勞資博弈中的雇主策略—— 一個(gè)多層面的研究述評

● 周琳

勞資博弈中的雇主策略—— 一個(gè)多層面的研究述評

● 周琳

在當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系復(fù)雜多變的環(huán)境中，勞資沖突的內(nèi)容和形式也在發(fā)生著變化，各方主體之間的互動(dòng)也均有不同的策略動(dòng)向，而這一過程中，雇主的應(yīng)對策略有著至關(guān)重要的作用。因此，本文在沖突論的視閾下，通過對雇主策略相關(guān)研究文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，從全球化、集體勞動(dòng)關(guān)系、雇傭與勞動(dòng)過程三個(gè)層面對勞資博弈中雇主一方的應(yīng)對勞資沖突的不同策略進(jìn)行歸納。

雇主策略 勞資沖突 勞資博弈

面對當(dāng)下社會轉(zhuǎn)型期各方復(fù)雜多變的動(dòng)態(tài)，勞動(dòng)關(guān)系形態(tài)的變化和各方主體應(yīng)對策略的多樣性已成為其中不可忽視的一部分?？芸系龋?008）在其《美國勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型》一書中就明確提出了不同主體為了適應(yīng)新的勞動(dòng)關(guān)系環(huán)境的變化而選擇不同的策略與其他主體形成了新的互動(dòng)關(guān)系。同樣，由于資本全球化的發(fā)展、勞動(dòng)力市場的壓力、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的要求以及與互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)的新型勞動(dòng)關(guān)系形態(tài)等，使得我國勞動(dòng)關(guān)系的外部環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了一定的改變，同時(shí)，勞動(dòng)者一方整體素質(zhì)亦有所提高，其法律意識、行動(dòng)能力不斷增強(qiáng)，政府治理思路轉(zhuǎn)換、工會改革的推進(jìn)的步伐也在加快，使得勞動(dòng)關(guān)系各主體之間的關(guān)系更加復(fù)雜多變（Elfstrom & Kuruvilla，2014；聞效儀，2015）。在這樣的背景下，雇主這一方憑借其管理與控制來化解勞資沖突，也在隨其所處情境而不斷更迭和變化。

馬克思主義勞動(dòng)關(guān)系的理論研究中，很多學(xué)者一直在通過反思制度主義研究的缺陷來強(qiáng)調(diào)日常勞資互動(dòng)中的沖突關(guān)系（Hyman，1975），并認(rèn)為沖突才是勞資關(guān)系永恒的本質(zhì)。雖然這一點(diǎn)尚待商榷，但至少可以發(fā)現(xiàn)在沖突狀態(tài)下勞資雙方的都會采用不同類型的策略進(jìn)行博弈。當(dāng)然，勞資雙方應(yīng)對和化解沖突有其各自主動(dòng)與被動(dòng)的選擇，而這其中，對于勞工視角的組織、團(tuán)結(jié)、行動(dòng)等研究和分析十分廣泛，而對于雇主一方的應(yīng)對策略和行動(dòng)的研究歸納卻并不完善。因此，筆者希望在沖突論視閾下，對已有涉及雇主策略的相關(guān)研究進(jìn)行梳理，圍繞雇主在勞動(dòng)關(guān)系不同層面的應(yīng)對策略，從當(dāng)下勞動(dòng)關(guān)系的新動(dòng)態(tài)中出發(fā)，尋求雇主策略研究的新視角和新動(dòng)態(tài)。

