勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中的應用策略探究

摘要：隨著社會經濟的發(fā)展，市場競爭的日趨激烈，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得發(fā)展的空間，就必須要吸收大量的高素質人才，這就使得人力資源管理的作用得到了體現(xiàn)。基于勝任力模型的人力資源管理方式的出現(xiàn)，使得傳統(tǒng)的人力資源管理模式受到了沖擊，適應了當今時代的發(fā)展要求。本文從勝任力模型著手，探究勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中的應用。

關鍵詞：勝任力模型 企業(yè) 人力資源管理 策略

21世紀是知識經濟的時代，當前的企業(yè)競爭主要體現(xiàn)在人才的競爭，這就使得企業(yè)逐漸加強了對于人力資源管理的重視。傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經不能夠適應當前時代的發(fā)展，對新形勢之下的人力資源管理已經造成了阻礙，而勝任力模式的出現(xiàn)，使得新時期企業(yè)的人力管理工作步入了一個新的階段，促進了企業(yè)人力資源管理的效率，使得勝任力模式得到了廣泛的應用。

一、勝任力模型概述及人力資源管理模式比較

勝任力模型的人力資源管理主要是以企業(yè)員工的勝任力為基礎，把企業(yè)的崗位與員工的評價有機結合到了一起，以便于幫助企業(yè)把自身的長遠發(fā)展戰(zhàn)略與員工的個體特征實現(xiàn)相互協(xié)同，使得企業(yè)能夠有效地進行人力資源的管理工作。在這樣的模式下，有利于實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，提高企業(yè)的核心競爭力，并且對企業(yè)員工的個體優(yōu)勢以及績效進行評估，從而為員工設計科學有效的培訓體系，開發(fā)員工的潛力，符合當前形勢之下，現(xiàn)代人力資源管理以人為本的觀念，使得現(xiàn)代人力資源管理步入到了新的階段，其與現(xiàn)行的三種人力管理模式相比有以下優(yōu)勢（見表1）。

由此可以看出，基于勝任力模式的人力資源管理方式，無論是在概念上還是在使用的方法等方面，都與其他類型的人力資源管理有著差別。勝任力模型的人力資源管理方式屬于面向未來的模式，被用于人才招聘、培訓發(fā)展、績效管理以及薪資管理等人力資源管理的全過程當中，能夠使得人力資源管理的各個環(huán)節(jié)實現(xiàn)有機的結合，促進企業(yè)在市場經濟中核心競爭力的提升。

二、勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中的應用

1.人才招聘

人才是企業(yè)發(fā)展的重要支柱，21世紀市場中的競爭主要就是人才的競爭，因此，人力資源的管理顯得越來越重要。在以往的人才招聘過程當中，企業(yè)的招聘管理者往往僅僅重視應聘人員的外部顯示出來的特征。例如，應聘者所具備的專業(yè)知識技能等方面，但是忽略了應聘者自身價值觀以及人格品質等內斂特征的重視，使得招聘進來的一部分人員不能夠適應企業(yè)發(fā)展的要求，對于企業(yè)的效益造成一定程度的損失。而勝任力模式的出現(xiàn)以及應用，使得這樣的不良現(xiàn)象得到了有效的遏制。勝任力模式在企業(yè)招聘環(huán)節(jié)進行應用的過程當中，相關的管理人員需要全面了解勝任力的概念以及招聘崗位對于應聘者勝任力的相關要求等，同時，還應當建立起完善的人才招聘勝任力模型，使得勝任力模型能夠全面與企業(yè)人力資源管理相結合。

