論授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工個人創(chuàng)新行為的影響

馬茹菲（中南財經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院，湖北武漢430073）

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論授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工個人創(chuàng)新行為的影響

馬茹菲
（中南財經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院，湖北武漢430073）

［摘要］近年來，如何提升企業(yè)創(chuàng)新績效、強化員工創(chuàng)新行為已成為管理學(xué)領(lǐng)域研究的新熱點。我們通過發(fā)放404份對員工問卷的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，從實證的角度探討授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工個人創(chuàng)新行為的作用機制，首先需要從促進型調(diào)節(jié)焦點的角度深入分析員工個人特質(zhì)對該作用機制的影響。其分析結(jié)果顯示，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工個人創(chuàng)新行為呈顯著正相關(guān)，心理授權(quán)在兩者之間起部分的中介作用，促進型調(diào)節(jié)焦點可以正向調(diào)節(jié)心理授權(quán)與創(chuàng)新行為間的關(guān)系。

［關(guān)鍵詞］授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)；個人創(chuàng)新行為；心理授權(quán)；調(diào)節(jié)焦點

隨著新經(jīng)濟時代的到來，知識與信息的競爭已然成為當(dāng)前經(jīng)濟社會環(huán)境的主旋律。企業(yè)為了應(yīng)對來自全球化的競爭壓力和極度不確定的動態(tài)環(huán)境、實現(xiàn)企業(yè)的生存與可持續(xù)發(fā)展，勢必要努力提高自身的創(chuàng)新能力。員工的創(chuàng)新活動是企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ)。因此，研究如何激發(fā)員工的個人創(chuàng)新行為，對提高企業(yè)的創(chuàng)新能力、增強企業(yè)核心競爭力至關(guān)重要。根據(jù)Scott和Bruce的定義，個人創(chuàng)新行為是一個包含了產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)思、促進創(chuàng)新構(gòu)思和實現(xiàn)創(chuàng)新構(gòu)思三個階段的復(fù)雜過程[1]。在這一過程中，除了員工自身需要具備足夠的能力與意志外，來自外界的支持與幫助同樣不容忽視。領(lǐng)導(dǎo)行為成為影響下屬工作條件與環(huán)境的關(guān)鍵要素，也一直被理論界視為激發(fā)員工創(chuàng)新行為的核心力量。但是怎樣的領(lǐng)導(dǎo)樣式才是促進員工創(chuàng)新行為的有效方式呢？至今仍然困擾著眾多管理研究者與企業(yè)管理者。近年來，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格逐漸成為西方國家較為盛行和推崇的一種領(lǐng)導(dǎo)方式，探討這種新興領(lǐng)導(dǎo)方式是否能夠為“創(chuàng)新”提供最為適宜的源泉，具有非常重要的理論和實踐意義呢？

一、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對個人創(chuàng)新行為的影響機制

（一）授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對個人創(chuàng)新行為存在正向影響

根據(jù)定義，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式是指領(lǐng)導(dǎo)者與下屬分享權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)行為[2]。不同于傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式強調(diào)自上而下的層級管理，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式致力于開發(fā)員工自主決策和自主工作的能力，并通過賦予下屬更多的權(quán)力、責(zé)任和工作自主性，營造更加自由、靈活的工作環(huán)境。在這樣的氛圍下，員工不僅能夠獲得創(chuàng)新所需的必要信息與資源支持，還會因為領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力下放而具備足夠的自我決策權(quán)，去探索和實現(xiàn)自己感興趣的創(chuàng)新構(gòu)思。相關(guān)實證研究顯示，參與決策和對工作自主性的感知確實能夠有效提高員工的創(chuàng)新熱情[3]。

