探索式因子分析和信度檢驗(yàn)

表3 變量相關(guān)系數(shù)

注：*、**分別表示p<0.05、p<0.01，下同。

5.2 假設(shè)檢驗(yàn)與結(jié)果

本研究采用回歸分析方法驗(yàn)證理論模型和假設(shè)。分層回歸分析一共分3步：分別加入控制變量、自變量、調(diào)節(jié)變量及自變量與調(diào)節(jié)變量的乘積。分層回歸能夠考察出在排除了之前層級(jí)變量貢獻(xiàn)的情況下，新加入變量對(duì)回歸方程的貢獻(xiàn)。表4中，由模型2可知，員工的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)為正相關(guān)(β=0.533，p<0.001)、員工的績(jī)效趨近目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)為正相關(guān)(β=0.260，p<0.001)、員工的績(jī)效規(guī)避目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)為負(fù)相關(guān)(β=-0.127，p<0.05)。由此，假設(shè)1a～假設(shè)1c得到支持。表4中，由模型3可知，領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量在員工的績(jī)效趨近導(dǎo)向與創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的關(guān)系中起到正向調(diào)節(jié)作用(β=-0.985，p<0.05)。由此，假設(shè)2b得到支持。由表4可知，LMX在員工的績(jī)效規(guī)避導(dǎo)向與創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的關(guān)系中起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用(β=0.692，p<0.05)。由此，假設(shè)2c得到支持。由表4還可知，LMX質(zhì)量在員工的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的關(guān)系中起到正向調(diào)節(jié)作用(β=0.868，p>0.05)。由此，假設(shè)2a沒(méi)有得到支持。

績(jī)效趨近目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)和績(jī)效規(guī)避導(dǎo)向，以及同創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)在領(lǐng)導(dǎo)成員交換的調(diào)節(jié)作用下所對(duì)應(yīng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)分別見(jiàn)圖1和圖2。

表4 分層回歸結(jié)果

注：***表示p<0.001。

圖1 LMX在員工績(jī)效趨近導(dǎo)向與創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖2 LMX在員工績(jī)效規(guī)避導(dǎo)向與創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)

6 討論與結(jié)論

6.1 理論貢獻(xiàn)

(1)基于個(gè)體情境理論構(gòu)建了員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的理論模型，豐富了員工個(gè)體創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的實(shí)證研究 近年來(lái)，創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的研究引起了眾多學(xué)者的注意，但已有研究多以創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的概念、內(nèi)涵和構(gòu)成為主，關(guān)注員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的研究較少。需要指出的是，員工在創(chuàng)業(yè)任務(wù)的執(zhí)行層面具有更重要的作用。研究員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)對(duì)于從新的研究層面和研究視角豐富和拓展創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)研究具有重要理論意義。鑒于對(duì)新創(chuàng)企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的重要性，本研究構(gòu)建了員工目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的基本模型，同時(shí)研究了領(lǐng)導(dǎo)成員交換的調(diào)節(jié)作用。此外，基于個(gè)體情境理論，從個(gè)體層面的人格因素和組織層面的環(huán)境因素，剖析了目標(biāo)導(dǎo)向和領(lǐng)導(dǎo)成員交換如何影響員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)。分別揭示了目標(biāo)導(dǎo)向的3個(gè)維度對(duì)員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的作用機(jī)理。在考慮了個(gè)人因素的同時(shí)，又加入了環(huán)境因素。

