從激勵(lì)理論看高?；鶎有姓藛T職業(yè)倦怠原因及策略分析

儲(chǔ)愛(ài)霞

從激勵(lì)理論看高校基層行政人員職業(yè)倦怠原因及策略分析

儲(chǔ)愛(ài)霞

（漳州衛(wèi)生職業(yè)學(xué)院，福建 漳州 363000）

從職業(yè)倦怠與激勵(lì)理論入手，分析高校基層行政人員職業(yè)倦怠的原因，探討克服職業(yè)倦怠的有效策略。

高校；行政人員；職業(yè)倦怠

一所學(xué)校的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，離不開(kāi)專任教師的辛苦執(zhí)教，同時(shí)也需要行政人員的全力輔助。高校基層行政人員在貫徹執(zhí)行院系各項(xiàng)教育任務(wù)，參與計(jì)劃、指揮、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與控制等管理工作，合理分配人、財(cái)、物、時(shí)間和信息等方面發(fā)揮著重要作用。然而，受當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展、不良社會(huì)風(fēng)氣的侵襲、一成不變的行政事務(wù)以及其他諸多因素影響，許多基層行政人員職業(yè)倦怠感越來(lái)越明顯，服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，以致工作效率低下。長(zhǎng)此以往，必將影響整個(gè)組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。本文擬從激勵(lì)理論探討高?；鶎有姓藛T職業(yè)倦怠的原因，并提出針對(duì)性的策略，對(duì)提高高?；鶎有姓藛T自我效能感，促進(jìn)高校行政管理工作發(fā)展有著重要意義。

1　職業(yè)倦怠及激勵(lì)理論內(nèi)涵

1.1職業(yè)倦怠

職業(yè)倦怠一般專門用以說(shuō)明個(gè)體在職業(yè)環(huán)境中，對(duì)長(zhǎng)期的情緒緊張?jiān)春腿穗H關(guān)系緊張?jiān)吹膽?yīng)激反應(yīng)而表現(xiàn)的一系列心理與生理綜合征。1974年，紐約臨床心理學(xué)家Freudenberger首先提出“倦怠”這一概念，用以描述助人行業(yè)的從業(yè)人員因工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)、工作量過(guò)大、工作強(qiáng)度過(guò)高而導(dǎo)致的一種疲憊不堪的狀態(tài)。Freudenberger認(rèn)為，倦怠是一種最容易在助人工作中出現(xiàn)的情緒耗竭癥狀。當(dāng)工作本身對(duì)個(gè)人的能力、精力以及資源過(guò)度要求，從而導(dǎo)致工作者感到情緒枯竭、精疲力盡時(shí)，職業(yè)倦怠就產(chǎn)生了。職業(yè)倦怠又稱工作倦怠，Maslach和Pines認(rèn)為“職業(yè)倦怠是在為人服務(wù)的職業(yè)領(lǐng)域中，個(gè)體的一種情感耗竭、人格解體和個(gè)人成就感降低的癥狀”［1］。

1.2激勵(lì)理論

激勵(lì)是激發(fā)、鼓勵(lì)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。管理者需要針對(duì)員工的生理和心理需求，有計(jì)劃地采取措施對(duì)員工施加刺激，增進(jìn)或保持員工持續(xù)努力的工作狀態(tài)，從而使員工的工作狀態(tài)有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工自身也可以結(jié)合激勵(lì)理論進(jìn)行自我調(diào)節(jié)、自我控制、自我改造。激勵(lì)理論根據(jù)研究的側(cè)重點(diǎn)不同，可分為內(nèi)容激勵(lì)理論、過(guò)程激勵(lì)理論和行為改造理論，即馬斯洛的需求層次理論、ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就需要理論等內(nèi)容型激勵(lì)理論，弗洛姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論等過(guò)程型激勵(lì)理論，以及海德的歸因理論、斯金納的強(qiáng)化理論等行為改造型激勵(lì)理論［2］。

