會(huì)員工會(huì)參與研究進(jìn)展及其在中國的研究前景——基于組織行為的視角

● 來憲偉 程延園 許曉麗 楊麗

會(huì)員工會(huì)參與研究進(jìn)展及其在中國的研究前景——基于組織行為的視角

● 來憲偉 程延園 許曉麗 楊麗

職工在工會(huì)活動(dòng)中的積極參與對(duì)工會(huì)保持活力、提高凝聚力、增進(jìn)工人對(duì)工會(huì)的認(rèn)同度、實(shí)現(xiàn)工會(huì)團(tuán)結(jié)等來說意義重大。在西方學(xué)術(shù)界中，理解會(huì)員的工會(huì)參與行為，是許多研究者一直關(guān)注的問題。本文對(duì)那些基于組織行為視角的工會(huì)參與研究進(jìn)行回顧，主要包括兩方面：（1） “工會(huì)參與”概念及其測量的發(fā)展；（2）從組織行為視角對(duì)“工會(huì)參與”影響因素的探索及其理論貢獻(xiàn)。此外還將討論基于西方背景所發(fā)展的“工會(huì)參與”理論應(yīng)用于中國工會(huì)研究時(shí)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

工會(huì)參與 工會(huì)承諾 工會(huì)工具性 工會(huì)支持感 工會(huì)公民行為

一、引言

自20世紀(jì)80年代以來，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革，中國的勞動(dòng)關(guān)系也由“固定工、終身制、且三方利益一體化”向“市場化、合同式的雇傭關(guān)系”轉(zhuǎn)變?！昂贤健钡膭趧?dòng)關(guān)系意味著勞動(dòng)者和雇主利益的分離。中國官方統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，自20世紀(jì)90年代以來中國勞動(dòng)爭議案件數(shù)和所涉及的人員規(guī)模呈上升趨勢（Gallagher， 2014）。伴隨勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)變，中國政府要求工會(huì)組織加強(qiáng)自身建設(shè)以適應(yīng)新形勢下的需要，特別是要強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)、改進(jìn)工作作風(fēng)、贏得職工群眾的信賴等①。在實(shí)踐上，有調(diào)查發(fā)現(xiàn)一些工會(huì)的工作重點(diǎn)開始從促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展向維護(hù)職工利益轉(zhuǎn)變，工會(huì)對(duì)會(huì)員的服務(wù)功能有所增強(qiáng)（喬健， 2007）。而且中國工會(huì)組織的確給會(huì)員帶來一些好處。比如一些學(xué)者的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中建立工會(huì)組織或者職工成為工會(huì)會(huì)員，使得職工的工資、福利和工作條件得以顯著改善（李明和徐建煒， 2014；Ge， 2014）。這些好處的獲得，主要依賴于中國工會(huì)組織在協(xié)調(diào)勞資利益、監(jiān)管勞動(dòng)法規(guī)落實(shí)等職能上的發(fā)揮（Ge，2014）。

除了發(fā)現(xiàn)工會(huì)組織對(duì)會(huì)員的積極影響外，還有學(xué)者發(fā)現(xiàn)了會(huì)員積極參與工會(huì)活動(dòng)給工會(huì)帶來的益處。吳建平（2013）以兩家國有企業(yè)的工會(huì)會(huì)員為樣本，研究發(fā)現(xiàn)工會(huì)會(huì)員參與各類工會(huì)活動(dòng)能顯著提高工會(huì)凝聚力。其中工會(huì)凝聚力描述的是工會(huì)內(nèi)部認(rèn)知的一致性、工會(huì)內(nèi)部的交流程度（包括工會(huì)干部與會(huì)員之間以及會(huì)員與會(huì)員之間的交流）、會(huì)員對(duì)工會(huì)的認(rèn)同度和滿意度等等。該研究表明，在我國會(huì)員積極參與工會(huì)活動(dòng)，很可能會(huì)增進(jìn)工會(huì)與工人之間的相互了解、改善兩者之間的關(guān)系。

此外，在西方國家（特別是美國、英國等），工會(huì)成員大量流失、工會(huì)密度不斷降低的現(xiàn)象早已引起工會(huì)組織者的擔(dān)憂，而且越來越多的學(xué)者和工會(huì)組織者認(rèn)識(shí)到普通會(huì)員對(duì)工會(huì)的自愿付出、積極參與有助于工會(huì)“復(fù)蘇”及其作用發(fā)揮（Fiorito et al.， 2014）。面對(duì)普通會(huì)員在工會(huì)事務(wù)上的冷漠以及在工會(huì)活動(dòng)參與上的被動(dòng)性，如何激勵(lì)會(huì)員的積極參與成為西方國家工會(huì)管理中的一個(gè)難題。西方一些工會(huì)學(xué)者、組織行為學(xué)者從工業(yè)心理和組織行為視角對(duì)工會(huì)參與行為的性質(zhì)、前因后果等進(jìn)行了大量研究（如Gordon et al， 1980； Barling et al.，1992； Parks et al.， 1995）。了解這些研究對(duì) “工會(huì)參與行為”前因變量的探索成果，能為中國工會(huì)管理提供一定的實(shí)踐啟示，也能給中國學(xué)者從心理和行為層面研究工會(huì)組織內(nèi)部運(yùn)作提供理論啟示。

二、“工會(huì)參與”概念及其操作化的發(fā)展

盡管對(duì)加入/退出工會(huì)、罷工等工會(huì)參與行為的研究在20世紀(jì)80年代以前就已大量存在（Gallagher & Strauss， 1991），然而視工會(huì)為一個(gè)組織、在其中檢驗(yàn)?zāi)切┰从谄髽I(yè)研究的組織行為理論并且發(fā)展出工會(huì)承諾、工會(huì)支持感、工會(huì)滿意度、工會(huì)工具性、工會(huì)參與（或者工會(huì)公民行為）等一系列構(gòu)念及其精確測量，卻是近三十多年來的研究成果。這些概念的發(fā)展，對(duì)于揭示工會(huì)集體行動(dòng)的心理過程有著很強(qiáng)的理論意義。在這些研究中，“工會(huì)參與”的概念、范圍和操作化一直是研究者們關(guān)注的焦點(diǎn)之一，特別是“工會(huì)參與”的維度問題。因?yàn)楦拍罨筒僮骰木_程度，會(huì)直接影響工會(huì)參與一系列研究結(jié)論的準(zhǔn)確性和普適性（McShane， 1986； Parks et al.， 1995）。

