內(nèi)部控制質(zhì)量與企業(yè)高管薪酬契約

羅正英，詹乾隆，段　姝

(1.蘇州大學　東吳商學院，江蘇　蘇州　215021；2.東吳大學　商學院，臺灣　臺北　111；

3.上海財經(jīng)大學　會計學院，上?！?00433)

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內(nèi)部控制質(zhì)量與企業(yè)高管薪酬契約

羅正英1，詹乾隆2，段姝3

(1.蘇州大學東吳商學院，江蘇蘇州215021；2.東吳大學商學院，臺灣臺北111；

3.上海財經(jīng)大學會計學院，上海200433)

摘要：利用廈門大學內(nèi)控課題組構(gòu)建的企業(yè)內(nèi)部控制指數(shù)，本文實證考察了內(nèi)部控制質(zhì)量對企業(yè)高管薪酬契約的影響。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量越好，企業(yè)高管的薪酬-業(yè)績敏感性越高，企業(yè)高管的薪酬粘性越低。進一步的分析發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部控制質(zhì)量對企業(yè)高管薪酬契約的影響在國有控股的公司以及產(chǎn)品競爭比較激烈的行業(yè)表現(xiàn)得更為顯著。此外，內(nèi)部控制質(zhì)量對公司高管薪酬的影響主要體現(xiàn)為內(nèi)部環(huán)境、控制活動以及信息與溝通等三個方面。本文的研究結(jié)論表明企業(yè)的內(nèi)部控制質(zhì)量對公司的高管薪酬的契約有重要的影響，但這種影響會受到制度環(huán)境包括公司的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和所處的行業(yè)因素的制約。因此，要提高企業(yè)高管薪酬契約的有效性，必須改善企業(yè)的內(nèi)部控制質(zhì)量，同時需要完善相關(guān)的制度環(huán)境。

關(guān)鍵詞：內(nèi)部控制質(zhì)量；高管薪酬契約；薪酬-業(yè)績的敏感性；薪酬粘性

Internal Control Quality and Contract on Corporate Top Executive Compensation

LUO Zheng-ying1，ZHAN Qian-long2，DUAN Shu3(1.DongwuBusinessSchool，SoochowUniversity，Suzhou215021，China；2.BusinessSchool，SoochowUniversity,

Taibei111，China；3.SchoolofAccountancy，ShanghaiUniversityofFinanceandEconomics，Shanghai200433，China)

Abstract：This paper investigates the effect of internal control quality on corporate top executive compensation using the internal control index developed by a research team fromXiamen University as our proxy for internal control quality.We find that the better of internal control quality，the higher of sensitivity between corporate top executive compensation and corporate performance，and the lower of top executive compensations’ sticky.Further studies show that the effect of internal control quality on corporate top executive compensation is only effective in state-owned enterprises，regions where the intervention of government on enterprises is small and industries that product market competition is fierce.So，it is important to heighten corporate internal control quality and improve institutional environment to validity of top executive compensation in corporate governance.

Key words:internal control quality；top executive compensation；sensitivity between compensation and performance；compensation sticky

一、引言

隨著美國2002年《SOX法案》的頒布實施，內(nèi)部控制引起了美國乃至全世界實務界與理論界的廣泛關(guān)注。我國財政部等五部委2008年聯(lián)合頒布了《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》，2010年頒布了相應的配套指引，要求上市公司逐步建立健全內(nèi)部控制。圍繞著企業(yè)的內(nèi)部控制，國內(nèi)外的文獻從內(nèi)部控制的影響因素與經(jīng)濟后果等方面展開了廣泛的研究。但是，由于內(nèi)部控制執(zhí)行成本的高昂*美國財務經(jīng)理協(xié)會2005年就SOX法案404條款執(zhí)行成本所進行的調(diào)查顯示，平均執(zhí)行為成本為436萬元，94%的受訪者認為執(zhí)行成本遠超出其可能帶來的收益。，也引發(fā)了是否有必要強制推行內(nèi)部控制的廣泛討論。

近年來，上市公司高管人員的薪酬成為社會大眾關(guān)注的熱點問題。人力資源和社會保障部發(fā)布的2011年《中國薪酬發(fā)展報告》顯示，我國部分企業(yè)高管的薪酬增長偏快，水平過高，“十一五”期間，公司高管人員年薪水平平均每年遞增18.1%，2010年上市公司高管年薪平均數(shù)達到66.8萬元，部分行業(yè)企業(yè)高管年薪超過千萬元(如2007年平安公司總經(jīng)理年薪達到6616萬元)，是當年全國企業(yè)在崗職工平均工資的2751倍，從而引發(fā)了社會公眾的廣泛質(zhì)疑。此外，國內(nèi)外文獻還發(fā)現(xiàn)高管的薪酬存在粘性的特征(Jackson等,2008[1]；方軍雄，2009[2])，即高管薪酬在業(yè)績上升時的邊際增加量大于業(yè)績下降時的邊際減少量。那么，企業(yè)的內(nèi)部控制對公司高管人員的薪酬契約有什么樣的影響？內(nèi)部控制質(zhì)量的提高可以增強公司高管人員的薪酬與業(yè)績的敏感性嗎？內(nèi)部控制質(zhì)量的提高可以降低公司高管人員的薪酬粘性嗎？這不僅對于增強有關(guān)內(nèi)部控制經(jīng)濟后果的認識具有重要意義，而且對于更好地完善我國公司高管的薪酬契約，發(fā)揮高管人員薪酬契約的公司治理作用也具有重要的意義。

