小議互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理新思維

趙榮

摘 要：在科學技術飛速發(fā)展的帶動下，計算機技術、現(xiàn)代信息技術、互聯(lián)網(wǎng)技術等應用范圍不斷擴大，對于社會經(jīng)濟的發(fā)展和人們的日常生活產(chǎn)生了巨大的影響。在互聯(lián)網(wǎng)思維下，對人力資源管理進行改進和創(chuàng)新，以適應時代發(fā)展的客觀要求。本文從互聯(lián)網(wǎng)思維的概念和特點出發(fā)，對人力資源管理創(chuàng)新的有效策略進行討論和闡述。

關鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)思維；人力資源管理；創(chuàng)新

信息化時代背景下，市場競爭日益激烈，企業(yè)要想獲得良好的發(fā)展，必須做好自身的管理工作，重視人力資源管理。傳統(tǒng)的人力資源管理工作繁瑣，是事務性、規(guī)章制度性的，而借助互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢可以推動人力資源管理實現(xiàn)巨大變革，在高人力資源部門工作效率的同時，為組織的快速發(fā)展提供良好的驅(qū)動力。

一、互聯(lián)網(wǎng)思維的概念和特點

所謂互聯(lián)網(wǎng)思維，是指降低維度，使互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)以更低的姿態(tài)主動去融合實體產(chǎn)業(yè)，也是指在互聯(lián)網(wǎng)+、大數(shù)據(jù)、云計算等科學技術飛速發(fā)展的背景下，對市場、用戶、產(chǎn)品、企業(yè)價值鏈以及整個商業(yè)生態(tài)重新審視的一種思考方式。簡單來講，就是在互聯(lián)網(wǎng)時代的思考方式，它并不局限于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)或者互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品，也不再單指互聯(lián)網(wǎng)或者移動互聯(lián)網(wǎng)，而是泛互聯(lián)網(wǎng)，包括了各種各樣的終端設備，如筆記本、平板、手機等。

互聯(lián)網(wǎng)最為核心的特點之一，就是信息渠道的扁平化，通過更加趨于平行的信息傳輸渠道，有效打破傳統(tǒng)層級匯報關系，形成一種新的互動協(xié)同關系，在這種情況下，人與人之間的社交、溝通以及情感交流就顯得尤其重要。對此，企業(yè)應該堅持以人為本的管理理念，為員工提供成長的機遇和渠道，推動企業(yè)與員工個人的共同成長。

二、互聯(lián)網(wǎng)思維下人力資源管理的新變化

（一）人力資源管理工作數(shù)據(jù)化

相比于傳統(tǒng)行業(yè)時代，互聯(lián)網(wǎng)時代下的人力資源管理工作，呈現(xiàn)出了更強的數(shù)據(jù)化特征，即在人力資源的選聘、錄用以及績效評價等工作的生命周期內(nèi)，可以以數(shù)據(jù)為載體，對人力資源的各種行為特征進行記錄，基于數(shù)據(jù)的人力資源決策與管理工作，使人力資源價值計量管理成為提高人力資源效能管理的有效途徑之一，同時也能夠為人力資源的程序化及非程序化決策提供充足的參考依據(jù)。不僅如此，基于人力資源管理工作數(shù)據(jù)化特征的人力資源管理，還可以通過數(shù)據(jù)挖掘等形式，對人力資源價值量化管理進行強化，進而推動實現(xiàn)組織目標。

（二）人力資源管理去中心化

在傳統(tǒng)行業(yè)模式下，人力資源管理工作一般都是建立在以科層結構為基本架構的基礎上，在各個科層結構中，都存在以特定中心人物為核心的中心化特征。相比之下，互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理工作則體現(xiàn)出了極強的去中心化特征，其主要原因在于，互聯(lián)網(wǎng)的普及和應用極大地豐富了員工個人的價值創(chuàng)造模式，員工所能夠創(chuàng)造的效能得到了巨大的提升，與組織之間的關系不再是簡單的依附關系。在這種情況下，人力資源管理工作不再對核心員工進行定義，每一個員工都是組織的核心員工，都能夠為組織的發(fā)展貢獻出自己的力量。例如，華為公司的組織結構扁平化、合伙人機制等，就是當前互聯(lián)網(wǎng)時代背景下，人力資源管理去中心化的典型代表。