一、社會沖突理論中的勞資沖突

勞資沖突由馬克思階級沖突理論中生發(fā)而來，在勞動(dòng)關(guān)系中呈現(xiàn)為勞資雙方在雇傭與勞動(dòng)過程中的沖突與摩擦。提及勞動(dòng)關(guān)系中所涉及的沖突問題，就必然需要從其社會沖突的本源來看。社會原本便有兩副面孔，一副充滿穩(wěn)定、和諧與共識，而另一副則是變化、沖突與強(qiáng)制（梁海宏，2001），在當(dāng)時(shí)二戰(zhàn)后的西方國家，為了更好地明晰社會發(fā)展和變化，社會沖突論便開始生根發(fā)芽。該理論起源于20世紀(jì)60年代的美國，作為對強(qiáng)調(diào)社會穩(wěn)定與整合的結(jié)構(gòu)功能主義的反思，社會沖突論從當(dāng)時(shí)的美國社會狀況出發(fā)，關(guān)注生活中沖突現(xiàn)象的普遍性，成為批判現(xiàn)實(shí)，倡導(dǎo)社會改良的積極思潮代表（賈春增，2008）。同時(shí)，沖突論的分析框架將社會變遷與其結(jié)構(gòu)、組織和各群體利益、資源平衡向聯(lián)系，有效地解釋了社會發(fā)展的原因（羅大文，2011）。

20世紀(jì)前半期，馬克思對社會矛盾的反思被西方理論界視為社會沖突理論的一個(gè)重要來源，其對建立在生產(chǎn)資料私有制基礎(chǔ)上的階級沖突與斗爭的學(xué)說，對沖突理論影響最為直接。馬克思認(rèn)為，勞資關(guān)系是一種對抗的階級利益關(guān)系，雙方存在著不可調(diào)和的階級矛盾，這種對立最終將瓦解整個(gè)資本主義制度體系。另外，達(dá)倫多夫在其辯證沖突論的研究中，引用了韋伯的“權(quán)威”概念，認(rèn)為階級沖突的本源在各自權(quán)威基礎(chǔ)的不同，勞資雙方天然的權(quán)威差異，成為其矛盾沖突的結(jié)構(gòu)性起因。然而，隨著資本主義自身生產(chǎn)方式的調(diào)節(jié)，勞資沖突的具體內(nèi)容和形式均發(fā)生了很大的變化（黃銳波，2016）。因此，對勞資沖突的后續(xù)研究中，不同學(xué)科角度的延展使得這一領(lǐng)域不斷豐富，主要集中于沖突的前因、表現(xiàn)形式、處理方式及后果三個(gè)方面的論述。

對勞資沖突的前因的研究從宏觀環(huán)境的勞動(dòng)法等制度、勞動(dòng)力的供需平衡、現(xiàn)代化生產(chǎn)技術(shù)等因素，到企業(yè)微觀層面上的勞動(dòng)報(bào)酬、社會保險(xiǎn)、工作環(huán)境等，各個(gè)視角較為分散。雖然從本質(zhì)上都是雇員與雇主的目標(biāo)或利益不一致的結(jié)果，但是引發(fā)沖突的直接原因卻有不同。有學(xué)者建立勞資沖突源矩陣，以“宏觀—微觀”和“產(chǎn)業(yè)關(guān)系—人力資源管理”橫縱軸，將導(dǎo)致勞資沖突的前因歸納為4個(gè)象限，即制度缺失與虛設(shè)、權(quán)力失衡、企業(yè)管理策略與方式不當(dāng)、心理契約違背（席猛、趙曙明，2014）。從組織公正角度，沖突根源在于組織中“效率”和“公平”目標(biāo)之間的矛盾（何勤，2012）。由此可見，勞資雙方利益和信仰之間的差異是勞資沖突的誘因。

在勞資沖突的表現(xiàn)形式上，科塞在其沖突論中提出“現(xiàn)實(shí)性”與“非現(xiàn)實(shí)性”兩類，現(xiàn)實(shí)性沖突多以沖突的運(yùn)用來實(shí)現(xiàn)群體既定的目的，而非現(xiàn)實(shí)性則難以捕捉其目標(biāo)，只是為宣泄不滿情緒。隨現(xiàn)的摩擦和心理對抗也逐漸顯現(xiàn)，從最初的抱怨、不滿的情緒反應(yīng)，到偷懶、浪費(fèi)著勞動(dòng)關(guān)系市場化轉(zhuǎn)型的深入，工人集體行動(dòng)呈現(xiàn)出從“底線型”向“增長型”的轉(zhuǎn)變（蔡禾，2010），勞資沖突表現(xiàn)形式愈發(fā)多樣化，雙方因結(jié)果與期望的差異而表材料、制造次品等報(bào)復(fù)行為，最后升級至罷工等產(chǎn)業(yè)行動(dòng)等，都是勞資雙方互不相容的沖突表現(xiàn)（王維，2011）。