（一）“工會(huì)參與”的概念

早期從組織行為視角對(duì)“工會(huì)參與”（union participation）的研究，很少對(duì)其給出清晰的概念界定，主要依賴操作化理解“工會(huì)參與”。學(xué)者們通常將工會(huì)參與籠統(tǒng)定義為“會(huì)員在工會(huì)運(yùn)行和工會(huì)活動(dòng)上的行為卷入（behavioral involvement）”（Kelly & Kelly， 1994）。而在操作化中，各式各樣的行為都可能被視為工會(huì)參與，諸如提起申訴（filing grievances）、在工會(huì)中任職、參加工會(huì)會(huì)議、閱讀工會(huì)新聞、向他人介紹工會(huì)等（Kelloway & Barling， 1993； Parks et al.， 1995）。這些研究通常假設(shè)勞動(dòng)者在工會(huì)集體中的行為不僅僅是成為會(huì)員和參與罷工，工會(huì)作為一個(gè)民主化組織還有很多費(fèi)時(shí)費(fèi)力的日常事務(wù)需要會(huì)員參與，這些日常參與同樣有助于工會(huì)的生存和壯大。

在研究中，有些學(xué)者會(huì)將工會(huì)參與意向和真實(shí)的行為加以混淆。比如Cohen（1993）將“工會(huì)承諾”、“罷工傾向”等描述態(tài)度和行為意向的概念視為“被動(dòng)形式”的工會(huì)參與。還有大量的研究則致力于分析工會(huì)參與意向而非真實(shí)的工會(huì)參與行為（Kelly & Kelly， 1994； Chan et al.， 2004）。盡管工會(huì)活動(dòng)參與意愿對(duì)真實(shí)的工會(huì)參與行為有強(qiáng)烈的預(yù)測效力，但Fullagar & Barling（1989）、Fullagar & Parks et al.（1995）仍建議直接對(duì)真實(shí)的參與行為進(jìn)行研究，以加深對(duì)工會(huì)-成員關(guān)系的理解。本文所回顧的“工會(huì)參與”研究，主要是對(duì)真實(shí)的工會(huì)參與行為的研究。

除了“工會(huì)參與”概念外，還有一些學(xué)者基于“組織公民行為”的概念將工會(huì)會(huì)員的一些自愿參與行為，諸如幫助其他會(huì)員、傳播工會(huì)信息、說工會(huì)好話等，概念化為“工會(huì)公民行為”（Fullagar & Parks et al.， 1995； Skarlicki & Latham， 1996）?！肮?huì)公民行為”描述的是個(gè)體成員自愿做出的有益于工會(huì)和其他成員的行為，本質(zhì)上類似于角色外行為（extra-role behaviors）。Redman & Snape（2014）認(rèn)為，工會(huì)公民行為相較于過去的工會(huì)參與概念，定義更嚴(yán)謹(jǐn)、測量更確切且維度更一致，能改善“工會(huì)參與”研究結(jié)論的可比性。

近年來還有學(xué)者提出了“參與積極性”（member activism）的概念來研究工會(huì)參與（Fiorito et al.， 2014；Fiorito et al.， 2011），并將關(guān)注點(diǎn)從短期的積極性擴(kuò)展到個(gè)體生命周期內(nèi)的積極投入（life-long union activism）（Yu，2014）。Fiorito & Jarley（2010）指出，工會(huì)參與、工會(huì)公民行為和工會(huì)成員積極性這三個(gè)構(gòu)念在很大程度上是重疊的。不過工會(huì)成員積極性更強(qiáng)調(diào)那些積極的工會(huì)參與——諸如在工會(huì)委員會(huì)中提供服務(wù)、執(zhí)行和維護(hù)集體協(xié)議等——而非閱讀工會(huì)新聞等消極形式的參與。

（二）“工會(huì)參與行為”的范圍

在“工會(huì)參與”研究中，不僅“工會(huì)參與”的概念有所變化，被納入研究視線的具體行為也有所擴(kuò)張。除了早期工會(huì)研究者所關(guān)注的加入/退出工會(huì)、罷工②外，越來越多的行為被關(guān)注：從“參加工會(huì)的日常管理”到“參與重要決策”、從“正式參與”到“非正式參與”、從“消極參與”到“積極參與”等。

參加工會(huì)的日常管理活動(dòng)是早期的研究重心，而Anderson（1979）認(rèn)為“個(gè)體對(duì)工會(huì)一些重大決策的參與和影響”（participation in decision making）也很重要。此后，“參與工會(huì)決策”逐漸成為工會(huì)參與行為研究的重要部分（Anderson， 1979； Parks et al.， 1995）。還有學(xué)者將那些頻繁發(fā)生卻不太耗費(fèi)會(huì)員時(shí)間和精力的行為，諸如傳播工會(huì)消息、閱讀工會(huì)報(bào)紙、幫助新會(huì)員了解工會(huì)等也納入工會(huì)參與研究（Tetrick et al.， 2007； Fullagar & Parks et al.， 1995；Gordon et al.， 1980）。這些行為被學(xué)者們稱為 “非正式”的工會(huì)參與，以區(qū)別于那些正式的工會(huì)參與行為。正式的工會(huì)參與行為，諸如參加選舉、參與工會(huì)會(huì)議、參加投票、在工會(huì)中任職等，發(fā)生的頻率較低，會(huì)員的參與機(jī)會(huì)較少。非正式的工會(huì)參與，諸如幫助其他會(huì)員進(jìn)行申訴、閱讀工會(huì)新聞等，幾乎每天都可能發(fā)生，能充分反映那些普通會(huì)員的工會(huì)參與狀況。盡管早有學(xué)者認(rèn)識(shí)到非正式的工會(huì)參與的重要性（Anderson， 1979； Gordon et al.， 1980），但直到Parks et al.，（1995）對(duì)其進(jìn)行操作化后才被大量研究。

