辦稅服務廳外聘人員管理問題及改進對策*

□毛麗娟

(貴州省地方稅務局納稅服務處，貴州貴陽550001)

辦稅服務廳外聘人員管理問題及改進對策*

□毛麗娟

(貴州省地方稅務局納稅服務處，貴州貴陽550001)

以某省地方稅務機關為例，闡述地稅基層辦稅服務廳勞務派遣員工的現(xiàn)狀，探索地稅基層辦稅服務廳勞務派遣員工存在的問題與原因。主要研究;勞務派遣用工法律政策，基層辦稅服務廳勞務派遣員工現(xiàn)狀與原因，從辦稅服務廳、勞動合同法、行政法規(guī)等視角進行剖析;探討地稅基層辦稅服務廳勞務派遣員工存在的執(zhí)法風險、勞動權益的完善、以及同工不同酬、激勵機制等問題，從維護勞務派遣員工的合法權益以及增強人文關懷等方面提出改進用工問題的對策。

辦稅服務廳;外聘人員;人力資源

國家實行分稅制改革之后，稅務機關工作量逐年增大，由于稅務機關的編制問題，存在工作繁重與工作人員嚴重不足的矛盾。為了解決這個矛盾，促進稅務機關工作的正常開展，各地都引入了勞務派遣工作人員的使用制度。2013年，國家為了規(guī)范事業(yè)單位勞務派遣人員用工問題，重點對《勞動合同法》中有關勞務派遣工作進行了修訂，從實際情況來看，各地《勞動合同法》執(zhí)行的效果并不明顯，比如濫用勞務派遣人員、勞務派遣“三性”問題等，公共部門勞務派遣濫用的情況時有發(fā)生，“臨時工”問題逐漸成為社會焦點。

一、地稅基層辦稅服務廳勞務派遣現(xiàn)狀

近年來，由于各個地方普遍存在征管力量不足的情況，稅務干部的年齡結構斷檔，新錄入的公務員因為招考步伐緩慢，基層縣局在2011年開始通過各個勞務派遣公司引進新的人員作為地稅機關辦稅服務廳人力資源補充，許多地方紛紛效仿和學習，勞務派遣員工的數(shù)量近年來呈快速增長態(tài)勢。區(qū)縣地方稅務局外聘人員的比例不斷提升，以某省為例在2016年對全省53個大廳進行調(diào)研中，大廳工作人員數(shù)量710人，外聘人員數(shù)量就多達523人。

外聘人員培訓不夠，外聘人員上崗培訓未采取脫崗培訓方式，多數(shù)采取以老帶新的方式，且培訓時間不超過一個星期。在崗培訓以視頻培訓、晨會、自學方式為主，由于辦稅服務工作性質的特殊性和多數(shù)大廳不能按照AB崗進行人力資源配置，導致工作服務質量不高。

由于各地自行按照工作需要進行臨聘人員的招錄管理工作，并根據(jù)當?shù)氐墓べY水平進行薪酬設計，各地臨聘人員的薪資待遇不一，在一個大廳，前臺人員分屬國地稅管理，工資水平不一致，各地為臨聘人員繳納的社會保險金也是不一致的，有的地方是繳納三險一金，有的地方繳納五險一金，導致臨聘人員工作積極性低。

盡管一些地方對臨聘人員的薪酬提高到了接近正式稅務干部的工資水平，但由于前臺工作的職業(yè)倦怠和本身發(fā)展的職業(yè)瓶頸，外聘人員離職率還是很高，無形中增加大廳管理人員培訓工作壓力，而且許多管理人員認為基層地稅局自行招錄的外聘人員與崗位的匹配度不高，所以基層希望省局或者市州局統(tǒng)籌辦稅服務廳外聘人員招錄培訓工作的呼聲較高。

二、辦稅服務廳外聘人員增多的原因

(一)充實一線稅源管理工作的需要

當前人力資源面臨困境，在當前的制度模式下，地稅機關通過編外人員的目標是為了緩解人力資源出現(xiàn)的問題，政府通過使用勞務派遣員工主要是為了這個問題得到有效的解決，以某縣地稅局為例，2016年全縣征管戶數(shù)人數(shù)達到了0.9萬戶，全局在編職工人數(shù)共計56人，機關后勤保障人員的人數(shù)為24人，開展直接稅源管理的人數(shù)為32人，人均管理戶數(shù)為281戶，外聘人員充實到辦稅服務廳前臺崗位上，有利于一些編制人員進入到基層的一線稅源管理單位工作。

