職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)下高校輔導(dǎo)員職業(yè)與發(fā)展可行性研究

王瑋

(江蘇信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇無錫214153)

師資培養(yǎng)與管理

職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)下高校輔導(dǎo)員職業(yè)與發(fā)展可行性研究

王瑋

(江蘇信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇無錫214153)

高校輔導(dǎo)員的職業(yè)能力對于學(xué)校相關(guān)工作的開展十分重要，2014年國家教育部頒布了《高等院校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)（暫行）》，對高校輔導(dǎo)員的職業(yè)內(nèi)容及發(fā)展方面進(jìn)行了明確的介紹，為高等院校建設(shè)職業(yè)化、專家化、專業(yè)化的輔導(dǎo)員隊伍指明了方向，但在實際的工作之中，許多政策標(biāo)準(zhǔn)的落實還存在一些問題，因此本文主要就職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)下高校輔導(dǎo)員職業(yè)與發(fā)展可行性問題進(jìn)行簡單的歸納研究。

職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)；高校輔導(dǎo)員；發(fā)展可行性

2014年國家教育部頒布高校輔導(dǎo)員職業(yè)能力暫行標(biāo)準(zhǔn)，為學(xué)校的輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)工作指明了方向，但是實際的操作過程中，培養(yǎng)培訓(xùn)方案制定、考核評價指標(biāo)設(shè)置、工作職能界定等等工作都與該標(biāo)準(zhǔn)存在著一定的差距。因此為了盡快落實該標(biāo)準(zhǔn)，本文主要就職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)下高校輔導(dǎo)員職業(yè)與發(fā)展可行性問題進(jìn)行分析探討，就如何縮小實踐操作與《高等院校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)（暫行）》之間的差距提出幾點相關(guān)的建議。

一、實踐操作與能力標(biāo)準(zhǔn)之間的差距

（一）職業(yè)準(zhǔn)入方面

《高等院校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)（暫行）》提出，高等院校的輔導(dǎo)員應(yīng)具備本科及本科以上學(xué)歷，擁有一定的教育學(xué)、管理學(xué)、教育心理學(xué)、法學(xué)、馬克思哲學(xué)等等專業(yè)知識。但就目前來說，大多數(shù)院校在招聘輔導(dǎo)員時無法嚴(yán)格按照這一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，大部分輔導(dǎo)員都僅僅只具備上述的某一種專業(yè)知識，多數(shù)院校的輔導(dǎo)員都要求要有碩士以上或者海外留學(xué)的本科學(xué)歷，應(yīng)聘考核時主要涉及專業(yè)基礎(chǔ)知識及應(yīng)聘人員的身心健康情況，對于他們的實踐技能并沒有進(jìn)行考核。

（二）職業(yè)培訓(xùn)方面

就目前來說，大多數(shù)高等院校的職業(yè)培訓(xùn)工作都存在著重理論輕實踐、重崗前輕在職等等現(xiàn)象，主導(dǎo)部門在設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容時沒有對教師的實際情況進(jìn)行考察，參與培訓(xùn)的人員對于培訓(xùn)工作不夠重視，盡管部分高校積極建立了輔導(dǎo)員發(fā)展中心等等組織機(jī)構(gòu)，但由于機(jī)制不健全、資金投入不夠等等原因，總體而言收效不大，并不能滿足能力標(biāo)準(zhǔn)中的相關(guān)級別要求。

（三）職業(yè)履行方面

高校輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)化、專家化、專業(yè)化建設(shè)中的職業(yè)化包括職業(yè)化技能、素養(yǎng)及行為規(guī)范等等內(nèi)容，職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)對于這些內(nèi)容進(jìn)行了詳細(xì)的詮釋。但就目前來說，大多數(shù)高等院校的輔導(dǎo)員都存在著職業(yè)不清晰、專業(yè)能力較弱、從業(yè)壽命短等等問題，并不具備職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)中提到的高校輔導(dǎo)員職業(yè)化的職責(zé)清晰、長期發(fā)展、社會地位良好等等要素。