除了為員工提供便利的創(chuàng)新環(huán)境，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)也有助于激發(fā)員工的創(chuàng)新動機。創(chuàng)新行為通常并非員工的份內(nèi)工作，因此員工是否會參與到創(chuàng)新行為之中，和他主動創(chuàng)新的意愿與內(nèi)在動機強度息息相關(guān)。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)十分重視對員工信心的表達，并通過解釋工作的重要性與意義來提高員工的使命感與認同度，這些行為都能夠有效強化員工對自身能力與價值的認知。在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式的影響下，員工會認為自己有能力也有責(zé)任為組織的發(fā)展作出貢獻，因此會更加積極主動地投入到創(chuàng)新行為之中。此外，創(chuàng)新行為因其結(jié)果的不確定性，往往被員工視為一種風(fēng)險行為。當(dāng)員工不了解領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新行為的態(tài)度時，會因為擔(dān)心創(chuàng)新行為遭到領(lǐng)導(dǎo)的反對甚至責(zé)罰，從而不敢輕易冒險。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式會向員工傳遞出上級鼓勵創(chuàng)新的信號，這些來自領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵與支持能夠大大降低員工感知到的創(chuàng)新風(fēng)險，從而進一步促進創(chuàng)新。

綜上所述，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)不僅能夠為員工的個人創(chuàng)新行為創(chuàng)造良好的外部條件，還能夠有效調(diào)動員工的創(chuàng)新動機。由此可見，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)會對員工的個人創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響。

H1：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工個人創(chuàng)新行為有顯著正向影響。

（二）心理授權(quán)在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與個人創(chuàng)新行為間發(fā)揮中介作用

心理授權(quán)是反映個人對自身工作角色認知的一種過程或心理狀態(tài)，具體包括員工對自我效能、工作意義、工作影響力和工作自主性這四個方面的認知。自我效能是員工對自己能否完成任務(wù)的主觀認知，工作意義反映了員工依據(jù)自身價值標(biāo)準(zhǔn)對工作目的的價值判斷，工作影響力強調(diào)員工在工作中對組織戰(zhàn)略決策或績效結(jié)果等的影響程度，工作自主性則是指員工感知到的自身對工作的掌控能力。綜觀相關(guān)研究文獻，可以發(fā)現(xiàn)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對心理授權(quán)的影響作用主要體現(xiàn)在四個方面。首先，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)會表達對員工工作能力及未來表現(xiàn)的信心和良好預(yù)期，這些來自上級的肯定令員工對自身的工作表現(xiàn)充滿信心，從而提高了員工的自我效能感。Ahearne等人的實證研究顯示，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)確實能夠提高員工的自我效能感知水平。其次，向員工描述和闡釋工作的意義與重要性是授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為的重要組成，通過這些行為，領(lǐng)導(dǎo)者幫助員工更好地認識到自身工作對團隊及組織全局的價值，使得工作更具意義。再次，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)讓員工參與決策制定過程，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者在制定相關(guān)決策時考慮到了自己的看法與觀點，往往會感知到更強的工作影響力。最后，相較于其他領(lǐng)導(dǎo)類型，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)更加強調(diào)賦予員工充分的自主權(quán)力，所以有利于提高員工對工作自主性的認知?？梢钥吹?，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對心理授權(quán)的四個維度都具有積極作用，因此我們相信，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進員工的心理授權(quán)。

H2：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工心理授權(quán)有顯著正向影響。

在心理授權(quán)與員工個人創(chuàng)新行為的關(guān)系研究方面，有研究顯示心理授權(quán)可以顯著提高員工參與創(chuàng)造過程的意愿[4]。Spreitzer也指出，提高心理授權(quán)水平可以增強員工重塑工作角色和工作內(nèi)容的信心[5]，從而使他們更有動力去嘗試新的工作方法。當(dāng)員工感受到較高水平的心理授權(quán)時，他們往往感受到更多的工作自主性和較少的約束，相信自己的行動能夠影響到團隊甚至組織，進而投入更多的精力和恒心去完成自己的創(chuàng)新構(gòu)想。有研究者指出，高心理授權(quán)的員工傾向于設(shè)定更高、更具意義的目標(biāo)，具有很強的組織承諾感，因此會主動地嘗試各種創(chuàng)新手段，以期達成自己設(shè)定的目標(biāo)。鑒于此，我們相信心理授權(quán)會促進員工的個人創(chuàng)新行為。結(jié)合有關(guān)假設(shè)1和假設(shè)2的論述，可見心理授權(quán)在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工個人創(chuàng)新行為的關(guān)系中會起到中介作用。