由于學(xué)者們?cè)谘芯恐胁捎谩肮?huì)參與”概念所包含的具體行為多種多樣，以及同樣的工會(huì)活動(dòng)參與可能被賦予不同的概念，“工會(huì)參與”研究結(jié)論的可對(duì)比性以及普適性受到極大挑戰(zhàn)，此外工會(huì)參與操作化上的單維和多維爭議也為研究結(jié)論的可比較性帶來了阻礙（Fullagar & Parks et al.， 1995）。

（三）工會(huì)參與的操作化發(fā)展

20世紀(jì)80年代以前，學(xué)者們對(duì)工會(huì)參與行為的研究主要依賴檔案、觀察和實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)，然而當(dāng)“工會(huì)參與”的研究興趣在美國復(fù)蘇后，很多研究者開始開發(fā)“量表”來操作化個(gè)體的工會(huì)參與行為。在操作化中，除了所關(guān)注的具體行為有差異外，研究者們對(duì)“工會(huì)參與”維度的發(fā)現(xiàn)和理解也有差異，這在一定程度上降低了研究結(jié)論的可比較性。

早期的工會(huì)參與研究者通常選擇對(duì)單個(gè)工會(huì)參與行為進(jìn)行研究，比如加入、退出工會(huì)、罷工等（Klandermans，1986）。后來的研究者則傾向于將多個(gè)工會(huì)參與行為，諸如投票、罷工、在工會(huì)中任職、閱讀工會(huì)材料等合成“單一維度”（a single composite index）（Green & Auer，2013）。這種操作化方式暗含著不同的參與行為性質(zhì)相似且前因結(jié)果變量相同的假設(shè)。然而越來越多的證據(jù)顯示“工會(huì)參與行為”可能是多維的（McShane， 1986； Cohen， 1993；Fullagar & Parks et al.， 1995）。此外還有學(xué)者認(rèn)為“工會(huì)參與”可能是單維的累積型變量（a single and cumulative index）。Kelloway & Barling（1993）將不同形式的工會(huì)參與行為沿著所耗費(fèi)的時(shí)間和精力的大小進(jìn)行排序，構(gòu)造了一個(gè)單維的累積型變量，其實(shí)證研究也支持了該假設(shè)。

不過更多的研究則是將“工會(huì)參與”視為一個(gè)多維度構(gòu)念。McShane（1986）借助因子分析發(fā)現(xiàn)那些“正式”的工會(huì)參與行為包含參與工會(huì)管理（administrative participation）、投票（voting participation）以及參加一般性會(huì)議（meeting attendance）三個(gè)維度。而Cohen（1993）的因子分析結(jié)果則顯示，投票、參加一般性會(huì)議、給工會(huì)提供幫助或者向工會(huì)尋求幫助等參與行為與在工會(huì)中任職屬于同一緯度，而與參與工會(huì)決策屬于不同維度。Parks et al.（1995）將“正式”和“非正式”的工會(huì)參與行為都納入測量量表中，進(jìn)行因子分析得到三維度的“工會(huì)參與”——參與工會(huì)管理、給其他會(huì)員提供幫助以及參與那些常規(guī)性的工會(huì)活動(dòng)。而學(xué)者們對(duì)“工會(huì)公民行為”的維度分析，也發(fā)現(xiàn)了“多維”的證據(jù)。Skarlicki & Latham（1996）的因子分析發(fā)現(xiàn)，工會(huì)公民行為可劃分為針對(duì)工會(huì)的和針對(duì)個(gè)體的公民行為兩個(gè)維度③。另外一些學(xué)者的因子分析則把工會(huì)公民行為劃分為積極分子型的、普通成員型的以及個(gè)體導(dǎo)向型的工會(huì)公民行為三個(gè)維度（Snape & Redman，2004； Redman & Snape， 2014； Redman & Snape， 2016）④。

總的來說，所關(guān)注的具體行為差異以及不同的操作化結(jié)果，都會(huì)對(duì)工會(huì)參與研究的普適性和可比性帶來挑戰(zhàn)。鑒于很多研究發(fā)現(xiàn)的不同參與行為會(huì)受不同因素的影響，將工會(huì)參與視為一個(gè)多維度的構(gòu)念似乎更合理。

三、工會(huì)參與的影響因素

隨著會(huì)員的積極參與對(duì)工會(huì)組織的持久生存、作用發(fā)揮的重要性被逐漸揭示（Tetrick et al.， 2007），為什么有些會(huì)員會(huì)表現(xiàn)出積極的工會(huì)參與行為受到了學(xué)者們的極大關(guān)注。有關(guān)工會(huì)參與前因變量的研究不斷擴(kuò)展——從個(gè)人特征到工作場所因素（比如工作滿意度、組織承諾等）再到個(gè)體在工會(huì)組織中的感受、態(tài)度等（Klandermans， 1986；Bamberger et al.， 1999； Monnot et al.， 2011； Snape et al.，2014）。此外那些從“員工-企業(yè)關(guān)系”研究中發(fā)展的組織行為理論也被大量應(yīng)用于工會(huì)參與研究。在這一進(jìn)程中，學(xué)者們發(fā)展了工會(huì)承諾、工會(huì)工具性、工會(huì)支持感、支持工會(huì)態(tài)度⑤等概念，并實(shí)證分析了這些個(gè)體對(duì)工會(huì)的感知、態(tài)度等與工會(huì)參與行為之間的關(guān)系，還基于“理性行為理論”（the theory of reasoned action）、“社會(huì)交換理論”、“社會(huì)身份理論”等對(duì)其進(jìn)行解釋⑥。本文主要回顧上述發(fā)展。