(二)稅收征收管理與社會經(jīng)濟發(fā)展的需要

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，稅收征收管理工作點多面廣，在現(xiàn)有用人體制下矛盾日益突出，2015年該省地稅系統(tǒng)公開招錄公務員145名，分到了110個征收單位，只能保證每縣市區(qū)增加一名公務員，從根本上解決不了稅收征收管理與社會經(jīng)濟發(fā)展問題，稅收征收管理質量下降成為必然。

(三)辦稅服務大廳標準化建設迫切的需要

為了提高納稅服務工作質量，開展納稅服務廳的規(guī)范化建設，國家稅務局發(fā)布了《辦稅服務廳管理辦法(試行)》(國稅發(fā)〔2009〕128號)新的管理措施，納稅人可以享受到更好的服務，讓納稅人遵從相關的稅法，提供許多新的規(guī)范對辦稅服務廳進行管理，各個地稅系統(tǒng)開展了服務大廳的標準化建設工作，但在建設的歷程中各個地方出現(xiàn)的主要問題是人手不足的問題，外聘人員可以更好地彌補人手不充足的局面。

(四)納稅服務工作本身的需要

納稅服務工作是稅務機關工作的重點，稅務機關能不能將優(yōu)質的服務提供給納稅人是辦稅服務廳最基本的職責，客觀上要求稅務人員掌握各種專業(yè)的基礎知識，如對資料的預審，辦稅輔導，疑難答疑，分流納稅人等，但由于人員不足，多為一人多崗，服務質量不高，引進臨聘人員對納稅服務工作有較好的緩解作用。

三、辦稅服務廳勞務派遣人員管理面臨的問題

(一)存在執(zhí)法風險

隨著征管改革的進程，許多涉稅工作事項前移至辦稅服務廳，并且將涉稅工作事項分割為依職權及依申請兩大類進行，強調(diào)受理與審核職責，實行“誰受理誰審核”的工作標準。隨著后臺管理環(huán)節(jié)如納稅人申請的各類審核審批、調(diào)查核實、后續(xù)管理和前臺納稅服務環(huán)節(jié)的整合歸并，納稅服務已成為地稅機關進行稅收管理的重要方式，辦稅服務廳承擔大量的征收基礎工作。但由于大廳正式稅務人員太少，基本上都是外聘的人員在處理日常的工作業(yè)務，包括一手操作那些不按規(guī)定辦理稅務登記或者逾期申報等的小風險處罰，即便是用崗位稅務干部的名義進行操作，仍然存在程序上的紕漏，從而出現(xiàn)執(zhí)法危險。

(二)同工不同酬，勞動權益不完善

2008年最新修訂的《勞動合同法》則規(guī)定，“用工單位要按同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配方法。”同時相應的公開薪酬標準不論是根據(jù)技術等級還是工作業(yè)績等因素計算薪酬。由此可知，相應崗位的外聘工作人員其薪酬待遇應該與同樣工作內(nèi)容的編制內(nèi)人員一致。但在實際的調(diào)查中，以某市為例，在服務大廳內(nèi)同個崗位的勞務派遣人員的年薪為3.4萬，編制內(nèi)工作人員年薪為9萬，比外聘人員的薪酬多了一倍還不止。除此之外，對應的公積金、保險等差異也極大，這種同工不同酬的不公平待遇挫傷了外聘人員的積極性。

在勞動權益保障方面，外聘人員存在以下幾個問題:一是在遭受到職業(yè)權益損害時無法獲得到位的賠償;二是存在單位不按時繳納社會保險費的風險;三是參加工會的權益有不被重視的可能;四是臨聘人員的工作時間與加班問題無法保障;五是無法切實落實面臨解雇的保護機制。近幾年來，隨著編外人員被雇傭的數(shù)量日益增多，相應的勞務投訴也越來越多，主要是涉及合同簽訂、工資、待遇、福利、參保等問題。因為法律制度和政策的不完善，也無法切實有效地保障以及保護編外人員的權益，影響社會安定。如果人事、勞動糾紛投訴增多，處理不及時，存在群體事件安全隱患。