H3：心理授權(quán)在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工個人創(chuàng)新行為的關(guān)系中發(fā)揮中介作用。

（三）促進型調(diào)節(jié)焦點在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與個人創(chuàng)新行為間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用

由Higgin提出調(diào)節(jié)焦點理論（Regulatory Focus Theory，RFT）將人的行為動機劃分為促進型焦點和防御型焦點兩個不同的自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)[6]。根據(jù)該理論，促進型焦點源于個人對進步的需要，具有較強促進型焦點的個人更關(guān)注如何“獲得”，即通過積極追求和實現(xiàn)抱負與愿景，爭取獲得獎勵和收益；而防御型焦點則源于個人的安全需要，防御型焦點較強的個人更關(guān)注如何避免“失去”，因此更加重視本職責(zé)任與義務(wù)，努力避免可能發(fā)生的失敗與處罰。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，具有不同調(diào)節(jié)焦點的個人，在解決問題的過程中會傾向于采用不同的行為策略，其中促進型調(diào)節(jié)焦點被認為與個人的創(chuàng)新行為尤為相關(guān)，因為具有促進型焦點的個人會更具探索精神，在面對風(fēng)險時傾向于肯定和積極的態(tài)度，進而更愿意在工作中承擔(dān)風(fēng)險，嘗試創(chuàng)新[7]。所以，促進型調(diào)節(jié)焦點反映了員工偏好創(chuàng)新的個性特征，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)則是影響員工個人創(chuàng)新行為的重要環(huán)境因素，根據(jù)社會認知理論，人的行為是環(huán)境因素與個人特質(zhì)相互作用的結(jié)果，因此我們認為，員工的促進型調(diào)節(jié)焦點傾向會對授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新行為間的關(guān)系產(chǎn)生影響。

H4：員工的促進型調(diào)節(jié)焦點對授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工個人創(chuàng)新行為間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用，當(dāng)員工的促進型調(diào)節(jié)焦點較高時，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工個人創(chuàng)新行為的影響作用會增強。

二、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響個人創(chuàng)新行為的實證分析

（一）實證研究的對象與工具

本研究以湖北省3家民營企業(yè)的在職員工為調(diào)查對象，采用方便抽樣法，通過郵寄、電子郵件和在線電子問卷等多種形式搜集數(shù)據(jù)。共發(fā)放問卷563份，回收問卷512份，剔除填答存在嚴重缺漏、答案存在明顯趨同性問卷后，共獲取有效問卷數(shù)為404份，有效率71.6%。

在有效樣本中，男性占38.6%，女性占61.4%；員工年齡以21～30周歲者為主，占66.1%，20周歲及以下者占1.2%，31～40周歲者占25%，41～50周歲者占6.7%，51周歲及以上者占1%；員工學(xué)歷為大專及以下者占52.5%，本科學(xué)歷者占44.1%，研究生學(xué)歷者占3.4%；工作年限不足1年者占26.2%，工作1～5年者占42.3%，6～10年者占20.8%，10年以上者占10.6%。

研究涉及的變量包括授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)、促進型調(diào)節(jié)焦點、個人創(chuàng)新行為和4個控制變量，采用的測量表均來自國內(nèi)外學(xué)者發(fā)表的成熟量表，按照標(biāo)準(zhǔn)的翻譯-回譯程序，以及調(diào)研企業(yè)人力資源管理部門的反饋意見進行適當(dāng)調(diào)整而成。

其中，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的測量采用Arnold等人開發(fā)的量表[8]，從中選擇了決策參與、指導(dǎo)、信息共享、關(guān)懷與團隊互動四個維度，每個維度4道題，共16題。該量表包括“我的主管鼓勵我們表達自己的想法和建議”、“我的主管注重培養(yǎng)我們自主解決問題的能力”、“我的主管會向我們解釋他/她的決定和行動”等題項。采用1～7級Likert量表，1表示完全不同意，7表示完全同意。

心理授權(quán)的測量采用Spreitzer編制的心理授權(quán)量表[5]。該量表包含四個維度：自我效能、工作意義、工作影響和工作自主性，每個維度3道題，共12題。問卷題項如“我的工作對我來說非常有意義”、“我自己可以決定如何著手做我的工作”、“我掌握了完成工作所必要的各項技能”等。采用1～7級Likert量表，1表示完全不同意，7表示完全同意。

