論責(zé)任型組織的構(gòu)建
——德魯克的企業(yè)社會責(zé)任思想及其應(yīng)用

周勇（武漢科技大學(xué)管理學(xué)院，湖北武漢430081）

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論責(zé)任型組織的構(gòu)建
——德魯克的企業(yè)社會責(zé)任思想及其應(yīng)用

周勇
（武漢科技大學(xué)管理學(xué)院，湖北武漢430081）

［摘要］企業(yè)社會責(zé)任是德魯克管理思想體系的核心概念，也是德魯克多元社會的組織理論的主線。企業(yè)社會責(zé)任是企業(yè)組織形成和發(fā)展的倫理基礎(chǔ)，組織社會與知識社會要求企業(yè)組織以責(zé)任為基礎(chǔ)，惟有如此，才能將企業(yè)社會責(zé)任倫理落實到實踐層面。實現(xiàn)以責(zé)任為基礎(chǔ)的組織主要表現(xiàn)為要建立責(zé)任型組織，構(gòu)建起以責(zé)任為基礎(chǔ)的、以可行有限責(zé)任為限度的、以關(guān)注潛在影響為輔助的、以塑造負責(zé)任的工作者為落腳點的責(zé)任型文化。其中，社會、政府、企業(yè)的角色定位，內(nèi)外責(zé)任的權(quán)衡抉擇，以及管理者德性意識的培育等是責(zé)任型組織構(gòu)建的關(guān)鍵性因素。

［關(guān)鍵詞］責(zé)任型組織；企業(yè)社會責(zé)任；企業(yè)社會責(zé)任實踐；德魯克

現(xiàn)代管理大師彼得·德魯克（Peter F.Drucker）是當(dāng)代最偉大的管理哲學(xué)家之一。他“創(chuàng)建了管理學(xué)科，并圍繞著人與權(quán)力、價值觀、結(jié)構(gòu)和方式來研究這一學(xué)科；尤其是圍繞著責(zé)任”[1]1。責(zé)任原則是后資本主義社會的基本原則，企業(yè)社會責(zé)任是德魯克思想體系的核心概念，它緊密地聯(lián)系著“社會、企業(yè)和個人”三者之間的關(guān)系，企業(yè)社會責(zé)任思想是貫穿德魯克組織管理理論的主線。

企業(yè)組織作為適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展需要的一種社會存在，它對社會的影響不可避免地會超出其存在所做出的貢獻[2]336，它必須承擔(dān)起與其利益相關(guān)者（員工、環(huán)境、顧客和其他組織）的全部責(zé)任，這種責(zé)任統(tǒng)合為企業(yè)社會責(zé)任。企業(yè)社會責(zé)任是企業(yè)組織形成和發(fā)展的倫理基礎(chǔ)，同時也是企業(yè)作為一個社會組織，幫助人類實現(xiàn)幸福的一種德性。德魯克指出，現(xiàn)代企業(yè)組織要真正擔(dān)當(dāng)起社會責(zé)任，必須構(gòu)建成為責(zé)任型組織。而責(zé)任型組織構(gòu)建依賴在實踐層面實現(xiàn)以權(quán)力為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)向以責(zé)任為基礎(chǔ)、從全面無限責(zé)任轉(zhuǎn)向可行有限責(zé)任、從關(guān)注現(xiàn)實影響轉(zhuǎn)向關(guān)注潛在影響、從提供產(chǎn)品服務(wù)轉(zhuǎn)向創(chuàng)造良好績效、從依靠提高工資待遇轉(zhuǎn)向塑造負責(zé)任的工作者。此外，社會、政府與企業(yè)關(guān)系的正確定位，內(nèi)外責(zé)任的權(quán)衡抉擇，管理者責(zé)任意識與奉獻精神的培育是責(zé)任型組織構(gòu)建的關(guān)鍵要素。

一、責(zé)任型組織構(gòu)建的倫理基礎(chǔ)：企業(yè)社會責(zé)任

（一）企業(yè)社會責(zé)任是企業(yè)組織形成和發(fā)展的倫理基礎(chǔ)