利用廈門大學內(nèi)部控制課題組(2012)編制的企業(yè)內(nèi)部控制指數(shù)，本文考察了企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量對企業(yè)高管薪酬契約的影響。實證結(jié)果發(fā)現(xiàn)，公司的內(nèi)部控制質(zhì)量越好，企業(yè)高管的薪酬-業(yè)績的敏感性越高，企業(yè)高管的薪酬粘性越低。進一步的分析發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部控制質(zhì)量對企業(yè)高管薪酬契約的影響在國有控股的公司和產(chǎn)品競爭比較激烈的行業(yè)表現(xiàn)得更為顯著。

本文的貢獻主要包括：首先，關(guān)于內(nèi)部控制的經(jīng)濟后果，較少文獻從高管人員的薪酬契約角度進行分析，特別是關(guān)于內(nèi)部控制質(zhì)量對公司高管薪酬粘性的影響，以往的文獻未曾涉及。而且，國外的相關(guān)文獻主要基于成熟的市場經(jīng)濟體如美國等展開，其研究結(jié)論不一定適用于處于轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟環(huán)境下的我國。本文的研究則有助于更好地理解轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟環(huán)境下內(nèi)部控制的經(jīng)濟后果，對于我國上市公司內(nèi)部控制強制執(zhí)行的必要性也有更進一步的認識。其次，關(guān)于內(nèi)部控制質(zhì)量對企業(yè)高管人員薪酬契約的影響，本文還從公司的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與所處的行業(yè)等方面進行了更深入的分析與探討，有助于增強對我國內(nèi)部控制有效性發(fā)揮作用的環(huán)境與條件的認識，對于增強轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟環(huán)境下制度環(huán)境與企業(yè)行為的互動影響的認識也有重要意義。

本文后續(xù)的結(jié)構(gòu)安排如下：第二部分是文獻回顧、理論分析與研究假說的提出；第三部分是研究設計；第四部分是實證檢驗的結(jié)果與分析；最后為研究結(jié)論與啟示。

二、理論分析與研究假說的提出

由于契約結(jié)構(gòu)的不完善，企業(yè)高管的薪酬契約會受到很多因素的干擾而偏離理想狀態(tài)，實證研究也發(fā)現(xiàn)公司高管的薪酬業(yè)績敏感性受到很多因素的影響。已有研究發(fā)現(xiàn)管理層的權(quán)力會顯著影響公司高管人員薪酬業(yè)績的敏感性，管理層的權(quán)力越大，高管的貨幣薪酬越大但業(yè)績并沒有更好；此外，管理層的權(quán)力越大，管理層的薪酬與盈利業(yè)績的敏感度更高，與虧損業(yè)績的敏感度更低。辛清泉和譚偉強(2009)[3]發(fā)現(xiàn)，市場化進程增強了國有企業(yè)經(jīng)理薪酬與業(yè)績的敏感性，但行業(yè)保護和政府控制的級別會影響市場力量塑造國有企業(yè)經(jīng)理薪酬契約的能力。張敏和姜付秀(2010)[4]發(fā)現(xiàn)機構(gòu)投資者會顯著提高公司高管人員的薪酬-業(yè)績的敏感性并降低薪酬粘性。但只有較少的文獻從內(nèi)部控制的視角考察了其對公司高管薪酬契約的影響。還有學者考察內(nèi)部控制質(zhì)量對公司高管的薪酬業(yè)績敏感性的影響，發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部控制質(zhì)量越好的公司，管理層薪酬的業(yè)績敏感性越好。但他們對內(nèi)部控制質(zhì)量的衡量主要是基于公司是否披露內(nèi)部控制自我評價報告以及審計鑒證報告，而且主要是從財務報告內(nèi)部控制的角度而非整體內(nèi)部控制的角度進行分析。此外，該研究并未考察公司高管的薪酬粘性，而且也沒有從行業(yè)和地區(qū)角度做進一步的分析，因此對于內(nèi)部控制與公司高管薪酬契約的關(guān)系值得進一步的考察。

