呼吁開展人力資源培訓和開發(fā)研究

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呼吁開展人力資源培訓和開發(fā)研究

在人力資源管理研究領域，相對微觀的組織行為學占了相當大比重，偏向中宏觀的人力資源管理則相對較少，在國內尤其如此。好幾次與學術同行交流時，一些系主任抱怨現在人力系越來越難招到中宏觀研究方向的求職者。這種現象非常普遍。以人力資源學科每年發(fā)表的學術論文來看，對諸如招聘甄選、績效管理、工作設計、培訓開發(fā)等內容的研究并不多見。常聽到的解釋是，這些問題太過于實踐，難以提煉出科學研究問題。在我們看來，這個理由站不住腳。最直接的證據是，即便在管理理論相對發(fā)達的西方，研究者和高水平期刊（如Journal of Applied Psychology, Journal of Management, Personnel Psychology）仍在持續(xù)考察這些人力資源管理實踐問題，如評價中心效度、人事決策偏差、績效管理導向等。

《中國人力資源開發(fā)》是一本理論與實踐相結合的學術刊物，倡導開展“頂天立地”的人力資源管理管理研究。為此，我們在“上半期專題”、“研究述評”、“組織管理”欄目刊發(fā)理論性強的規(guī)范性研究報告；在“下半期專題”、“案例研究”和“開發(fā)技術”欄目刊發(fā)那些從管理實踐現象中提出問題進而通過科學方法分析和解決問題的應用性研究。這兩方面并非涇渭分明，反而是可以有機結合的。如果只是從理論到理論去尋找研究問題，那么這些研究的潛在價值是有待商榷的。對于管理學研究來說，從管理實踐現象提出研究問題是最為關鍵的。坦白地講，盡管本刊刊名是《中國人力資源開發(fā)》，但有關“人力資源開發(fā)”的內容并沒有占有一席之地?，F有來稿主要是開發(fā)技術導向的，介紹人力資源培訓開發(fā)新理念/ 技術和企事業(yè)單位的培訓開發(fā)實踐經驗。實際上，本刊特別傾向于刊發(fā)那些關注人力資源培訓、開發(fā)和學習的規(guī)范性研究報告，但這類投稿非常少。國外一些專業(yè)刊物為我們做了良好示范，如Human Resource Development Review、Human Resources Development Quarterly、International Journal of Training and Development、Human Resource Development International 等。除此之外，西方研究者還提出了一些有趣的理論體系和模型，如Sitzmann 和Weinhardt 在JOM上剛剛提出的Training Engagement Theory 等。西方這些研究值得我們做系統(tǒng)性的研讀和思考。總體而言，在中國組織情境下，培訓開發(fā)領域有很多問題需要而且也值得做深入探討。本刊特別鼓勵廣大作者在以下幾個方面開展研究，包括學習型組織構建與個體/ 團隊和組織學習、正式學習與非正式學習、培訓效果和培訓效果遷移的影響因素、外派人員培訓、中高層培訓和領導力開發(fā)等。在研究方法上，質化訪談、問卷調查、實驗/ 準實驗均可以使用，以真正地解決實質性的人力資源培訓開發(fā)問題。

編者按：

領導是組織管理中一個永恒和核心的議題，領導主體開展領導活動的模式對領導力及其效能有著直接的影響，而領導模式的有效性在很大程度上依賴于其所處的情境及其特征。著名管理思想史學者雷恩認為，組織管理及其理論最終解決的是組織在不同時代所面臨的經濟與人文問題，因此時代在發(fā)展、環(huán)境在變化，領導模式也需要隨之進行變革與創(chuàng)新。互聯網時代的帶來無疑是對傳統(tǒng)以領導者和組織為中心的領導模式的最大挑戰(zhàn)，企業(yè)需要適應時代發(fā)展及其趨勢的要求，構建出新型的領導模式并以此激發(fā)員工群體的積極性和主動性。本期集中刊發(fā)的四篇文章均是對互聯網時代領導模式構建與創(chuàng)新的深入思考：前三篇文章的作者分別提出了平臺型領導、價值服務型領導、智慧型領導等新型領導模式，盡管他們對這些領導模式的論述還未能達到深刻的地步，但提出這些有沖擊力的概念，本身就是理論發(fā)展的重要途徑；第四篇文章的作者則徹底打破傳統(tǒng)組織領導力開發(fā)中以領導者為中心的狀況，轉而從追隨者的角度探討了組織領導力的有效開發(fā)，凸顯了追隨者對組織領導力及其效能的重要影響。在未來，本刊就持續(xù)關注這些新領導模式或新開發(fā)模式在實踐層面的體現與應用、在理論層面的成長與發(fā)展，為領導實踐的改進和領導理論的發(fā)展貢獻一個展示和分享成果的平臺。