現(xiàn)代社會是組織型社會，每一項重要的社會任務(wù)都被托付給一個大的機構(gòu)去完成，“每個組織都是為了執(zhí)行一項社會任務(wù)的社會器官”[3]80。企業(yè)組織作為一種社會存在，是為了適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展的需要，根據(jù)專門目的（履行社會的經(jīng)濟功能）而設(shè)立出來的[4]25。德魯克極為重視企業(yè)組織在社會中扮演的角色及其行使的權(quán)力，他認為，作為企業(yè)倫理核心范疇的“社會責(zé)任”是企業(yè)組織本身固有的問題。“現(xiàn)代組織之所以存在，就是為了向社會提供某種特別的服務(wù)，所以它必須存在于社會之中，存在于社區(qū)之中，并與其他機構(gòu)和人員相處，在一定的社會環(huán)境中展開其活動。同時，它還必須雇用人員來為其工作”[2]335。企業(yè)組織功能的有效發(fā)揮與否直接關(guān)系到社會有機體的正常運作。然而，任何組織為了履行自己的宗旨與特殊使命，實現(xiàn)自己的目標，就必定會對其成員、所在社區(qū)、環(huán)境以及社會產(chǎn)生多方面的影響。在德魯克看來，這種影響是必然的，是一種“完全意義上的惡”，“其對社會的影響不可避免地會超出它的存在所做出的貢獻”[2]321。它們是企業(yè)組織完成使命和任務(wù)的必不可少的副產(chǎn)品。但是這并不意味著企業(yè)組織可以忽視這些影響，相反地，它必須為這些影響負全部的責(zé)任，“每個組織必須承擔(dān)所有與其有關(guān)的員工、環(huán)境、顧客和其他組織有關(guān)聯(lián)的人和事的全部責(zé)任，這就是它的社會責(zé)任”[3]85。

“任何一個組織都不只是為了自身，而是為了社會存在，企業(yè)也不例外。企業(yè)不僅是股東爭取利潤的工具，更應(yīng)該成為為其他社會利益者服務(wù)的工具，因為企業(yè)利益相關(guān)者的利益最大化才是現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營目的，股東價值最大化并不等于企業(yè)創(chuàng)造的社會財富最大化”[1]282～283。一方面，企業(yè)組織對社會的首要責(zé)任是盈利，同等重要的是成長的必要性。這是絕對的責(zé)任，是管理者不能放棄的、也不容推卸的責(zé)任。如果某個企業(yè)未能獲得足夠的利潤，社會就不得不承擔(dān)這部分損失。如果企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展未能取得應(yīng)有的成果，社會就會變得貧困虛弱。另外，企業(yè)組織還要承擔(dān)其應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，限制和預(yù)測其行為對社會的不利影響，并采取措施減少這種不利影響。承擔(dān)社會責(zé)任并非只是一種消極的負擔(dān)，只要把握和利用好，完全可以轉(zhuǎn)化為一種企業(yè)組織發(fā)展的機會。把問題轉(zhuǎn)化為機會正是企業(yè)組織管理的精粹所在?！鞍焉鐣栴}轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的機會的過程中，最有意義的機會可能不在于新技術(shù)、新產(chǎn)品和新服務(wù)，而在于社會問題的解決，即社會創(chuàng)新。這種社會創(chuàng)新直接和間接使公司或企業(yè)得到利益并得到強化”[2]347。除了這些直接的市場機會之外，一個長期奉公守法、善待社會、勇于承擔(dān)社會責(zé)任的企業(yè)組織還可以提升自己的形象，增加無形資產(chǎn)。這些都有利于企業(yè)組織的長遠發(fā)展。

（二）建立責(zé)任型組織是幫助人類實現(xiàn)幸福的一條路徑

現(xiàn)代社會對現(xiàn)代企業(yè)組織提出了新的要求，即企業(yè)組織要致力于“塑造社會價值觀念和信念，為個人創(chuàng)造自由和構(gòu)建一個良好的社會”[2]347。企業(yè)社會責(zé)任的中心問題并不是指“不負責(zé)任”、“貪婪”和“無能”等案例，而是良好的愿望、正直的行為和高度的責(zé)任心的問題?！吧鐣r值觀念和信念的塑造”是很容易通過制定行為標準讓企業(yè)組織遵守解決的，而“為個人創(chuàng)造自由和構(gòu)建一個良好的社會”才是企業(yè)組織的中心問題與基本目標。企業(yè)社會責(zé)任的訴求在于使企業(yè)組織關(guān)注的中心從生活的數(shù)量轉(zhuǎn)變?yōu)樯畹馁|(zhì)量。因為，“在我們這個由各種組織機構(gòu)組成的、具有各種功能的社會中，企業(yè)必須逐漸地將自己的基本注意力放在人類生活的量和質(zhì)上”[5]21。即企業(yè)組織的基本功能與價值體現(xiàn)在兩個方面：一方面，企業(yè)組織要不斷向社會提供更多的產(chǎn)品和服務(wù)，滿足人們生活在量上的要求；另一方面，企業(yè)組織要不斷向現(xiàn)代人和現(xiàn)代社會提供相適應(yīng)的物質(zhì)、生活、社會環(huán)境質(zhì)量，從而滿足人們生活在質(zhì)上的要求。從社會現(xiàn)實的需要、道德層面的訴求以及人類直覺上的需求來看，社會地位、社會功能及社會行使權(quán)力的正當(dāng)性，這三者的重要性是不容忽視的。社會經(jīng)濟功能的運作要服務(wù)社區(qū)與社會，也就是說，一個社會在運作經(jīng)濟功能時，必須把人擺在第一位，對人的責(zé)任是第一位的，是基礎(chǔ)。緊接著才是物質(zhì)，企業(yè)組織不能以經(jīng)濟利潤為最終目的[6]49～50。從這個意義上講，企業(yè)社會責(zé)任擔(dān)當(dāng)旨在不斷提高與滿足人類生活的“量”與“質(zhì)”的要求上，幫助人們生活得更好，幫助人們走向幸福之路。