其次，近年來很多研究發(fā)現(xiàn)，管理層有動機和能力影響自己的薪酬，并運用權(quán)力尋租，使得企業(yè)不按照業(yè)績向高管支付薪酬，即所謂的管理層薪酬契約決定的管理層權(quán)力理論(Bebchuk和Fried，2002[8]；方軍雄，2011[9])。而良好的內(nèi)部控制會在一定程度上起到重要的監(jiān)督與制衡作用。內(nèi)部控制的最重要的原則就是相互制衡，包括不允許高管層臨駕于內(nèi)部控制之上；控制環(huán)境的一個重要方面就是有效的董事會與審計委員會。因此，良好的內(nèi)部控制可以約束管理層權(quán)力的濫用，提高管理層薪酬業(yè)績的敏感性。也有學者考察了公司的內(nèi)部控制缺陷的披露與公司治理改善的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)，相對于被出具內(nèi)部控制報告無保留意見的公司，內(nèi)部控制報告中披露存在缺陷的公司，此后的董事會、審計委員會成員和高管層經(jīng)歷了更高的變更率；進一步的研究還發(fā)現(xiàn)，那些董事會、審計委員會成員以及高管層發(fā)生變更的公司，公司的內(nèi)部控制有了更好的改善。

最后，內(nèi)部控制本身的一個重要控制方法就是業(yè)績考評控制。完善的業(yè)績考評控制可以在一定程度上更有效地對公司高管人員的業(yè)績進行科學評價，也為高管人員薪酬與業(yè)績敏感性的提高提供了條件。基于以上的分析，我們提出：

研究假說1：公司內(nèi)部控制質(zhì)量越高，企業(yè)高管的薪酬-業(yè)績的敏感性越高。

近年來，公司高管人員的薪酬受到社會公眾的廣泛關(guān)注，除了薪酬業(yè)績的敏感性以外，還有一個重要的方面就是高管薪酬的粘性，即公司高管在業(yè)績上升時薪酬的增長速度大大高于業(yè)績下降時薪酬的降低速度。作為國有企業(yè)主管部門的國資委在相關(guān)的規(guī)定中也出現(xiàn)了這種“獎優(yōu)不懲劣”的傾向。這其中一個重要的原因就是很多公司的高管實際掌握著薪酬的決定過程，高管薪酬的決定出現(xiàn)了關(guān)聯(lián)交易的特征(Hallock，1998[10]；李建偉，2008[11])。具體來說，很多企業(yè)包括改制的國企和民營企業(yè)，總經(jīng)理一般由控股股東委派，甚至很多公司的董事長與總經(jīng)理兩職合一，從而形成了高管自己聘用自己、自己監(jiān)督自己的局面(方軍雄，2009[2])。這種情況下，高管薪酬的制定和實施通常由高管自己決定，因此，高管薪酬出現(xiàn)粘性特征就很正常了(王克敏和王志超，2007[12])。但良好的內(nèi)部控制包括有效的控制環(huán)境，如有效的董事會和薪酬委員會，以及業(yè)績考評控制等具體的控制制度都有可能在一定程度上抑制高管層權(quán)力的濫用，強化對其的監(jiān)督和制約，從而降低企業(yè)高管的薪酬粘性。

另外，之所以企業(yè)高管的薪酬存在粘性，是因為高管層與股東及其他利益相關(guān)者之間存在著信息不對稱，當公司業(yè)績表現(xiàn)良好時，公司高管往往將其歸結(jié)為自己的努力，而當公司出現(xiàn)業(yè)績下降時，公司高管往往會以成本上升、外部環(huán)境惡化等原因作為借口逃避責任。其結(jié)果就是當公司業(yè)績出現(xiàn)增長時，高管的薪酬出現(xiàn)增長；但當公司業(yè)績下降時，公司高管會逃避責任而逃脫懲罰，其薪酬并不會出現(xiàn)大幅削減。良好的內(nèi)部控制可能會在一定程度上減少這種行為的發(fā)生。具體來說，良好的內(nèi)部控制，在信息與溝通方面可以更好在公司內(nèi)部縱向的不同層次之間，橫向的不同部門之間，以及公司內(nèi)部與外部之間傳遞與交流各種環(huán)境、經(jīng)營與財務等方面的信息，從而有利于更好地厘清高管層的責任與貢獻，也為降低公司高管的薪酬粘性奠定了基礎。另外，具體的內(nèi)部控制制度如內(nèi)部報告控制、業(yè)績考評控制等為也為完善公司高管層的業(yè)績考評與薪酬激勵提供了更好的制度與規(guī)則保障，從而有助于降低公司高管的薪酬粘性。基于以上的分析，我們提出：

研究假說2：公司內(nèi)部控制質(zhì)量越高，企業(yè)高管的薪酬粘性越低。

內(nèi)部控制質(zhì)量可能會影響到公司高管的薪酬與業(yè)績的敏感性以及高管的薪酬粘性。但這種影響在不同的制度環(huán)境下可能會有差異。因為制度環(huán)境會影響企業(yè)從事某一行為的收益或損失，從而影響到企業(yè)的動機和決策偏好(North，1990[13])。

虛擬公共設施是獨立且以市場為驅(qū)動的實體之間的一種靈活合作，這些實體不必擁有相應的資產(chǎn)而能夠為消費者提供其所需要的高效電能服務①Shimon Awerbuch. 虛擬公共設施：新興產(chǎn)業(yè)的描述、技術(shù)及競爭力［R］. 1997.。

