最低工資對勞資雙方的影響及其反思

子非魚

全國二十八個省市最低工資上調(diào)了。各地喜迎最低工資上漲后，用人單位不免苦惱起來了。煩什么，自然是用人單位多出錢，勞動者得了便宜。勞動者的收入和用人單位的成本是成反比的，勞動者的收入越高，用人單位的利潤就越低。勞動者高興了，用人單位卻高興不起來。那么，我們就仔細看看最低工資對勞資雙方到底有哪些影響。

最低工資上漲給在職勞動者帶來好處

請看勞動者獲得了什么好處？

首先是工資。在勞動密集型的行業(yè)，很多勞動者的工資就是最低工資，以重慶市的最低工資為例，從2016年1月1日起最低工資從1250元調(diào)整為1500元。勞動者的每個月工資上漲250元，每年工資上漲3000元。

其次是加班工資，加班工資的基數(shù)多約定為最低工資，最低工資上漲了，加班工資自然水漲船高了。

最后，隱形的成本上漲，經(jīng)濟補償?shù)幕鶖?shù)高了。與此相關(guān)的，還有病假工資的基數(shù)上漲，工傷職工低于最低工資的傷殘津貼的要調(diào)整為最低工資，勞務(wù)派遣工沒有安排工作期間的工資等全跟著來了。一漲全都漲??！

最低工資對未就業(yè)的勞動者帶來壞處

可能看官們微微一笑，這和我們有什么關(guān)系？是的，最低工資重點針對的是低收入勞動者，多數(shù)的勞動者的工資高于最低工資，一般人是感受不到最低工資的變化的。最低工資上漲對低層勞動者真的是好事嗎？

勞動者是分層次的，我們別說那么細致，相信這五個層次基本上可以形成共識：第一個層次——高管。這部分人員實際上是管理員工的，他們學(xué)歷高、收入高、技能高，實際上把他們歸入勞動者都有爭議。第二個層次——中干。這部分員工是企業(yè)的中堅力量，一般還有一堆下屬呼來喚去，或曰金領(lǐng)、白領(lǐng)。第三個層次——普工。這些員工的收入一般高于最低工資。第四個層次——低收入勞動者。常見的環(huán)衛(wèi)工、清潔工、保安、服務(wù)員等等。第五個層次——尚未就業(yè)的勞動者。

這五個層次未必準，層次可能還要多一點，但是大致的類別差不多。從這個分類我們可以看出來，受最低工資影響的是哪類人，是收入最低的那一類人和尚未就業(yè)的勞動技能稍弱的勞動者。

使用低收入勞動者的行業(yè)，多是勞動密集型的中小微企業(yè)。這些企業(yè)的利潤薄，抗風(fēng)險能力差，提高了最低工資，則增加了他們的成本。他們?yōu)榱藴p少成本，會怎么做呢？答案是不言而喻的，少用工，慎用工。

舉例來說，在經(jīng)濟下行且反腐壓力下，有的餐飲行業(yè)生意不如從前，雖然沒有倒閉但是也準備削減人手了。假如有三十個服務(wù)員，最低工資上漲后成本增加利潤下降，用人單位想減去五個服務(wù)員，留下來的自然是身強力壯的。對留下來的職工來說，人少了，勞動強度可能增加了，微薄的250元可能就沖抵了。那些老弱病殘的可能就在裁減范圍了。那些老弱病殘還出來工作，說明他們真的需要工資謀生，但是他們卻因為最低工資上漲而受影響。最低工資1500元，假如企業(yè)愿意1200元用他，他也愿意1200元就業(yè)，但是因為最低工資漲成1500元了，企業(yè)則不敢用了。

《勞動合同法》出臺后，滿世界的培訓(xùn)，多是教企業(yè)怎么加強管理、規(guī)范用工、減少風(fēng)險。 “請神容

易送神難”，《勞動合同法》的凝固表現(xiàn)在三個方面：第一個方面是勞動合同到期終止也要支付經(jīng)濟補償，只有勞動者不簽訂才不支付經(jīng)濟補償。第二個方面是解雇很難，《勞動合同法》在原來勞動法解雇保護的基礎(chǔ)上加強了解雇保護。第三個方面是兩次固定期限勞動合同到期終止后，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)該訂立。原本有勞務(wù)派遣，可是勞務(wù)派遣也被嚴厲規(guī)制，勞動合同是剛性有余，柔性不足，靈活性不夠。再加上最低工資上漲了，每年支付的更多了，成本高了，用人自然更是慎之又慎。