激勵(lì)理論是對(duì)教育組織中的人員進(jìn)行激勵(lì)的行動(dòng)指南。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，以人為本——關(guān)注人的需要和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的理念已深入人心。高?；鶎有姓芾砣藛T是為高校廣大師生服務(wù)的管理人員，綜合運(yùn)用各種激勵(lì)理論，可以使高校基層行政管理人員在一定程度上產(chǎn)生積極的自我效能感，有效避免職業(yè)倦怠。

2　職業(yè)倦怠的原因

個(gè)體在工作事務(wù)處理過(guò)程中，因事務(wù)繁瑣、工作繁重等會(huì)導(dǎo)致一種勞累、疲憊、厭倦的心理狀態(tài)，這種心理狀態(tài)使其產(chǎn)生消極懈怠、悲觀失望等負(fù)面情緒，影響到工作效率與生活態(tài)度。如果長(zhǎng)期處于職業(yè)倦怠狀態(tài)，不僅會(huì)影響工作效率，也會(huì)危害身心健康，如導(dǎo)致頭痛、失眠、憂郁等。因此，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并合理調(diào)整職業(yè)倦怠，對(duì)改善高?；鶎有姓藛T工作狀態(tài)非常重要。

2.1工作任務(wù)繁重且程式化

高校基層行政人員與教師不一樣，不能在育人過(guò)程中獲得極大的職業(yè)愉悅感、職業(yè)認(rèn)同感和職業(yè)成就感。高?；鶎有姓藛T的主要任務(wù)是為師生服務(wù)，確保全校各項(xiàng)教學(xué)管理工作高效開(kāi)展，每天面對(duì)的是具體、瑣碎的事務(wù)，大到參與高校各種計(jì)劃的制訂、實(shí)施、反饋，小到倒水、掃地、復(fù)印文件等，不一而足。隨著時(shí)間的增加，職業(yè)新鮮感逐漸消退，工作態(tài)度消極，工作缺乏耐心。同時(shí)在處理與領(lǐng)導(dǎo)、教師、學(xué)生和同事之間錯(cuò)綜復(fù)雜的人際關(guān)系時(shí)，要謹(jǐn)慎選擇不同的溝通方式與技巧，即使小心細(xì)致，也難以面面俱到。工作稍有不慎，就會(huì)遭到領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)、同事指責(zé)、學(xué)生投訴，甚至導(dǎo)致教學(xué)事故等，種種壓力使他們產(chǎn)生消極心理、生理和行為反應(yīng)。行政部門作為窗口單位和綜合協(xié)調(diào)部門，每天需要處理繁重的、重復(fù)的工作，在長(zhǎng)期機(jī)械、程式化的工作過(guò)程中，工作人員易產(chǎn)生疲憊感和厭倦心理。

2.2職業(yè)晉升通道狹窄

高校普遍存在“重業(yè)務(wù)、輕行政”傾向，在職稱和績(jī)效薪酬分配上向教學(xué)傾斜。有些高校對(duì)管理人員任職條件要求太高，或?qū)芾砺毞Q額度有較多限制，行政人員在發(fā)表專業(yè)論文或獲取課題方面也存在重重困難，甚至有部分學(xué)校已堵死了給管理人員評(píng)職稱的路徑，如有些高校規(guī)定評(píng)審副研究員必須滿足在副處崗位上工作滿5年的要求。當(dāng)職稱晉升難度較大時(shí)，行政人員就會(huì)產(chǎn)生得過(guò)且過(guò)的想法，沒(méi)有奮斗目標(biāo)，職業(yè)倦怠也隨之產(chǎn)生了。行政人員晉升的另一條通道是競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，但領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)僧多粥少，不少行政管理人員只能長(zhǎng)期停留在較低的職位，職業(yè)前景不樂(lè)觀，缺乏有效的動(dòng)力和持續(xù)的激情。湯燦晴對(duì)廣州地區(qū)華南師大、暨南大學(xué)、華南理工等10所高校159名教務(wù)行政管理人員抽樣調(diào)查表明，69.81%的人認(rèn)為職務(wù)、職稱晉升困難［3］。

