出版社編輯部門績效管理分析與實(shí)踐

□文|武曉雁

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出版社編輯部門績效管理分析與實(shí)踐

□文|武曉雁

［摘要］編輯部門作為出版社的業(yè)務(wù)窗口，負(fù)責(zé)圖書出版項(xiàng)目的策劃、編輯加工、宣傳推廣全流程。做好編輯部門的績效管理，也勢必能提高出版社的效益。文章從科技類圖書編輯部門績效管理的經(jīng)驗(yàn)出發(fā)，分編輯部門績效管理的誤區(qū)、編輯部門績效管理的核心、編輯部門績效管理的實(shí)踐等幾個(gè)方面進(jìn)行闡述。

［關(guān)鍵詞］編輯部門 績效管理 績效指標(biāo)

績效是指實(shí)現(xiàn)的工作結(jié)果和在工作過程中表現(xiàn)出的行為，績效既包括靜態(tài)的結(jié)果內(nèi)容，也包括動(dòng)態(tài)的過程內(nèi)容。［1］績效管理的提法由來已久，但從操作實(shí)踐來看，績效管理往往只被出版社用作年底考核的手段。而實(shí)施績效管理能不能真正意義上提高出版社的效益，似乎就很少有人去關(guān)心了。本文將從績效管理的誤區(qū)講起，嘗試探討編輯部門實(shí)施績效管理的幾個(gè)核心問題。最后落腳在績效管理的實(shí)踐操作層面，介紹績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)和績效計(jì)劃的執(zhí)行，以期拋磚引玉。

一、編輯部門績效管理的誤區(qū)

編輯部門的績效管理，不應(yīng)該成為簡單的指標(biāo)管理，而應(yīng)該考慮出版物的特殊屬性和編輯成長的特有規(guī)律。在實(shí)際操作中，管理者應(yīng)規(guī)避以下幾個(gè)誤區(qū)。

1.單純的量化指標(biāo)不能體現(xiàn)出版物的特殊屬性

出版社轉(zhuǎn)企改制之后，由受政策扶持走上了自主經(jīng)營之路，因此，建立健全出版企業(yè)績效管理制度勢在必行。很多出版社提出了精細(xì)化管理和績效管理的方案，制訂了多種多樣的量化指標(biāo)考核制度。有的出版社采用多指標(biāo)加權(quán)重的方法，有的出版社采用多指標(biāo)積分制。［2］兩者雖有異曲同工之妙，但不論從可操作性上考慮，還是從股東回報(bào)率角度考慮，這些指標(biāo)多為量化的，特別是經(jīng)濟(jì)效益上的指標(biāo)，例如利潤、新書品種數(shù)、再版重印率、基金數(shù)量等。這些單純的量化經(jīng)濟(jì)指標(biāo)只照顧到了出版社經(jīng)濟(jì)效益的增長，并不能很好地促進(jìn)出版物社會(huì)效益的增長。為此，出版社在制訂績效管理指標(biāo)時(shí)，一定要考慮雙效益，采取定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法。

2.重視階段性指標(biāo)的完成，忽視了長遠(yuǎn)利益

大多數(shù)出版社都會(huì)制訂三年或五年的發(fā)展規(guī)劃，但從管理的便利性出發(fā)，考核指標(biāo)的制訂往往是階段性的，例如年度指標(biāo)、季度指標(biāo)等。而且年度指標(biāo)的完成率是與編輯的收入掛鉤的。若是階段性指標(biāo)制訂得科學(xué)合理，既能照顧短期收益，又能照顧到長遠(yuǎn)利益，那是最理想的情況了。但從現(xiàn)實(shí)來看，這是很難達(dá)到的。這就要求出版人要有企業(yè)長遠(yuǎn)利益之大局觀，在階段性指標(biāo)的設(shè)定上要辯證對待。編輯部門在績效實(shí)施過程中，也要取舍得當(dāng)，決不能單純追求碼洋、利潤，做一些急功近利、不理智的行為。其實(shí)，對出版業(yè)這種具有雙重屬性的企業(yè)來說，我們更應(yīng)該注重其長遠(yuǎn)發(fā)展及長遠(yuǎn)利益。因?yàn)閺囊粋€(gè)良性發(fā)展周期來看，階段性指標(biāo)和長遠(yuǎn)利益并不矛盾，并且階段性指標(biāo)還是長遠(yuǎn)利益實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)有力的推手。

