組織人際信任的影響因素及其機(jī)制探析

鮑 軍

黃山學(xué)院旅游學(xué)院，安徽黃山，245021

組織人際信任的影響因素及其機(jī)制探析

鮑 軍

黃山學(xué)院旅游學(xué)院，安徽黃山，245021

為加強(qiáng)企業(yè)管理人員對組織人際信任的理解與認(rèn)知，提高企業(yè)員工的創(chuàng)新能力和組織績效，梳理相關(guān)文獻(xiàn),明確了組織人際信任的概念及其前置影響和結(jié)果影響，確定組織文化、情感密切程度、能力認(rèn)可度、制度合理性作為組織人際信任前置影響因素的全新維度，并從結(jié)果績效和員工創(chuàng)新兩個(gè)方面探討了組織人際信任對員工績效的影響機(jī)理。354份不同公司職員調(diào)查問卷的實(shí)證研究結(jié)果顯示：組織文化、情感密切程度、能力認(rèn)可度、制度合理性均對組織人際信任有正向的顯著影響；組織人際信任對員工績效的結(jié)果績效和員工創(chuàng)新也都具有顯著的促進(jìn)作用。企業(yè)應(yīng)注重組織文化的建立與完善、保證制度公開透明、加強(qiáng)員工職業(yè)能力培訓(xùn)、開展業(yè)余活動等。

組織人際信任；結(jié)果績效；員工創(chuàng)新

面對日益嚴(yán)峻的競爭壓力和變幻莫測的商業(yè)環(huán)境，如何提高企業(yè)的創(chuàng)新能力和組織績效已越來越重要。員工的創(chuàng)新和努力直接決定著企業(yè)未來的命運(yùn)，員工之間能否通力合作、資源共享，致力于企業(yè)發(fā)展的共同目標(biāo)成為關(guān)鍵。組織內(nèi)部的人際信任必然有利于創(chuàng)造出和諧的工作氛圍，有利于淡化員工與組織間基于雇傭的交換關(guān)系，有利于激發(fā)員工的自覺性和創(chuàng)造性。扁平化組織結(jié)構(gòu)以信息傳遞速度快、內(nèi)部關(guān)系密切、員工積極性高等優(yōu)點(diǎn)被認(rèn)為是傳統(tǒng)企業(yè)組織變革的發(fā)展方向，然而其高難度的管理控制、偏離實(shí)際的人性假設(shè)等缺點(diǎn)[1]受到廣泛爭議，難以落實(shí)。故從組織人際信任的角度增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感、增強(qiáng)員工與員工之間的密切程度，進(jìn)而激發(fā)員工的潛力和決心更值得關(guān)注。然而，通過文獻(xiàn)檢索發(fā)現(xiàn)，組織人際信任的相關(guān)研究主要集中于對其影響因素和影響結(jié)果的單一方向，鮮有實(shí)證研究其完整的機(jī)制體系，故對組織人際信任進(jìn)行全面系統(tǒng)的實(shí)證探究勢在必行。

1 相關(guān)研究與評述

1.1 組織人際信任概念的界定

Lewis等從社會學(xué)的角度提出，信任是人際關(guān)系中產(chǎn)生的一種態(tài)度傾向，是基于理性考察和情感聯(lián)系的復(fù)雜綜合判斷[2]。組織信任產(chǎn)生于組織成員的人際交往中，人際信任成為組織信任最主要的表現(xiàn)形式。焦武萍提出，人際信任就是對他人動機(jī)、意圖和行為動向并不確定時(shí)所作出的繼續(xù)交往的認(rèn)知判斷，是在一定情景下的決策行為，并將組織管理中的人際信任模式分為特殊信任和一般信任、能力信任和人品信任[3]87。Zaheer等認(rèn)為信任是一種心理預(yù)期，認(rèn)為對方能夠如約履行職責(zé)、前后行為具有一致性，并且即使在條件允許的條件下也不會被利益左右，會按照倫理規(guī)范自我行為[4-5]。沈勇按照信任強(qiáng)度的不同，將組織人際信任劃分為謀算型信任、認(rèn)知型信任與關(guān)系型信任[6]24。

