人力資源方向績(jī)效工資下員工內(nèi)驅(qū)力的激發(fā)

李曉旭

摘 要：內(nèi)驅(qū)力是滿足企業(yè)人員需求基礎(chǔ)上的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力，同時(shí)也表現(xiàn)為一種對(duì)員工的刺激?？?jī)效工資對(duì)企業(yè)員工的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力非常顯著，本文主要對(duì)績(jī)效工資下的企業(yè)人員內(nèi)驅(qū)力問題進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上就如何激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力，談一下自己的觀點(diǎn)和認(rèn)識(shí)，僅供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績(jī)效工資；內(nèi)驅(qū)力；激發(fā)；研究

滿足企業(yè)員工需求的誘因，形成于員工的個(gè)體實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。比如，同樣是自尊需求，有的員工通過工作能力的提高來(lái)獲得尊重，而有些有些員工則講究級(jí)別、薪酬等次。因此，立足企業(yè)的實(shí)際情況，研究企業(yè)員工的內(nèi)驅(qū)力問題，對(duì)企業(yè)人力資源管理具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

一、績(jī)效工資小的企業(yè)員工內(nèi)驅(qū)力問題分析

（一）獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資形式難見成效

實(shí)踐中過程中，企業(yè)采取獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資作為經(jīng)濟(jì)杠桿，在很多情況下不會(huì)產(chǎn)生正面的影響，反而對(duì)部分員工造成了一定的不利影響。在激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)下，雖然企業(yè)采取獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資機(jī)制以后，可以使苦苦掙扎的員工在一定范圍內(nèi)獲得了滿足，但是容易“破”卻難以“建”。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，真正有效地利用好員工，在滿足他們個(gè)人需求的基礎(chǔ)上使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高，才是企業(yè)發(fā)展的“王道”。然而，目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)在嘗試著向該目標(biāo)邁進(jìn)，然而最終的結(jié)果卻不盡如人意。

（二）人事管理制度僵化

據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前國(guó)內(nèi)一些企業(yè)因?qū)嵤┑娜耸鹿芾碇贫冗^于僵化而導(dǎo)致學(xué)校發(fā)展誘因不足。實(shí)踐中我們應(yīng)當(dāng)認(rèn)清一點(diǎn)，即經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的活力來(lái)自于流動(dòng)的人才。然而，很多企業(yè)的員工卻很少更新?lián)Q代，甚至很多員工在一個(gè)企業(yè)干了一輩子，結(jié)果因不挪動(dòng)而難以激發(fā)他們的活力。這主要體現(xiàn)在很多企業(yè)采取的是評(píng)級(jí)制度，員工的級(jí)別或者“職稱”是僵化的，只有達(dá)到了一定的級(jí)別，就好像“終身制”一樣，老員工不退休，新員工再努力也無(wú)濟(jì)于事。

二、績(jī)效工資下員工內(nèi)驅(qū)力的激發(fā)策略

基于以上對(duì)當(dāng)前績(jī)效工資下的員工內(nèi)驅(qū)力問題分析，筆者認(rèn)為新時(shí)期在激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極作為。具體從以下幾個(gè)方面著手。

（一）客觀面對(duì)績(jī)效工資下的企業(yè)動(dòng)蕩

在新的歷史形勢(shì)下，企業(yè)若想實(shí)現(xiàn)成功轉(zhuǎn)型，就必須理性、客觀地面對(duì)績(jī)效工資下的動(dòng)蕩。績(jī)效工資下的利益之爭(zhēng)，實(shí)際上企業(yè)員工的博弈過程。因?yàn)槠髽I(yè)制度的改進(jìn)與實(shí)施，使得各崗位員工都在為此而博弈，其中有些員工在自我提升、自我突破過程中進(jìn)行了痛苦的博弈或者掙扎。對(duì)于上述績(jī)效工資下的企業(yè)不和諧、不穩(wěn)定因素而言，如果不及時(shí)采取有效的措施予以防治，則會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展。這是企業(yè)員工突破基礎(chǔ)需求，并且朝著更高層需求發(fā)展所面對(duì)的平衡，同時(shí)也是整個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的平衡之路。作為企業(yè)管理層，不應(yīng)因一時(shí)或某孤立事件而片面地認(rèn)為企業(yè)制度改革的失敗。反而，那些整天大肆宣揚(yáng)和諧、具有充足內(nèi)驅(qū)力的企業(yè)，雖然外表光鮮，但是內(nèi)部銹跡斑斑。對(duì)于沒有任何聲響的企業(yè)而言，可以說(shuō)是一潭死水，當(dāng)然太大的聲音也會(huì)使整個(gè)企業(yè)葬送。