(三)激勵、約束手段匱乏

想要提高工作效率，激勵是非常行之有效的管理方式。但是稅務部門在派遣臨聘工作人員的過程中，激勵手段匱乏，導致勞務派遣人員的工作積極性越來越低，積極性之外的各種制度弊端表現(xiàn)越來越明顯，主要表現(xiàn)有:第一換崗難度大。稅務工作的某些崗位對技能或者身份的要求有比較大的差異，特別是辦稅服務廳窗口，外聘人員一旦定崗，就很難進行變更換崗;第二培訓機會受限，近幾年來，主要的業(yè)務培訓機會是給編內(nèi)工作人員的，外聘人員的培訓機會少之又少，無法在工作的同時享受培訓的福利來提高自身工作技能。這些都導致外聘人員發(fā)展空間受限。一方面很難從勞務派遣的身份轉變成正式編制的工作人員;另外一方面前臺人員長期重復冗雜的工作內(nèi)容，工作疲勞。許多辦稅服務廳對外聘人員的管理主要在于基本、日常的常規(guī)管理，如考核出勤率、考核業(yè)務流程規(guī)范化、考核工作量或者補缺離職人員等，而缺乏考量崗位適配以及人才培養(yǎng)等。在管理手段上注重約束，以精神鼓勵為輔助，但缺乏適當?shù)奈镔|激勵。對于外聘員工而言，薪酬與福利是他們最為關心的需求，崗位變動和技能提升是其次的，但許多基層地稅局對這兩個需求都無法滿足，既不能為他們改變現(xiàn)有的薪酬水平，也不能改變雇傭模式，再者也不能提供系統(tǒng)的工作培訓，在激勵方面，基層單位沒有主動作為，只能導致外聘人員高流動性，以及工作效率的降低。

辦稅服務大廳的工作人員辭職比例較大，人員流動性也比較大。不管是何種原因導致辭職，這對于作為雇傭主體的機關單位來說都算是人力財力損失。因為要讓一位不熟悉工作的臨聘人員獨當一面，必定是要花費不少的人工成本以及時間成本。而這種高頻率的辭職現(xiàn)象，也側面地反映了地稅機關對使用外聘人員沒有行之有效的約束手段。

(四)官僚主義風氣滋生

稅務機關人員的身份在外聘人員出現(xiàn)后產(chǎn)生復雜變化。單位原本的身份結構只有兩層，一是臨時助征員，另外一層是正式人員，由工勤人員、事業(yè)編干部以及公務員組成。而新增外聘人員后，自然形成了第三層次。三種不同類別的人員共處，日常的工作會漸漸向第三層次的外聘人員集中，只想著工作分給外聘人員做，層層推，導致官僚主義風氣滋生。三種類別的人員彼此之間互不服氣，對于工作互相推脫扯皮，導致只要有新的工作任務就會聯(lián)想再增加外聘人員，由此便導致“稅干看一看，助征員可不干，外聘人員還分給幾個人干”的不良現(xiàn)象，致使官僚風氣日漸盛行。

四、地稅機關勞務派遣用工的重新定位

各級地稅機關對于辦稅大廳人員中絕大部分比例為外聘人員的現(xiàn)象應當引起重視，因為隨之而來產(chǎn)生的勞務糾紛增多、官僚風氣嚴重、人員流動率大以及執(zhí)法風險高等隱患是值得思考的大問題。稅務機關屬于國家機關，性質與普通企業(yè)完全不同，外聘人員使用產(chǎn)生的各種問題均是國家賠償，而實際中追償也是難題。在人力不足的情況下確切需要外聘人員來輔助時，也務必要審視聘用外聘人員對機關單位的主客觀影響。要徹底解決使用勞務派遣人員所產(chǎn)生的問題，最本質的方法是改進現(xiàn)有的編制制度，借助現(xiàn)代管理手段來全方位地提高相關稅務機關的管理效能，逐漸減少使用外聘人員，或者縮小使用范圍等。