1.2 組織人際信任的前置影響因素研究

Myer等人曾提出能力、善意和正直三個(gè)要素的經(jīng)典的信任模型[7]，即信任產(chǎn)生于對方某一領(lǐng)域的知識技能水平、原則性以及個(gè)人利益動機(jī)的強(qiáng)弱。焦武萍從更大范圍的人際信任出發(fā)，指出性別、年齡、性格、文化程度等個(gè)人特質(zhì)以及組織信任氛圍、組織制度影響人際信任度[3]88。神經(jīng)質(zhì)性格特征者對人際信任有顯著的負(fù)面影響，而組織公民行為卻能夠?qū)ζ洚a(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。林麗等提出某人處在特定職位的角色判斷、非正式群體的存在、社會文化對信任行為產(chǎn)生影響，員工往往出于對上級主管的職位認(rèn)可產(chǎn)生人際信任[8]。賀宏卿認(rèn)為，不同的組織文化類型可以創(chuàng)造出不同程度的內(nèi)部信任氣氛，參與型文化和創(chuàng)新型文化更有利于組織人際信任的實(shí)現(xiàn)[9]。另外，組織人際信任中，上級對下級憑借其收人、地位、受教育程度等方面的優(yōu)勢地位，易損性較小，抵抗背信風(fēng)險(xiǎn)的能力強(qiáng)，一般情況下容易增強(qiáng)對下級員工的信任感。共事時(shí)間長、有相似的教育背景和生活經(jīng)歷的同事之間具有更高的信任[10]。

1.3 組織人際信任對員工績效的影響研究

員工績效，即員工從事一系列與工作特定目標(biāo)相關(guān)的行為，并產(chǎn)出一定的職能結(jié)果的行為，員工績效直接決定著組織的績效水平。Borman等將績效劃分為情境績效(Contexual Performance)與任務(wù)績效(Task Performance)[11]，前者是心理和社會關(guān)系層面上的概念，對員工的有效合作和內(nèi)部管理的運(yùn)營優(yōu)化以及任務(wù)績效的提升有正向作用。Konovsky等認(rèn)為組織人際信任程度越高，越有利于組織規(guī)章制度的遵守以及利他性的組織公民行為的出現(xiàn)[12]，這對組織內(nèi)部矛盾和摩擦的減少、組織運(yùn)營效率的提高以及組織整體氣氛的改善至關(guān)重要。Davis對餐飲行業(yè)組織展開研究，認(rèn)為員工對于組織領(lǐng)導(dǎo)的信任正向影響銷售利潤[13]。陳景剛實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，組織信任水平和組織公民行為之間具有顯著正相關(guān)性，而組織公民行為作為一種非勞動合同制約的角色外行為，以自發(fā)式的自主合作為主要形式，對組織效能的總體提高意義重大[14]。由雯在對國有企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的研究中提到，員工績效受到員工個(gè)性和能力的雙重交互影響[15]；組織人際信任度高，有利于企業(yè)內(nèi)部的知識和信息的傳播與分享，進(jìn)而在促進(jìn)員工整體能力提高的同時(shí)，更增進(jìn)了員工之間的情感交流。沈勇經(jīng)過實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)人際信任對員工創(chuàng)新能力具有顯著的正向影響[6]19-21。

1.4 簡要評述

組織人際信任關(guān)注員工的心理狀態(tài)，注重個(gè)人態(tài)度與情感對工作效果的影響，這恰恰是人力資源管理的價(jià)值體現(xiàn)，對企業(yè)的生存和發(fā)展作用重大。然而，通過以上文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，組織人際信任的相關(guān)研究確實(shí)引起了諸多學(xué)者的關(guān)注，對其前置影響因素的探討眾說紛紜，而從影響結(jié)果中的員工績效角度卻得到一致認(rèn)可，但將兩者統(tǒng)一成完整的影響機(jī)制研究主要集中于理論分析，缺乏深入的實(shí)證研究，因此，提煉出組織人際信任的前置影響因素的全新維度，以此為起點(diǎn)，實(shí)證研究組織人際信任對員工績效的影響機(jī)制，有利于組織內(nèi)部的人力資源管理。

2 研究假設(shè)

現(xiàn)有研究主要將組織人際信任劃分為兩個(gè)維度：同事之間的人際信任、與上級主管間的人際信任。有學(xué)者分別對各個(gè)維度提出不同的影響因素加以研究，但筆者認(rèn)為，關(guān)鍵的要素應(yīng)對兩個(gè)維度均產(chǎn)生一定的影響。因此，本文根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)推理出組織人際信任前置影響因素的全新維度——組織文化、情感密切程度、能力認(rèn)可度和制度合理性，分別研究其對組織人際信任的影響。然后將員工績效劃分為結(jié)果績效和員工創(chuàng)新兩個(gè)維度，研究組織人際信任對員工績效的影響，研究框架如圖1所示。