從所有制角度來看，內(nèi)控質(zhì)量對公司高管的薪酬與業(yè)績的敏感性以及高管的薪酬粘性的影響在國有控股性質(zhì)的企業(yè)中可能表現(xiàn)得更為顯著。一方面，相對于非國有控股公司，國有企業(yè)受政府特別是地方政府的干預較多，國企的經(jīng)營目標除了公司價值最大化外，還可能要承擔一定的社會目標，如稅收、就業(yè)等。因此，對公司高管人員的績效評價不能僅根據(jù)經(jīng)營業(yè)績的好壞，經(jīng)營性虧損與政策性虧損也難以區(qū)分，業(yè)績型的薪酬契約難以得到有效的實施，高管的薪酬與業(yè)績的敏感性較差，高管人員的薪酬粘性較高。而健全有效的內(nèi)部控制如授權(quán)與審批制度、集體決策制度，可以在一定程度上抑制政府對企業(yè)的干預，可以更好地評價公司高管的業(yè)績，從而為業(yè)績型薪酬的運用提供了條件，公司高管的薪酬業(yè)績的敏感性會提高，公司高管的薪酬粘性也會降低。

另一方面，管理層權(quán)力是影響公司高管薪酬業(yè)績的敏感性和薪酬粘性的重要因素。而相對于非國有控股公司，國有控股公司的管理層權(quán)力更大，代理問題可能更為嚴重，代理效率可能更低，其對高管薪酬契約的影響也會更大。李壽喜(2007)[14]考察了產(chǎn)權(quán)制度對代理成本與代理效率的影響，研究發(fā)現(xiàn)，國有產(chǎn)權(quán)企業(yè)的代理成本普遍高于混合產(chǎn)權(quán)企業(yè)，混合產(chǎn)權(quán)企業(yè)高于個人產(chǎn)權(quán)企業(yè)。而良好的內(nèi)部控制則可以在一定程度上制約管理層權(quán)力的濫用，緩解公司的代理沖突，降低代理成本，從而提高薪酬業(yè)績的敏感性，降低高管薪酬的粘性?；诖?，我們提出：

研究假說3：內(nèi)部控制質(zhì)量對企業(yè)高管的薪酬契約的影響，包括對高管的薪酬與業(yè)績的敏感性及高管薪酬的粘性的影響，在國有控股公司中表現(xiàn)得更為顯著。

從行業(yè)的角度來看，由于我國政府管制(或開放)程度的不同，以及市場競爭狀況的差異，我國不同的行業(yè)之間面臨著不同的競爭環(huán)境。而企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量對企業(yè)高管薪酬契約的影響在產(chǎn)品市場競爭較激烈的行業(yè)可能表現(xiàn)得為更為顯著。究其原因：一方面，在產(chǎn)品市場競爭比較強的行業(yè)，企業(yè)的業(yè)績與公司高管的努力程度和經(jīng)營才能之間有更強的聯(lián)系，在公司內(nèi)部控制比較健全有效的情況下，高管的業(yè)績型薪酬更容易發(fā)揮效用。Holmstrom(1982)[15]認為激烈的競爭使得一個企業(yè)相對于同行的業(yè)績更容易評價，管理層隱藏壞消息的能力也會受到限制，并受到誘導及時確認經(jīng)濟損失。同樣，在產(chǎn)品市場競爭比較強的行業(yè)，公司業(yè)績的變化也與高管層有較強的關(guān)系，在公司內(nèi)部控制監(jiān)督較好的情況下，如果公司業(yè)績出現(xiàn)下降，公司高管也無法以其他理由作為借口逃避責任，公司高管的薪酬粘性也會下降。

另一方面，為應對產(chǎn)品市場的競爭，對公司高管層的激勵與監(jiān)督也提出了更高的要求。Alchian(1950)[16]認為，在公司治理機制以外，來自產(chǎn)品市場的競爭壓力可能在約束和激勵管理層方面產(chǎn)生積極的作用。Grossman和Hart(1983)[17]提出一個隱藏信息模型，模型中管理層的工資取決于所在企業(yè)的實際利潤，市場競爭能夠促使企業(yè)披露更多的信息從而降低管理層偷懶的可能。因此，內(nèi)部控制作為一種有效的內(nèi)部監(jiān)督與約束機制，在產(chǎn)品市場競爭較激烈的行業(yè)企業(yè)中，能夠更好地發(fā)揮其效用，包括促進高管薪酬契約的有效履行，提高高管人員薪酬業(yè)績的敏感性和降低公司高管薪酬的粘性。

研究假說4：內(nèi)部控制質(zhì)量對企業(yè)高管的薪酬契約的影響，包括對高管的薪酬與業(yè)績的敏感性及高管薪酬的粘性的影響，在產(chǎn)品市場競爭較激烈的行業(yè)表現(xiàn)得更為顯著。