（二）制度上應(yīng)當(dāng)適度的“放”

對(duì)于一些企業(yè)而言，員工們從早晨7點(diǎn)要干到下午5點(diǎn)，除了休息的時(shí)間，基本上沒有自由活動(dòng)的時(shí)間，這樣的過度用工方式非長(zhǎng)久之際，缺乏活力和效率。在績(jī)效工資下，與其讓員工們糾纏于早一些上班、全勤津貼如何？不如將這些時(shí)間還給員工們，連帶著午休時(shí)間，采取嚴(yán)格的8小時(shí)工作制度。早班時(shí)間采取實(shí)行自主管理模式，多出的時(shí)間變成員工們自我調(diào)整的時(shí)間，中午員工進(jìn)行集體午休，增加一些活動(dòng)時(shí)間，其余時(shí)間由員工自我管理。該種制度上的適度“放”，可讓員工們擁有更多的自主空間和時(shí)間，很多企業(yè)擔(dān)心該制度的實(shí)施，會(huì)在很大程度上影響企業(yè)的效益和發(fā)展。然而，從實(shí)踐來(lái)看卻并非如此，該種制度的實(shí)施非但沒有影響企業(yè)的績(jī)效，反而整體上提升了員工的狀態(tài)，激發(fā)了他們的熱情和內(nèi)驅(qū)力。

（三）正確實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向

績(jī)效工資下的企業(yè)員工內(nèi)驅(qū)力激發(fā)過程中，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行正確的競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向。在空間、時(shí)間上得到解放了的員工們，企業(yè)對(duì)其并非放任自流，也不像以前那樣以工作質(zhì)量和效率為導(dǎo)向。企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行積極調(diào)整，大膽下放權(quán)責(zé)，讓各個(gè)崗位上的員工都能夠圍繞著“自主管理”發(fā)揮自己的特色；每一個(gè)部門的成功，不僅是工作成績(jī)的優(yōu)秀，更體現(xiàn)在管理層面上的特色。對(duì)于企業(yè)管理層而言，也是如此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以“自主管理”特色的展示為導(dǎo)向，每一個(gè)部門負(fù)責(zé)人都應(yīng)當(dāng)致力于凸顯本部門的管理特色。實(shí)踐證明，只有導(dǎo)向于特色的管理才能逐步建立起企業(yè)員工的個(gè)性化成功體驗(yàn)，傳統(tǒng)的單一評(píng)價(jià)模式僅能使企業(yè)員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠感?？?jī)效工資下的企業(yè)員工內(nèi)驅(qū)力激發(fā)過程中，經(jīng)濟(jì)的作用日漸弱化，積極搭建各種類型的學(xué)習(xí)平臺(tái)、營(yíng)造展示員工能力的機(jī)會(huì)，成為一種客觀需求。比如，企業(yè)根據(jù)內(nèi)部發(fā)展需要，積極組織開展各種類型的技術(shù)比拼、個(gè)人風(fēng)采展等活動(dòng)，通過搭建個(gè)性化的平臺(tái)，給員工們營(yíng)造更多展示自己的機(jī)會(huì)，以此來(lái)激發(fā)他們的熱情，從而讓員工們產(chǎn)生除經(jīng)濟(jì)外的內(nèi)驅(qū)力。

三、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，績(jī)效工資下員工內(nèi)驅(qū)力的激發(fā)，是提高企業(yè)員工能力的有效途徑，同時(shí)也是提高企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段。實(shí)踐中，要實(shí)現(xiàn)這一目的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)理性面對(duì)績(jī)效工資下的動(dòng)蕩，從制度層面上進(jìn)行適度的“放”，并且進(jìn)行正確的競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向。

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