圖1 研究框架

2.1 前置影響

總而言之，抗戰(zhàn)時(shí)期福建的小學(xué)教育，雖然受到戰(zhàn)爭的影響，但經(jīng)過國民政府和民眾的共同努力，總體呈現(xiàn)出良好的發(fā)展態(tài)勢。盡管存在某些不足，但其取得的成效也是顯而易見的。戰(zhàn)時(shí)國民政府注重對學(xué)生進(jìn)行抗戰(zhàn)建國、教育建國觀念的教育，在一定程度上培養(yǎng)了民眾的國家觀念和民族意識，賡續(xù)了中華民族愛國主義教育的傳統(tǒng)。

組織文化是一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營哲學(xué)，如果一個(gè)公司的企業(yè)文化和使命能夠從精神上打動所有員工，獲得員工的認(rèn)同，則意義重大。從文化理念的宏觀角度看，這種思想層面認(rèn)知的一致性能夠帶來對組織的心理依附感和忠誠感，使員工不會輕易離職并致力于自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，在與其他員工相處過程中也會有所妥協(xié)，減少沖突的產(chǎn)生。從組織文化具體內(nèi)容的微觀角度看，有研究表明，傾向于強(qiáng)調(diào)合作理念的組織與強(qiáng)調(diào)競爭理念的組織相比，人際信任傾向越高，越能體現(xiàn)出組織文化理念對員工人際關(guān)系的影響，組織內(nèi)部人與人之間的不信任感也會在誠信與合作的組織文化熏陶中得以下降，組織誠信氛圍的形成也有利于減少員工內(nèi)心的不安全感。

人際交往在心理學(xué)上通常被劃分為認(rèn)知、情感和行為三個(gè)部分，它是一個(gè)遞進(jìn)、循環(huán)的過程。人們總是在交往之前對所處的人際交往狀況有一個(gè)大致的判斷，形成交往的起點(diǎn)，隨著實(shí)際交往行為的出現(xiàn)，必然會對目前交往現(xiàn)狀的滿意程度、親梳程度產(chǎn)生情感上的傾向，進(jìn)而影響自己下一步人際交往中的行為習(xí)慣，包括信任行為，并隨之更新對人際交往狀況的認(rèn)知。因此，情感上與組織成員的親疏關(guān)系和密切程度直接影響了與之相處過程中的行為傾向，空間距離近、私下交往頻繁、工作需求上的相互依賴等情形更容易使組織成員之間產(chǎn)生較高的情感密切度，因此人際信任度更高。

能力在組織人際信任的影響因素中處于核心地位。首先，從與主管的人際信任方面看，雖然員工由于主管的職位要求容易對其產(chǎn)生信任，但在長期相處過程中，如果在資源調(diào)配、統(tǒng)籌全局、危機(jī)處理等方面的管理能力不足以使員工信服，則會導(dǎo)致下級員工對其失去信任，而上級領(lǐng)導(dǎo)也當(dāng)然對專業(yè)能力水平更高的員工有更高程度的信任。其次，從同事之間的人際信任方面看，對專業(yè)知識扎實(shí)、處理問題能力強(qiáng)的同事具有較高的信任度，更愿意與其合作、共事，而對那些不能勝任本職工作的同事，一般懷有排斥態(tài)度傾向。

公司制度、行為規(guī)范約束著全體組織成員的行為，如果公司將人際信任制度化、規(guī)范化，以此來維系員工之間的信任關(guān)系，每個(gè)組織成員會在一定程度上提高合作協(xié)同意識，有利于組織人際信任關(guān)系的建立。組織中薪酬發(fā)放、績效考核、職位變動、獎懲程度等諸多方面的制度標(biāo)準(zhǔn)影響組織成員的態(tài)度傾向，合理公正的考核升遷制度會使員工認(rèn)為自己得到了尊重并認(rèn)可其他同事的職位變動與工作績效，有利于減少員工之間的嫉妒與猜忌，實(shí)現(xiàn)良好的人際關(guān)系環(huán)境，增進(jìn)彼此之間的信任度。因此，提出假設(shè)組織文化(H1a)、情感密切程度(H1b)、能力認(rèn)可度(H1c)、制度合理性(H1d)對組織人際信任有正向顯著影響。