(一)辦稅服務廳執(zhí)法本位的回歸

根據(jù)國家稅務總局出臺的“十三五規(guī)劃”，辦稅服務廳承擔了兩個方面的工作職責:包括納稅服務與稅收征收。根據(jù)其工作性質，辦稅服務廳將更名為“征收服務局”，有征收稅收的權限，統(tǒng)籌納稅服務工作，并適當采取提升行政級別等辦法實現(xiàn)征收稅收的職責;實施改革后，辦稅服務廳的工作職責增加了提供納稅服務、低風險應對以及前移涉稅審批事項等。征稅開票作為一種行政行為，這是比較典型的行政執(zhí)法行為，所以辦稅服務廳不僅要提供優(yōu)質的納稅服務更要更好地防范相關的執(zhí)法風險，以辦稅服務廳稅費征收崗可能出現(xiàn)的執(zhí)法風險為例，主要表現(xiàn)為:一是不熟悉稅收業(yè)務而且沒有正確地把握稅收政策，導致出現(xiàn)提前征收以及征收稅款的情況，二是沒有及時地申報以及沒有繳納稅款導致征收的滯納金，存在人情稅以及出現(xiàn)瀆職的情況，三是因為法制意識不強以及存在金錢的誘惑，可能會通過非法的手段填寫相關的稅收票證;四是沒有充分的認識稅收票證的收取，存在丟失以及損壞的情況;五是可能會出現(xiàn)票款分離的情況，通過POS刷卡機套用了現(xiàn)金;六是因為大廳人員的服務態(tài)度不強，在征納雙方中可能會存在雙方的沖突，一些地方辦稅服務廳大廳為了避免執(zhí)法風險，不讓納稅人繳納各種現(xiàn)金，筆者在工作檢查中就親歷某辦稅服務廳前臺只接受現(xiàn)金繳納稅款的方式，筆者表示沒有帶卡，工作人員指示去到旁邊的銀行辦理銀行卡后再來辦理涉稅事項。如此啼笑皆非的地方規(guī)定相信會讓許多納稅人產(chǎn)生困惑，出現(xiàn)各種征納矛盾。

從行政執(zhí)法的主體上而言一般應當具備相關的法定資格，因為執(zhí)法權具備強制性，所以法律要外派給他人，臨聘人員只是配合行政機關開展工作，所以他們不能夠承擔執(zhí)法權，如果根據(jù)行政法規(guī)定的情況行政機關不能依靠其他人員開展行政處罰工作，在特殊情況下可以配合法定條件實施，要讓負責監(jiān)督的人員積極承擔法律責任，從這個層面上來說各地的臨聘人員不應該具備執(zhí)法資格，而且不能夠開展行政處罰工作。

2014年以后，長沙地稅系統(tǒng)開展了臨時人員的清除工作，共清除了225名的臨時人員而且建立了干部下一線的制度，有281名年輕業(yè)務干部進入到窗口一線，在全市范圍內(nèi)開展各種行動而且暗訪工作逐漸成為了常態(tài)，2014年安徽省規(guī)定行政人員需要持證上崗，不能夠出現(xiàn)聘用臨時工的情況。

要堅持消除執(zhí)法隊伍中的臨時人員，這是提升執(zhí)法隊伍執(zhí)法水平的必然要求，是管理層必須承擔的責任，而且是稅務機關依法行政的主要目標，更多地使用正規(guī)人員有利于文明素質和執(zhí)法水平不斷的提升，可以減少不文明執(zhí)法帶來的各種影響，有利于執(zhí)法人員更好地開展執(zhí)法工作以及做到文明執(zhí)法，窗口人員作為地稅機關的主要工作人員，他(她)的工作作風對地稅機關的影響很大，稅務干部是通過我國公務員考試，經(jīng)過多重選拔、專業(yè)培訓之后才上崗工作的。若公務人員領著納稅人給的薪資而不真正為人民服務，反倒是讓臨時聘用的工作人員承擔公務人員的工作職責，這樣違背了建立公務人員隊伍的初衷。為此，針對現(xiàn)在辦稅服務廳臨時聘用工作人員比重過多問題，我們必須深深反思，通過實際行動來改變這一現(xiàn)狀，按照我國相關規(guī)定提高公務人員的工作效率，制定勞務派遣用工上限，讓公務人員發(fā)揮應用的作用。

(二)盡快構建同工同酬制度

有關勞務派遣我國《勞動合同法》第五章對其進行了具體說明，其中對勞務派遣的法律地位進行了確定，明確了被派遣人員在用工企業(yè)和勞務派遣機構中所承擔的職責以及要履行的義務，另外對用工單位需要支付薪資給被派遣人員這一點也進行了說明，對被派遣人員的同工同酬權進行了確定。確保工作平等權以及鏟除報酬歧視的核心構成內(nèi)容就是同工同酬權，是工作平等權在勞動報酬權中的核心展現(xiàn)，所有勞動人員都有權獲取和自身勞動付出相同的勞動報酬。從而逐漸縮小勞務派遣員工和正式員工之間的收入差異。