企業(yè)社會責(zé)任的價值訴求之一，在于通過對人本理念的堅守，張揚人性善、貶抑人性惡，尤其表現(xiàn)在企業(yè)組織對待員工和顧客的態(tài)度上。德魯克主張：“企業(yè)（或其他組織機構(gòu)）只有一種真正的資源：人?！泵绹捌髽I(yè)社會責(zé)任運動”的重要奠基者大衛(wèi)·施沃倫（David A.Schwerin）博士認為：“現(xiàn)實中的一個企業(yè)，作為由一個活生生的機體（雇員）組成的活生生的組織，如果它要取得它的目標的話，它必須為它所有部分創(chuàng)造一個健康的動態(tài)環(huán)境”[7]?？梢?，尊重員工、發(fā)展員工，促使員工致力于企業(yè)組織的價值目標，進而創(chuàng)造出個人成就與幸福，是企業(yè)社會責(zé)任對人本精神最本質(zhì)的彰顯。德魯克一再強調(diào)，企業(yè)的目的只有一種適當(dāng)?shù)慕忉屇潜闶莿?chuàng)造消費者。弗朗西斯·高哈特（Francis J.Gouillart）贊同德魯克的觀點并進一步解釋到：“企業(yè)存在的目的是為顧客創(chuàng)造價值，而所謂的創(chuàng)造價值就在于為顧客謀利益，也就是使顧客覺得生活因此變得比較好?！盵8]112而要使顧客覺得因為企業(yè)組織而生活得更好，企業(yè)組織不僅要為其提供合格優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，還要通過對消費行為合理的價值引導(dǎo)，削弱人性惡的沖動，提升人性善的要求，從而使其能夠獲得真正的更好的生活。在這個意義上，企業(yè)社會責(zé)任是人類走向幸福的一種德性，責(zé)任型組織是幫助人類實現(xiàn)幸福的一種載體、一種路徑。

二、責(zé)任型組織的構(gòu)建：五個轉(zhuǎn)向

“自柏拉圖和亞里士多德以來的政治和社會理論，注重點是權(quán)力。然而責(zé)任必須是貫穿和組織后資本主義社會的原則。組織社會、知識社會要求以責(zé)任為基礎(chǔ)的組織”[9]56。企業(yè)社會責(zé)任倫理實踐主要表現(xiàn)為要建立責(zé)任型文化，構(gòu)建起以責(zé)任為基礎(chǔ)的企業(yè)組織。惟有如此，才能將社會責(zé)任倫理思想落實到實踐層面。以責(zé)任為基礎(chǔ)的企業(yè)組織就是指建立在責(zé)任基礎(chǔ)上的，并且把責(zé)任作為處理組織內(nèi)部管理關(guān)系和組織與外界關(guān)系的基本原則的組織。要建立起以責(zé)任為基礎(chǔ)的企業(yè)組織，現(xiàn)代企業(yè)組織必須實現(xiàn)幾個轉(zhuǎn)向。

（一）以權(quán)力為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)向以責(zé)任為基礎(chǔ)