（四）職業(yè)發(fā)展方面

就目前來說，大多數(shù)高校的輔導(dǎo)員在職業(yè)規(guī)劃中都以行政崗位和教師崗位為主要的發(fā)展目標(biāo)，與高校的其他系列人員相比，輔導(dǎo)員的薪資水平較低，盡管能力標(biāo)準(zhǔn)中設(shè)置了獨立的輔導(dǎo)員晉升體系，但在學(xué)校實際的工作過程中很難落實，容易造成學(xué)校人力資源管理成本升高、人員編制混亂等各種問題。

（五）分級考核方面

現(xiàn)階段大多數(shù)高等院校都沒有對輔導(dǎo)員進(jìn)行分級，自然也就沒有分級考核，年終考核也大多是走過場，考核隨意性較大。為了促進(jìn)高校輔導(dǎo)員職業(yè)能力的提升，學(xué)校應(yīng)以職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)為指導(dǎo)，制定詳細(xì)的分級考核方案，加強(qiáng)輔導(dǎo)員考評，具體的考核工作中要將年終考核與平時考核結(jié)合、定性定量考核結(jié)合、學(xué)生參與考核與部門參與考核結(jié)合，將考核結(jié)果與薪資待遇聯(lián)系起來，建立完善的考核機(jī)制，切實發(fā)揮分級考核的作用，督促輔導(dǎo)員的日常工作。

二、職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)之下如何提升輔導(dǎo)員專業(yè)水平，促進(jìn)輔導(dǎo)員的發(fā)展

以往的輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)管理方法與高等院校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)差距較大，為了更好地促進(jìn)該標(biāo)準(zhǔn)的實施，切實提升輔導(dǎo)員的專業(yè)水平，提高輔導(dǎo)員工作效率，下文從輔導(dǎo)員隊伍綜合素質(zhì)的培養(yǎng)、人員編制、崗位設(shè)置、輔導(dǎo)員崗位規(guī)范管理等等方面簡單提出幾點建議。

（一）規(guī)范管理輔導(dǎo)員崗位，統(tǒng)籌輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)

學(xué)校在管理輔導(dǎo)員崗位時要做到一視同仁，確保輔導(dǎo)員隊伍設(shè)計、崗位培訓(xùn)、晉升規(guī)定、崗位考核、薪資待遇等等與高校其他系列崗位的管理方法一致，制定薪資、晉升辦法時需要統(tǒng)籌好管理隊伍、輔導(dǎo)員隊伍以及教師隊伍之間的關(guān)系，比較各崗位的起點、履職效果、工作內(nèi)容等等相關(guān)因素，盡量縮小輔導(dǎo)員崗位與其他系列崗位之間的差距，通過制定新人新辦法、老人辦法向新人辦法過渡等等方法改善當(dāng)前階段高校輔導(dǎo)員從業(yè)壽命短的問題。

（二）輔導(dǎo)員隊伍綜合素質(zhì)的培養(yǎng)

切實提高輔導(dǎo)員隊伍的整體素質(zhì)，是輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的重要工作內(nèi)容。實際的工作過程中，要從心理學(xué)、教育學(xué)、法學(xué)、哲學(xué)、管理學(xué)、馬克思主義理論、倫理學(xué)等等幾個方面對輔導(dǎo)員進(jìn)行培訓(xùn)，重視輔導(dǎo)員實踐能力的培養(yǎng)，為了真正達(dá)到培訓(xùn)的目的，培訓(xùn)過程中應(yīng)加強(qiáng)考評。輔導(dǎo)員能力培訓(xùn)體系構(gòu)建時，必須要制定一個科學(xué)完善的指導(dǎo)大綱。具體的實踐過程中，由省、市級教育部門組織實施，地方各大高校成立一個高校輔導(dǎo)員協(xié)會負(fù)責(zé)所有的培訓(xùn)事項。進(jìn)入工作崗位超過兩年的初級員工可以進(jìn)入中級培訓(xùn)班進(jìn)行學(xué)習(xí)，工作時間超過5年的中級員工也可以進(jìn)入高級培訓(xùn)班進(jìn)行學(xué)習(xí)，如果中級輔導(dǎo)員工作時間超過8年卻始終沒有晉升為高級，學(xué)校可以為他們創(chuàng)造進(jìn)一步學(xué)歷深造的條件，從而促進(jìn)整個輔導(dǎo)員隊伍綜合素質(zhì)的提升。輔導(dǎo)員隊伍的職業(yè)化建設(shè)是一個系統(tǒng)的工程，目前來說大多數(shù)輔導(dǎo)員都沒有做到職業(yè)化，工作一段時間之后往往會轉(zhuǎn)到其他方向。因此，為了增強(qiáng)輔導(dǎo)員隊伍的吸引力，將更多的人才留在這一崗位之上，必須要重視這一崗位的薪資、未來發(fā)展等等問題，要讓參與這一份工作的人員對其擁有一份職業(yè)認(rèn)同感，激發(fā)他們的事業(yè)心，真正將其作為職業(yè)發(fā)展的主要方向，才能夠真正實現(xiàn)輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的職業(yè)化、專業(yè)化、專家化，提高當(dāng)前高校輔導(dǎo)員工作的質(zhì)量。