辦稅服務廳外聘人員從事大量的工作，承擔著多種職能，但是與正式稅務干部的待遇對比來說，存在著很大的差距，正式稅務干部和派遣員工之間有著非常明顯的收入差異，因此造成了外聘人員心理嚴重的不平衡，而且在一定程度上削弱了外聘人員工作的積極性。另外對政府部門公平、公正的形象也產(chǎn)生了影響。無法很好地保護外聘人員的合法權益，從而讓外聘人員和正式稅務干部產(chǎn)生不公平對待的現(xiàn)象，最終產(chǎn)生“弱勞工、強資本、更弱派遣人員”的局面?，F(xiàn)階段，外聘人員已經(jīng)走上辦稅服務廳的前線，是整個單位的重要力量，而且扮演著難以取代的角色，他們在工作中非常認真和努力，投入了大量的精力，不過，因為體制因素，無法獲得和付出相對等的報酬，所以在很大程度上削弱了外聘人員的工作熱情和主動性。所以，要盡快構建同工同酬制度，逐漸縮小辦稅服務廳前臺人員和正式稅務干部報酬上的差距;要創(chuàng)造優(yōu)良的工作環(huán)境，從而充分發(fā)揮外聘人員的潛能，而且要經(jīng)常表揚做出重大貢獻的外聘人員，讓他們可以安心工作，從而快速融入到單位中。

各地地稅機關對于當前所存在的同工不同酬、勞動權益保護不到位的現(xiàn)象進行積極的改善，逐步提升外聘人員的待遇和福利。其工資及福利待遇要以相似崗位的待遇作為參照進行確定;用人單位要為勞務派遣員工繳納五險一金;制定出更加全面詳細的薪酬待遇標準，讓勞務派遣員工的加班費以及績效獎金能夠得到充分的保障;保證連續(xù)使用外聘人員正常工資的調(diào)整以及落實新修訂《勞動合同法》有關維護派遣員工權益的其他規(guī)定。

(三)增強人文關懷

因為外聘人員所從事的工作都帶有強烈的替代色彩，因此外聘人員很難產(chǎn)生對用工單位的依賴或者忠誠感，也無法樹立效率以及責任思想。在這種情況下，稅務部門應實施相應的方法，經(jīng)過各種各樣的人文關懷，體現(xiàn)社會公正，從而讓他們產(chǎn)生職業(yè)歸屬感。如對外聘人員展開相應的職業(yè)培訓，不斷加強其職業(yè)生涯自我發(fā)展能力。開展職業(yè)能力培養(yǎng)必須完成好下面各項工作:

首先，招聘時盡可能防止對專業(yè)沒有要求的招聘，機構部門不一樣，其具體要求也存在很大差異，并不是每個人都能加強自身的專業(yè)水平，所以在辦稅服務廳對外聘人員進行招聘時，要盡可能選擇專業(yè)背景貼近于工作內(nèi)容，有目的性地開展招聘，而且要盡可能安排其在符合專業(yè)的崗位，這樣能夠保證這些人員自身專業(yè)能力的發(fā)揮和體現(xiàn)，另外還要盡量提供能夠加強派遣員工自身專業(yè)能力的培訓機會，不斷加強他們的專業(yè)知識，完善技能，這樣才能保持自身的競爭優(yōu)勢。外聘人員很難找到工作的一個核心原因就是失去了自身的專業(yè)知識，所以加強他們自身的職業(yè)能力，有利于他們今后的發(fā)展。

其次，不斷加強外聘人員的工作能力，在正式工作后，如果勞務派遣人員的自身專業(yè)不符合崗位需要，那么就應讓自己學習和掌握新的工作能力，從而滿足現(xiàn)階段崗位的需要，而且可以確保他們今后的競爭優(yōu)勢。新的工作能力，可以是自身掌握了更多的知識，也可以是通過培訓獲得了新的技能。經(jīng)過能力的加強，他們今后就會有更多的職業(yè)選擇。