（一）工會(huì)承諾與工會(huì)參與

盡管“承諾”的概念在工會(huì)研究中早已出現(xiàn)，但直到Gordon et al.（1980）基于“組織承諾”開發(fā)了工會(huì)承諾量表，有關(guān)“工會(huì)承諾”的研究才大量涌現(xiàn)。Gordon et al.（1980）的工會(huì)承諾量表包含工會(huì)忠誠（union loyalty）、對(duì)工會(huì)的責(zé)任感（responsibility to the union）、愿意為工會(huì)付出（ willingness to work for the union）以及信仰工會(huì)主義（belief in unionism）四個(gè)維度。其中工會(huì)忠誠反映的是個(gè)體對(duì)成為工會(huì)一員感到自豪以及對(duì)成為工會(huì)會(huì)員的益處進(jìn)行判斷，是“工會(huì)承諾”中最重要的維度。有很多研究對(duì)Gordon et al.（1980）工會(huì)承諾構(gòu)念的維度、有效性和普適性進(jìn)行了探索。這些研究大都支持了原有的四維度結(jié)果（比如Ladd et al.，1982；Fullagar，1986）。但也有一些研究得出了不同的維度結(jié)構(gòu)，尤其是在“信仰工會(huì)主義”⑦上有較大爭議（Kelloway et al.，1992；Sverke & Kuruvilla，1995）。

很多學(xué)者基于Gordon et al.（1980）的工會(huì)承諾量表對(duì)工會(huì)承諾和工會(huì)參與行為之間的關(guān)系進(jìn)行了探索（例如Redman & Snape， 2014； Bamberger et al.， 1999； Kelloway et al.，1992）。這些研究不僅表明工會(huì)承諾和工會(huì)參與之間存在顯著正相關(guān)，還詳細(xì)揭示了工會(huì)承諾不同維度與不同形式的工會(huì)參與之間的關(guān)系。比如“愿意為工會(huì)付出”維度，相比其他工會(huì)承諾維度，與在工會(huì)中任職、參加會(huì)議等參與行為相關(guān)性最強(qiáng)（Kelloway et al.，1992； Thacker et al.，2011）。工會(huì)承諾不僅與正式的工會(huì)參與顯著正相關(guān)，與非正式的工會(huì)參與也顯著正相關(guān)（Fullagar et al.，2004），此外對(duì)工會(huì)公民行為也有顯著的正向預(yù)測作用（Snape et al.， 2014； Deery et al.， 2014）。而Fullagar & Barling（1989）、Fullagar et al.（2004）采用交叉滯后研究（cross-lagged regression）確定工會(huì)承諾和工會(huì)參與之間的因果關(guān)系發(fā)現(xiàn)，工會(huì)承諾能顯著預(yù)測工會(huì)參與，而后者不能顯著預(yù)測前者。學(xué)者們大多采用“理性行為理論”來解釋工會(huì)承諾對(duì)工會(huì)參與的影響，將工會(huì)承諾視為一種態(tài)度，認(rèn)為個(gè)體對(duì)待工會(huì)的態(tài)度會(huì)影響到工會(huì)參與行為。

還有學(xué)者探索了工會(huì)承諾對(duì)工會(huì)參與的影響機(jī)制及其邊界條件。Kelloway & Barling（1993）發(fā)現(xiàn)，工會(huì)忠誠會(huì)通過“為工會(huì)工作的意愿”間接影響工會(huì)參與。而工會(huì)承諾與工會(huì)參與之間的關(guān)系被發(fā)現(xiàn)會(huì)受工會(huì)工具性（Fullagar & Barling， 1989）、工作性質(zhì)（白領(lǐng)還是藍(lán)領(lǐng)）（Monnot et al.， 2011）、工會(huì)特點(diǎn)（溫和型還是激進(jìn)型）（Redman & Snape， 2014）以及勞資關(guān)系氛圍對(duì)立與否（Fuller & Hester， 1998）的顯著調(diào)節(jié)。此外在“雙承諾”研究中，有學(xué)者還探索了組織承諾對(duì)工會(huì)承諾與工會(huì)參與之間的關(guān)系的調(diào)節(jié)。Bemmels（1995）發(fā)現(xiàn)組織承諾起到了正向調(diào)節(jié)作用，而Redman & Snape（2016）卻發(fā)現(xiàn)組織承諾有著負(fù)向調(diào)節(jié)作用。這一相互沖突的結(jié)果，意味著需要對(duì)“雙承諾”與工會(huì)參與之間的關(guān)系進(jìn)行更詳細(xì)的探索。

工會(huì)承諾是學(xué)者們較早將組織研究中的概念應(yīng)用于工會(huì)研究的一個(gè)典例。目前關(guān)于工會(huì)承諾和工會(huì)參與行為之間的研究，主要關(guān)注的是前者對(duì)后者的預(yù)測效力及其邊界條件。盡管還有學(xué)者對(duì)兩者之間的因果關(guān)系做了探索，然而對(duì)于工會(huì)承諾為何會(huì)對(duì)不同的工會(huì)參與行為影響有差異則缺乏更為細(xì)致的研究和更多的理論發(fā)展。

（二）工會(huì)工具性、工會(huì)支持感與工會(huì)參與

除了工會(huì)承諾這一最能直接預(yù)測工會(huì)參與行為的因素外，學(xué)者們還探索了其它一些個(gè)體對(duì)工會(huì)的看法和感知，諸如工會(huì)工具性、工會(huì)支持感、支持工會(huì)態(tài)度等對(duì)工會(huì)參與行為的影響。這些因素被發(fā)現(xiàn)主要通過“工會(huì)承諾”間接影響工會(huì)參與。