3.指標(biāo)設(shè)計(jì)一刀切，沒有考慮編輯的成長周期

目前，編輯部門的績效管理仍屬粗放階段，每年年初，出版社會(huì)對各業(yè)務(wù)部門做一些經(jīng)營指標(biāo)上的要求。多數(shù)部門都是根據(jù)編輯人數(shù)，按人頭分配，未能考慮不同編輯所處的事業(yè)周期不同、特點(diǎn)也不同。正是由于未能對部門成員的崗位做很好的規(guī)劃與安排，使得制定績效指標(biāo)的時(shí)候不能夠精細(xì)化處理。如果目標(biāo)定得太高，會(huì)造成新編輯壓力太大，無法企及。如果目標(biāo)定得太低，會(huì)造成老編輯工作積極性不高。在這種兩難情況下，指標(biāo)往往制定得中規(guī)中矩，既不能很好地提升部門的業(yè)績，在考核時(shí)也往往流于形式。

4.對編輯個(gè)體的考核取代了對團(tuán)隊(duì)的考核

編輯部門的管理面向的是編輯，容易將績效管理等同于對編輯個(gè)體的考核。其實(shí)，績效考核的主體除了編輯個(gè)體層面外，還應(yīng)有對項(xiàng)目組和編輯部層面的考核。管理的主體和考核的主體不一致，看似矛盾，其實(shí)并不矛盾。管理時(shí)，對每個(gè)崗位定崗定責(zé)，能在一定程度上保證各崗位都盡職盡責(zé)?？己酥黧w為團(tuán)隊(duì)，能一定意義上規(guī)避系統(tǒng)內(nèi)耗，能夠取長補(bǔ)短，畢竟，整體的利益才是個(gè)人利益可持續(xù)發(fā)展的前提。這也能在一定程度上更為合理地調(diào)配人力資源，避免發(fā)生缺乏團(tuán)隊(duì)合作、浪費(fèi)人力資源的情況。

5.簡單地把“績效考核”當(dāng)成了“績效管理”

績效考核是以“結(jié)果”為導(dǎo)向的，績效管理是以“過程”為導(dǎo)向的，績效管理是一個(gè)循環(huán)動(dòng)態(tài)的過程。［3］因?yàn)榭冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾M成部分，導(dǎo)致編輯部門錯(cuò)誤地將二者等同起來。其實(shí)，績效管理中還有一個(gè)非常重要的階段，即績效反饋。在一個(gè)工作階段的考核之后，必須把考核結(jié)果的問題找出來，并反饋到實(shí)際的工作中去。因此，這就要求管理者在做好常規(guī)管理的同時(shí)，還要積極地與團(tuán)隊(duì)成員一起，改進(jìn)工作上的不足。

二、編輯部門績效管理的核心

編輯部門的績效管理涉及方方面面，但從管理的有效性和可執(zhí)行性考慮，管理者應(yīng)該抓大放小，主要關(guān)注績效管理的核心問題。

1.考慮人力資源和圖書類別等因素，制訂出關(guān)鍵績效指標(biāo)

人力資源是完成績效指標(biāo)的主體，人力資源與績效指標(biāo)的適配性是設(shè)計(jì)績效指標(biāo)的重要因素。同時(shí)，績效指標(biāo)的設(shè)定也可反作用于人力資源的建設(shè)。這就要求我們做好人力資源與績效指標(biāo)之間相互關(guān)系的分析和論證。只有厘清了對應(yīng)關(guān)系，才能統(tǒng)籌人力資源配置，充分發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的潛力。只有搞清楚了利弊，才能制訂出科學(xué)合理的績效指標(biāo)。另外，圖書類別也是影響關(guān)鍵績效指標(biāo)的重要因素。由于大眾圖書和專業(yè)圖書在受眾、市場份額、出版周期、發(fā)行模式上截然不同，制訂這兩類圖書績效指標(biāo)時(shí)的側(cè)重點(diǎn)就會(huì)完全不同。大眾圖書的績效更看重發(fā)行量、碼洋、市場份額，專業(yè)圖書的績效反映在學(xué)術(shù)影響力或圖書獎(jiǎng)項(xiàng)上。只有確定了合理科學(xué)的關(guān)鍵績效指標(biāo)，編輯部門的績效管理才不會(huì)流于形式，編輯部成員才會(huì)明確奮斗的方向。

2.以項(xiàng)目運(yùn)作的方式將預(yù)期的績效指標(biāo)“化整為零”