2.3個(gè)人心理因素

研究表明，具有以下人格特征的教師更容易受到職業(yè)倦怠的影響：不現(xiàn)實(shí)的理想和期待，較低的自我價(jià)值判斷，對(duì)自己缺乏客觀的認(rèn)識(shí)與準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，怯懦、自卑、孤僻、狹隘［4］。有些基層行政人員存在認(rèn)知偏差，患得患失，心高氣傲，聽(tīng)不進(jìn)別人批評(píng)，接受不了別人的合理建議，經(jīng)受不住挫折，產(chǎn)生職業(yè)倦怠；還有的人存在人格缺陷，不會(huì)采取合適的方式疏解壓力，導(dǎo)致職業(yè)倦怠。

3　避免職業(yè)倦怠的有效策略

3.1自我激勵(lì)，正確認(rèn)知

高校基層行政人員面對(duì)錯(cuò)綜復(fù)雜的人際關(guān)系時(shí)，在與領(lǐng)導(dǎo)、教師、學(xué)生等交往過(guò)程中，必須有正確的認(rèn)知，準(zhǔn)確判斷對(duì)方的心理狀態(tài)，合理預(yù)估其行為動(dòng)機(jī)和意向。只有認(rèn)清自我價(jià)值，正視自己主觀思想情緒變化，準(zhǔn)確體察和理解自己與他人的關(guān)系，積極與環(huán)境保持和諧，才能更高效地完成工作，預(yù)防和避免職業(yè)倦怠。

3.1.1敢于肯定自我，激勵(lì)自我 高?；鶎有姓藛T日常工作千頭萬(wàn)緒，接觸的人也五花八門，很難讓自己的職業(yè)行為滿足所有人的要求和愿望。因此，要及時(shí)肯定自我，學(xué)會(huì)激勵(lì)自我?？隙ㄗ约旱母冻龊统删停瑢W(xué)會(huì)自我欣賞，能給自己帶來(lái)成就感。充分而必要的自我肯定和自我激勵(lì)，能有效維持工作熱情與活力，有助于高?；鶎有姓藛T積極發(fā)揮主體性及主動(dòng)性，消除職業(yè)倦怠。

3.1.2學(xué)會(huì)正確歸因 高校基層行政人員工作中遇到不如意的事情時(shí)，不要一味叫屈，學(xué)會(huì)正確歸因很重要。美國(guó)心理學(xué)家韋納的成敗歸因理論認(rèn)為：能力、努力、工作難度、運(yùn)氣等是人們所認(rèn)為的成敗的主要原因。當(dāng)個(gè)人把成敗歸因于努力可以使其在今后的工作中堅(jiān)持更長(zhǎng)時(shí)間，也能更好地改進(jìn)日常工作，激發(fā)個(gè)人尋找更有效的工作方式，積極主動(dòng)地完成本職工作。

3.2目標(biāo)激勵(lì)，制訂職業(yè)生涯規(guī)劃

高?；鶎有姓藛T可以立足個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展，通過(guò)設(shè)置合理的工作目標(biāo)來(lái)激發(fā)自身工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)工作積極性。對(duì)決定個(gè)人職業(yè)生涯的各種因素進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)與綜合管理，科學(xué)制訂職業(yè)生涯規(guī)劃，能有效避免職業(yè)倦怠。只有目標(biāo)明確，生活才有前進(jìn)的方向，工作才有持續(xù)的動(dòng)力。

3.2.1規(guī)劃目標(biāo)要合理根據(jù)美國(guó)行為學(xué)及心理學(xué)家埃德溫·洛克的目標(biāo)設(shè)置理論，高?；鶎有姓藛T可以規(guī)劃出適合自身的、具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實(shí)現(xiàn)的、吸引個(gè)體全身心投入的目標(biāo)。根據(jù)不同時(shí)期將職稱、職務(wù)、課題申請(qǐng)等作為規(guī)劃目標(biāo)，可以是長(zhǎng)期規(guī)劃，也可以是短期規(guī)劃，甚至是伴隨職業(yè)生活的遠(yuǎn)游規(guī)劃、生育規(guī)劃等。有了職業(yè)規(guī)劃，才能改造和轉(zhuǎn)變?nèi)说南麡O行為，鞏固和發(fā)展人的積極行為，工作才有激情和動(dòng)力。