(2)員工的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和績(jī)效趨近導(dǎo)向會(huì)促進(jìn)員工的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)，而績(jī)效規(guī)避導(dǎo)向?qū)⒁种茊T工的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí) HIRST[7]的研究表明，個(gè)體不同的目標(biāo)導(dǎo)向?qū)ζ鋭?chuàng)造力有著不同的影響。本研究的結(jié)果再次驗(yàn)證了該結(jié)論。員工的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向有利于員工創(chuàng)造力的提高，鼓勵(lì)其試錯(cuò)行為，致力于在完成任務(wù)的過(guò)程中探索“為什么”這么做的原因，從而有效驅(qū)動(dòng)員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)，進(jìn)而促進(jìn)新企業(yè)績(jī)效的提高。擁有績(jī)效趨近目標(biāo)導(dǎo)向的員工在工作中更注重結(jié)果和“如何”達(dá)到這個(gè)結(jié)果，為了證明和展現(xiàn)自我能力，員工也會(huì)通過(guò)模仿等方式學(xué)習(xí)新知識(shí)、掌握新技能，提高創(chuàng)新能力從而積累經(jīng)驗(yàn)取得優(yōu)異的工作績(jī)效，得到他人的好評(píng)。由此，績(jī)效趨近目標(biāo)導(dǎo)向能夠促進(jìn)員工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)；績(jī)效規(guī)避導(dǎo)向使員工害怕出錯(cuò)，無(wú)法接受失敗以及接踵而來(lái)的負(fù)面評(píng)價(jià)，因此，不愿承擔(dān)經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)以及實(shí)踐學(xué)習(xí)中所蘊(yùn)含的風(fēng)險(xiǎn)。由于新創(chuàng)企業(yè)特殊的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，員工的工作任務(wù)具有更大的不確定性和挑戰(zhàn)性以及更多隱藏的風(fēng)險(xiǎn)，為了避免失敗，績(jī)效規(guī)避導(dǎo)向的員工通常不會(huì)利用創(chuàng)造性思維和行動(dòng)完成工作任務(wù)，因此，會(huì)阻礙員工的創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)。

(3)組織中高質(zhì)量的LMX將減弱績(jī)效趨近目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)之間的正向影響，并加強(qiáng)績(jī)效規(guī)避目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)之間的負(fù)影響 雖然目標(biāo)導(dǎo)向作為個(gè)人內(nèi)在的心理特征是一種相對(duì)穩(wěn)定的性格傾向，但是它仍然受環(huán)境因素的影響[20，22]。在高質(zhì)量的LMX的環(huán)境下，因?yàn)槿狈ι霞?jí)的監(jiān)督和要求自我進(jìn)步的壓力，績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向使員工安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，而無(wú)所事事或只敷衍地完成有把握的任務(wù)。由此，LMX在績(jī)效趨近導(dǎo)向與創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)之間反而起到了負(fù)向的調(diào)節(jié)作用，加強(qiáng)了績(jī)效規(guī)避導(dǎo)向與創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)兩者之間的負(fù)向關(guān)系。這與文獻(xiàn)[8]提出的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任關(guān)系對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效趨近導(dǎo)向與員工個(gè)體創(chuàng)造力之間的正向關(guān)系起負(fù)向調(diào)節(jié)影響的結(jié)論相互支持。同時(shí)，該結(jié)論也為L(zhǎng)MX理論提供了一個(gè)新的研究視角。新創(chuàng)企業(yè)所擁有的資源是有限的，研究結(jié)果為領(lǐng)導(dǎo)如何有效合理地分配精力和資源，在新創(chuàng)企業(yè)初期選擇與怎樣的員工建立“親密”關(guān)系，作為“圈內(nèi)”人員從而形成高質(zhì)量的交換關(guān)系，提供了實(shí)踐啟示。此外，LMX理論在員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用的假設(shè)并未得到數(shù)據(jù)的支持。原因可能在于，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)τ趩T工創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的正向影響關(guān)系已經(jīng)非常顯著。作為學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?yàn)橹鞯膯T工個(gè)體，即便沒(méi)有處于高質(zhì)量的LMX關(guān)系中，他們的目標(biāo)導(dǎo)向仍然會(huì)積極有效地促進(jìn)創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的行為。由此，LMX關(guān)系質(zhì)量的高低無(wú)法明顯地影響學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)之間正向相關(guān)的程度。高質(zhì)量的LMX關(guān)系通常意味著兩者之間大量的信息交換。然而，在新創(chuàng)企業(yè)中，信息資源的匱乏以及管理模式完整性的欠缺，使得高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)成員交換的影響力事倍功半。這也可能是該研究假設(shè)無(wú)法成立的原因。