編輯部門可以通過項(xiàng)目運(yùn)作整合人力資源、優(yōu)化人力資源配置等方式，來提高整體的績效指標(biāo)。這里項(xiàng)目指的是重點(diǎn)出版項(xiàng)目，尤其是大規(guī)模叢書，以此來提高編輯部門的整體工作效率。編輯個(gè)人的力量總是有限的，采用項(xiàng)目運(yùn)作制可以改變多年來編輯單打獨(dú)斗的局面，以項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的形式來整合資源，進(jìn)一步形成品牌效益。在實(shí)際操作中，不同的編輯部門可以根據(jù)自身特點(diǎn)，設(shè)計(jì)不同的項(xiàng)目組。以科技類圖書編輯部門為例，可以在大中專教材、高端學(xué)術(shù)專著、考試輔導(dǎo)書三個(gè)板塊上分別設(shè)計(jì)一個(gè)或多個(gè)項(xiàng)目。這些項(xiàng)目共同或分別承擔(dān)了關(guān)鍵績效指標(biāo)任務(wù)。例如大中專教材項(xiàng)目承擔(dān)了銷售碼洋等績效指標(biāo)，高端學(xué)術(shù)專著項(xiàng)目承擔(dān)了學(xué)術(shù)品牌影響力等績效指標(biāo)，考試輔導(dǎo)書承擔(dān)了利潤等績效指標(biāo)。

3.為配合項(xiàng)目運(yùn)作，部門成員實(shí)行階段性定崗制

部門成員實(shí)行定崗制，強(qiáng)調(diào)兩點(diǎn)：一是編輯部內(nèi)部成員分別承擔(dān)項(xiàng)目流程中的一種或兩種角色。例如，可以設(shè)置策劃編輯崗，由資深編輯承擔(dān)，主要負(fù)責(zé)項(xiàng)目的前期策劃和作者資源的積累；可以設(shè)置項(xiàng)目編輯崗，由年輕編輯承擔(dān)，主要負(fù)責(zé)已簽訂出版合同項(xiàng)目的催稿、編輯加工、排版印制流程的監(jiān)管等；還應(yīng)該設(shè)置營銷編輯崗，由編輯或營銷經(jīng)理承擔(dān)，主要負(fù)責(zé)部門所策劃圖書的宣傳和推廣等。在項(xiàng)目完成或一個(gè)考核周期結(jié)束后，不同崗位人員之間可以流動(dòng)。二是項(xiàng)目運(yùn)作全流程的每個(gè)環(huán)節(jié)都要有人負(fù)責(zé)，即根據(jù)崗位制訂績效指標(biāo)。一個(gè)項(xiàng)目中的策劃編輯崗、項(xiàng)目編輯崗、營銷編輯崗的績效側(cè)重點(diǎn)完全不同。即使同是策劃編輯崗，也要根據(jù)執(zhí)行項(xiàng)目的不同而有所區(qū)別。例如，一位策劃編輯的主打板塊是教材，那么和主打板塊是大眾圖書的編輯的績效指標(biāo)出發(fā)點(diǎn)就會(huì)完全不同。

4.突出編輯部門自主經(jīng)營，強(qiáng)調(diào)部門“全員參與”

出版社有多個(gè)編輯部門，或是側(cè)重不同的圖書類別，或是側(cè)重不同的學(xué)科領(lǐng)域，都有著自身的特色和長處。一刀切、搞平衡等流水線上的管理模式，并不適用于出版社這種手工作坊式的文化企業(yè)。按編輯人頭分配書號(hào)、按部門平均分配資源等方式都是不可取的。因此，出版社在統(tǒng)籌管理的時(shí)候要突出編輯部門的自主經(jīng)營意識(shí)，使每個(gè)編輯部門都能夠根據(jù)自身特點(diǎn)良性發(fā)展。編輯部門也要調(diào)動(dòng)全體成員的積極性，在績效指標(biāo)的分析、制訂、執(zhí)行和反饋中提倡全員參與的原則?？己酥皇鞘侄?，并不是目的。要讓部門成員理解并愿意參加到績效管理的整個(gè)過程中來，并通過績效實(shí)施的過程，了解自己在哪些方面還有待發(fā)展，以期取得更高的提升，獲得自我實(shí)現(xiàn)的心理需要。

三、編輯部門績效管理的實(shí)踐

在編輯部門進(jìn)行績效管理實(shí)踐，不外乎績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)和績效計(jì)劃的執(zhí)行兩個(gè)方面，下面將分別進(jìn)行介紹。

1.績效指標(biāo)應(yīng)分為不同層次，進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)

