如何將企業(yè)培訓(xùn)管理落到實(shí)處

袁彥彥

摘 要：在現(xiàn)代的企業(yè)管理當(dāng)中，人是一項(xiàng)重要的因素，在管理的過程中以人為本的思想是非常重要的，因此就需要充分的使人的能力得到開發(fā)，培養(yǎng)和塑造出一個(gè)優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，只要這樣才能促進(jìn)公司的發(fā)展，使公司的人力資源避免浪費(fèi)。雖然現(xiàn)在越來越多的公司對(duì)職工的培訓(xùn)工作越來越重視，但是在具體的落實(shí)上還只是停留在表面，即使在培訓(xùn)上投入了更多的人力和物力，但是培訓(xùn)的效果并不是特別理想，沒有實(shí)現(xiàn)提高員工素質(zhì)和增強(qiáng)企業(yè)競爭力的目的。文章從企業(yè)培訓(xùn)管理存在的問題出發(fā)，對(duì)如何做好企業(yè)培訓(xùn)管理工作做了有關(guān)論述。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；培訓(xùn)工作；存在問題；改進(jìn)措施

隨著現(xiàn)代企業(yè)的不斷建立，企業(yè)對(duì)人力資源管理工作也越來越重視，現(xiàn)在很多公司已經(jīng)將培訓(xùn)工作作為公司的重點(diǎn)工作來做，但是在具體的培訓(xùn)管理上還存著一些問題影響著培訓(xùn)工作的進(jìn)行。在人才發(fā)展的激勵(lì)措施當(dāng)中，培訓(xùn)是最為重要的一種手段，如果培訓(xùn)工作不能落實(shí)到實(shí)處，那么必然會(huì)使人才難以支撐公司的需要，也會(huì)使每年在培訓(xùn)上的開支白白浪費(fèi)，因此，為了使企業(yè)能夠更好的做好企業(yè)培訓(xùn)工作，要根據(jù)存在的問題，具有針對(duì)性的采取措施，可見加強(qiáng)對(duì)企業(yè)培訓(xùn)管理工作的研究具有重要的研究意義。

一、企業(yè)培訓(xùn)管理存在的問題

（一）不健全的培訓(xùn)體系

很多公司缺少一個(gè)完善和健全的培訓(xùn)體系，在培訓(xùn)的過程中出現(xiàn)了問題才采取措施，缺少遇見性，還有就是所制定的培訓(xùn)計(jì)劃往往過于形式化，并沒有對(duì)制定的計(jì)劃進(jìn)行規(guī)范和科學(xué)性的分析和評(píng)估。

（二）單一的培訓(xùn)方式

大多數(shù)企業(yè)開展的培訓(xùn)課程是以課堂講授為主，將企業(yè)培訓(xùn)和在學(xué)校的教育搞混，從而使員工的技能培訓(xùn)受到忽視。

（三）不明確的培訓(xùn)目的

一些公司不能站在戰(zhàn)略的高度認(rèn)識(shí)到人力資源培訓(xùn)的重要性，目的是不清楚，只有培訓(xùn)工作作為一個(gè)擺設(shè)，認(rèn)為其它公司做培訓(xùn)我們也想做，培訓(xùn)目的理解模糊，從其他公司開展培訓(xùn)工作更多，而不是根據(jù)他們的實(shí)際情況來確定培訓(xùn)公司的內(nèi)容。

（四）不明確的培訓(xùn)計(jì)劃

相當(dāng)一部分公司的培訓(xùn)計(jì)劃是暫時(shí)的，沒有長期計(jì)劃，長期計(jì)劃即使不能有效實(shí)施，臨時(shí)培訓(xùn)超過常規(guī)培訓(xùn)，有一定的普遍性“填鴨式”現(xiàn)象。

（五）培訓(xùn)缺少針對(duì)性

人才是周期性的發(fā)展，基層工作人員，董事，執(zhí)行階段的工作人員，如培訓(xùn)的角度切應(yīng)該有很大的區(qū)別?；鶎訂T工，技術(shù)和管理人員培訓(xùn)重點(diǎn)也不同，很多公司想做一個(gè)統(tǒng)一的培訓(xùn)，“大鍋燉”類型的培訓(xùn)內(nèi)容不能滿足員工的培訓(xùn)需求差異化。

（六）培訓(xùn)工作與績效考核缺少聯(lián)系

績效考核是一個(gè)意味著職工進(jìn)步是我們的目標(biāo)，公司發(fā)展的終極目標(biāo)，所以結(jié)束培訓(xùn)是評(píng)價(jià)的開始，培訓(xùn)效果評(píng)估是基于績效考核。所以，“培訓(xùn)沒有考試”或“測(cè)試沒有訓(xùn)練”是不可以實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果的。

