我國中小企業(yè)人力資源管理審計問題研究

亳州學院 顧玉林

我國中小企業(yè)人力資源管理審計問題研究

亳州學院 顧玉林

人力資源管理審計的實施，能夠改善人力資源利用的合理性與有效性。本文以人力資源管理審計內(nèi)涵和現(xiàn)實意義為切入點，分析了我國中小企業(yè)人力資源管理審計中面臨的主要問題，提出了建立健全人力資源管理會計制度、明確審計內(nèi)容、優(yōu)化審計機制與模式等有效措施，以期提高我國中小企業(yè)人力資源管理審計質(zhì)量。

中小企業(yè) 人力資源管理審計 審計原則 審計模式

據(jù)統(tǒng)計，當前中小企業(yè)不僅在數(shù)量上約占我國企業(yè)總數(shù)的99.3%，而且我國約56%的GDP、46%的稅收總額、75%的工業(yè)新增產(chǎn)值、63%的出口收入、76%的就業(yè)崗位均來自中小企業(yè)，可以說中小型企業(yè)已經(jīng)演變?yōu)槲{剩余勞動力、促進國民經(jīng)濟發(fā)展的主力軍。在目前知識經(jīng)濟的發(fā)展過程中，中小企業(yè)在人才競爭、人才管理方面的劣勢逐漸凸顯，表現(xiàn)為人力資源管理質(zhì)量不高。管理層難以用傳統(tǒng)的財務審計手段，對其進行動態(tài)監(jiān)控與科學評價。隨著人力資源管理與審計理論融合性研究的不斷深入，人力資源管理審計必將成為解決當前我國中小企業(yè)管理效益欠佳的有效途徑。

1　人力資源管理審計及其現(xiàn)實意義

人力資源管理審計，是人力資源管理和資源審計管理相結(jié)合的產(chǎn)物，作為一種新型的管理制度，在企業(yè)制訂人才發(fā)展戰(zhàn)略、評估企業(yè)人力資源管理效益、優(yōu)化企業(yè)管理職能、控制企業(yè)人事管理成本等方面，都有著極其重要的現(xiàn)實意義。

1.1人力資源管理審計

當前國內(nèi)外對人力資源管理審計尚未形成統(tǒng)一定義，但總體上都是從審計視角和管理視角，將其視作評價工具和管理工具。根據(jù)國內(nèi)外有關(guān)研究成果與管理實踐，筆者認為人力資源管理審計，主要指一種對人力資源管理程序及管理制度有效性、合法性、合理性及適當性開展分析和評價，以促進企業(yè)人力資源配置經(jīng)濟性和效率性為目的的企業(yè)內(nèi)部控制手段。人力資源管理審計核心內(nèi)容就是對企業(yè)人力資源配置進行審查和評估，具體來說其內(nèi)容主要包括：首先，審查企業(yè)內(nèi)部人力資源控制的具體情況，對企業(yè)人力資源內(nèi)部制度的制定和實施予以測試，并提出審計意見，以保證人力資源的材料真實性、完整性、規(guī)范性和科學性。其次，審計檢查企業(yè)內(nèi)人力資源狀況相關(guān)附表，如人力資源的資產(chǎn)報表、工齡工資分析報表等反映企業(yè)人力資源整體狀況的相關(guān)報表。再次，評估企業(yè)一般員工配置及效益，如評價人員的選拔機制、評估企業(yè)職位設置合理性、評估企業(yè)薪酬分配制度、評價人力資源培訓情況等。最后，評價企業(yè)管理資源配置的效益，如評價人力資源管理管理中的人才選拔機制、評價人力資源管理中的競爭激勵機制等。

1.2人力資源管理審計的現(xiàn)實意義

人力資源管理審計作為重要內(nèi)部控制管理工具，能對企業(yè)人力資源管理活動進行及時檢查、分析、評價，對尚未建立現(xiàn)代企業(yè)制度的中小規(guī)模企業(yè)來說具有非常重要的意義。首先，有助于中小企業(yè)對內(nèi)部人力資源及管理現(xiàn)狀形成客觀評價，有助于投資者形成正確戰(zhàn)略決策和戰(zhàn)術(shù)決策行動方案。人力資源管理審計活動，能讓中小企業(yè)投資者形成對內(nèi)部一般員工、專業(yè)技術(shù)性人才、中層管理者及高層決策管理者的規(guī)模及配置形成清晰認識，同時對不同層次人才的管理制度和質(zhì)量形成正確判斷，幫助投資者正確評估企業(yè)人力資源配置狀況、潛在發(fā)展機遇，制定與企業(yè)未來發(fā)展相匹配的人才競爭戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)。其次，人力資源管理審計可通過與資源審計、財務審計等內(nèi)部控制手段的結(jié)合，完善中小企業(yè)內(nèi)審計工作制度，實現(xiàn)內(nèi)部管理多元化、客觀化和制度化、科學化，提升企業(yè)管理水平和效益。再次，人力資源管理審計的有效推行，能很好的幫助中小企業(yè)有效分析人才管理與利用方面存在的問題，對以貢獻定報酬的競爭激勵機制的建立和完善，也會起到很好地促進。既可以解決人才供求矛盾，實現(xiàn)人才引進，同時也能以留住人才，用好人才。最后，人力資源管理審計能最大程度保護中小企業(yè)勞動者權(quán)益，有利于在中小企業(yè)內(nèi)部形成和諧的員工工作氛圍和企業(yè)文化，同時也能提高企業(yè)工作效率和管理效率，避免陷入勞動糾紛。