最低工資制度的是是非非

最低工資是行政干預(yù)勞資雙方合意的典型的手段，原本勞資雙方合意談好工資，但是因為最低工資標(biāo)準出來，低于最低工資的部分是無效的，用人單位不但要補足，還要承擔(dān)差額50%的加付責(zé)任，還要承擔(dān)行政處罰后果，勞動者也可以據(jù)此隨時解除勞動合同并主張經(jīng)濟補償。

最低工資的考慮主要是低收入者及其家庭的生活保障，毫無疑問最低工資是對勞動者的保障，是再收入的分配，和正義、道德有關(guān)的話題，往往是容不得自由討論的。在市場經(jīng)濟社會，工資的多少，完全是供求決定的，如果最低工資被政府定得過高，高于市場價格，那么就破壞了市場。普遍上漲的工資成本，導(dǎo)致企業(yè)壓縮用人需求，對就業(yè)的負面影響會很大。如果最低工資低于市場呢？相信勞動者也不是傻瓜，勞動者完全可以用腳投票?？墒?，說句大不韙的話，我們許多地方政府在勞動法上，總是一句傾斜保護，就把問題略過去了，討論起來甚至上綱上線。

最低工資是把雙刃劍。支持最低工資的多是勞動法學(xué)者，代表人物是常凱老師。常凱老師旗幟鮮明地支持政府提高最低工資標(biāo)準。常老師認為，最低工資等必要的成本一定要提高，從長遠看，這有利于保持勞資關(guān)系穩(wěn)定，有利于企業(yè)和國家競爭。反對最低工資的多是經(jīng)濟學(xué)者，其中最著名的莫過于炮轟勞動合同法的張五常教授了，張教授在多篇文章中旗幟鮮明地反對最低工資，主要理由：一是會導(dǎo)致失業(yè)率上升，窮人最受傷害;二是員工在其它方面的福利必定大打折扣;三是使農(nóng)村外來工變得更困難，阻礙城市化進程;四是社會治安問題增加;五是最終會減少中國出口企業(yè)的競爭力。

關(guān)于最低工資的爭議不斷，這么一個有爭議的制度，各地政府紛紛上調(diào)最低工資，是不是要更加慎重一點？

關(guān)于最低工資的建議

（一）最低工資出臺要慎重。關(guān)于最低工資的爭議不斷，主要是關(guān)于保障窮人和影響就業(yè)方面，其實質(zhì)就是政府對勞資合意的干預(yù)是否合理。關(guān)于最低工資的影響，經(jīng)濟學(xué)家們做過很多調(diào)查，意見也不統(tǒng)一。國外也有很多成熟的經(jīng)驗，最終還是要根據(jù)我們的國情來處理。《最低工資規(guī)定》要求每兩年至少調(diào)整一次，這樣的要求是否過于形式主義？最低工資作為價格管制方式之一，我們不說他沒有用，但是至少負作用是存在的。出臺之前，有沒有按規(guī)定征求過工會、企業(yè)聯(lián)合法的意見，他們的意見不統(tǒng)一怎么處理呢？是否可以設(shè)立專門的委員會，構(gòu)成人員由勞動部門官員、學(xué)者、用人單位代表、勞動者代表等組成，對最低工資的決策進行論證，畢竟是涉及多方面的利益。

（二）最低工資的內(nèi)涵要統(tǒng)一。比較上海和深圳的最低工資，看似深圳的最低工資2030元/月，應(yīng)該屬于最低工資中的“一哥”，但是由于兩地對最低工資的定義不同，上海不包括勞動者個人繳納的社會保險，而深圳則包括了社會保險，扣除個人應(yīng)繳納的社會保險，上海的最低工資是高于深圳的最低工資的。我們是單一制的國家，但是對于很多法律概念，各地理解不一致，這嚴重地影響了法律的嚴肅性，應(yīng)該統(tǒng)一。

（三）做實工資集體協(xié)商機制。在個別勞動爭議中，勞動基準在不斷上漲，最低工資就是其中不斷上漲的基準之一。工資本身就屬于勞資合議的內(nèi)容，可是資強勞弱，在工資問題中勞方的話語權(quán)不夠。在勞動合同訂立之間，勞資雙方是平等的，可以自由協(xié)商。但是這個協(xié)商的力度也是有限的，政府不見得非要拉偏架，不如給予工人一定的空間，讓勞資雙方來協(xié)商解決。

不管是最低工資，還是勞動合同法，凡是不合市場規(guī)律的，總是被市場所規(guī)避。當(dāng)然你可以強行推動，市場也自然會給你反應(yīng)。最低工資的好與壞，利與弊，存與廢，公平與效率，是爭議很大的問題，不是本文所能論證的。但是筆者想說的是，不要把最低工資當(dāng)成面子工程，最低工資不完全是好事，對最低工資要認真對待。 ? ?責(zé)編/劉忠波