以權(quán)力為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)向以責(zé)任為基礎(chǔ)，強調(diào)權(quán)力與責(zé)任相對稱。權(quán)力與責(zé)任相對稱的問題是構(gòu)建“以責(zé)任為基礎(chǔ)的企業(yè)組織”必須解決的首要問題。這個問題得不到解決，其他問題的解決則無從談起。關(guān)于組織權(quán)力問題，德魯克說：“對組織權(quán)力問題最重要的答案是，從以權(quán)力為基礎(chǔ)向以責(zé)任為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)換?！盵9]100只有負責(zé)任的權(quán)力才是合法的權(quán)力，才具有權(quán)威。對于企業(yè)組織及其管理者而言，權(quán)力與責(zé)任是一個統(tǒng)一體，兩者相相輔相成，不可分割?！皺?quán)力必須與責(zé)任對稱，否則就是專制，但是沒有責(zé)任，權(quán)力也會變得無所作為”[9]104。一方面，任何一個企業(yè)組織要發(fā)揮其社會功能，履行其使命，都必須擁有權(quán)力，沒有這些相關(guān)的權(quán)力，企業(yè)組織就無法運作；另一方面，企業(yè)組織及其管理者擁有了權(quán)力，也意味著他們有義務(wù)承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任。“任何人若承擔(dān)‘責(zé)任’就擁有‘權(quán)威’。反之，人們除非對某種事務(wù)擁有權(quán)威，否則就不可能對它負有責(zé)任。對自己沒有權(quán)威的地方承擔(dān)責(zé)任，那就是對權(quán)力的篡奪”[3]91。承擔(dān)社會責(zé)任始終意味著要求職權(quán)。當(dāng)組織型社會中的企業(yè)接到要求，需要承擔(dān)社會或社區(qū)中某個問題或弊病的社會責(zé)任時，其管理當(dāng)局必須認真考慮一下：對它而言，這項責(zé)任所包含的職權(quán)是否合法。假如不是，那它就是篡權(quán)和不負責(zé)任。當(dāng)要求企業(yè)組織承擔(dān)這項或那項責(zé)任時，人們應(yīng)該問一下：“企業(yè)有這種職權(quán)嗎？它應(yīng)該有這項權(quán)力嗎？”如果企業(yè)沒有而且不應(yīng)該有這項職權(quán)，那么由企業(yè)來承擔(dān)責(zé)任就是貪求權(quán)力，而不是承擔(dān)責(zé)任[2]360。而且，企業(yè)組織管理者必須拒絕對損害或消極影響企業(yè)組織績效潛能的社會問題承擔(dān)責(zé)任。在有關(guān)承擔(dān)責(zé)任的要求超出企業(yè)組織的能力時，也應(yīng)該拒絕這種要求。當(dāng)一種責(zé)任實際上是在要求非法的職權(quán)時，也必須予以拒絕。