鑒于出版物的特殊屬性，出版業(yè)的績效至少應(yīng)該從兩個(gè)維度來考慮，即社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。［4］當(dāng)然也可以使用“平衡計(jì)分卡方法”的財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度來歸類。我們發(fā)現(xiàn)，分類方法不同，常見的編輯部門績效指標(biāo)細(xì)目卻大致是相同的。例如在社會(huì)效益指標(biāo)中，有權(quán)威機(jī)構(gòu)的社會(huì)效益評估、圖書獲獎(jiǎng)情況、國家（部委）基金支持情況、代表作者在業(yè)內(nèi)的影響力等；在經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)中，有新書品種、再版重印品種、銷售收入、利潤、市場占有率及排名等；在工作量指標(biāo)中，有編輯加工工作量、編校質(zhì)量檢查結(jié)果、撰寫書評數(shù)量等。不同的編輯部門、不同事業(yè)周期的編輯，可以使用在績效指標(biāo)上加權(quán)的方式制訂出個(gè)性化的績效管理方案。從橫向來看，編輯部門的績效指標(biāo)可以分為部門指標(biāo)、項(xiàng)目指標(biāo)、崗位（人員）指標(biāo)等不同層次。從文化企業(yè)使命、投資回報(bào)率和企業(yè)運(yùn)營成本出發(fā)，可以較容易地制訂出編輯部門的績效指標(biāo)。比較難的是把部門指標(biāo)分解為項(xiàng)目指標(biāo)和崗位（人員）指標(biāo)，這并不是數(shù)字的簡單加減，而是要根據(jù)項(xiàng)目和崗位的具體性質(zhì)予以個(gè)性化設(shè)計(jì)。

對經(jīng)濟(jì)類績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)已經(jīng)常見，本文著重討論一下對社會(huì)效益類指標(biāo)的設(shè)計(jì)。例如針對“圖書獎(jiǎng)項(xiàng)”細(xì)目，不同類別的編輯部門應(yīng)該根據(jù)自身的情況，排查可以申報(bào)的圖書獎(jiǎng)項(xiàng)以及具體的申報(bào)要求和時(shí)間，并據(jù)此在三年規(guī)劃和年度指標(biāo)中予以體現(xiàn)。以科技類圖書編輯部門為例，可以申報(bào)的圖書獎(jiǎng)項(xiàng)或榮譽(yù)有中國出版政府獎(jiǎng)、中華優(yōu)秀出版物獎(jiǎng)、“三個(gè)一百”原創(chuàng)圖書出版工程、年度輸出版引進(jìn)版優(yōu)秀圖書、省部級圖書獎(jiǎng)、中國大學(xué)出版社圖書獎(jiǎng)、各級優(yōu)秀教材獎(jiǎng)以及各類協(xié)會(huì)或行業(yè)圖書獎(jiǎng)項(xiàng)。掌握了這些獎(jiǎng)項(xiàng)的特點(diǎn)和具體申報(bào)要求，編輯部門就可以把“圖書獎(jiǎng)項(xiàng)”績效分解到具體的項(xiàng)目，由具體的崗位人員來負(fù)責(zé)。

2.績效計(jì)劃的執(zhí)行要立足于“解決問題”，落實(shí)在日常管理中

制訂績效計(jì)劃，是為了取得更好的雙效益。如果只是把績效計(jì)劃當(dāng)成年度考核指標(biāo)，到年底時(shí)考核不合格，恐怕也于事無補(bǔ)了，至少這一年的效益泡湯了。首先，績效計(jì)劃的制訂既要包括具體指標(biāo)，也要包括該指標(biāo)實(shí)施的時(shí)間節(jié)點(diǎn)（開始、過程、階段性成果、最終成果）。以上文提到的“圖書獎(jiǎng)項(xiàng)”績效為例，如果部門把某圖書獎(jiǎng)項(xiàng)列入了某年度的績效指標(biāo)中，就一定要事先預(yù)判該指標(biāo)實(shí)施的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，包括什么時(shí)候準(zhǔn)備材料、什么時(shí)間提交、什么時(shí)候公示等。不論成功與否，都應(yīng)及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。其次，制訂好翔實(shí)、操作性強(qiáng)的績效計(jì)劃后，還需要把績效反饋落實(shí)在日常管理中。例如可以設(shè)置每月、每季度的績效分析會(huì)議，針對績效指標(biāo)的完成做階段性的匯報(bào)總結(jié)。最后，績效計(jì)劃執(zhí)行的關(guān)鍵是要立足于“解決問題”。只有時(shí)刻牢記績效是一個(gè)“過程”概念，才能真正利用績效計(jì)劃的實(shí)施過程，鍛煉一支隊(duì)伍，成就一番事業(yè)。

（作者單位：上海交通大學(xué)出版社）

參考文獻(xiàn)：

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