對于如何處理勞資沖突，在馬克思主義視角下，為從根本上消除階級對立和剝削，進(jìn)行階級革命是解決的唯一辦法。而產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)派認(rèn)為，終止沖突并不必僅靠階級消滅，可以通過雇主和雇員所擁有的交涉權(quán)力的均衡，以工會運(yùn)動(dòng)、集體協(xié)商等方式解決，但同時(shí)，由于勞資雙方權(quán)力失衡已久，社會應(yīng)該建立相應(yīng)的規(guī)則制度來緩和沖突（王琳，2015；何勤，2012）。另外，人力資源學(xué)派在研究勞資沖突的解決邏輯時(shí)，多從管理失調(diào)角度偏重于完善組織創(chuàng)新等措施，也大多將沖突事件同質(zhì)化進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系理想氛圍的創(chuàng)造（王琳、曹大友，2015）。

勞資關(guān)系的互動(dòng)并不是發(fā)生在真空之中的（Blyton&Turnbull，1998），這種關(guān)系受一系列大環(huán)境相關(guān)因素的影響，也受制于經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、法律制度和文化因素等。因此，只有從不斷變化的勞動(dòng)關(guān)系形態(tài)角度出發(fā)，聚焦于復(fù)雜多變的勞動(dòng)沖突，對沖突中各方主體的策略及其所處大環(huán)境進(jìn)行剖析，才能更有效的應(yīng)對沖突。作為更有權(quán)威也更有資本的雇主一方，其多樣化的調(diào)節(jié)策略更值得討論。

二、不同層面的雇主策略闡釋

為改變之前鄧洛普系統(tǒng)論過于強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性而無法解釋勞動(dòng)關(guān)系動(dòng)態(tài)變化的不足，美國學(xué)者寇肯（Thomas A. Kocan）提出策略選擇理論，從兩方面對系統(tǒng)論進(jìn)行突破。一是將管理者的戰(zhàn)略與價(jià)值理念放在了理論分析框架的核心地位，從影響雇傭關(guān)系的外部環(huán)境入手，探討外部環(huán)境變化如何導(dǎo)致雇主競爭策略的調(diào)整；二是將勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制擴(kuò)展為三個(gè)層級的調(diào)整機(jī)制，即宏觀決策、集體談判和工作場所的個(gè)人與組織關(guān)系（吳清軍，2015）?？芸显谄洹睹绹鴦趧?dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型》中，雖沒有明確定義雇主策略這一概念，但其將“策略”選擇引入勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)之中，帶入新的研究維度。

國外關(guān)于雇主策略的研究中，大多是以討論雇主針對工會的策略為主，其實(shí)質(zhì)是反對工會、瓦解工會，之后的工會回避策略和勞資合作策略均是由之前的雇主試圖反對工會的不同策略發(fā)展而來。隨著企業(yè)管理思維的變革不斷發(fā)展，雇主策略的涵蓋也在不斷變化，在對待企業(yè)內(nèi)部組織管理方面，雇主也形成了應(yīng)對內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的處理方法。從組織管理的角度，雇主策略被認(rèn)為是為維持或改變勞資關(guān)系活動(dòng)的程序、實(shí)踐、結(jié)果，由組織的管理方適時(shí)制定的長期政策（Thurley&Wood，1983）。

國內(nèi)關(guān)于雇主策略的研究并不多，在涉及對雇主策略的定義時(shí)，常凱在《勞動(dòng)關(guān)系學(xué)》中提出，現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系中代表資方管理和處理勞工事務(wù)的自然人和法人，而雇主策略是勞動(dòng)關(guān)系策略中的一個(gè)重要組成部分，是作為雇主的企業(yè)方如何處理勞動(dòng)關(guān)系具體問題的策略（李婷婷，2010）。也有學(xué)者更加細(xì)化這一概念，認(rèn)為在不同層級的勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行過程中，雇主為實(shí)現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)，在一定理念指導(dǎo)下，用以調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的制度、機(jī)制、技術(shù)的總和（熊新發(fā)，2012）。另外，雇主策略不僅包括其就勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建、管理及矛盾處理等采取的行動(dòng)方案的集合，雇主對雇員與企業(yè)的關(guān)系的態(tài)度和看法也應(yīng)是其內(nèi)涵。（楊昌順，2015）。