（二）從全面無限責(zé)任轉(zhuǎn)向可行有限責(zé)任

從全面無限責(zé)任轉(zhuǎn)向可行有限責(zé)任，強調(diào)在企業(yè)組織可行能力范圍內(nèi)，專注于特定有限的任務(wù)。企業(yè)組織承擔(dān)社會責(zé)任是一種必然與趨勢，但是其承擔(dān)社會責(zé)任應(yīng)該是經(jīng)過充分權(quán)衡的選擇。企業(yè)首先是做得好，然后是做好事。企業(yè)社會責(zé)任的履行必須以企業(yè)組織的可行能力為基礎(chǔ)和限度。企業(yè)組織的可行能力是企業(yè)履行其社會責(zé)任的前提和載體。企業(yè)組織只能在自身的生存和發(fā)展得到保障的同時才有可能履行其社會責(zé)任?！氨苊馓潛p同樣是企業(yè)的首要社會責(zé)任，企業(yè)本身不是目的，而是一種社會工具，首先并且主要是社會的經(jīng)濟工具……企業(yè)的政治和社會職能，不管有多么重要，不管企業(yè)履行這些職能對于社會來說多么生死攸關(guān)，但都從屬于第一位的經(jīng)濟目的”[10]73。這里所謂的“避免虧損”、“第一位的經(jīng)濟目的”無疑受制于企業(yè)組織的可行能力。因而，企業(yè)組織承擔(dān)社會責(zé)任不能脫離企業(yè)組織的可行能力這個行動前提?！翱尚心芰Α笔且环N自由，是實現(xiàn)各種可能的功能性活動組合的實質(zhì)自由，或者說，是實現(xiàn)各種不同生活方式的自由[11]20。企業(yè)的“可行能力”直接影響、決定了企業(yè)在實踐活動中可能到達的成就狀況，是企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的前提與基礎(chǔ)，而企業(yè)社會責(zé)任則是企業(yè)可行能力的運用和表達。企業(yè)“可行能力”基于企業(yè)組織立場強調(diào)了其自由選擇的能力，它構(gòu)成了企業(yè)社會責(zé)任實踐不可或缺的倫理智慧，是“理解多元社會中的組織的力量、業(yè)績和合法性的關(guān)鍵”[3]98。其原因主要在于三個方面：一是組織自身的特性決定了其要專注于特定有限的任務(wù)。組織不可能是全能的，它具備的只是狹窄的專門知識和技能，所以它只擅長于執(zhí)行一項特殊的社會任務(wù)?！拔覀儜?yīng)該堅持，各種機構(gòu)及其管理都要局限于一些特殊的任務(wù)，惟有完成這些任務(wù)才能證明其存在及其權(quán)力的正當(dāng)性。此外一切都是篡奪”[3]87～88。第二個原因在于專注于特定有限的任務(wù)是提高企業(yè)組織績效的必要手段?！敖M織是工具，如同使用其他工具，越是專門化，它履行特定任務(wù)的能力就越強”[9]104。第三個原因在于專注于特定有限的任務(wù)是企業(yè)組織對社會負責(zé)的表現(xiàn)。一個組織只有當(dāng)它專注于特定有限的任務(wù)時，才能集中精力高效地完成社會賦予給它的主要使命和任務(wù)，當(dāng)它們由于專注于它們自己的特定工作而滿足了社會的需要時，它們的行為便是“負社會責(zé)任的”；當(dāng)它們把公眾的需要轉(zhuǎn)變?yōu)樗鼈冏约旱膭?chuàng)業(yè)成就時，它們的行為是最負責(zé)任的[3]85。當(dāng)組織關(guān)注它們自己所不能及的“社會問題”時，它們的行為是“不負社會責(zé)任的”?！八鼈兪巧鐣械母鞣N器官，在特定領(lǐng)域中謀求特定的績效。它們所能做出的最大貢獻、它們最大的社會責(zé)任，就是在它們的職能范圍內(nèi)取得杰出績效。比較而言，對社會最大的不負責(zé)任，就是由于承擔(dān)了超出其能力范圍的責(zé)任或以社會責(zé)任的名義篡奪權(quán)力，以至于損害了這些機構(gòu)的績效潛能”[2]360。盡管社會對企業(yè)組織的期望越來越高，但是我們必須強調(diào)，企業(yè)組織的社會責(zé)任不是可以無限擴展的，而是有限度的。企業(yè)組織承擔(dān)的責(zé)任僅限于管理者能夠合理、合法地擁有權(quán)利的領(lǐng)域。

（三）從關(guān)注現(xiàn)實影響轉(zhuǎn)向關(guān)注潛在影響

責(zé)任型組織只有從關(guān)注現(xiàn)實影響轉(zhuǎn)向關(guān)注潛在影響，由關(guān)注限制和預(yù)測其對社會產(chǎn)生的各種影響轉(zhuǎn)向關(guān)注限制和預(yù)測其對社會產(chǎn)生的各種可能影響，才是企業(yè)組織必須承擔(dān)的首要的社會責(zé)任。關(guān)于這方面，德魯克提出了兩條“社會責(zé)任”法則：第一條法則是企業(yè)組織要盡可能地限制其對社會產(chǎn)生的各種影響，特別是不利的消極影響方面；第二條法則是企業(yè)組織應(yīng)對其可能產(chǎn)生的社會影響進行預(yù)測。在德魯克看來，“組織對社會和社區(qū)產(chǎn)生的影響是一種干涉，這些干涉除非得到了嚴格的限制和解釋，否則便不能得到容忍”[3]336。因此，組織有責(zé)任和義務(wù)對其活動可能產(chǎn)生的各方面的社會影響做出預(yù)測，并積極采取力所能及的措施將其降低到能為社會所接受的程度，這樣組織才能得到社會的尊重和理解。同時，這也有利于組織樹立起負責(zé)任的形象，為組織的運作營造良好的外部環(huán)境。但是組織限制和預(yù)測其對社會的影響的最理想的狀況是“一個組織能將社會需要的滿足，包括它自己的影響所產(chǎn)生的社會需要，轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織獲得業(yè)績的機會”[3]347。