促進型調(diào)節(jié)焦點的測量采用Lockwood等人編制的特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點量表中的促進型調(diào)節(jié)焦點部分，選擇其中5題[9]。該量表包括“我會集中精力在我希望以后能獲得成功的事情上”、“我經(jīng)常想象我將如何實現(xiàn)自己的期望與抱負”、“總的來說，我更加注重如何能夠獲得好的結(jié)果，而不是如何避免壞的結(jié)果”等題項。采用1～7級Likert量表，1表示完全不同意，7表示完全同意。

個人創(chuàng)新行為的測量采用劉云、石金濤根據(jù)Scott和Bruce、吳靜吉等開發(fā)的個人創(chuàng)新行為量表修訂而成的中文量表[10]，共5道題，題項包括“在工作中，我會產(chǎn)生一些具有創(chuàng)意的點子或想法”、“我會向同事或領(lǐng)導(dǎo)推銷自己的新想法，以獲得支持與認可”、“我會積極地制定適當(dāng)?shù)挠媱澓鸵?guī)劃來落實我的創(chuàng)新性構(gòu)想”等。采用1～5級Likert量表，1表示從不，5表示很頻繁。

此外，為控制其他變量對研究帶來的影響，本文選擇了性別、年齡、教育程度和工作年限作為控制變量。

（二）變量的信效度檢驗與相關(guān)分析結(jié)果

使用SPSS19對各變量量表進行信度檢驗，結(jié)果顯示，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)、促進型調(diào)節(jié)焦點和個人創(chuàng)新行為的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach’α值均超過0.8，說明研究工具有良好的信度。使用AMOS17對各變量量表的結(jié)構(gòu)效度進行檢驗，驗證性因子分析結(jié)果顯示，各項擬合指標(biāo)均達到可以接受的標(biāo)準(zhǔn)，其中心理授權(quán)的RMESA值略高于0.08但低于0.10，達到普通適配，其他變量的RMESA值則達到合理適配。效度檢驗結(jié)果表明，各量表均具有良好的結(jié)構(gòu)效度。具體信度與效度檢驗結(jié)果如表1所示。

（表1）　　變量的信度與效度分析結(jié)果

表2為本研究中各主要變量的相關(guān)矩陣。從表中可以看到，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與個人創(chuàng)新行為（r=0.452，p<0.001）、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)（r=0.518，p<0.001）、心理授權(quán)與個人創(chuàng)新行為（r=0.423，p<0.001）、促進型調(diào)節(jié)焦點與個人創(chuàng)新行為（r=0.493，p<0.001）之間的相關(guān)系數(shù)都達到了顯著水平。相關(guān)分析的結(jié)果為本研究的假設(shè)檢驗提供了前提參考，但具體假設(shè)中的變量關(guān)系還需要通過回歸分析進一步加以檢驗。

（表2）　　變量的相關(guān)分析結(jié)果

（三）對研究假設(shè)的驗證

第一步，分析授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工個人創(chuàng)新行為的直接影響。

之前的相關(guān)分析結(jié)果顯示，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工個人創(chuàng)新行為呈正相關(guān)。為了進一步驗證假設(shè)1，我們以性別、年齡、教育程度和工作年限為控制變量，做創(chuàng)新行為對授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的回歸分析。分析結(jié)果如表3所示（模型一）。從表中可以看到，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工的個人主動行為存在顯著正向影響，標(biāo)準(zhǔn)化的回歸系數(shù)β為0.478（p<0.001），因此假設(shè)1成立。