就“策略”一詞本身在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的引用中，大多會以一種“虛幻且不精確”的方式出現(xiàn)（Hyman，1987），其含義的模糊性導(dǎo)致學(xué)者們對雇主策略這一術(shù)語的明確定義不是很多（楊昌順，2015）。因此，雇主或雇主組織為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，依照特殊的勞動(dòng)關(guān)系環(huán)境制定的，建立在對勞動(dòng)力市場、工人群體意識、政府規(guī)制的分析基礎(chǔ)上的，處理勞動(dòng)關(guān)系建立、運(yùn)行、調(diào)整的基本理念、總體規(guī)劃和具體規(guī)則與管理措施等均可視為雇主策略的內(nèi)容。本文希望從新的勞動(dòng)關(guān)系沖突處理環(huán)境出發(fā)，從全球化、集體勞動(dòng)關(guān)系、雇傭與勞動(dòng)過程三個(gè)層面對雇主策略相關(guān)研究文獻(xiàn)進(jìn)行梳理。

三、全球化大環(huán)境中控制管理特權(quán)的雇主策略

20世紀(jì)90年代以來的經(jīng)濟(jì)全球化，其實(shí)質(zhì)是資本的全球化，帶來了勞資沖突的時(shí)空轉(zhuǎn)移與跨國聯(lián)動(dòng)（黃銳波，2016）。全球化有一種類似“結(jié)構(gòu)化”的過程，通過在具有廣度和密度的全球空間中的相互聯(lián)系與互動(dòng)，不同的國家、制度、組織等相互交織，形成新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。同時(shí)，由于全球化的不平衡性，這個(gè)動(dòng)態(tài)的演進(jìn)過程也存在著分層的現(xiàn)象。因此，面對如此的新經(jīng)濟(jì)環(huán)境，為了實(shí)現(xiàn)全球范圍內(nèi)新的資本積累，雇主依靠時(shí)間和空間的組合，對其生產(chǎn)組織、管理控制方式進(jìn)行了相應(yīng)的策略調(diào)整。

（一）產(chǎn)業(yè)鏈布局與道德控制

首先，傳統(tǒng)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)是建立在一個(gè)企業(yè)或國家的產(chǎn)能上，但全球化卻創(chuàng)造了一種建立在企業(yè)靈活運(yùn)用全球生產(chǎn)網(wǎng)絡(luò)能力上的規(guī)模經(jīng)濟(jì)。因此，對于整個(gè)全球生產(chǎn)網(wǎng)絡(luò)的控制上，通過“U”型產(chǎn)業(yè)鏈的布局策略，使得資本對身處上中下游的不同環(huán)節(jié)形成了超強(qiáng)的控制。戴維·哈維（David Harvey）認(rèn)為，為緩解資本主義在一定空間內(nèi)的過度積累問題，搭建全球性的生產(chǎn)網(wǎng)絡(luò)，不失為一種“空間性解決方案”（spatial fix），意在通過資本的全球流動(dòng)來緩和資本主義制度的內(nèi)在矛盾（Harvey，2001）。

全球產(chǎn)業(yè)價(jià)值增值鏈的網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)又稱“溫特主義（Wintelism）”，隨著信息技術(shù)的革命，跨國公司通過國際“外包”對其控制的全球資源和產(chǎn)業(yè)鏈進(jìn)行戰(zhàn)略重組。位于產(chǎn)業(yè)鏈中游低附加值的加工環(huán)節(jié)被轉(zhuǎn)移到廉價(jià)熟練勞動(dòng)力豐富的發(fā)展中國家和地區(qū)，同時(shí)，加強(qiáng)了對上游和下游高增值部門的集中控制，通過“U”型鏈的模式在全球范圍內(nèi)進(jìn)行垂直專業(yè)化、零散化生產(chǎn)，實(shí)現(xiàn)了跨國公司對國際垂直生產(chǎn)網(wǎng)絡(luò)化體系的超強(qiáng)控制（齊蘭，2009）。而全球化的過程中，資本對輸出國低成本勞動(dòng)力的偏愛，直接導(dǎo)致的就是為“留住資本”而出現(xiàn)的“探底競爭”。