再次，在對外聘人員的工作能力進行加強時，同樣要讓他們有一個正確的心態(tài)，為外聘人員鏟除自身的負面情緒提供幫助，從而順利實現(xiàn)角色轉型。了解自己，樹立正確的心態(tài)，有一個積極的工作思想。一方面要加強員工的工作能力，另一方面還要培養(yǎng)他們的工作思想，從而加強他們的競爭優(yōu)勢。派遣員工面臨的問題，不單單是沒有特長而喪失和外部競爭的果斷性，而且由于長時間在機關工作而沒有了市場擇業(yè)能力，不敢冒險。在選擇工作單位方面，有著強烈的求穩(wěn)心理。大部分都想去事業(yè)單位或機關部門工作。不難看出，長時間在機關中工作的被派遣人員，要想加強他們的競爭優(yōu)勢，在選擇崗位上一定要符合自身的專業(yè)背景，這樣其自身能力才能不斷加強，才能在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟，引導他們的思想，讓他們有勇氣面對擇業(yè)。

在發(fā)生工作紛爭、利益沖突時，辦稅服務廳的管理人員要公平、公正、公開地處理。要在人文關懷的作用下加強他們的崗位忠誠感，為他們形成熱愛崗位的良好風氣提供幫助，從而完成好自己的各項工作。

(四)盤活辦稅服務廳人力資源

1.引進優(yōu)秀人才進大廳。由于涉稅事項前移，相對應的辦稅服務廳的相關職能也出現(xiàn)了許多改變，最明顯的變化是，業(yè)務辦理人數(shù)更多，各項服務功能出現(xiàn)集中性，要提高辦稅服務廳的工作效率和能力，這就對辦稅服務廳的人力資源配置提出了更高的要求，首先要從人力資源上給予充分的保障。要做到“保證窗口有序運轉”為基本條件，及時發(fā)現(xiàn)服務人員需求，能夠做到人才補給和配備及時高效，保證辦稅服務工作能夠有序進行。要積極引進新人才，尤其是年輕人才的引進方面;培養(yǎng)優(yōu)秀人才，為辦稅廳服務培養(yǎng)專家人才、業(yè)務人才等多方面的人才類型;真正做到大廳服務人員為正式稅務干部，外聘人員只承擔輔助工作，選拔工作認真負責，精通各項政策，業(yè)務能力突出扎實的稅務干部到大廳工作，讓各項服務工作做到更加貼近服務需求。

2.營造環(huán)境寬松的留人機制。在人才管理方面，要從待遇方面給予辦稅服務廳人員較好的滿足，保證大廳工作對稅務干部的吸引力，待遇可以解決基本生存問題，感情上能夠得到尊重和滿足。具體來說，表現(xiàn)為四個方面內(nèi)容:一是處理好工作與調(diào)休的關系，表現(xiàn)為:以輪流值崗的形式推動工作的安排，讓大廳工作人員能夠勞逸結合，做好工作安排和調(diào)休安排;二是處理好工作與獎金的關系，通過設置專項獎金的形式，以績效考核為依據(jù)，讓大廳人員能夠在待遇上體現(xiàn)出差別，激發(fā)工作的積極性和創(chuàng)造性，能夠在保證基本待遇的基礎上，適時獎勵那些能力突出、專業(yè)貢獻大的業(yè)務能手和專業(yè)人才;三是處理好工作與學習的關系。在辦稅服務廳內(nèi)樹立學習的氛圍，讓員工能夠擁有學習型的工作環(huán)境，在工作中能夠學到更多的技能和知識，辦稅服務廳在制度上和環(huán)境上給予充分的保證，以職工學習需求為基本出發(fā)點，制定出學習激勵計劃，包括有職、，薪酬以及崗位晉升、專業(yè)培訓和個性化假期等方面內(nèi)容;四是處理好工作與使用之間的關系。在選拔任用干部方面，要注重基層辦稅服務經(jīng)歷，對于那些表現(xiàn)突出的人才要優(yōu)先錄用。同時，在管理方面，對于那些工作無失誤，工作年限達到相應條件的員工要及時給予非領導職位任職，從而為大廳人員創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，讓大廳工作人員處于工作有目標、積極性高、責任心重的良好工作狀態(tài)。讓稅務員工能夠對于本職工作有更好的認知，熱愛工作，有科學合理的個人發(fā)展計劃，同時也可以做到服從上級領導安排。