三、研究設計

(一)變量的定義

我們采用了廈門大學內(nèi)部控制指數(shù)課題組編制的中國上市公司內(nèi)部控制指數(shù)(2007-2011)作為內(nèi)部控制質(zhì)量的衡量標準。該指數(shù)以五部委聯(lián)合發(fā)布的《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》及配套指引作為指標設計的基礎，同時參考了其他法律法規(guī)，如《公司法》、《證券法》、《上市公司內(nèi)部治理準則》、《上市公司章程指引》，并結(jié)合我國上市公司的基本情況進行設計。在指標的設計上共設置了5個一級評價指標，24個二級評價指標，43個三級評價指標，144個四級評價指標，最后根據(jù)加權(quán)平均法形成內(nèi)部控制指數(shù)，指數(shù)采用百分制，理論上滿分是100分，最低分是0分。分值越高，代表內(nèi)部控制越好。

(二)研究的模型

借鑒現(xiàn)有文獻(辛清泉等，2007[18]；方軍雄，2009[2]；張敏和姜付秀，2010[4])的作法，為驗證研究假說1，我們建立如下模型：

LnPay=β0+β1*Roa+β2*IC_index+β3*Roa*IC_index+β4*Size+β5*Lev+β6*Growth+β7*Top1+β8*LnAge+β9*Leadership+Year_dummy+δ

(1)

為驗證研究假說2，我們建立如下模型：

LnPay=β0+β1*Roa+β2*D+β3*Roa*D+β4*IC_index+β5*Roa*D*IC_index+β6*Size+β7*Lev+β8*Growth+β9*Top1+β10*LnAge+β11*Leadership+Year_dummy+δ

(2)

為驗證研究假說3至4，我們分別根據(jù)公司實際控制人的性質(zhì)以及公司所處行業(yè)的競爭程度將樣本分組，然后分別對模型(1)和(2)進行回歸分析。其中，根據(jù)公司實際控制人的性質(zhì)分為國有控股公司和非國有控股公司；產(chǎn)品市場的競爭程度依據(jù)的是赫芬達爾指數(shù)(HHI)，并以中位數(shù)為準將樣本劃分為產(chǎn)品市場競爭程度高和產(chǎn)品市場競爭程度低兩個子樣本。

模型(1)中因變量反映的是公司高管人員的薪酬，以上市公司收入最高的前三名高管的薪酬平均數(shù)的自然對數(shù)表示。高管人員的激勵一般包括薪酬激勵與股權(quán)激勵，但由于我國上市公司的股權(quán)激勵剛開始起步，涉及的范圍和規(guī)模都較小，因此，本文只研究高管的薪酬激勵問題。Roa為公司業(yè)績變量，用凈利潤與總資產(chǎn)之比表示，如果上市公司的薪酬激勵是有效的，我們預測該變量的系數(shù)顯著為正。此外，為考察高管薪酬的粘性，模型(2)中加入了反映業(yè)績變化的啞變量D(如果樣本公司的業(yè)績出現(xiàn)下降則為1，否則為0)，以及該啞變量與公司業(yè)績變量Roa的交乘項(Roa*D)，如果公司高管的薪酬存在粘性，則該交乘項的系數(shù)顯著為負。為驗證內(nèi)部控制對公司高管薪酬業(yè)績的敏感性和薪酬粘性的影響，我們在模型(1)中加入反映內(nèi)部控制質(zhì)量的變量(IC_index)，以及其與公司業(yè)績變量的交乘項(Roa*IC_index)，預測其顯著為正，表明內(nèi)部控制質(zhì)量會提高公司高管薪酬業(yè)績的敏感性。此外，在模型(2)中加入反映內(nèi)部控制質(zhì)量的變量(IC_index)，以及內(nèi)部控制質(zhì)量變量與公司業(yè)績變量及公司業(yè)績是否下降的啞變量的交乘項(Roa*D*IC_index)，預計其系數(shù)顯著為正，表明內(nèi)部控制質(zhì)量的提高可以緩解公司高管人員的薪酬粘性。模型中的其他變量是控制變量，包括公司的規(guī)模(Size)、公司的負債比例(Lev)、公司的成長性(Growth)、公司第一大股東的持股比例(Top1)、公司的年齡(LnAge)、公司的領(lǐng)導結(jié)構(gòu)(Leadership)，以及年度啞變量(Year_dummy)。

(三)數(shù)據(jù)來源

本文選取2008-2011年深滬兩市的所有上市公司作為初始樣本，并剔除如下公司樣本：(1)剔除了金融業(yè)樣本；(2)剔除了財務數(shù)據(jù)缺失包括高管薪酬為0的樣本；(3)剔除實際控制人缺失的樣本；(4)剔除同時發(fā)行B股或H股的公司，由于同時發(fā)行B股或H股的公司面臨雙重監(jiān)管的規(guī)定，其內(nèi)控的建議與國內(nèi)的一般上市公司有所差異。另外，為消除極端值的影響，對各變量的1%和99%分位數(shù)以外的樣本進行了winsorize處理。最后得到研究樣本7561個，其中2007年1241個，2008年1366個，2009年1438個，2010年1590個，2011年1926個。

