關(guān)于企業(yè)薪酬激勵(lì)模式的再造思考

盧曉娟

摘要：據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)近年的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在多數(shù)缺乏高效、科學(xué)激勵(lì)體系的企業(yè)中，員工的潛能最多只能發(fā)揮三成左右，剩余七成員工的潛能激發(fā)則需要利用企業(yè)構(gòu)建的激勵(lì)體系。因此，如何建立合理、高效的薪酬激勵(lì)體系最大限度滿(mǎn)足員工需求激發(fā)其潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化，是現(xiàn)代企業(yè)在建設(shè)和發(fā)展進(jìn)程中迫切需解決的重要問(wèn)題之一。因此，本文將通過(guò)對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的作用進(jìn)行闡述，分析了企業(yè)薪酬激勵(lì)模式在當(dāng)前應(yīng)用中存在的問(wèn)題，并結(jié)合實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)提出相對(duì)應(yīng)優(yōu)化建議，以期對(duì)企業(yè)改善人力資源管理效能，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展提供有益參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理 人力資源管理 薪酬體系 激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是激發(fā)員工潛能的重要驅(qū)動(dòng)因素，也是人力資源管理的核心組成，科學(xué)、適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源價(jià)值發(fā)揮的最大化。下文將圍繞薪酬激勵(lì)在人力資源管理中的重要作用這一課題展開(kāi)探討。

一、薪酬激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的作用

組織要想獲得長(zhǎng)足的發(fā)展，吸引更多的人才加盟和效力，構(gòu)建完善、科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度是關(guān)鍵所在。薪酬激勵(lì)是一種通過(guò)滿(mǎn)足員工的經(jīng)濟(jì)利益或心理需求，刺激員工工作動(dòng)力，從而誘發(fā)員工工作積極性的管理模式，其目的是構(gòu)建科學(xué)的薪酬制度，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情使之自覺(jué)、主動(dòng)、最優(yōu)地完成工作。通常，薪酬激勵(lì)是由經(jīng)濟(jì)性物質(zhì)激勵(lì)和非經(jīng)濟(jì)性心理需要滿(mǎn)足激勵(lì)組成，前者則主要指基本工資、績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金、持股比例等，后者主要指?jìng)€(gè)人發(fā)展空間、工作環(huán)境、受到尊重等精神需求滿(mǎn)足。完善的企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠有效推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)定而有序的發(fā)展，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化的一種重要手段；可最大限度地調(diào)動(dòng)企業(yè)組織內(nèi)部人員的工作積極熱情，增強(qiáng)他們的責(zé)任感，使他們自發(fā)地為企業(yè)付出，并朝著企業(yè)組織的戰(zhàn)略發(fā)展方向而努力。

二、企業(yè)薪酬激勵(lì)模式存在的普遍問(wèn)題

1.缺乏合宜的績(jī)效考評(píng)機(jī)制。員工工作積極性和工作效率是企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)的前提，因此，在管理實(shí)踐過(guò)程中，最重要的就是對(duì)公司內(nèi)部員工進(jìn)行科學(xué)管理，用薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的實(shí)質(zhì)作用。但現(xiàn)實(shí)中，大多企業(yè)在管理過(guò)程中，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)效用沒(méi)發(fā)揮，既沒(méi)有及時(shí)對(duì)超額完成工作或工作表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，也沒(méi)有對(duì)有上進(jìn)心、踏實(shí)能干的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，或是為其提供更寬廣的晉升平臺(tái)，導(dǎo)致員工逐漸漠視工作實(shí)際績(jī)效，致使不能發(fā)揮員工潛能，企業(yè)的創(chuàng)新力自然也就不能實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展。同時(shí)，由于考核體系不健全，績(jī)效考核過(guò)程和結(jié)果沒(méi)有明晰制度規(guī)范，隨意性較大，缺乏具體考核依據(jù)等問(wèn)題，造成員工之間相互猜疑，各有所圖，嚴(yán)重削弱了薪酬激勵(lì)的功能。

2.缺乏合理的薪酬分配方法?，F(xiàn)實(shí)中，部分企業(yè)仍偏執(zhí)注重生產(chǎn)銷(xiāo)售量和經(jīng)營(yíng)效益好，對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工的鼓勵(lì)缺乏足夠的重視，覺(jué)得薪酬就是準(zhǔn)時(shí)付工資，只需抬高薪酬標(biāo)準(zhǔn)水平就可以起到理想的激勵(lì)效果，卻沒(méi)有意識(shí)到同崗不同酬、薪酬分配不公等問(wèn)題會(huì)嚴(yán)重打擊員工工作積極性。也正拘于這種陳舊觀(guān)念，現(xiàn)行的激勵(lì)制度不能結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和內(nèi)外環(huán)境變化設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)制度，缺乏職位晉升、股權(quán)激勵(lì)、提供進(jìn)修機(jī)會(huì)、提升發(fā)展空間等較高層次精神激勵(lì)，中長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬在工資總額中所占的比重較低。薪酬水平未能充分體現(xiàn)技術(shù)要素、生存要素和知識(shí)要素對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響，將限制企業(yè)內(nèi)部技術(shù)型員工和知識(shí)型員工的潛能發(fā)揮、前途發(fā)展，最終造成人才的流失，企業(yè)人才資源不足缺口不斷擴(kuò)大。