（四）從提供產(chǎn)品服務(wù)轉(zhuǎn)向創(chuàng)造良好的業(yè)績

企業(yè)組織作為一種有形的存在，其產(chǎn)出主要表現(xiàn)為物質(zhì)產(chǎn)品與服務(wù)。在德魯克看來，創(chuàng)造良好的業(yè)績不僅是企業(yè)組織的根本任務(wù)，而且是衡量和判斷一個企業(yè)組織在多大程度上能夠擔(dān)負起社會責(zé)任以及其管理能力如何的最直接、最明顯的尺度。任何組織不管其功能和作用多么的不同，它們的共同任務(wù)都在于創(chuàng)造應(yīng)有的業(yè)績。如果組織未能創(chuàng)造應(yīng)有的業(yè)績，那就是不僅辜負了社會對它的期望，而且由于沒有利用好社會分配給它的資源來造福于社會，造成了社會資源的浪費，所以，德魯克說“我們的組織和組織管理所必須具有的權(quán)威只有一個基礎(chǔ)，那就是業(yè)績。業(yè)績是我們擁有組織的唯一理由，也是我們?nèi)萑探M織要求擁有權(quán)威并行使權(quán)力的唯一要求”[12]92。所以，組織從社會需要出發(fā)，將它們所能支配的資源富有成效地用于完成自身所承擔(dān)的特殊使命和任務(wù)，創(chuàng)造出良好的業(yè)績，是其義不容辭的責(zé)任。同時，創(chuàng)造良好的業(yè)績也是組織充滿活力和生機的關(guān)鍵所在。

（五）從依靠提高工資待遇轉(zhuǎn)向塑造負責(zé)任的工作者

以責(zé)任為基礎(chǔ)的組織的出發(fā)點和落腳點在于塑造負責(zé)任的工作者。負責(zé)任的工作者不僅指對特定工作績效負責(zé)，亦指他有權(quán)動用必要的資源，以達成該工作績效，更指他愿意為該任務(wù)奉獻，并視達成目標為一項個人的成就[6]84。簡言之，負責(zé)任的工作者是指一個組織的任何成員都應(yīng)該用管理者的態(tài)度去看待自己的工作及整個組織。德魯克指出組織的重要使命之一就是要培育“負責(zé)任的工作者”。對企業(yè)組織而言，負責(zé)任的工作者是企業(yè)組織創(chuàng)造良好業(yè)績的保證；對個人而言，負責(zé)任的工作者是提高企業(yè)員工工作滿意度的重要途徑?！艾F(xiàn)代企業(yè)為了生存，必須招募最能干、教育水準最高、最能全力以赴的年輕人來為公司服務(wù)。為了吸引和留住優(yōu)秀人才，企業(yè)只許諾他們前途、生活和經(jīng)濟上的成功還不夠，必須給年輕人愿景和使命感，滿足他們希望能對社會有所貢獻的愿望”[1]282。傳統(tǒng)的提高員工滿意度的做法是提高員工的工資待遇，這種做法無法從根本上解決問題，提高員工工作積極性與滿意度的最大誘因不是經(jīng)濟報酬，而是社會與心理上的回報。讓組織成員從管理者的立場與角度出發(fā)，就能夠達到通過自己工作的那一部分看到組織的全部，看到自己與整個企業(yè)組織工作成果的關(guān)系，從而發(fā)現(xiàn)自己的價值和意義，以及工作的價值和意義，這樣他們也會更樂于承擔(dān)更大的工作責(zé)任，也會從中獲得更多的滿足感，擁有更大的成就感。

三、責(zé)任型組織構(gòu)建的關(guān)鍵因素

（一）政府、社會與企業(yè)組織的關(guān)系的準確定位是基礎(chǔ)