第二步，分析心理授權(quán)的中介作用。

根據(jù)Baron和Kenny提出的中介效應(yīng)檢驗方法，首先分析授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對個人創(chuàng)新行為的影響（模型一），再分析授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對心理授權(quán)的影響（模型二），然后分析心理授權(quán)對個人創(chuàng)新行為的影響（模型三），最后同時考慮授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和心理授權(quán)對個人創(chuàng)新行為的影響（模型四）。具體回歸分析結(jié)果如表3所示。表中，模型一的結(jié)果顯示，在控制人口統(tǒng)計學(xué)變量的情況下，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工個人創(chuàng)新行為呈正相關(guān)。模型二檢驗授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)的關(guān)系，結(jié)果表明授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理授權(quán)顯著正相關(guān)（β= 0.525，p<0.001），說明假設(shè)2成立。最后，心理授權(quán)與授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)同時進入回歸方程（模型四），此時授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新行為的正向影響仍然顯著（β=0.352，p<0.001），但回歸系數(shù)0.352小于模型一中的0.478，說明心理授權(quán)在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與個人創(chuàng)新行為之間起到部分中介作用，假設(shè)3獲得部分支持。

（表3）　　授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對個人創(chuàng)新行為的影響：以心理授權(quán)為中介

第三步，分析促進型調(diào)節(jié)焦點的調(diào)節(jié)作用。

根據(jù)溫忠麟和葉寶娟提出的有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗方法[11]，在對自變量及調(diào)節(jié)變量進行標(biāo)準(zhǔn)化處理的基礎(chǔ)上，依次分析授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、促進型調(diào)節(jié)焦點、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與促進型調(diào)節(jié)焦點乘積項對創(chuàng)新行為的影響（模型五），授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、促進型調(diào)節(jié)焦點、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與促進型調(diào)節(jié)焦點乘積項對心理授權(quán)的影響（模型六），以及授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、促進型調(diào)節(jié)焦點、心理授權(quán)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與促進型調(diào)節(jié)焦點乘積項、心理授權(quán)與促進型調(diào)節(jié)焦點乘積項對創(chuàng)新行為的影響（模型七）。結(jié)果如表4所示。

（表4）　　促進型調(diào)節(jié)焦點的調(diào)節(jié)作用檢驗

從表中可以看到，在模型五中，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的回歸系數(shù)顯著（β=0.334，p<0.001），但授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與促進型調(diào)節(jié)焦點乘積項的回歸系數(shù)不顯著，表明促進型調(diào)節(jié)焦點在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)中不存在調(diào)節(jié)作用；在模型六中，類似于模型五，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的回歸系數(shù)顯著（β=0.349，p<0.001），但授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與促進型調(diào)節(jié)焦點乘積項的回歸系數(shù)不顯著，說明促進型調(diào)節(jié)焦點并未在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)之間的起到調(diào)節(jié)作用；在模型七中，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)（β=0.281，p<0.001）、促進型調(diào)節(jié)焦點（β=0.327，p< 0.001）、心理授權(quán)（β=0.126，p<0.05）以及心理授權(quán)與促進型調(diào)節(jié)焦點乘積項（β=0.124，p<0.05）的回歸系數(shù)均達到顯著，說明促進型調(diào)節(jié)焦點正向調(diào)節(jié)了心理授權(quán)與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，假設(shè)4得到驗證。同時，綜合上述回歸分析結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)，促進型調(diào)節(jié)焦點的調(diào)節(jié)作用僅存在于心理授權(quán)中介效應(yīng)的后半路徑，而中介作用的前半路徑和直接路徑并未受到調(diào)節(jié)。

為了進一步揭示促進型調(diào)節(jié)焦點在心理授權(quán)與個人創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)作用，我們以平均數(shù)為基準(zhǔn)將促進型調(diào)節(jié)焦點的分數(shù)分為中、高、低三組，分別估計當(dāng)促進型調(diào)節(jié)焦點處于高（均值加一個標(biāo)準(zhǔn)差）、中（均值）、低（均值減一個標(biāo)準(zhǔn)差）水平時，心理授權(quán)與個人創(chuàng)新行為的關(guān)系（圖1）。從圖1中可以看出，無論是具備低水平還是高水平的促進型調(diào)節(jié)焦點，員工的個人創(chuàng)新行為都會隨著授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的增強而增強。但是，相較于低水平，當(dāng)員工具備高水平的促進型調(diào)節(jié)焦點時，員工會表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為，即高水平的促進型調(diào)節(jié)焦點能夠增強心理授權(quán)對個人創(chuàng)新行為的促進作用，因此圖1的結(jié)果進一步證實了假設(shè)4。