3.2.2不斷學(xué)習(xí)，提升適應(yīng)能力 高?；鶎有姓藛T在面對(duì)復(fù)雜的行政事務(wù)時(shí)，很容易產(chǎn)生個(gè)體內(nèi)部資源耗盡而無(wú)法補(bǔ)充的感覺(jué)，伴隨著長(zhǎng)期壓力，出現(xiàn)職業(yè)倦怠。要想打破職業(yè)倦怠現(xiàn)狀，就要持續(xù)學(xué)習(xí)，努力提升適應(yīng)能力。

持續(xù)學(xué)習(xí)就是要立足自身工作崗位和工作任務(wù)，緊密結(jié)合個(gè)人職業(yè)規(guī)劃長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，有針對(duì)性地補(bǔ)充新鮮“血液”，做到學(xué)以致用。根據(jù)當(dāng)前個(gè)人職業(yè)發(fā)展階段來(lái)安排學(xué)習(xí)內(nèi)容，重點(diǎn)提升職業(yè)技能，保持積極上進(jìn)的心態(tài)，進(jìn)而提升適應(yīng)能力。適應(yīng)能力增強(qiáng)，工作能力也就相應(yīng)提高，工作將變得得心應(yīng)手，對(duì)待工作的態(tài)度也更為積極。

3.3需要激勵(lì)，積極創(chuàng)設(shè)和諧、平等的工作氛圍

高?；鶎有姓藛T屬于高級(jí)知識(shí)分子，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，他們的歸屬需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要等比其他人更強(qiáng)烈。因此，要高度關(guān)注他們各級(jí)需要層次，積極創(chuàng)設(shè)一個(gè)以人為本，尊重、信任員工并鼓勵(lì)其成長(zhǎng)的人文環(huán)境。要充分尊重他們，肯定他們的貢獻(xiàn)和付出，加強(qiáng)情感支持，促進(jìn)積極的情感體驗(yàn)。要關(guān)注他們?cè)诓煌瑫r(shí)期的不同發(fā)展需要，激勵(lì)行政人員追求更高層次的需要。和諧的人際關(guān)系、同事間的相互支持和幫助、平等積極的工作環(huán)境，將極大地激發(fā)高?；鶎有姓藛T的工作積極性，促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)和組織目標(biāo)達(dá)成。

3.4薪酬激勵(lì)，改善辦公條件

教師的工作量與課時(shí)多少、學(xué)生數(shù)等諸多具體的指標(biāo)相聯(lián)系，而高?；鶎有姓藛T工作任務(wù)重且難以衡量。高校管理者要明確分工和獎(jiǎng)罰機(jī)制，制定合理的激勵(lì)機(jī)制，增加公平競(jìng)爭(zhēng)與晉升機(jī)會(huì)，保證能者多勞、多勞多得，使收入與個(gè)人技能、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)掛鉤。同時(shí)加大改善行政人員辦公條件的力度，營(yíng)造整潔、舒適的辦公環(huán)境，為行政人員切實(shí)提高服務(wù)質(zhì)量創(chuàng)設(shè)良好的環(huán)境。

［1］Ayala Mlach，Pines.The burnout Measur，short Version［J］.International Journal of StressManagement，2005，12（1）：78-88.

［2］于瑮.教育組織行為學(xué)［M］.北京：北京師范大學(xué)出版社，2009.

［3］湯燦晴.高校教務(wù)管理人員職業(yè)倦?。撼梢蚺c對(duì)策［J］.文教資料，2008 （6）：153-154.

［4］王彬.高校教師的職業(yè)倦怠成因及對(duì)策［J］.北京交通大學(xué)學(xué)報(bào)，2006 （9）：89-92.■

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