Kochan（1979）在分析“會(huì)員對(duì)工會(huì)的看法”時(shí)，發(fā)現(xiàn)了“工具性信念”這一維度，將其描述為會(huì)員對(duì)工會(huì)在幫助個(gè)體改善工作生活上的作用的感知，比如保護(hù)會(huì)員免遭企業(yè)的不公平對(duì)待、提高會(huì)員的工作收入等。Chacko（1985）進(jìn)一步將工會(huì)能給會(huì)員帶來的利益分為內(nèi)在利益和外在利益⑧。其中外在利益類似于Kochan提出的“工會(huì)工具性”。除了Kochan的定義外，Newton & Shore（1992）也對(duì)工會(huì)工具性做了詳細(xì)闡述，將其界定為“個(gè)體對(duì)參與工會(huì)活動(dòng)的相關(guān)成本與收益所進(jìn)行的認(rèn)知性評(píng)價(jià)”。實(shí)證研究中學(xué)者們大多采用Kochan或者Chacko的工會(huì)工具性量表（例如Fuller & Hester， 2001； Sadler， 2012），而少數(shù)學(xué)者則采用Sverke & Kuruvilla（1995）的“工具性承諾”量表來測量“工會(huì)工具性”（Redman & Snape， 2014；Redman & Snape， 2005）。

根據(jù)理性選擇理論和交換理論，當(dāng)會(huì)員感知到工會(huì)能給自己帶來經(jīng)濟(jì)利益時(shí)，會(huì)傾向于參與工會(huì)（Shore et al.，1994）。有很多實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)工會(huì)工具性會(huì)激勵(lì)個(gè)體參與一些工會(huì)活動(dòng)⑨。比如Cohen（1993）發(fā)現(xiàn)工會(huì)工具性對(duì)參與決策制定有顯著的正向預(yù)測，而對(duì)其它工會(huì)參與行為則沒有顯著影響。另外一些學(xué)者卻發(fā)現(xiàn)工會(huì)工具性對(duì)參與決策制定以外的工會(huì)參與行為也有預(yù)測作用（比如Aryee & Chay，2001）。還有大量的研究揭示了工會(huì)工具性對(duì)工會(huì)參與的影響機(jī)制，發(fā)現(xiàn)感知到的“工會(huì)工具性”會(huì)通過工會(huì)承諾或支持工會(huì)態(tài)度間接影響工會(huì)參與（例如Snape et al.， 2014；Tetrick et al.， 2007； Snape & Redman，2004； Fuller & Hester，2001； Bamberger et al.， 1999 ； Fullagar & Barling， 1989）。

有學(xué)者將工會(huì)工具性視為對(duì)會(huì)員和工會(huì)之間經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系的測量，而將工會(huì)支持感視為對(duì)會(huì)員和工會(huì)之間社會(huì)交換關(guān)系的測量（Shore et al.，1994； Snape & Redman， 2004）?；凇敖M織支持感”的研究，Shore et al.（1994）提出了工會(huì)支持感知的概念來描述“個(gè)體對(duì)工會(huì)重視自己的貢獻(xiàn)以及關(guān)心自己福祉的程度的感知”，并開發(fā)了“工會(huì)支持感”量表。根據(jù)社會(huì)交換理論，工會(huì)的支持可能會(huì)滿足會(huì)員在社會(huì)情緒方面的需要（比如贊同、自尊、歸屬感的滿足等），由于受互惠規(guī)范的約束個(gè)體會(huì)對(duì)工會(huì)的善行進(jìn)行回報(bào)（Shore et al.， 1994），這種回報(bào)可以是態(tài)度上的也可以是行為上的。大量的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，工會(huì)支持感確實(shí)能顯著增強(qiáng)會(huì)員的工會(huì)參與（Sadler，2012； Fullagar et al.，2004； Aryee & Chay， 2001）。除了社會(huì)交換理論外，還有學(xué)者從組織認(rèn)同的視角來理解工會(huì)支持感與工會(huì)承諾、工會(huì)參與之間的關(guān)系。Twigg et al.（2008）發(fā)現(xiàn)工會(huì)支持感與工會(huì)承諾、工會(huì)公民行為之間的關(guān)系，除了被回報(bào)工會(huì)的義務(wù)感和對(duì)工會(huì)的信任所中介外，還通過滿足個(gè)體基于工會(huì)的自尊（union-based self-esteem）從而間接促進(jìn)工會(huì)公民行為的發(fā)生。

上述這些關(guān)于工會(huì)工具性、工會(huì)支持感和工會(huì)參與的研究，詳細(xì)揭示了工會(huì)組織給會(huì)員帶來的經(jīng)濟(jì)利益以及對(duì)待會(huì)員的方式，是否能以及哪個(gè)更能激勵(lì)會(huì)員積極參與工會(huì)活動(dòng)，給交換理論、認(rèn)同理論等提供了一些實(shí)證支持。此外，Tetrick et al.（2007）等對(duì)“工會(huì)工具性”和“工會(huì)支持感”之間的關(guān)系的研究結(jié)果，表明工會(huì)會(huì)員和工會(huì)組織之間的互動(dòng)過程更符合“組織支持理論”而非“工會(huì)參與理論”的預(yù)測。這種從心理視角的研究，揭示了以往宏觀性工會(huì)研究所未發(fā)現(xiàn)的現(xiàn)象，體現(xiàn)了很強(qiáng)的研究價(jià)值。相較于歐美國家，中國工會(huì)會(huì)員和工會(huì)組織之間的互動(dòng)過程，符合“組織支持理論”預(yù)測的可能性會(huì)更大，不過還未得到充分的驗(yàn)證。