2.2 結(jié)果影響

結(jié)果績效主要指與具體工作目標(biāo)特定相關(guān)的結(jié)果，是基本能夠在職位描述書上找到衡量標(biāo)準(zhǔn)并且可以被量化的工作效果。一方面，如果上下級之間擁有足夠的信任，下級員工會從內(nèi)心深處尊重上級安排的各項(xiàng)任務(wù)并認(rèn)真完成，同時(shí)上級主管會減少監(jiān)督成本，提高管理效率，對二者而言，都有利于更好更快地完成本職工作。另一方面，同事之間擁有足夠的信任，在信息分享與傳遞、工作交接、協(xié)同合作等方面能夠順利、高效、優(yōu)質(zhì)的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)各個(gè)崗位員工更好地完成結(jié)果績效。有研究認(rèn)為，與美國汽車制造業(yè)相比，日本制造業(yè)與供應(yīng)商之間的高信任度極大地提高了日本制造企業(yè)的績效和市場競爭力[16]。

3 研究方法

3.1 變量的測量

本文采用7級李克特量表(1表示十分不認(rèn)可，7表示十分認(rèn)可)對7個(gè)主要變量——組織文化、情感密切程度、能力認(rèn)可度、制度合理性、組織人際信任、結(jié)果績效、員工創(chuàng)新進(jìn)行測量。根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)的回顧與梳理以及具體概念的闡述，為各個(gè)變量設(shè)計(jì)測量條目，具體內(nèi)容見表1。

表1 變量的測量來源

3.2 數(shù)據(jù)收集

本研究以各個(gè)企業(yè)的內(nèi)部成員為調(diào)查對象，為在更廣范圍內(nèi)收集數(shù)據(jù)，主要采用網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查法，在常用的問卷制作網(wǎng)站——問卷星設(shè)計(jì)問卷，并采取滾雪球的方式將問卷發(fā)放給在企業(yè)中工作的朋友和同學(xué)，并請他們在更大范圍內(nèi)將鏈接分享出去，以此擴(kuò)大問卷回收量?？傆?jì)收回問卷506份，經(jīng)仔細(xì)篩選，剔除回答用時(shí)過短以及答案具有一定規(guī)律的無效問卷，有效問卷為354份，回收率為69.96%，可以進(jìn)行下一步的數(shù)據(jù)分析工作。

4 實(shí)證分析

4.1 信度和效度

在信度與效度檢驗(yàn)之前，要對模型框架中的7個(gè)主要變量作驗(yàn)證性因子分析，本文利用建模軟件AMOS 21.0進(jìn)行實(shí)現(xiàn)。因子荷載均大于0.60，擬合指標(biāo)如下：χ2(354)=189.263(p=0.000)，χ2/df=1.862，RMSEA=0.074，NFI=0.962，CFI=0.901，IFI=0.964，RFI=0.876，數(shù)據(jù)與測量模型擬合較好，可以進(jìn)入下一步的分析。內(nèi)部一致性信度指標(biāo)用來進(jìn)行信度檢驗(yàn)，衡量標(biāo)準(zhǔn)為Cronbach α系數(shù)是否大于最低臨界值0.7。效度包括收斂效度和判別效度兩種類型，本文采用Fornell和Larcker[17]建議的平均提煉方差法進(jìn)行檢驗(yàn)。衡量標(biāo)準(zhǔn)是：變量的平均提煉方差超過0.5，則收斂效度通過檢驗(yàn)；任一變量平均提煉方差的平方根大于它與其他變量之間的皮爾遜相關(guān)系數(shù)，判別效度通過檢驗(yàn)。根據(jù)表2的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，各變量的Cronbach α系數(shù)、平均提煉方差均達(dá)到上述臨界判定標(biāo)準(zhǔn)。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

注：*Ρ<0.05、**Ρ<0.01、***Ρ< 0.001(雙側(cè))；皮爾遜相關(guān)系數(shù)在矩陣下三角；平均提煉方差在對角線。

4.2 假說驗(yàn)證

本文采用線性回歸方法驗(yàn)證假設(shè)，實(shí)現(xiàn)軟件為SPSS19.0，具體結(jié)果見表3。

表3 線性回歸結(jié)果

首先，分別以組織文化、情感密切程度、能力認(rèn)可度、制度合理性為自變量，組織人際信任為因變量進(jìn)行回歸分析。回歸結(jié)果為：組織人際信任對組織文化的回歸系數(shù)顯著(β=0.402，sig=0.000)，情感密切程度對組織人際信任的回歸系數(shù)顯著(β=0.526，sig=0.000)，能力認(rèn)可度對組織人際信任的回歸系數(shù)顯著(β=0.613，sig=0.000)，制度合理性對組織人際信任的回歸系數(shù)顯著(β=0.546，sig=0.000)。因此，前置影響假設(shè)H1a/H1b/H1c/H1d均得到驗(yàn)證。