（三）新老政策交替時順利過渡

職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)提出之后，許多學(xué)校都在積極地落實這些政策，但新老政策存在著較大的區(qū)別，政策變動必然會為學(xué)校的輔導(dǎo)員隊伍管理工作帶來一些改變，必須重視新老政策交替時的管理問題，尤其要認(rèn)真探討當(dāng)前階段已經(jīng)在各大高校任職的輔導(dǎo)員在職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)上如何發(fā)展。如上文所說，現(xiàn)階段許多學(xué)校都將輔導(dǎo)員視為管理隊伍的后備軍，學(xué)校在招聘輔導(dǎo)員人數(shù)時往往是根據(jù)行政崗位的需求情況確定的，新標(biāo)準(zhǔn)中對于輔導(dǎo)員未來的發(fā)展規(guī)劃有了變化，在職的輔導(dǎo)員是否愿意長久地留在這一崗位上成為新的問題。此外，現(xiàn)有的隊伍并沒有劃分級別，根據(jù)能力標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)規(guī)定，為了加強(qiáng)管理，學(xué)校詳細(xì)地分級考核方案，那么如何對現(xiàn)有隊伍進(jìn)行初級、中級甚至高級三個級別的劃分也是新政策實施之后需要考慮的問題之一。

（四）人員編制與學(xué)生工作組織模式問題

輔導(dǎo)員人數(shù)編制上，目前來說許多學(xué)校還沿用的是十多年前的配置方法，但當(dāng)時的背景之下，計算機(jī)及互聯(lián)網(wǎng)并沒有普及，不少高校都是按照1：200的配比進(jìn)行輔導(dǎo)員人數(shù)的配置，如果輔導(dǎo)員管理的學(xué)生人數(shù)超過200，學(xué)校會酌情增加輔導(dǎo)員的薪資，一般從學(xué)生入學(xué)開始帶直到這一屆學(xué)生畢業(yè)為止，工作超過一段時間之后還會兼任團(tuán)委書記的工作，如果不轉(zhuǎn)崗，后期會成為學(xué)辦主任，這種情況下，整個輔導(dǎo)員隊伍之中初級人員眾多，中級較少，高級少之又少，很少有人能夠做到高級，這必然會影響輔導(dǎo)員工作的整體質(zhì)量。職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)中對輔導(dǎo)員的未來發(fā)展問題進(jìn)行了重新規(guī)劃，不再將其作為行政崗位及教師崗位的過渡，這種情況之下如何確保輔導(dǎo)員的職業(yè)壽命成為高校輔導(dǎo)員隊伍管理工作的重點。學(xué)校在應(yīng)聘輔導(dǎo)員時要謹(jǐn)慎考慮，應(yīng)聘人員也需要綜合分析自己是否會將其作為未來的職業(yè)追求。工作安排上，學(xué)校應(yīng)根據(jù)自身的組織形式，如院校制的塊狀組織、大部制的條狀組織等等，細(xì)化輔導(dǎo)員崗位，考慮輔導(dǎo)員的本職工作的開展以及后期發(fā)展的問題。