三、互聯(lián)網(wǎng)思維下的人力資源管理創(chuàng)新

（一）加強人力資源管理的信息化建設

在互聯(lián)網(wǎng)時代，各類數(shù)據(jù)信息的數(shù)量呈幾何遞增趨勢，而這些數(shù)據(jù)本身具有良好的商業(yè)價值，對數(shù)據(jù)的挖掘、整理、積累和分析能夠促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營有效性的提升。因此，企業(yè)應該充分重視，加強人力資源管理的信息化建設，一方面，在對人力資源進行選聘、錄用、考核、評價等人力資源管理工作的生命周期內(nèi)，加強信息化建設，逐步實現(xiàn)人力資源管理工作的科學化、規(guī)范化和標準化；另一方面，在實現(xiàn)人力資源管理信息化建設的同時，強化對人力資源各項數(shù)據(jù)的分析和挖掘，進一步提高組織人力資源管理工作的效率。

（二）推動組織與制度的創(chuàng)新

互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)傳統(tǒng)的組織結構已經(jīng)無法適應自身的發(fā)展需求，應該實現(xiàn)人力資源管理去中心化，同時匹配更具柔性的組織與制度形態(tài)。一是應該敢于打破傳統(tǒng)人力資源管理中企業(yè)與員工之間的依附關系，建立起扁平化、網(wǎng)絡化的組織結構，賦予員工更多的自主決策權；二是應該針對網(wǎng)絡化時代缺乏真實情感溝通的缺陷，對內(nèi)部制度進行改進，使得員工能夠更加自由地表達自身的情感變化及價值訴求，關注員工情感需求與價值需求的實現(xiàn)；三是應該建立與互聯(lián)網(wǎng)時代相適應的人力資源績效評估與激勵機制，進一步提升人力資源績效評估體系的全面性與有效性。

（三）加強創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)

在科學技術飛速發(fā)展的帶動下，知識經(jīng)濟對于經(jīng)濟增長方式產(chǎn)生了愈發(fā)劇烈的沖擊，在經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展和健康發(fā)展方面，創(chuàng)新的作用日益凸顯，培養(yǎng)創(chuàng)新型人才也因此成為企業(yè)人力資源管理的關鍵和重點。首先，應該樹立起差異化的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)觀，認識到人與人之間的差異性，從企業(yè)自身的發(fā)展需求出發(fā)，為各類人才創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的提高奠定切實可行的制度和組織保證；其次，應該樹立起過程化的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)觀，以提升人力資源的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力為核心，將其貫穿整個人才培養(yǎng)工作的始終，確保創(chuàng)新意識可以化作人才的一種內(nèi)在品質(zhì)，為其終身學習和創(chuàng)新提供充足的動力；然后，應該樹立起寬容性的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)觀，不僅應該充分尊重員工的創(chuàng)新思想，激發(fā)起創(chuàng)新激情，也應該能夠包容創(chuàng)新失敗，應該以激勵為主，肯定其創(chuàng)新精神，避免盲目打擊的行為。

四、總結

在互聯(lián)網(wǎng)時代，人力資源管理出現(xiàn)了許多新的變化，對于企業(yè)的管理工作也提出了新的要求。企業(yè)管理人員應該擁有互聯(lián)網(wǎng)思維，從企業(yè)經(jīng)營管理的實際情況出發(fā)，用互聯(lián)網(wǎng)的方式來思考問題和解決問題，重視人力資源的重要作用，對人力資源管理的理念和模式進行創(chuàng)新，推動企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

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