6.2 管理實(shí)踐啟示

本研究得到以下管理啟示：①新創(chuàng)企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)優(yōu)先選擇具有學(xué)習(xí)或績(jī)效趨近目標(biāo)導(dǎo)向指標(biāo)較高的員工。②入職后繼續(xù)培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力。鼓勵(lì)員工參與行業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，了解行業(yè)動(dòng)態(tài)和趨勢(shì)，增強(qiáng)員工自主學(xué)習(xí)的意愿，讓員工以學(xué)習(xí)作為興趣，繼而看重工作的內(nèi)在價(jià)值。不斷學(xué)習(xí)新的知識(shí)和理念，掌握新的技能，開(kāi)闊視野，豐富經(jīng)驗(yàn)。在獲取信息的過(guò)程中，整合資源并儲(chǔ)存應(yīng)用，以此提高員工的創(chuàng)造力和績(jī)效。同時(shí)，可以建立組織的學(xué)習(xí)文化和學(xué)習(xí)的支持性環(huán)境，從多角度培養(yǎng)和引導(dǎo)員工形成積極的目標(biāo)導(dǎo)向。③建立有效的績(jī)效考核評(píng)估體系，獎(jiǎng)罰有度，公平公正。以績(jī)效改進(jìn)為中心，促進(jìn)員工敢于表現(xiàn)自我，積極尋找和捕捉機(jī)會(huì)，果斷采取行動(dòng)，并將學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)于工作中，激勵(lì)員工在完成績(jī)效展現(xiàn)能力的過(guò)程中進(jìn)行學(xué)習(xí)。④領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)識(shí)別員工目標(biāo)導(dǎo)向的種類，有效地與不同種類的員工形成合理的交換關(guān)系。在授權(quán)員工以達(dá)成企業(yè)共同愿景的同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)不同目標(biāo)導(dǎo)向的類別安排員工適合的工作，從而發(fā)揮員工最大的潛力和能力，并繼續(xù)鼓勵(lì)員工主動(dòng)發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)，充分利用周圍現(xiàn)有的資源，敢于承擔(dān)學(xué)習(xí)所帶來(lái)的挑戰(zhàn)并直面失敗、擔(dān)當(dāng)責(zé)任，防止回避性工作行為。

6.3 局限與未來(lái)展望

本研究也存在一定的局限性：①對(duì)目標(biāo)導(dǎo)向、領(lǐng)導(dǎo)成員交換的度量，采用的是國(guó)際上成熟的量表。在未來(lái)的研究中，可以探討修訂在中國(guó)現(xiàn)有的轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)背景下所適用的測(cè)量量表。②采用的是橫截面數(shù)據(jù)。今后可以對(duì)研究對(duì)象做跟蹤調(diào)查，收集縱向數(shù)據(jù)進(jìn)一步驗(yàn)證變量間的因果關(guān)系。③關(guān)于組織因素的影響，只討論了LMX的作用，但影響目標(biāo)導(dǎo)向和創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的因素還有很多(如創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)的支持性環(huán)境、組織文化等)，在未來(lái)的研究中，仍可以基于個(gè)體情境理論，深入考慮更多的情境因素，對(duì)影響新企業(yè)創(chuàng)業(yè)過(guò)程中員工學(xué)習(xí)的作用路徑進(jìn)行深入研究。

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(編輯 郭愷)

Impact of Goal Orientation on Employees’ Entrepreneurial Learning: The Moderating Role of Leader-Member Exchange

ZHU Xiumei FANG Qi BAO Mingxu

(Jilin University， Changchun， China)

Employees’ entrepreneurial learning has become a significant topic in entrepreneurship field. In order to explore the antecedents of employees’ entrepreneurial learning, this study established a conceptual model among goal orientation, entrepreneurial learning and leader-member exchange based on the individual-contextual theory. The research justified the hypotheses using data from questionnaires of 186 employees in 76 new firms. The results show that the employees’ learning and performance-prove goal orientation positively impact entrepreneurial learning，and performance-avoid goal orientation negatively impacts entrepreneurial learning. The results also show that the relationship of entrepreneurial learning with performance-prove goal orientation is negatively moderated, and the relationship of entrepreneurial learning with performance-avoid goal orientation is positively moderated by leader-member exchange.

employees’ entrepreneurial learning； goal orientation； leader-member exchange

10.3969/j.issn.1672-884x.2016.12.007

2016-09-26

國(guó)家自然科學(xué)基金資助重點(diǎn)項(xiàng)目(71232011)；國(guó)家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目(71272001，71672073)

C93

A

1672-884X(2016)12-1792-09

朱秀梅(1975～)，女，吉林大學(xué)(長(zhǎng)春市 130022)管理學(xué)院教授、博士研究生導(dǎo)師。研究方向?yàn)閯?chuàng)業(yè)及創(chuàng)新管理、人力資源管理等。E-mail：zhuxiumei@126.com