（三）其他個(gè)體感知、態(tài)度與工會(huì)參與

一些學(xué)者基于“組織公平”的相關(guān)研究，探索工會(huì)組織的公平性對(duì)工會(huì)參與的影響。這些研究發(fā)現(xiàn)會(huì)員感知到的工會(huì)程序公平和互動(dòng)公平對(duì)各種工會(huì)活動(dòng)參與有顯著影響，而且互動(dòng)公平感比程序公平感的預(yù)測效力更強(qiáng)（Skarlicki & Latham， 1996； Fuller & Hester， 2001； Johnson & Jarley，2004）。此外Fuller & Hester（2001）發(fā)現(xiàn)個(gè)體對(duì)工會(huì)的程序公平和互動(dòng)公平感知，會(huì)通過工會(huì)支持感間接影響工會(huì)承諾和工會(huì)參與。除了工會(huì)支持感外，Aryee & Chay（2001）還發(fā)現(xiàn)工會(huì)工具性也在程序公平（以及分配公平）和工會(huì)公民行為之間起中介作用。工會(huì)公平感之所以對(duì)工會(huì)參與產(chǎn)生影響，主要是因?yàn)樵跁?huì)員看來工會(huì)中的決策制定和執(zhí)行過程是可以由工會(huì)自由掌控的，工會(huì)公平與否為會(huì)員提供了一個(gè)工會(huì)是否關(guān)心自己的信號(hào)。因此會(huì)員感知到工會(huì)越公平，越可能認(rèn)為工會(huì)是在維護(hù)自己的利益，也越傾向于積極參與工會(huì)（Fuller & Hester，2001）。

還有一些研究探索了工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)會(huì)員工會(huì)參與的影響。這些研究發(fā)現(xiàn)很多工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，諸如魅力型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、參與型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)等，都有助于個(gè)體對(duì)工會(huì)產(chǎn)生積極的感知和態(tài)度（工會(huì)工具性、工會(huì)支持感），進(jìn)而影響會(huì)員的某些工會(huì)參與行為（Metochi， 2002；Twigg et al.， 2008； Sadler，2012）。比如Kelloway & Barling（1993）發(fā)現(xiàn)，工人代表的魅力對(duì)會(huì)員“正式的”工會(huì)參與有間接的正向影響。Sadler（2012）的研究顯示參與型的工會(huì)主席對(duì)需要中、高等努力程度的參與行為（比如參加工會(huì)投票、參與工會(huì)集會(huì)等）影響顯著，但對(duì)那些只需低等努力程度的參與行為（比如幫助同伴等）無顯著影響。而Duncan（2015）研究發(fā)現(xiàn)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，無論與時(shí)間和精力耗費(fèi)程度較高還是較低的工會(huì)參與都顯著相關(guān)。

在工會(huì)參與研究中，除了上述應(yīng)用組織行為視角中的理性行動(dòng)理論、社會(huì)交換理論、社會(huì)身份理論、公平理論、領(lǐng)導(dǎo)理論等對(duì)工會(huì)參與行為影響因素的探索外，還有一些研究證實(shí)了早期的“挫折-攻擊理論”對(duì)個(gè)體對(duì)工作場所的感知、態(tài)度與工會(huì)參與之間關(guān)系的假設(shè)。比如大量的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)工作滿意度、工作疏離感14等直接或者通過組織承諾間接負(fù)向影響工會(huì)承諾、工會(huì)參與（Bryson & Freeman，2012；Monnot et al.， 2011； Johnson & Jarley， 2004； Bamberger et al.`，1999； Parks et al.，1995）。不過Snape et al.（2014）對(duì)Bamberger et al.（1999）工會(huì)參與模型的檢驗(yàn)卻發(fā)現(xiàn)工作滿意度、組織承諾與工會(huì)公民行為之間的相關(guān)性并不顯著。

上述這些將員工-企業(yè)關(guān)系研究中較為成熟的組織行為理論應(yīng)用于工會(huì)-會(huì)員關(guān)系的研究，通常使用的是定量社會(huì)心理學(xué)方法（methods of quantitative socialpsychology）而非傳統(tǒng)的定性案例研究法（qualitative case study）。借助較為成熟的心理學(xué)量表，這些從組織行為視角進(jìn)行的工會(huì)研究，可以更好地揭示工會(huì)-會(huì)員關(guān)系背后復(fù)雜的心理過程，無論是對(duì)激勵(lì)工會(huì)干部積極履行職責(zé)還是鼓勵(lì)個(gè)體會(huì)員積極參與工會(huì)事務(wù)都有很強(qiáng)的實(shí)踐啟示，也拓展了這些組織行為理論的適用范圍。其中，有關(guān)工會(huì)承諾和工會(huì)參與行為之間的研究最為成熟，而且很多對(duì)工會(huì)的心理感知和態(tài)度（諸如工會(huì)工具性、工會(huì)支持感、工會(huì)公平感）等都被發(fā)現(xiàn)通過工會(huì)承諾間接影響到工會(huì)參與。不過這些研究大多僅僅停留在應(yīng)用和驗(yàn)證已有的理論假設(shè)，還很少有研究者借助工會(huì)組織的特殊性來發(fā)展新的組織行為理論。此外，有關(guān)工會(huì)參與影響因素的研究中存在很多結(jié)論相互沖突的地方，這也意味著需要進(jìn)行更詳細(xì)的探索。

四、工會(huì)參與研究在中國的前景

伴隨中國勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型的社會(huì)背景以及中國政府對(duì)工會(huì)職能定位的新要求，研究工會(huì)成員參與工會(huì)活動(dòng)的前因結(jié)果，有助于探索到讓“維護(hù)職工權(quán)益、贏得職工信賴、增強(qiáng)工會(huì)凝聚力”等目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的有效途徑。然而目前的中國工會(huì)研究，多集中在對(duì)工會(huì)職能、工會(huì)作用、工會(huì)建設(shè)等的宏觀討論上，而且多為規(guī)范性分析（例如張偉斌、胡樂樂，2013；朱勛克， 2014），很少像西方學(xué)者那樣從心理和組織行為視角來研究工會(huì)成員的行為、態(tài)度以及工會(huì)和會(huì)員之間的互動(dòng)等15。而且基于西方國家背景所發(fā)展起來的工會(huì)參與研究理論對(duì)中國工會(huì)組織的普適性也不可知16，這表明目前在中國研究個(gè)體在工會(huì)組織中的態(tài)度和行為有一定的理論意義。