現(xiàn)代企業(yè)普遍實行現(xiàn)代企業(yè)制度，現(xiàn)代企業(yè)制度提出了政企分開的思想，但是在實踐運作過程中，政府、社會與企業(yè)組織的關(guān)系及其定位問題仍然是影響企業(yè)組織與社會的發(fā)展的重要問題。現(xiàn)實經(jīng)濟生活中，要么是企業(yè)辦社會，企業(yè)承擔(dān)過重的社會責(zé)任；要么是國家代替企業(yè)履行社會責(zé)任，加重了政府的負擔(dān)。所以，企業(yè)和政府必須從事它們各自的工作，它們必須弄清楚：在這些工作中，哪些工作是需要共同完成解決的，有哪些工作是需要彼此分開獨立完成的[2]328。就政府方面而言，如果想真正的發(fā)展經(jīng)濟，就既不能把本當(dāng)屬于政府職能范圍內(nèi)的事情推向企業(yè)，也不能把發(fā)展好的企業(yè)當(dāng)作唐僧肉。果真如此，就是政府和社會的不負責(zé)任。就企業(yè)方面而言，即便是最早給予企業(yè)社會責(zé)任以明確強調(diào)的德魯克也一再地告誡企業(yè)，“如果公司只是為了‘做好人’就捐出大量的金錢用于社會事業(yè)，那么它們就是在浪費股東的錢財。這樣做并非長久之計，公司股東們很快就會對企業(yè)社會責(zé)任失去興趣。捐出金錢很容易，但如果只是為了捐錢而捐錢，那么股東、經(jīng)理人和員工都會對此冷嘲熱諷。公司的慈善事業(yè)并非首席執(zhí)行官‘感覺良好’的問題，它如果沒有和公司的競爭力和技能聯(lián)系起來，那么它應(yīng)該是政府和慈善機構(gòu)的任務(wù)”[10]73?！耙粋€能干的、職責(zé)明確的、能正常運轉(zhuǎn)的政府，是我們這個復(fù)雜而互相依存的社會的第一需要”[2]362。對于企業(yè)而言，企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的基礎(chǔ)是要注重企業(yè)和管理當(dāng)局的自治，在構(gòu)建企業(yè)同政府的關(guān)系時，努力避免從事那些可能削弱政府績效潛能的事情，其責(zé)任是“不要有意識地造成損害”[2]373。

（二）正視并處理好內(nèi)部責(zé)任與外部責(zé)任之間的關(guān)系是重點

德魯克將企業(yè)社會責(zé)任劃分為外部責(zé)任與內(nèi)部責(zé)任兩部分，外部責(zé)任是指企業(yè)組織對企業(yè)以外的社區(qū)和社會負有的責(zé)任，內(nèi)部責(zé)任是指企業(yè)組織對其員工和業(yè)績等負有的責(zé)任。企業(yè)組織只有積極主動地承擔(dān)起對外與對內(nèi)兩方面的責(zé)任，才可以使自身受益，同時有利于社會。相反，漠視這些責(zé)任，往往導(dǎo)致外界對企業(yè)組織的懲罰和干預(yù)，企業(yè)組織終將為其不負責(zé)任的行為付出高昂的代價。

但是，如何處理好內(nèi)部責(zé)任與外部責(zé)任之間的矛盾是一個復(fù)雜的難題。首先，企業(yè)組織在承擔(dān)社會責(zé)任時必須以解決好自身的內(nèi)部責(zé)任為前提，即企業(yè)組織首先要履行好自己的主要經(jīng)濟使命和任務(wù)。只要一個企業(yè)組織忽略了在經(jīng)濟上取得成就的限制并承擔(dān)了它在經(jīng)濟上無力支持的社會責(zé)任，其很快就會陷入困境。如果因此而損失了企業(yè)組織取得成就的能力，那就是最不負責(zé)任的。企業(yè)最基本的社會責(zé)任就是把企業(yè)做好，這是企業(yè)履行其他社會責(zé)任的前提和基礎(chǔ)。其次，當(dāng)企業(yè)組織的內(nèi)部根本責(zé)任和外部責(zé)任、組織根本需要與社會基本需要、企業(yè)根本利益與社會根本利益發(fā)生矛盾沖突時，企業(yè)組織必須將其視為機會和挑戰(zhàn)，而不是包袱。因為“企業(yè)”是一個有機體，是社會的“器官”，而“器官”的壽命不會長于它效力的機體[3]87。所以企業(yè)組織的主要使命和宗旨就是當(dāng)企業(yè)組織的外部社會環(huán)境發(fā)生變化時，把社會需要變成企業(yè)組織取得業(yè)績的機會，這也是企業(yè)組織的生存哲學(xué)[9]108?！鞍焉鐣枨蟮臐M足轉(zhuǎn)變?yōu)闋I利性的企業(yè)活動，是對企業(yè)的一種倫理要求”[12]92。此外，企業(yè)組織在承擔(dān)外部社會責(zé)任時，要堅持量力而行的適度原則，一切以不妨礙它履行主要任務(wù)和使命為前提。但與此同時，企業(yè)組織至少要有能力也有義務(wù)去預(yù)測和控制自己的活動對社會產(chǎn)生的影響。做到這些還不夠，企業(yè)組織還必須積極、主動地尋求將社會的需要轉(zhuǎn)化成自己取得業(yè)績的機會。