2　中小企業(yè)人力資源管理審計面臨的主要問題

人力資源管理審計制度，是一種新興的管理制度，在我國起步較晚，同時我國中小企業(yè)因經(jīng)營理念、企業(yè)規(guī)模和效益等因素制約，尚未建立現(xiàn)代企業(yè)制度，當前中小企業(yè)的人力資源管理審計面臨很多問題，具體來說集中表現(xiàn)為以下幾個方面。

2.1缺乏完善的人力資源管理會計制度

人力資源管理會計制度的有效推行，是企業(yè)人力資源管理審計工作得以正常開展的必要條件，然而當前盡管很多中小企業(yè)已經(jīng)成立了專門性人力資源職能部門對企業(yè)進行管理，但是管理會計卻沒有得到重視，相關(guān)制度尚未實施，直接影響了企業(yè)人力資源審計工作質(zhì)量。人力資源管理會計是伴隨20世紀60年代人力資源管理發(fā)展出現(xiàn)的一種內(nèi)部審計制度，歐美等發(fā)達國家的企業(yè)已經(jīng)很早就將人力資源管理會計人員引入管理體系中，并取得了良好的反響。當前人力資源管理會計主要分為三類，包括人力資源的成本會計、價值會計及勞動者權(quán)益會計。在我國人力資源會計尚處于研究和起步階段，人力資源管理實務中應用較少。同時我國政府也并未出臺相關(guān)細則，導致中小企業(yè)審計人員難以將人力資源管理制度與管理會計實踐進行結(jié)合，也難以形成對人力資源成本、價值進行專門的計算分析，企業(yè)的人力資源管理數(shù)據(jù)評價效果較差。

2.2人力資源管理審計工作有關(guān)內(nèi)容尚不明確

人力資源管理審計的相關(guān)細則與標準，是人力資源全過程管理客觀性的重要保證。然而，當前我國多數(shù)中小企業(yè)的人力資源管理審計標準，缺乏必要的科學性和客觀性。中小企業(yè)對人力資源管理審計證據(jù)評估尚未形成較為統(tǒng)一性標準，評價意見呈現(xiàn)出較強主觀性，甚至同一企業(yè)不同審計人員會得出完全不同的管理意見。并且，當前很多企業(yè)對內(nèi)部人力資源審計缺乏定性指標，相關(guān)人員無具體數(shù)據(jù)標準或尺度來對相關(guān)活動進行客觀評價。更為嚴重的是，中小企業(yè)普遍缺乏有針對性、指導審計工作的相關(guān)細則。中小企業(yè)經(jīng)營方式較為靈活，在人力資源、無形資產(chǎn)及實物資產(chǎn)方面具有較大的特殊性，所以導致人力資源審計在證據(jù)收集、審計鑒定、審計方法、內(nèi)容、程序、甚至審計的工作報告和審計總結(jié)報告都存在一定的差異，但當前很多企業(yè)大都照搬其他同類大中型企業(yè)管理準則或標準，與自身人力資源現(xiàn)狀缺少必要聯(lián)系和針對性，嚴重影響了審計效果和管理效率。

2.3人力資源管理審計運行機制與模式的不規(guī)范

一方面，社會專業(yè)性較強的人力資源管理審計機構(gòu)也較為稀少，導致相關(guān)企業(yè)難以利用外部審計機構(gòu)形成與內(nèi)部控制的聯(lián)動機制，缺乏對內(nèi)部管理的有效監(jiān)督和評價，在很大程度上影響了中小企業(yè)人力資源管理審計專業(yè)性的充分發(fā)揮。