二、如何做好企業(yè)培訓(xùn)管理工作

（一）明確培訓(xùn)工作的目的，制定培訓(xùn)計(jì)劃

公司必須明確自己的培訓(xùn)目的，它是指導(dǎo)培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)。直接的目的是為了提高公司的員工的知識(shí)培訓(xùn)，提高工人的技能，改變員工的態(tài)度，間接的目的是使企業(yè)培訓(xùn)公司和員工形成共同愿景，以確保公司的可持續(xù)發(fā)展。因此，所有培訓(xùn)中心應(yīng)該直接和間接的目的。的基礎(chǔ)上明確訓(xùn)練目的，公司應(yīng)該制定長期的培訓(xùn)計(jì)劃。首先應(yīng)組織一次全面的員工培訓(xùn)需求調(diào)查，了解員工培訓(xùn)需求和能力的缺乏，應(yīng)充分研究公司的重點(diǎn)發(fā)展方向，未來一至三年，結(jié)合公司現(xiàn)有的人才和知識(shí)和能力的現(xiàn)狀，找出差距和制定連續(xù)階段的培訓(xùn)計(jì)劃，以提高員工的能力，支持公司戰(zhàn)略的發(fā)展。

（二）加強(qiáng)培訓(xùn)體系的建立

課程設(shè)計(jì)應(yīng)緊密整合和培訓(xùn)目的，成人教育注重實(shí)用性，設(shè)計(jì)課程的公司應(yīng)該避免一般說話，固執(zhí)己見。課程的講師是一個(gè)溝通能力，這是一個(gè)很好的課程沒有一個(gè)好的溝通者，員工也沒有好處，所以，篩查知識(shí)熟練的講師，建立講師人才是非常重要的。公司應(yīng)該定期評(píng)估現(xiàn)有員工進(jìn)行分析，選擇適當(dāng)?shù)闹v師，擴(kuò)大教師隊(duì)伍。沒有評(píng)價(jià)的培訓(xùn)不能達(dá)到預(yù)設(shè)的目標(biāo)。培訓(xùn)評(píng)估是公司最關(guān)心的問題。培訓(xùn)評(píng)估主要評(píng)估課程內(nèi)容符合培訓(xùn)目標(biāo)，是否體現(xiàn)了培養(yǎng)目標(biāo)；關(guān)鍵指標(biāo)定量評(píng)價(jià)方法。教學(xué)評(píng)價(jià)主要是評(píng)估講師教學(xué)技能和演繹方式是否可以接受的員工，可以采用問卷調(diào)查的方式。和對(duì)職工培訓(xùn)效果評(píng)估工作應(yīng)注重員工知識(shí)和技能的提升，使用書面評(píng)估和培訓(xùn)在培訓(xùn)完成后兩個(gè)測(cè)量數(shù)據(jù)的形式很差。

（三）選擇靈活的培訓(xùn)方法

除了講座、企業(yè)培訓(xùn)和各種訓(xùn)練方法，每個(gè)人都有優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，達(dá)到訓(xùn)練的目的，往往需要多種方式合作，靈活使用。判例法是基于實(shí)例的分析，研究如何解決這個(gè)問題，為了提高員工的能力，處理問題的教學(xué)方法，這種方法適用于管理人員培訓(xùn)。程序法相互將加入培訓(xùn)內(nèi)容包括很多，一層又一層的小章，每一章通過問一個(gè)答案，老師指導(dǎo)學(xué)習(xí)方法，周期短的特點(diǎn)，效果顯著。角色扮演法可以幫助員工在別人的位置考慮問題，你可以體驗(yàn)各種各樣的人物的心理感受，訓(xùn)練他們的自控能力和隨機(jī)應(yīng)變能力，可以提高經(jīng)理處理人際關(guān)系的能力。教學(xué)方法具有操作方便的特點(diǎn)，經(jīng)濟(jì)、高效和習(xí)慣性，它本質(zhì)上是一個(gè)單向交換思想，適用范圍有限，效果不佳。

（四）加強(qiáng)培訓(xùn)與個(gè)人績效的連續(xù)

績效差距導(dǎo)致需要培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)果可轉(zhuǎn)化為提升能力，這種能力可以提高應(yīng)用程序的性能的提升，這是訓(xùn)練的基本價(jià)值，員工的學(xué)習(xí)和個(gè)人績效目標(biāo)，公司目標(biāo)和直觀的聯(lián)系，培訓(xùn)和公司的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，使培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象乍一看，區(qū)分個(gè)人責(zé)任和義務(wù)在團(tuán)隊(duì)的整體績效當(dāng)中。

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