在企業(yè)人才招聘環(huán)節(jié)應用勝任力模型之時，需要按照企業(yè)招聘崗位技能要求對應聘者進行評價之外，還應當把勝任力模型當成參考的依據(jù)，對應聘人員所具備的潛在特征進行綜合系統(tǒng)的分析，并且需要結合所招聘崗位對于勝任力的相關要求，科學設置面試問題，提高企業(yè)招聘的質量以及效率。同時，勝任力模型的應用，還能夠傳遞企業(yè)自身所具有的文化以及發(fā)展的期望，并對企業(yè)的員工進行指導，從而使得員工能夠走出屬于自己的發(fā)展道路。此外，勝任力模型的使用，能夠為招聘管理者提供必要的參考，對應聘人員進行科學的調配，實現(xiàn)人盡其用，使得人員與所從事的崗位實現(xiàn)良好的匹配。

2.培訓發(fā)展

勝任力模型的一項核心作用就是對企業(yè)的人才進行培訓，使其能夠實現(xiàn)再次的發(fā)展。這就要求，企業(yè)的人力資源管理人員需要按照企業(yè)現(xiàn)有崗位的實際要求，建立健全專門的勝任力模型，并且以這一模型為參考，開發(fā)設計適用于企業(yè)每一個崗位的培訓課程，并且對職業(yè)發(fā)展的每一個階段都進行詳細的設置，從而使得企業(yè)人力資源管理的培訓課程更具針對性。同時，人力資源管理人員能夠借助勝任力模型對企業(yè)員工崗位的勝任力進行評估，全面了解員工自身所具有的優(yōu)勢以及與勝任力模型相關要求之間存在的差距，從而設計有針對性的人才培養(yǎng)方案，采取有效的培養(yǎng)手段，提高企業(yè)員工自身的優(yōu)勢。

勝任力模型在企業(yè)人才培訓當中的應用，不僅僅能夠使得企業(yè)人才的培訓發(fā)展工作有著明確的指導，也使得人力資源管理者能夠按照企業(yè)發(fā)展的側重點，有針對性的制定設計培訓的方案，確保企業(yè)對人才培訓的投入與收獲處于平衡的狀態(tài)，促進培訓質量的提升。

3.績效管理

在以往的過程當中，企業(yè)在進行績效管理的過程當中，往往只是針對員工自身的業(yè)績進行考核，然而，完整的績效管理工作不僅僅只包括業(yè)績考核，還包含企業(yè)員工自身所具備的知識技能以及工作態(tài)度等方面。在績效管理中使用勝任力模型，能夠真實有效的體現(xiàn)出企業(yè)員工的工作表現(xiàn)，并對表現(xiàn)較好的員工進行及時的獎勵，提升員工工作的積極性，而對于一些表現(xiàn)較差的員工，能夠參考勝任力模型的相關要求，對其制定系統(tǒng)化的培訓方案，促進員工勝任力的提升，使得今后的工作績效得到改善，促進企業(yè)經濟效益的提升。

4.薪資管理

勝任力模型與薪資管理的融合，能夠借助薪酬以及職位晉升等激勵性的手段，使得員工能夠按照自身的實際水平，選擇適合自身的工作，并且促進員工自身素質的提升。一般來說，在薪資管理中應用勝任力模型，能夠使得企業(yè)在尊重員工自身能力的基礎之上，采用激勵的方式，促進企業(yè)員工綜合素質的提升，有利于自身價值的實現(xiàn)。

綜上所述，隨著時代的發(fā)展，當今社會人才的競爭日趨激烈，使得企業(yè)都加強了對人力資源管理的重視，而由于傳統(tǒng)人力資源管理模式已經不適應新時期的發(fā)展要求，使得勝任力模式得到了廣泛的應用。企業(yè)在進行人力資源管理的過程中構建與之適應的勝任力模型，能夠提升企業(yè)員工自身的綜合素質，提高企業(yè)的核心競爭力，從而使得企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位，為實現(xiàn)長遠可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎。

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作者簡介

田小平，1968—，男，河南開封人，工商管理碩士，管理學副教授，中國市場學會理事。研究領域：公司治理、企業(yè)管理、創(chuàng)業(yè)管理與教育。