3.缺乏公平的薪酬激勵(lì)理念。除前文所述，建立薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系還有一大前提，即是要確保制度原則的公平和公正。員工薪酬分配要做到“崗薪相符，按崗定酬，崗變薪變”，不僅要體現(xiàn)在同一部門(mén)的同一崗位中，還要體現(xiàn)在不同部門(mén)的同一崗位及同一部門(mén)的不同崗位中。然而，大多企業(yè)在現(xiàn)實(shí)中并沒(méi)有體現(xiàn)出公平（正）的薪酬激勵(lì)理念，導(dǎo)致員工心理失衡，在對(duì)比失落中喪失了對(duì)工作的熱情，降低了工作效率，流失工作責(zé)任心。長(zhǎng)此以往，企業(yè)難以進(jìn)入良性循環(huán)中，阻礙發(fā)展。

三、優(yōu)化企業(yè)薪酬激勵(lì)模式的工作新思考

1.結(jié)合實(shí)際完善崗位分析評(píng)估。以科學(xué)合理為戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)員工的工作崗位進(jìn)行科學(xué)客觀(guān)的績(jī)效評(píng)價(jià)。即在分析和評(píng)估崗位的過(guò)程中，綜合考慮崗位與人才能力、崗位在組織內(nèi)的地位、崗位的風(fēng)險(xiǎn)、崗位對(duì)人才技能的需要等方面內(nèi)容，對(duì)人才在工作中的綜合協(xié)調(diào)能力的要求，如技能、知識(shí)、創(chuàng)新能力、抗壓能力、人際交往能力等，如某個(gè)員工在企業(yè)中擔(dān)任重要的職務(wù)，承擔(dān)責(zé)任較大，且為公司做出過(guò)較大的貢獻(xiàn)等，因此在進(jìn)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)分配時(shí)，應(yīng)給予其突出的薪酬激勵(lì)。在歸總上述因素、綜合分析的基礎(chǔ)上，構(gòu)建相應(yīng)的崗位評(píng)估體系，通過(guò)計(jì)算指標(biāo)的權(quán)重，明確評(píng)估指標(biāo)的方式，以確保對(duì)崗位進(jìn)行全方位的評(píng)估，最終根據(jù)評(píng)估結(jié)果制定相應(yīng)的薪酬激勵(lì)。由此充分發(fā)揮員工潛能，在激發(fā)其工作熱情的同時(shí)，也為企業(yè)提供源源不斷的價(jià)值發(fā)展動(dòng)力。

2.薪酬激勵(lì)制度必須追求公平公正。制度的公平公正，將直接影響員工的工作動(dòng)機(jī)和行為。企業(yè)可首先建立以公平公正為主的企業(yè)文化。對(duì)于當(dāng)前企業(yè)頻頻出現(xiàn)的人才流失現(xiàn)象，結(jié)合內(nèi)部各崗位的發(fā)展規(guī)律以及特點(diǎn)，構(gòu)建一套與實(shí)際相適用的公平薪酬機(jī)制，以切實(shí)改變以往“只追求平均而不看重效率”的現(xiàn)象，在企業(yè)上下形成一種“人人都有機(jī)會(huì)”工資晉升、前途提升的發(fā)展環(huán)境，從而充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，使之為了組織目標(biāo)而努力，最終形成合力，推動(dòng)企業(yè)不斷向前發(fā)展。

3.薪酬機(jī)制的建立要與人本理念相融合。人力資源管理學(xué)對(duì)“人本化薪酬激勵(lì)”的定義為“結(jié)合企業(yè)實(shí)際需求，以薪酬激勵(lì)的內(nèi)容為指導(dǎo)，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性”。即實(shí)踐中，根據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的重要性、性質(zhì)以及特征明確工資構(gòu)成，制定招聘計(jì)劃、規(guī)劃任職條件、實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗等，以真正做到“崗薪相符，按崗定酬，崗變薪變”。因此，企業(yè)在制定薪酬激勵(lì)制度時(shí)，要發(fā)揚(yáng)民主集中的精神，讓員工充分參與討論，認(rèn)真傾聽(tīng)員工的看法和觀(guān)點(diǎn)、員工訴求，充分考慮其中的個(gè)體差異性，采取加薪、培訓(xùn)、晉升等靈活的方式，實(shí)行差別化、多元化激勵(lì)。例如，對(duì)普通員工可以工資為主，獎(jiǎng)金為輔；對(duì)銷(xiāo)售人員、技術(shù)人才可以獎(jiǎng)金為主，晉升、進(jìn)修為輔；而對(duì)高級(jí)管理人員則以晉升為主，工資、獎(jiǎng)金為輔。

綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏(yíng)得一席之地并獲得利益，必須深刻意識(shí)到采用員工薪酬激勵(lì)體系的重要性，建立科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)體系，以激發(fā)員工全部的潛能，提高員工責(zé)任使命感，切實(shí)推動(dòng)企業(yè)更好、更快地實(shí)現(xiàn)可持續(xù)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

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