四、實證結(jié)果與分析

從表1的回歸結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，在未加入內(nèi)部控制質(zhì)量變量的情況下，模式1回歸結(jié)果顯示，公司高管的薪酬與公司的業(yè)績(Roa)在1%的統(tǒng)計水平上顯著正相關(guān)，且回歸系數(shù)達到了0.851，說明我國上市公司高管的薪酬契約總體上體現(xiàn)了業(yè)績型薪酬的特點。在此基礎上，在模式2中加入內(nèi)部控制質(zhì)量變量(IC_index)以及內(nèi)部控制質(zhì)量變量與公司業(yè)績變量的交乘項(Roa*IC_index)后，回歸結(jié)果顯示，內(nèi)部控制質(zhì)量與公司業(yè)績交乘項的系數(shù)顯著為正，且系數(shù)達到了0.571，這就證實了本文的研究假說1，說明企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量的改善可以提高公司高管的薪酬業(yè)績敏感性，使公司高管的薪酬契約更加有效。就其具體原因來說，可能如前文所述，內(nèi)部控制質(zhì)量的提高可以提高公司會計業(yè)績的真實可靠性；內(nèi)部控制質(zhì)量的改善可以抑制管理層權(quán)力的濫力；內(nèi)部控制質(zhì)量的改善可以減少政府對企業(yè)的干預并提高業(yè)績考評的有效性等等，而這都為高管薪酬業(yè)績敏感性的提高提供了前提和基礎。從控制變量來看，公司高管的薪酬與公司的規(guī)模(Size)、公司的領(lǐng)導結(jié)構(gòu)(Leadership)顯著正相關(guān)，與公司的負債比例(Lev)顯著負相關(guān)；但未發(fā)現(xiàn)公司高管的薪酬與公司的成長性(Growth)、公司的年齡(LnAge)以及公司第一大股東的持股比例(Top1)顯著相關(guān)。總的來說，控制變量的回歸結(jié)果與預期基本相符，也與其他文獻的結(jié)論基本一致。

表1　內(nèi)部控制質(zhì)量對企業(yè)高管薪酬與業(yè)績敏感性的影響

注：***表示在1%的統(tǒng)計水平上顯著，**表示在5%的統(tǒng)計水平上顯著，*表示在1%的統(tǒng)計水平上顯著。

為驗證本文的研究假說2，即內(nèi)部控制質(zhì)量對公司高管薪酬粘性的影響，我們根據(jù)公式(2)進行了多元回歸分析，結(jié)果如表2所示。在表2的模式1未加入內(nèi)部控制質(zhì)量變量的情況下，回歸結(jié)果顯示，公司的高管薪酬與公司業(yè)績(Roa)顯著正相關(guān)，但反映公司業(yè)績是否下降的啞變量(業(yè)績下降為1，否則為0)與公司業(yè)績變量交乘項的系數(shù)顯著為負，說明公司業(yè)績下降時高管的薪酬業(yè)績敏感性會顯著下降，這就證實了我國上市公司高管薪酬存在的粘性特征，與其他文獻結(jié)論一致。在此基礎上，在模式2中加入反映內(nèi)部控制質(zhì)量的變量(IC_index)，以及內(nèi)部控制質(zhì)量變量與公司業(yè)績變量及公司業(yè)績是否下降的啞變量的交乘項(Roa*D*IC_index)后，交乘項的系數(shù)顯著為正，表明內(nèi)部控制質(zhì)量的改善可以緩解公司高管薪酬的粘性，這證實了本文的研究假說2，說明內(nèi)部控制對公司高管薪酬的粘性具有抑制作用。就其內(nèi)在原因來說，可能在于內(nèi)部控制質(zhì)量的改善可以約束管理層的權(quán)力，改變高管層自已監(jiān)督自己，高管薪酬由其自己決定的不正?，F(xiàn)象，從而降低高管薪酬的粘性；也可能是內(nèi)部控制質(zhì)量的提高有利于更好地進行信息的交流與溝通，從而更有效地評價高管層的業(yè)績和努力程度，并為降低高管的薪酬粘性打下基礎。從控制變量來看，公司高管的薪酬與公司的規(guī)模(Size)、公司的領(lǐng)導結(jié)構(gòu)(Leadership)顯著正相關(guān)，與公司的負債比例(Lev)顯著負相關(guān)；但未發(fā)現(xiàn)公司高管的薪酬與公司的成長性(Growth)、公司的年齡(LnAge)以及公司第一大股東的持股比例(Top1)顯著相關(guān)?？刂谱兞康幕貧w結(jié)果與預期基本相符，也與表5的回歸結(jié)果基本一致。