此外，目前基于西方國家背景的工會(huì)參與研究，發(fā)現(xiàn)會(huì)員的工會(huì)參與可能對(duì)工會(huì)和企業(yè)都會(huì)帶來一些積極影響。個(gè)體積極的工會(huì)參與，除了會(huì)影響工會(huì)凝聚力、工會(huì)生存外（Tetrick et al.， 2007；Fiorito et al.，2014），還被發(fā)現(xiàn)會(huì)影響員工缺勤、離職、工作滿意度等這些與企業(yè)利益密切相關(guān)的行為態(tài)度（Derry et al.， 2014； Iverson & Currivan，2003； Kelloway & Barling， 1993）。盡管早期的一些研究發(fā)現(xiàn)工會(huì)參與會(huì)降低個(gè)體對(duì)工作的滿意度17（Kelloway & Barling， 1993），然而近來的研究則揭示了個(gè)體參與工會(huì)活動(dòng)對(duì)企業(yè)的有利影響，比如成員參與一些正式的工會(huì)活動(dòng)能減少離職的概率（Iverson & Currivan， 2003），而“工會(huì)公民行為”也能減少員工缺勤（Derry et al.，2014）。學(xué)者們基于“退出-諫言（exit-voice）”假設(shè)18來解釋上述有利影響，認(rèn)為會(huì)員之間相互幫助對(duì)方向工會(huì)提起申訴并通過工會(huì)向企業(yè)反饋問題等，使工會(huì)會(huì)員在工作中遇到的問題得到關(guān)注，進(jìn)而降低了缺勤和離職的發(fā)生（Derry et al.， 2014； Iverson & Currivan， 2003）。鑒于個(gè)體積極參與工會(huì)（無論是向工會(huì)尋求幫助還是給工會(huì)和其他成員提供幫助）能給工會(huì)和企業(yè)帶來一些益處，了解個(gè)體工會(huì)參與行為的性質(zhì)及其前因后果對(duì)西方國家和中國的工會(huì)管理以及勞資關(guān)系發(fā)展來說都具有重要的實(shí)踐意義。

在具體的研究上，將西方組織行為視角的工會(huì)研究應(yīng)用于中國時(shí)，可以主要從以下幾個(gè)方面入手進(jìn)行中國工會(huì)會(huì)員心理和行為的研究。首先，可以探索工會(huì)參與、工會(huì)承諾、工會(huì)工具性等量表在中國的適用性問題并進(jìn)行修正。因?yàn)檫@些量表主要是基于歐美國家的工會(huì)與勞資關(guān)系狀況發(fā)展的，有些測量題目可能不符合中國工會(huì)的實(shí)際情況，需要進(jìn)行改編或者開發(fā)本土化的測量工具。而且西方國家工會(huì)參與研究中常常會(huì)遇到測量上的偏態(tài)分布問題，比如樣本中個(gè)體參與某些工會(huì)活動(dòng)的程度都很低，從而給計(jì)量分析帶來障礙。在中國情境下，各種工會(huì)參與行為、工會(huì)承諾、工會(huì)支持感、工會(huì)工具性等也很有可能呈偏態(tài)分布。因此，中國學(xué)者在進(jìn)行研究時(shí)需要對(duì)這些問題進(jìn)行注意。

其次，鑒于中西工會(huì)職能定位和勞資關(guān)系形態(tài)上的差異（Ge， 2014； Chan et al.， 2006），中國工會(huì)會(huì)員的個(gè)體參與行為受宏觀工會(huì)制度、工會(huì)結(jié)構(gòu)、工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)和勞資關(guān)系氛圍的影響可能更大，西方國家用來預(yù)測工會(huì)參與行為的模型在中國可能會(huì)得出不同的結(jié)果。在那些影響中國工會(huì)會(huì)員參與工會(huì)活動(dòng)的因素中，領(lǐng)導(dǎo)行為、工會(huì)的公平氛圍以及工會(huì)所嵌入的情境等相對(duì)較為關(guān)鍵。比如，由于中國工會(huì)機(jī)構(gòu)的官僚程度較大，工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)履行職責(zé)的積極性，更可能會(huì)激勵(lì)成員做出一些工會(huì)參與。此外由于中國國企中大量的工會(huì)會(huì)員不滿于在工會(huì)決策制定中缺乏聲音的現(xiàn)狀（Nichols & Zhao， 2010），個(gè)體的工會(huì)參與行為更可能受到工會(huì)程序公平、互動(dòng)公平（特別是工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待普通會(huì)員的方式）的影響。在中國企業(yè)中，工會(huì)機(jī)構(gòu)更像是企業(yè)的一個(gè)管理部門，企業(yè)管理者對(duì)工會(huì)以及工會(huì)活動(dòng)的支持態(tài)度，更可能會(huì)影響員工參與工會(huì)活動(dòng)的程度。此外，對(duì)于中國來講，不同地域、不同所有制、不同行業(yè)會(huì)員參與工會(huì)活動(dòng)的狀況可能皆有不同，因此還需要特別關(guān)注地域、行業(yè)以及企業(yè)所有制等這些結(jié)構(gòu)性變量對(duì)會(huì)員工會(huì)參與的影響。

最后，歐美國家的工會(huì)作為自愿性組織，在很大程度上依賴會(huì)員的自主參與來實(shí)現(xiàn)工會(huì)的作用發(fā)揮（Fiorito et al.， 2014），因此西方的工會(huì)參與研究傾向于關(guān)注個(gè)體的工會(huì)參與對(duì)工會(huì)民主、工會(huì)代表作用發(fā)揮以及工會(huì)力量增強(qiáng)的效力。而在中國，工會(huì)組織更像是企業(yè)中官僚式的管理機(jī)構(gòu)，在這種情形下工會(huì)機(jī)構(gòu)與會(huì)員的積極互動(dòng)以及會(huì)員對(duì)工會(huì)活動(dòng)的積極參與在多大程度上能夠?yàn)楣?huì)、為企業(yè)和員工個(gè)體帶來益處（比如減少員工離職、減少員工和企業(yè)之間的沖突、增強(qiáng)個(gè)體成員的主觀幸福感等），也是一個(gè)值得研究的問題。

注 釋

①習(xí)近平：在慶?！拔逡弧眹H勞動(dòng)節(jié)暨表彰全國勞動(dòng)模范和先進(jìn)工作者大會(huì)上的講話. http：//news.mod.gov.cn/headlines/2015-04/28/content_4582379.htm .