另一方面，中小企業(yè)人力資源管理，當前主要是內(nèi)審模式，通俗的說就是“自己人審查自己人”，例如管理審計大都由部門領導組織、執(zhí)行，相關(guān)人員大都缺乏人力資源管理專業(yè)審計知識，導致其工作獨立性、客觀性、專業(yè)性較差。人力資源管理審計作為一個綜合性學科，涉及管理學、會計學、審計學、心理學、經(jīng)濟學、行為科學等學科，對企業(yè)人力資源管理審計從業(yè)者提出了專業(yè)性兼具綜合性的要求。然而，當前我國中小企業(yè)一方面受制于規(guī)模、經(jīng)營性質(zhì)和經(jīng)濟效益，普遍缺乏高素質(zhì)專業(yè)人力資源管理審計人才。同時，很多企業(yè)缺乏長遠的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，不愿意主動將過多資本投入到相關(guān)人員的培訓上，致使人力資源管理審計從業(yè)者整體專業(yè)素質(zhì)不夠高，難以應付當前復雜多變的管理審計局面，也在一定程度上制約了人力資源管理審計工作專業(yè)性的有效發(fā)揮。

3　中小企業(yè)人力資源管理審計質(zhì)量提升的有效措施

3.1完善人力資源管理會計制度

人力資源管理會計被引進到中國，至今既未納入現(xiàn)行會計制度，也沒有歸于當前普遍推行的會計制度行列，更沒有建立相對完整而自成體系的現(xiàn)代會計制度。在當今信息社會，作為影響并制約著知識經(jīng)濟向前發(fā)展的決定因素的人力資源，與現(xiàn)行會計制度是平行關(guān)系（鮮見交叉），致使人力資源會計所掌握的相關(guān)管理數(shù)據(jù)與信息，難以向外界披露，不利于人力資源管理審計工作的有效開展。因而，中小企業(yè)只有把制度建設作為切入點，劃定內(nèi)部人力資源會計實施的領域，鎖定具體核算與管理對象，運用好人力資源的計量方法，才能更好地完善我國中小企業(yè)人力資源會計制度，從而，為人力資源管理審計創(chuàng)造前提條件。

3.2細化人力資源管理審計工作有關(guān)內(nèi)容

中小企業(yè)人力資源管理審計，在對其審計標準的科學性和客觀性進行充分論證與考量基礎上，實施工作內(nèi)容的具體化。其有助于中小企業(yè)人力資源管理審計者職責明確和各項措施的規(guī)范化落實，因此中小企業(yè)必須在遵循人力資源管理審計原則的基礎上，對審計范圍、時間時效、審計對象、人員構(gòu)成明確限定，保證整個過程人、權(quán)、事、責清晰。首先，明確人力資源管理審計的范圍與時間。中小企業(yè)人力資源的管理審計不但需要人力資源管理部門參與，更需要企業(yè)其他職能部門協(xié)作，整個過程體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)多組織協(xié)作的特點，因此在確定管理審計范圍時，要最大程度囊括企業(yè)各職能部門、下屬單位等，既要全面覆蓋，也要突出重點和深入基層，既要注重橫向平行機構(gòu)的管理審查，也要注重縱向深入的調(diào)研評價；而在管理審查的時間方面，企業(yè)要根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營慣例，將審計工作集中在某一時間段，時間跨度應該包括一整年度的人事活動，并保證審計活動延續(xù)性。其次，確定管理審計內(nèi)容。審計內(nèi)容應該針對現(xiàn)有企業(yè)人力資源管理問題，兼顧全面、突出重點，從以下方面進行：基礎數(shù)據(jù)管理制度、企業(yè)人事編制、人員配備情況、員工用工情況、人工的成本管理、人員繼續(xù)培訓管理等。最后，選擇管理審計方法。中小企業(yè)以生產(chǎn)企業(yè)為主，信息化程度較低，管理職能較為集中，因此在管理審計方法上可以采取針對性方法，主要包括：問卷調(diào)查、數(shù)據(jù)統(tǒng)計、面談溝通為主的計量方法，對量化指標和非量化指標進行數(shù)據(jù)采集和定量分析。同時采用法規(guī)衡量、目標衡量、比較分析、外部判斷等分析方法，對相關(guān)機構(gòu)是否違規(guī)、是否達到預期目標、進行對比和判斷，以獲得橫向比較結(jié)果。