分布在我國珠三角地帶的，通常是整個(gè)全球化產(chǎn)業(yè)鏈中游“外包”形式的巨大縮影，期初便多以吸引從事來料加工的代工企業(yè)為主。隨著生產(chǎn)產(chǎn)品日趨復(fù)雜，內(nèi)部分工和加工工序逐漸細(xì)化，從初加工到深加工的聯(lián)系愈發(fā)龐雜，工藝流程差異愈發(fā)精密，最低端的勞動(dòng)密集型代工企業(yè)也在努力向資本密集型和技術(shù)密集型攀升。但資本對產(chǎn)業(yè)鏈的控制不允許處于“U”形鏈低端攀升到價(jià)值增值鏈高端的上游和下游部門，在其發(fā)展中都會遭遇嚴(yán)重的生長瓶頸壓制（許建康，2007）。與此同時(shí)，嚴(yán)峻的市場競爭環(huán)境也使得中國企業(yè)失去了在全球生產(chǎn)鏈條中與跨國公司進(jìn)行討價(jià)還價(jià)的權(quán)利。由于吸引外資的需求和寬松的勞動(dòng)政策，以廉價(jià)勞動(dòng)力為代價(jià)的各種“血汗工廠”的林立。某些地方政府竟公開宣稱本地招工可以不為工人買保險(xiǎn)，甚至與資方合謀瓦解工人的勞動(dòng)訴訟（黃巖，2006）。面對這樣的國際勞工環(huán)境，國際社會開始指責(zé)跨國公司應(yīng)對此承擔(dān)責(zé)任，指責(zé)聲音還會上升為消費(fèi)者對某些馳名品牌的抵制活動(dòng)。資本的這種空間轉(zhuǎn)移，導(dǎo)致勞資沖突形式的轉(zhuǎn)變，“超國家勞工賦權(quán)”和“跨國網(wǎng)絡(luò)支持”性質(zhì)的勞工運(yùn)動(dòng)引發(fā)了全球背景下新一輪的以“反血汗工廠”為代表的勞工反抗（黃銳波，2016）。

面臨“反血汗工廠”運(yùn)動(dòng)的壓力，20世紀(jì)末，許多世界知名的品牌經(jīng)營商和零售商紛紛制訂“公司生產(chǎn)守則”（corporate codes of conduct），從承擔(dān)社會責(zé)任的角度要求其供應(yīng)商按照守則的要求改善勞動(dòng)條件，尊重工人的基本合法權(quán)益。隨后，又建立“內(nèi)部監(jiān)察”、“外部監(jiān)察”和“多方監(jiān)察”的機(jī)制，以保證生產(chǎn)守則的順利推行（余曉敏，2006）。同時(shí)，企業(yè)社會責(zé)任（CSR）運(yùn)動(dòng)也在逐步進(jìn)入全球化勞資沖突的調(diào)節(jié)平臺。雇主試圖通過道德約束的手段，來對當(dāng)下被指責(zé)的被動(dòng)形式中抽身。