其次，以組織人際信任為自變量，結(jié)果績效和員工創(chuàng)新為因變量做回歸分析?；貧w結(jié)果為：結(jié)果績效對組織人際信任的回歸系數(shù)顯著(β=0.461，sig=0.003)，員工創(chuàng)新對組織人際信任的回歸系數(shù)顯著(β=0.282，sig=0.000)。因此，結(jié)果影響假設(shè)H2a/H2b均得到驗(yàn)證。

5 結(jié)論和啟示

5.1 結(jié) 論

在現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上，本文提出組織人際信任的前置影響因素及其機(jī)制研究的學(xué)術(shù)命題，并構(gòu)建出理論模型，通過實(shí)證研究形成某些結(jié)論。對組織人際信任的前置影響因素和結(jié)果變量員工績效來說，可信、有效、組織文化、情感密切程度、能力認(rèn)可度、制度合理性幾個(gè)維度均對組織人際信任有正向的顯著影響；而組織人際信任對員工績效的結(jié)果績效和員工創(chuàng)新也均具有正向的顯著影響。

5.2 啟 示

5.2.1 理論意義

通過文獻(xiàn)檢索發(fā)現(xiàn)，組織人際信任的研究主要集中在對其前置影響因素和結(jié)果變量的單一方向上，較少有學(xué)者將其形成完整的影響機(jī)制進(jìn)行深入探究。本文在以往學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，提煉出組織文化、情感密切程度、能力認(rèn)可度、制度合理性四個(gè)方面，作為組織人際信任前置影響因素的全新組合，以此為起點(diǎn)，進(jìn)而研究組織人際信任對員工績效的兩個(gè)維度的影響機(jī)制，拓展了該領(lǐng)域的研究范圍；同時(shí)，對整體模型架構(gòu)信度和效度的數(shù)據(jù)檢驗(yàn)，驗(yàn)證了對各潛變量的維度劃分結(jié)果科學(xué)有效。

5.2.2 實(shí)踐意義

本文的研究結(jié)論對企業(yè)在組織文化的發(fā)展完善、管理制度的優(yōu)化、人力資源管理等方面具有指導(dǎo)意義。為增進(jìn)組織內(nèi)部成員之間的信任，實(shí)現(xiàn)員工之間的充分合作與資源共享，企業(yè)應(yīng)采取如下具體措施：首先，從組織系統(tǒng)層面，公司應(yīng)該注重組織文化的宣傳與傳播，并對其進(jìn)行與時(shí)俱進(jìn)的更新與完善，爭取得到更廣泛的內(nèi)部成員的認(rèn)可；同時(shí)，組織規(guī)章制度要公開透明，保證公平公正。另外，人際信任需要公司將其融入在組織的文化和制度中，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工從心底對整個(gè)公司的認(rèn)可。其次，從員工層面，公司應(yīng)鼓勵(lì)員工樹立終身學(xué)習(xí)的態(tài)度，提高自身的職業(yè)素質(zhì)，提高員工之間的認(rèn)可度和信任度?？紤]到新進(jìn)員工融入團(tuán)隊(duì)需要時(shí)間磨合，應(yīng)盡量維持公司工作團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，減少人員波動。上下級之間應(yīng)相互尊重，坦誠相待。公司也應(yīng)多組織業(yè)余活動，增進(jìn)內(nèi)部成員之間的相互了解，盡可能地增進(jìn)彼此情感上的密切程度。

當(dāng)然，本文也有局限，在數(shù)據(jù)收集過程中并未對調(diào)查企業(yè)進(jìn)行行業(yè)劃分，也沒有提出可能對研究模型產(chǎn)生影響的控制變量，未來需要克服之。

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(責(zé)任編輯：周博)

10.3969/j.issn.1673-2006.2016.08.005

2016-05-07

鮑軍(1980-)，安徽舒城人，碩士，講師，主要研究方向：人力資源管理。

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1673-2006(2016)08-0018-05