（三）管理層的責(zé)任意識與奉獻精神的培育是關(guān)鍵

在企業(yè)社會責(zé)任實踐活動中，管理層的管理方式呈現(xiàn)出兩種不好的趨勢：或者是逃避既有的責(zé)任；或者是把根本不存在、也不應(yīng)存在的責(zé)任攬在自己身上。這實際上正是管理層的責(zé)任意識缺乏的表現(xiàn)。正是管理者及員工的德性的局限性制約了企業(yè)社會責(zé)任的踐行效果。

基于現(xiàn)代企業(yè)組織的本質(zhì)，其賦予管理者的責(zé)任和過去截然不同。現(xiàn)代工業(yè)要求企業(yè)組織將擁有的基本資源有機組織起來，現(xiàn)代的生產(chǎn)和決策所涵蓋的時間長，需要持久統(tǒng)籌運用、集中使用人力與物力資源才能有效發(fā)揮生產(chǎn)效率。這些都意味著負責(zé)整合調(diào)度資源的管理者擁有高于他人的權(quán)力，其決策對社會有巨大的影響力，影響未來經(jīng)濟、社會和人民生活的面貌[1]287。社會也因此要求企業(yè)組織及其管理層承擔(dān)起維護公共利益的責(zé)任，采取的行動必須符合社會標準。必須有所節(jié)制地追求自我利益行使職權(quán)，樹立起責(zé)任意識，擔(dān)當(dāng)起責(zé)任形象?！疤颖茇?zé)任將為社會帶來莫大的傷害，而危害更甚的是堅持為自己不必負責(zé)的團體負責(zé)，奪取不屬于自己的責(zé)任”[1]288。管理層的責(zé)任應(yīng)該局限于他們能合法主張職權(quán)的領(lǐng)域。

德魯克指出：“責(zé)任可分為外在責(zé)任與內(nèi)在責(zé)任。外在責(zé)任系指對某人或某團體負責(zé)，也就是對某項工作績效負責(zé)。內(nèi)在責(zé)任系指奉獻?！盵6]89最為重要的是，管理者必須認識到，他們應(yīng)該認真考慮每項決策和行動可能會對社會產(chǎn)生些什么影響，應(yīng)該讓企業(yè)組織的每項行動都能促進公眾的福利，增強社會的基本信念，為社會的安定、和諧及強大做出自己的貢獻?！肮芾碚弑仨毦邆涓叨鹊纳鐣?zé)任感，才能達到未來管理者的自我要求。因此，任何有關(guān)管理實踐的討論都不應(yīng)該忽略企業(yè)組織的社會性和公共性。企業(yè)必須要求企業(yè)管理者徹底思考企業(yè)的社會責(zé)任”[1]285。從這個意義上說，“設(shè)法讓公共利益也成為企業(yè)的自身利益”，不僅是企業(yè)管理層領(lǐng)導(dǎo)地位的惟一合法基礎(chǔ)，也是企業(yè)家的首要任務(wù)，是管理層在日?；顒又雄`行的新原則，或許也是整個社會未來最大的希望所在[1]286。所以企業(yè)組織管理者必須能夠成功調(diào)節(jié)公共利益和私人利益，讓公共利益和私人利益協(xié)調(diào)一致，設(shè)法讓能增進公共利益的事情也成為企業(yè)的自我利益。事實上，從經(jīng)濟角度而言，“凡是對國家有利的，也設(shè)法讓它對企業(yè)有利”和“對企業(yè)有利的，也必然對國家有利”沒多大的不同，但是在精神上、本質(zhì)上和對責(zé)任的主張上，卻是截然不同的[1]289。堅持主張公共利益決定企業(yè)自身利益，設(shè)法讓公共利益也成為企業(yè)的自身利益，這是企業(yè)組織管理層的責(zé)任，它不僅是對自己負責(zé)，而且是對企業(yè)組織、對我們的傳統(tǒng)、對我們的社會及生產(chǎn)方式負責(zé)。管理者的這種責(zé)任意識和奉獻精神成為企業(yè)組織有效承擔(dān)社會責(zé)任的關(guān)鍵性因素。

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［責(zé)任編輯：朱建堂］

［收稿日期］2015-08-25

［基金項目］教育部人文社會科學(xué)基金資助項目：14YJC630217；湖北省教育廳社會科學(xué)基金重點資助項目：13d015

［作者簡介］周勇（1975-），女，湖北武漢人，武漢科技大學(xué)管理學(xué)院教授，管理學(xué)博士，主要從事管理倫理、組織行為與人力資源管理研究。

［中圖分類號］C933

［文獻標志碼］A

［文章編號］1001－4799（2016）02－0120－06