有學(xué)者認(rèn)為，越來越多的跨國公司開始在中國推行企業(yè)社會責(zé)任檢查、認(rèn)證和生產(chǎn)守則運(yùn)動(dòng)（譚深、劉開明，2002），要求其中國供應(yīng)商和生產(chǎn)商能根據(jù)生產(chǎn)守則的規(guī)定，來制定企業(yè)的安全、健康、環(huán)保和勞工政策，成為維護(hù)中國出口加工區(qū)勞工權(quán)益的一條可行的途徑（喬健，2004）。同時(shí)，地方政府也正視公司社會責(zé)任運(yùn)動(dòng)提出的保護(hù)勞工權(quán)益的主張，使得非法剝奪勞工權(quán)益的做法難以為繼（鄭廣懷，2005）。然而，也有學(xué)者指出，跨國資本對中國工廠生產(chǎn)體制的塑造過程中存在著一個(gè)基本的“利益”與“道德”的悖論。跨國資本的“利益”層面要求其遵循“逐底競爭”的生產(chǎn)策略以及“精益生產(chǎn)方式”，而從“道德”層面而言，又不得不迫于壓力嚴(yán)格監(jiān)控約束其專制行為。一方面，生產(chǎn)守則的推行促進(jìn)了勞工環(huán)境的改善，為跨國公司的繼續(xù)投資提供了合理化解釋，在企業(yè)中的實(shí)踐看上去似乎頗具合理性（潘毅，2005），但同時(shí)也以其道德外表將勞動(dòng)關(guān)系中的矛盾掩蓋，避免了勞動(dòng)沖突與反抗的出現(xiàn)。從工人的角度講，共同利益損失的謊言導(dǎo)致所有工人對生產(chǎn)守則的道德管理專制表現(xiàn)出一致的順從，而從企業(yè)的管理者的角度則批判性認(rèn)為這是資本的偽善行為。因此，雇主通過生產(chǎn)守則、企業(yè)社會責(zé)任運(yùn)動(dòng)等消解沖突的道德約束方式，本質(zhì)上仍舊是保持管理特權(quán)的策略。

（二）本土化借勢與資本遷移

經(jīng)濟(jì)全球化的浪潮中，國家和地區(qū)間文化的差異日漸成為全球化跨國經(jīng)營管理中的重要影響因素，實(shí)施本土化管理的策略逐漸被雇主所重視?！氨就粱钡膶?shí)質(zhì)是跨國公司將自身融入東道國經(jīng)濟(jì)的過程，涉及到生產(chǎn)、購買、營銷、研究開發(fā)、人力資源管理等方方面面，同時(shí)，身處東道國的跨國公司承擔(dān)應(yīng)有責(zé)任，將企業(yè)文化融入當(dāng)?shù)厣鐣臀幕倪^程。跨國資本的本土化過程主要從人力資源、產(chǎn)品研發(fā)、品牌感知、管理模式、營銷方式等多方面入手，其中人力資源與管理模式的本土化策略調(diào)整成為雇主借勢預(yù)防和消解勞資矛盾的抓手。

本土化的人力資源優(yōu)勢，是全球化過程中跨國公司的戰(zhàn)略關(guān)鍵之一。由于從語言、文化等方面因素考慮，外方人員很難在短期內(nèi)熟悉中國情況。因此，當(dāng)?shù)刈庸驹诠陀卯?dāng)?shù)毓芾碚吲c大部分的員工的同時(shí)，減少母公司的外派人員，并將戰(zhàn)略決策上的自主權(quán)也授予當(dāng)?shù)毓芾碚?。使得本國人員充分發(fā)揮其熟悉國情和辦事習(xí)慣的天然優(yōu)勢，從而在本土環(huán)境中獲得競爭優(yōu)勢。學(xué)者宋瑩通過對通用電氣的本土化人力資源策略分析得出，通過塑造員工獨(dú)特的本土優(yōu)勢、利用本土管理的親和力，能夠一定程度上克服民族主義沖突，同時(shí)，也能減少與政府、員工等本土利益相關(guān)者間文化差異的不良影響（宋瑩，2015）。曾慶斌也曾提出，外企高層主管本土化是大勢所趨，進(jìn)入中國時(shí)的“老外”替換成了中國管理者。阿爾卡特中國有限公司董事長曾言，外方雇員的使命之一就是培養(yǎng)出能夠取代他們的中方雇員。而在管理模式上，由于中國市場的獨(dú)特性，歐美等西方國家的管理經(jīng)驗(yàn)也會出現(xiàn)“水土不服”，因此，之前中國投資建廠管理中心卻設(shè)立在母國的形式逐漸被拋棄。近年來，為適應(yīng)中國的管理文化，瑞士300 集團(tuán)、德國博世公司、法國普美德斯公司等一大批跨國公司紛紛把其管理總部遷至中國（曾慶斌，2005）。在全球化過程中，雇主如何更好的穩(wěn)定市場與勞動(dòng)關(guān)系，本土化策略不失為一條借勢之路。