表2　內(nèi)部控制質(zhì)量對企業(yè)高管薪酬粘性的影響

注：***表示在1%的統(tǒng)計水平上顯著，**表示在5%的統(tǒng)計水平上顯著，*表示在1%的統(tǒng)計水平上顯著。

為驗證本文的研究假說3與假說4，我們分別按照公司最終控制人的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)以及公司所處行業(yè)的競爭程度對樣本進行了分組，然后分別進行了多元回歸分析，回歸分析的結(jié)果如表3至表4所示。從表3的回歸結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部控制質(zhì)量與公司業(yè)績的交乘項(Roa*IC_index)的系數(shù)只在國有控股公司子樣本中顯著為正，而在非國有控股公司子樣本中不顯著；此外，內(nèi)部控制質(zhì)量變量與公司業(yè)績變量及公司業(yè)績是否下降的啞變量的交乘項(Roa*D*IC_index)也只在國有控股公司子樣本中顯著，而在非國有控股公司子樣本中不顯著。這就證實了本文的研究假說3，說明內(nèi)部控制質(zhì)量對企業(yè)高管的薪酬契約的影響，包括對高管的薪酬與業(yè)績的敏感性以及高管薪酬粘性的影響在國有控股公司中表現(xiàn)得更為顯著。就其原因來說，相對于非國有控股公司，國有控股公司的代理問題(特別是第一類代理問題)更為嚴重，公司高管薪酬由高管自己決定的現(xiàn)象可能更為普遍。因此，內(nèi)部控制質(zhì)量的改善可以在一定程度上約束高管層的自利行為，從而提高其薪酬業(yè)績的敏感性，降低其薪酬的粘性。此外，由于國有控股公司的行為往往受到政府的影響和干預，企業(yè)的經(jīng)營目標往往會兼顧一些社會目標，導致業(yè)績型薪酬契約難以實施，管理層的業(yè)績評價也比較困難，而內(nèi)部控制質(zhì)量的改善則可能在一定程度上減少政府的影響和干預，以改善業(yè)績型薪酬的實施環(huán)境，更好地評估高管層的努力程度與經(jīng)營業(yè)績，從而提高高管薪酬的業(yè)績敏感性，降低高管的薪酬粘性。

表4是研究假說4的多元回歸分析結(jié)果。從表7的回歸結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部控制質(zhì)量與公司業(yè)績的交乘項(Roa*IC_index)的系數(shù)只在產(chǎn)品市場競爭強度高的行業(yè)子樣本中顯著為正，而在產(chǎn)品市場競爭強度弱的行業(yè)子樣本中不顯著；此外，內(nèi)部控制質(zhì)量變量與公司業(yè)績變量及公司業(yè)績是否下降的啞變量的交乘項(Roa*D*IC_index)也只在產(chǎn)品市場競爭強度高的行業(yè)子樣本中顯著，而在產(chǎn)品市場競爭強度弱的行業(yè)子樣本中不顯著。這就證實了本文的研究假說4，說明內(nèi)部控制質(zhì)量對企業(yè)高管的薪酬契約的影響，包括對高管的薪酬與業(yè)績的敏感性及高管薪酬的粘性的影響，在產(chǎn)品市場競爭強度高的行業(yè)表現(xiàn)得更為顯著。就其可能的原因來說，在產(chǎn)品市場競爭程度較高的行業(yè)，公司的業(yè)績與高管人員的努力程度與經(jīng)營才能之間有更強的聯(lián)系。因此，具備了通過內(nèi)部控制的改善提高業(yè)績型薪酬有效性的實施環(huán)境。此外，產(chǎn)品市場的激烈競爭也對更有效的公司高管激勵與約束提出了更高的要求，因此，良好的內(nèi)部控制作為一種有效的內(nèi)部監(jiān)督與約束機制，能更好地發(fā)揮其效用，包括促進高管薪酬契約的有效履行，提高高管人員薪酬業(yè)績的敏感性和降低公司高管薪酬的粘性。

表3　最終控制人不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下內(nèi)部

注：***表示在1%的統(tǒng)計水平上顯著，**表示在5%的統(tǒng)計水平上顯著，*表示在1%的統(tǒng)計水平上顯著。

表4　產(chǎn)品市場競爭程度不同的行業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量

注：***表示在1%的統(tǒng)計水平上顯著，**表示在5%的統(tǒng)計水平上顯著，*表示在1%的統(tǒng)計水平上顯著。

為驗證本文研究結(jié)論的可靠性和穩(wěn)健性，我們還進行了穩(wěn)健性檢驗，具體包括：(1)采用Panel data的固定效應回歸模型對研究假說1至4進行了回歸分析；(2)以公司董監(jiān)高管中最高的前三名的平均薪酬的自然對數(shù)作為因變量，對研究假說1至5進行了多元回歸分析；(3)根據(jù)公司內(nèi)部控制質(zhì)量的自然對數(shù)，以中位數(shù)為標準通過啞變量衡量內(nèi)部控制質(zhì)量，然后對研究假說1至4進行多元回歸分析。穩(wěn)健性檢驗的結(jié)果與表1至表4的結(jié)果基本一致，表明本文的研究結(jié)論是比較可靠的(限于篇幅，回歸結(jié)果未列出)。