（五）不同級別的工作側(cè)重點分配問題

高等院校的輔導(dǎo)員的主要工作內(nèi)容有思想政治教育、學(xué)業(yè)指導(dǎo)、學(xué)團(tuán)及班級建設(shè)、心理健康教育、日常事務(wù)管理、職業(yè)生涯規(guī)劃及就業(yè)指導(dǎo)等等。輔導(dǎo)員進(jìn)行初級、中級、高級劃分之后，三個不同級別崗位的工作側(cè)重點應(yīng)該有一定的區(qū)別，在具體的工作過程中應(yīng)堅持以人為本的原則。比如，剛?cè)肼毜妮o導(dǎo)員在初級工作中應(yīng)將熟悉各項工作內(nèi)容作為重點，由于缺乏豐富的工作經(jīng)驗，具體的工作中勢必做到事必躬親、勤勉刻苦，到崗超過8年之后，他們對于高校輔導(dǎo)員這一崗位的所有工作都已經(jīng)比較熟悉，工作內(nèi)容則涉及到方方面面。這種級別劃分下，高級崗位的輔導(dǎo)員往往年齡相對較大，身體素質(zhì)會下降，精力也比不上年輕員工，因此高級別輔導(dǎo)員應(yīng)將工作的重點放在指導(dǎo)初中級輔導(dǎo)員工作之上，更側(cè)重于戰(zhàn)略指導(dǎo)方面。

（六）崗位數(shù)量及工資待遇設(shè)置

在崗位數(shù)量分配上，為了切實實現(xiàn)高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的職業(yè)化、專業(yè)化、專家化，每所高校至少應(yīng)配置8個高級輔導(dǎo)員崗位，他們分別屬于8個領(lǐng)域，按照兩級別年齡差配比，中級崗位數(shù)應(yīng)該在24個以上，初級崗位數(shù)按照同樣的方法計算。為了能夠更好地激勵在職人員工作，輔導(dǎo)員崗位的薪資待遇不應(yīng)低于同級教師的平均水平，工齡在三年以下的為初級輔導(dǎo)員，薪資相對較低，工齡在4～8年的為中級輔導(dǎo)員，薪資稍高，工齡超過8年的則為高級輔導(dǎo)員，薪資最高，他們分別與不同級別的教師的薪資對應(yīng)。

當(dāng)前我國高校的輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)存在著員工職業(yè)壽命短、整體工作水平偏低、崗位職責(zé)不清晰等等問題，2014年國家教育部頒布了高等院校輔導(dǎo)員職業(yè)能力暫行標(biāo)準(zhǔn)，但由于標(biāo)準(zhǔn)中對于輔導(dǎo)員職業(yè)培訓(xùn)、分級考核、職業(yè)準(zhǔn)入、職業(yè)發(fā)展等等方面的相關(guān)規(guī)定與現(xiàn)實情況存在著較大的差距，因此總體來說該標(biāo)準(zhǔn)還有許多內(nèi)容難以嚴(yán)格落實。本文對實踐操作與能力標(biāo)準(zhǔn)之間的差距進(jìn)行了簡單的歸納，重點分析了職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)之下如何提升輔導(dǎo)員職業(yè)能力，促進(jìn)輔導(dǎo)員的發(fā)展，僅為相關(guān)教育管理人員的工作提供參考。

[1]楊飛燕.職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)下高校輔導(dǎo)員職業(yè)與發(fā)展可行性研究[J].人文論壇，2014（12）.

[2]劉春蕾.從高校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)視角探索職業(yè)能力提升途徑[J].當(dāng)代教育實踐與教學(xué)研究，2015（10）.

[3]唐兵，朱久宜.淺論職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)視角下高校輔導(dǎo)員職業(yè)價值觀[J].改革與開放，2015（5）.

G645

A

1673-0046（2016）11-0051-03

本文系江蘇省高校輔導(dǎo)員工作研究會資助項目（項目編號：14FYHYB19）“職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)下高職院校輔導(dǎo)員能力提升途徑研究”的研究成果之一，江蘇信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院2015年學(xué)院輔導(dǎo)員工作研究課題“新形勢下高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)能力提升途徑研究”研究成果