3.3優(yōu)化人力資源管理審計運行機制

中小企業(yè)要想確保內(nèi)部人力資源管理審計工作順暢，除了需要確定工作原則和內(nèi)容外，還必須對現(xiàn)行企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理審計運行機制進行必要的優(yōu)化，配置合適人員、合理組織，保證相關(guān)工作的權(quán)威、客觀和獨立。首先，以組織管理改變傳統(tǒng)個人管理。管理審計工作應該有企業(yè)審計機構(gòu)負責，并直接向董事會提交相關(guān)結(jié)果，保證審計數(shù)據(jù)真實性和權(quán)威性。其次，中小企業(yè)引入外聘顧問或?qū)I(yè)管理審計資源。中小企業(yè)應引入專業(yè)型審計機構(gòu)或外聘專業(yè)顧問提升專業(yè)獨立性。再次，重新構(gòu)建管理設計職能部門權(quán)責定位。中小企業(yè)要想改變以往管理設計職責不清的問題，可以將管理審計的職能劃分為審計組和分析組。審計組負責組織檢查和審計，成員可由人力資源、審計、監(jiān)察和財務骨干組成，而分析組根據(jù)審計組相關(guān)結(jié)果對人力資源管理情況進行分析，并最后形成書面報告。最后，成立專門人力資源管理會計部門，對人力資源規(guī)模、資源管理成本進行專業(yè)性核算，保證企業(yè)人力資源管理的投入產(chǎn)出比正常。以上措施，既可以最大程度確保審計數(shù)據(jù)的客觀與公正，深化管理審計工作職能，更加有利于提高人力資源管理審計從業(yè)人員的整體專業(yè)素質(zhì)和管理水平。

3.4完善人力資源管理審計工作模式

人力資源管理審計的工作模式是人力資源管理能力、審計能力、工作內(nèi)容、工作程序有效整合的重要方式，能最大程度地讓管理審計貼近企業(yè)日常管理，提高企業(yè)人力資源管理意識和能力。要想創(chuàng)建中小企業(yè)人力資源管理審計工作新模式，首先，構(gòu)建中小企業(yè)人力資源引進管理與審計模式。企業(yè)人力資源引進管理審計就是以制度把好企業(yè)招聘環(huán)節(jié)，在基礎環(huán)節(jié)就開始相關(guān)的審計程序，其內(nèi)容主要包括企業(yè)內(nèi)部人力資源需求控制、人力資源招聘程序管理和招聘成本審查，對人才供應鏈的最低端進行檢測、分析和評價，從人才引進制度和政策、招聘人員考核方、人才招聘方案的擬定、人才招聘信息的公開與傳播、人才資格的審查與評估、人才考察措施、人才待遇審核、招聘費用等方面入手，實現(xiàn)企業(yè)管理的內(nèi)部有效控制、招聘程序合法、招聘成本降低的目的。其次，建立健全企業(yè)人力資源一體化過程管理審計模式。人力資源一體化過程管理審計，體現(xiàn)在人力資源配置過程中的全部管理與審計行為的聯(lián)動，如員工培訓、工資的發(fā)放、福利的分配、業(yè)績的考核等具體工作。過程管理審計通過全面管理審核、分析和評價，確定人力資源管理的風險及其管理薄弱環(huán)節(jié)，并對結(jié)果進行計劃性改善，維護中小企業(yè)人力資源管理質(zhì)量。中小企業(yè)要根據(jù)企業(yè)政策、效益和需要，對參加培訓人員的年齡、性別、資質(zhì)、員工工資、福利發(fā)放金額、標準、崗位進行充分管理和審核，避免造成企業(yè)資金壓力，同時對工資績效程序、人力資源管理執(zhí)行情況及目標管理情況進行充分審核，并根據(jù)結(jié)果建立更為合理的激勵機制。最后，構(gòu)建企業(yè)離職管理審計模式。中小企業(yè)人員流動性較強，因此做好對員工解聘、辭職以及退休等人力資源管理審計工作，對保證員工利益，維護企業(yè)生產(chǎn)具有非常重要的作用。

4　結(jié)語

總之，中小企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟不可忽視的重要組成部分，其人力資源管理審計質(zhì)量，對于保證企業(yè)競爭優(yōu)勢具有非常重要的意義。因此中小企業(yè)必須采取積極措施，加強人力資源審計工作力度，保證人力資源內(nèi)部控制管理的獨立性、科學性、有效性、針對性，提升自身的人才競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益與社會效益的協(xié)調(diào)發(fā)展。

［1］胡鳳玲，上官學進.勝任力視角下人力資源審計管理體系設計［J］.審計與經(jīng)濟研究，2013（03）.

［2］戚振東，劇杰.人力資源管理協(xié)同審計研究［J］.中國人力資源開發(fā)，2011（12）.

［3］劉含艷.企業(yè)人力資源審計基本問題及障礙分析［J］.科技創(chuàng)業(yè)月刊，2006（9）.

［4］楊偉國.戰(zhàn)略人力資源審計［M］.復旦大學出版社，2004.

F272.92

A

2096-0298（2016）10（a）-062-03

顧玉林（1974-），男，河北保定人，碩士，亳州學院教育系，副教授，主要從事企業(yè)管理、審計管理方面的研究。