3.堅持定期組織輪崗，實現(xiàn)人盡其才。由于稅收工作的特殊性，需要稅務人員的對于各項工作都能夠有較好的了解，這就需要對稅務干部進行輪崗安排，以便于稅務干部對于崗位職能和工作安排有更加深入全面的認識，輪崗同時也可以促進人才能力的提升，讓職工之間能夠對于彼此間的工作有更好的了解;輪崗還有助于前臺人員緩解工作壓力，這是由于長期從事單一性工作，職工容易產(chǎn)生倦怠情緒，工作陷入發(fā)展的瓶頸期，輪崗則能夠有助于增強員工工作的積極性，讓員工能夠及時接觸新知識，學習新技能，從而保持較好的進取心。對于辦稅服務廳的員工來說，長期從事單一工作，隱藏著職業(yè)病的隱患，對于職工的身心健康造成了極大的威脅，如果進行輪崗安排，能夠一定程度上讓窗口人員擺脫單一性工作的桎梏，從思想上和工作上有一定的放松和調(diào)整的過程，從而在工作中保持較好的身心狀態(tài)。對于新入職的員工來說，要求是35歲以下的能夠在辦稅服務廳工作3－4年，這樣做的目的是為了他們能夠對于辦稅服務有更好的認知，積累基層工作經(jīng)驗，從而在工作中有更好的服務理念和工作態(tài)度。

五、結語

辦稅服務廳長時間、大規(guī)模使用勞務派遣不符合勞務派遣的臨時性特點。使用外聘人員只是一種輔助性的用工模式，而且在長遠的發(fā)展過程中可能會出現(xiàn)各種問題和錯誤，這些問題的錯誤最終都會由政府進行承擔。稅務機關按照《公務員法》、《勞動合同法》等規(guī)定提高公務人員的工作效率，制定勞務派遣用工上限，讓公務人員發(fā)揮應用的作用，讓外聘人員也能夠安心工作。

關于辦稅服務廳缺少足夠人員的問題，應采取全員輪崗進大廳的方式。嚴格按照“新人先進、人人要進、提拔必進”的準則，各地地稅機關要確保人事工作的公平、公正和公開，采取崗位輪換機制的實施避免稅務人員對工作崗位的挑三揀四;保證所有稅務人員都能學到更多知識，辦稅廳工作經(jīng)驗超過兩年的同時順利通過考核的能去其他崗位工作，從而讓整個系統(tǒng)崗位的流動性越來越明顯，以加強干部團隊活力，加強干部工作效能。

［1］［美］加里·德斯勒.人力資源管理［M］.北京:中國人民大學出版社，2014.

［2］郭斌.事業(yè)單位勞務派遣績效管理的體系的構建價值管理的視角［J］.經(jīng)濟·管理，2009(4).

［3］何承金.勞務用工資本管理(第6版)［M］.成都:四川大學出版社，2000.

［4］黃亮.稅務機關派遣工績效考核方案優(yōu)化設計［D］.山東大學，2013.

［5］黃淵明.績效溝通——學會讓員工聽你的［J］.人力資源管理，2011(13).

［6］霍健雄勞務派遣人員績效考核問題探析［J］.經(jīng)濟師，2014(8).

［7］李大港.企業(yè)中常用的幾種績效評估方法簡述［J］.中小企業(yè)管理與科技.2008(26).

［8］李桂英.稅務機關有效實施績效管理的思路［J］.山西農(nóng)業(yè)大學學報，2011(8).

［9］李奇峰.稅務機關績效考核體系研究［D］.吉林大學，2013.

［10］李向東.選擇合適的事業(yè)單位績效管理模式［J］.培訓雜志，2013(8).

［11］李智.勞務用工薪酬管理與績效考核［M］.北京:中國人民大學出版社，2012.

［12］劉冬微.稅務機關績效管理問題分析研究——基于中國國情下實施KPI的問題分析［J］.管理科學，2016(1).

［13］劉曉平.改進稅務機關績效，從目標設定做起［J］.人力資源，2011(5).

［14］劉洋.勞務派遣工績效考核在實踐中的問題［J］.企業(yè)活力，2012(10).

F810.423

A

1008－4614－(2016)06－0008－06

2016－11－16

毛麗娟(1981—)，女，重慶酉陽人，貴州省地方稅務局納稅服務處主任科員。