②罷工、怠工等行為通常被學(xué)者稱為“斗爭型的工會(huì)參與”（militant participation），往往會(huì)給雇主帶來較大的經(jīng)濟(jì)損失；而那些非斗爭型的工會(huì)參與，比如參與工會(huì)選舉、閱讀工會(huì)新聞等，對(duì)企業(yè)運(yùn)行不會(huì)產(chǎn)生太大的不良影響，但卻對(duì)工會(huì)的持續(xù)生存和作用發(fā)揮至關(guān)重要（Monnot et al.， 2011）。

③針對(duì)“工會(huì)”的公民行為（UCB-O）指的是會(huì)員做出的有益于工會(huì)集體的行為，比如參與工會(huì)會(huì)議、講述工會(huì)的好處等；而針對(duì)“個(gè)體”的公民行為（UCB-I）指的是那些幫助其他個(gè)體會(huì)員的行為（Skarlicki & Latham， 1996）。

④積極分子型的工會(huì)公民行為（activist UCB）包括參加工會(huì)會(huì)議、幫助工會(huì)舉行運(yùn)動(dòng)和選舉、自愿在工會(huì)中任職等；普通成員型的工會(huì)公民行為（rank & file UCB）包括閱讀工會(huì)材料、說工會(huì)的好話等；而個(gè)體導(dǎo)向型的工會(huì)公民行為（individual-oriented UCB）指的是幫助其他會(huì)員處理工會(huì)事務(wù)和申訴等（Snape & Redman， 2004）。

⑤支持工會(huì)態(tài)度（general pro-union attitudes）描述的是個(gè)體感知到與抽象意義上的工會(huì)有相同的價(jià)值觀從而表現(xiàn)出支持工會(huì)的態(tài)度（Snape & Redman， 2004）。

⑥Klandermans（1986）綜述了早期從心理學(xué)視角對(duì)工會(huì)參與行為的研究，發(fā)現(xiàn)這些研究主要基于以下三種理論假設(shè)來解釋個(gè)體為何參與工會(huì)活動(dòng)：挫折-攻擊理論、理性選擇理論以及互動(dòng)理論?；诖煺?攻擊理論，學(xué)者們認(rèn)為對(duì)工作的不滿意、工作疏離感（work alienation）或者對(duì)工會(huì)的滿意、對(duì)工會(huì)目標(biāo)和價(jià)值的贊同等會(huì)導(dǎo)致個(gè)體選擇參與工會(huì)，此理論所基于的一個(gè)核心假設(shè)是工會(huì)與企業(yè)之間是相互獨(dú)立的；而理性選擇理論則假設(shè)個(gè)體會(huì)根據(jù)所感知到的工會(huì)參與成本與收益來決定是否參與；互動(dòng)理論假設(shè)個(gè)體的工會(huì)參與行為會(huì)受到所在群體的影響（Gallagher & Strauss， 1991）。

⑦Fullagar（1986）指出，對(duì)“信仰工會(huì)主義”的爭議，可能與測量時(shí)是指向“抽象的工會(huì)”還是“個(gè)體所在的具體工會(huì)”有關(guān)。而Kelloway et al.（1992）則認(rèn)為，信仰工會(huì)主義維度更可能是因?yàn)槭褂昧恕胺穸ㄊ綔y量語句”（the use of negatively worded items）聚合成的維度，并建議刪除該維度。

⑧外在利益指的是工資、福利、工作安全感、職業(yè)安全與衛(wèi)生等；而內(nèi)在利益指的是工作的有趣性、員工參與企業(yè)管理等（Chacko，1985）。

⑨Sadler（2012）的實(shí)證研究卻發(fā)現(xiàn)工會(huì)工具性降低了工會(huì)參與。這可能與“集體行動(dòng)困境”——搭便車有關(guān)，即在集體行動(dòng)中個(gè)體即便沒有做出貢獻(xiàn)卻仍能獲得收益。當(dāng)個(gè)體感知到工會(huì)能為其帶來利益時(shí)，盡管可能會(huì)對(duì)工會(huì)產(chǎn)生積極態(tài)度，但并非會(huì)選擇為工會(huì)做出額外的付出，因?yàn)椴还軈⒉粎⑴c會(huì)員都能享受集體利益。

1.李明、徐建煒：《 誰從中國工會(huì)會(huì)員身份中獲益？》，載《 經(jīng)濟(jì)研究》，2014年第5期，第49-62頁。

2.喬?。骸对趪摇⑵髽I(yè)和勞工之間：工會(huì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中的多重角色——對(duì)1811名企業(yè)工會(huì)主席的問卷調(diào)查》，載《中國勞動(dòng)論壇》，2007年。

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■ 責(zé)編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

The Status-quo of Research on Union Membership Participation and Its Future in China——A Organization Behavioral Perspective

Lai Xianwei， Cheng Yanyuan， Xu Xiaoli and Yang Li
（School of Labor and Human Resources， Renmin University of China）

The active participation of union members is important for union's vitality，solidarity and union identification. In western countries， especially in UK and USA，there are many researches on union participation during last several decades. This paper reviews the achievements of union participation studies mainly from industrialpsychosocial and organizational behavior perspectives. It focuses on two aspects，including the development of the conception and measures of union participation， and the exploration of factors which impact on union participation. What's more， the opportunities and challenges of applying union participation theory， originated from the western context， to union study in China are also discussed.

Union Participation； Union Commitment； Union Instrumentality；Perceived Union Support； Union Citizenship Behavior

來憲偉，中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院博士生。電子郵箱：xwlnl@126.com。

程延園，中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師。

許曉麗，中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院博士生。

楊麗，中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院本科生。