三、結(jié)論

本文對授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)影響員工個人創(chuàng)新行為的作用機制進行了分析，并考察了心理授權(quán)、促進型調(diào)節(jié)焦點在上述機制中的效應(yīng)。研究結(jié)果主要包括三個方面：（1）授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對個人創(chuàng)新行為存在顯著正向影響。（2）心理授權(quán)在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對個人創(chuàng)新行為的影響機制中起到了部分中介的作用。（3）促進型調(diào)節(jié)焦點能夠正向調(diào)節(jié)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對個人創(chuàng)新行為的中介過程，但是其調(diào)節(jié)作用僅存在于中介過程的后半部分，即促進型調(diào)節(jié)焦點的調(diào)節(jié)作用是通過調(diào)節(jié)心理授權(quán)與個人創(chuàng)新行為的關(guān)系來實現(xiàn)的。員工的促進型調(diào)節(jié)焦點越高，心理資本對創(chuàng)新行為的促進作用就越顯著；員工的促進型調(diào)節(jié)焦點越低，心理資本對創(chuàng)新行為的促進作用就越低。

（圖1）　促進型調(diào)節(jié)焦點的調(diào)節(jié)效應(yīng)示意圖

雖然以往的文獻已經(jīng)對授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力的聯(lián)系進行了一定探索，但是有關(guān)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工個人創(chuàng)新行為的影響研究目前仍相對較少。創(chuàng)造力與創(chuàng)新行為雖然是聯(lián)系非常緊密的兩個概念，但兩者并不能完全等同。一般認為，創(chuàng)造力是創(chuàng)新的基礎(chǔ)，更多地反映了創(chuàng)新行為的第一個階段，即創(chuàng)新構(gòu)想的產(chǎn)生階段，但是創(chuàng)新行為同樣需要包含創(chuàng)新構(gòu)想的促進與實施階段，因此創(chuàng)造力可以看作創(chuàng)新行為的必要但非充分條件[12]。由此可見，想要弄清如何激發(fā)員工的創(chuàng)新行為，僅僅關(guān)注創(chuàng)造力的影響因素并不足夠，以創(chuàng)新行為為研究對象的實證研究十分重要。本文立足于中國文化情境，通過分析授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響機制，對如何提高員工創(chuàng)新行為這一研究熱點進行了積極探索，豐富了相關(guān)領(lǐng)域的研究文獻，從實證的角度驗證了員工心理授權(quán)在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工個人創(chuàng)新行為之間的中介作用，同時揭示了促進型調(diào)節(jié)焦點在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工個人創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)作用機制，具有一定的理論價值。

從管理實踐的角度來看，本文的研究成果表明，雖然中西方文化存在諸多差異，但在中國情境下，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格同樣具有很好的應(yīng)用前景。在組織中，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)的創(chuàng)新績效提升具有重要價值，因此推動和培訓(xùn)各部門主管采用授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，是企業(yè)增加員工個人創(chuàng)新行為的有效途徑。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)一方面為員工提供了實現(xiàn)創(chuàng)新行為的自主工作條件，另一方面通過下放權(quán)力和鼓勵員工的自主決策，有效增強了員工的心理授權(quán)感知，進而激發(fā)員工的內(nèi)在動機，令員工更加主動、積極和自信地投入到創(chuàng)新行為之中。實證研究結(jié)果顯示，員工的心理授權(quán)和調(diào)節(jié)焦點取向?qū)ζ鋭?chuàng)新行為存在顯著影響，因此在日常管理工作中，管理者應(yīng)當(dāng)重視提升員工的心理授權(quán)，鼓勵并設(shè)法引導(dǎo)員工樹立促進型調(diào)節(jié)焦點取向，從而增加員工在日常工作中的創(chuàng)新行為。

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［責(zé)任編輯：朱建堂］

［收稿日期］2015-05-03

［基金項目］國家留學(xué)基金資助項目：201407080007

［作者簡介］馬茹菲（1984-），女，河北南宮人，中南財經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院2013級博士研究生。

［中圖分類號］C933

［文獻標(biāo)志碼］A

［文章編號］1001－4799（2016）02－0126－06