五、研究結(jié)論與啟示

有效的公司高管薪酬激勵作為一項重要的內(nèi)部治理機制，可以激勵公司管理當局，緩減代理沖突，降低代理成本(Jensen和Meckling,1976[19])。但如果公司高管的薪酬偏離公司的業(yè)績而過高，公司高管的薪酬出現(xiàn)粘性，則會損害公司員工的積極性，擴大社會成員的收入分配差距，損害社會的公平正義。近年來，公司高管人員特別是上市公司和國有企業(yè)高管的薪酬成為社會大眾關(guān)注的熱點問題，部分上市公司高管的薪酬增長過快，水平過高以及粘性問題遭到了社會公眾的廣泛質(zhì)疑。與此同時，隨著美國2002年《SOX法案》的頒布實施，內(nèi)部控制引起了美國乃至全世界的實務界與理論界的廣泛關(guān)注。我國財政部等五部委于2008年聯(lián)合頒布了《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》，于2010年頒布了相應的配套指引，要求上市公司逐步建立健全內(nèi)部控制。那么，企業(yè)的內(nèi)部控制對公司高管人員的薪酬契約有什么樣的影響？內(nèi)部控制質(zhì)量的改善可以增強公司高管人員的薪酬與業(yè)績的敏感性嗎？內(nèi)部控制質(zhì)量的提高可以降低公司高管人員的薪酬粘性嗎？這不僅對于增強有關(guān)內(nèi)部控制經(jīng)濟后果的認識具有重要意義，而且對于更好地完善我國公司高管的薪酬契約，發(fā)揮高管人員薪酬契約的公司治理作用，提高社會的公平正義，也具有重要啟示。

利用廈門大學內(nèi)部控制課題組(2012)編制的企業(yè)內(nèi)部控制指數(shù)，本文考察了內(nèi)部控制質(zhì)量對企業(yè)高管薪酬契約的影響，實證結(jié)果發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量越好，企業(yè)高管的薪酬與業(yè)績的敏感性越高，企業(yè)高管的薪酬粘性越低。更深入的分析發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部控制質(zhì)量對企業(yè)高管薪酬契約的影響只在國有控股的公司與產(chǎn)品競爭比較激烈的行業(yè)表現(xiàn)為顯著。此外，就內(nèi)部控制質(zhì)量的一級指標來說，內(nèi)部控制質(zhì)量對公司高管薪酬的影響主要與公司的內(nèi)部環(huán)境、控制活動以及信息溝通有關(guān)。

本文的研究具有重要的啟示意義。首先，通過建立與完善有關(guān)內(nèi)部控制的法律法規(guī)，并強制要求上市公司建立與完善內(nèi)部控制，具有重要的意義。內(nèi)部控制質(zhì)量的改善不僅可以提高上市公司的財務報告信息質(zhì)量，還具有重要的公司治理作用，如提高公司高管人員的業(yè)績型薪酬的有效性，包括提高高管人員薪酬業(yè)績的敏感性，降低高管人員的薪酬粘性，從而更好地發(fā)揮高管薪酬契約的激勵與約束作用，更好地保護中小投資者，促進我國證券市場的持續(xù)健康發(fā)展。為此，應進一步推動相關(guān)法律法規(guī)的實施，包括擇機推動上市公司內(nèi)部控制的強制審計制度等。其次，要發(fā)揮內(nèi)部控制的有效作用，除了要建立和實施內(nèi)部控制的法律法規(guī)，還需要完善相關(guān)的制度環(huán)境，如減少政府對企業(yè)的干預，消除政府壟斷，提高產(chǎn)品市場的競爭，進一步完善國有企業(yè)包括國有控股公司的治理機制，包括完善高管人員薪酬的決定機制。只有實現(xiàn)內(nèi)部控制與制度環(huán)境之間的良性互動，才能更好地發(fā)揮其效用。再次，要提高上市公司高管薪酬契約的激勵與約束作用，同時減少社會公眾對公司高管薪酬的質(zhì)疑，除了要推行與完善公司高管的業(yè)績型薪酬契約，還應該減少公司高管的薪酬粘性，建立高管薪酬與業(yè)績同向變動的調(diào)整機制，減少獎優(yōu)不罰劣的傳統(tǒng)做法。此外，要建立與完善公司的內(nèi)部控制，要更好發(fā)揮內(nèi)部控制在公司治理中的作用，除了要建立與完善公司的控制活動，如資金控制、銷售管理控制、采購管理控制、資產(chǎn)管理控制、工程項目控制等；還需要優(yōu)化內(nèi)部環(huán)境，如有效的組織架構(gòu)、完善的人力資源政策、良好的企業(yè)文化、正確的發(fā)展戰(zhàn)略等。此外，還應該建立與完善信息與溝通機制，包括內(nèi)部溝通、外部溝通、信息系統(tǒng)的開發(fā)與維護以及反舞弊機制的建立。

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(本文責編：辛城)

作者簡介：羅正英(1957-)，女，四川隆昌人，蘇州大學東吳商學院教授、博士生導師，研究方向：會計與公司治理。

基金項目：國家自然科學基金項目(70872081)；江蘇高校社科研究重點項目(2014ZDIXM033)。

收稿日期：2015-08-24修回日期：2016-01-05

中圖分類號：F275.4

文獻標識碼：A

文章編號：1002-9753(2016)02-0169-10