然而，在這樣一個(gè)資本快速流動(dòng)的世界市場中，雇主不僅是要著眼于以本土化的策略求穩(wěn)的發(fā)展，更要盯住其發(fā)展過程中的變化。對于勞動(dòng)力成本的變化雇主向來十分敏感，而我國之所以成為“世界工廠”，低廉的勞動(dòng)力成本是主要原因之一。全球化打破了各地勞動(dòng)力市場的隔閡，勞動(dòng)力成本的逐底競爭已經(jīng)成為不可長久依靠的方向。隨著近年來人口紅利的消失、工人群體抗?fàn)幍钠毡榘l(fā)生、以及最低工資、社保繳費(fèi)基數(shù)等勞動(dòng)力成本的政策性增長，雇主面臨著低成本勞動(dòng)力優(yōu)勢逐步弱化的現(xiàn)狀。近年來的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型壓力，也使得電子代工等勞動(dòng)密集型企業(yè)，嘗試采取資本遷移的策略來應(yīng)對。

隨著中西部等地基礎(chǔ)設(shè)施的完善、經(jīng)濟(jì)發(fā)展政策的支持、外地務(wù)工人員返鄉(xiāng)等，從資本的逐利性角度，雇主依靠生產(chǎn)集群效應(yīng)和靈活的企業(yè)運(yùn)作機(jī)制（陳偉鴻，2005），將資本由東南沿海地帶遷移至中西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)。2010年，香港中華廠商聯(lián)合會和香港貿(mào)易發(fā)展局發(fā)起對珠三角地區(qū)160家代工港資企業(yè)的調(diào)查顯示，由于生產(chǎn)成本的不斷上升和用工短缺壓力，使他們認(rèn)為遷廠將是代工企業(yè)雇主的最終選擇。以富士康為例，2008 年深圳龍華區(qū)工業(yè)園16萬員工遷入湖北武漢、山西晉城山東煙臺等內(nèi)陸省份的廠區(qū)，原深圳廠僅保留10萬人；2009年重慶基地動(dòng)工，2010年落地河南鄭州、河北廊坊，至今在內(nèi)地和沿海完成了30多個(gè)科技工業(yè)園區(qū)的建設(shè)。但在相關(guān)報(bào)道中，卻不乏出現(xiàn)中西部相關(guān)地區(qū)政府期待富士康遷入的消息。在富士康選擇內(nèi)遷過程中，不但體現(xiàn)了雇主對勞動(dòng)力市場新環(huán)境的“還擊”，也折射出的是富士康與遷入地、遷出地政府之間的博弈，而在此過程中，地方政府迎合資本的態(tài)度實(shí)際上使得富士康在整個(gè)博弈過程中處于相對主動(dòng)地位（周琳，2016）。人工和土地成本的居高不下，使得低利潤的勞動(dòng)密集型企業(yè)在沿海城市擁有的“特權(quán)”越來越少，因此，資本遷移是大勢所趨。

黃巖在其著作《全球化與中國勞動(dòng)政治的轉(zhuǎn)型——來自華南地區(qū)的觀察》中，基于跨國網(wǎng)絡(luò)對臺興廠工人抗議的支持和跨國網(wǎng)絡(luò)對勞工NGO 的支持這兩個(gè)方面的考察，同樣對“全球化背景下的跨國勞工團(tuán)結(jié)與跨國勞工賦權(quán)”抱以厚望（黃巖，2011）。與之相應(yīng)，在整個(gè)全球化的布局中，從生產(chǎn)網(wǎng)絡(luò)的規(guī)劃到以生產(chǎn)守則為掩護(hù)的道德控制，到利用本土優(yōu)勢進(jìn)行快速知己知彼型管理，再到低成本導(dǎo)向的資本遷移策略，雇主始終以利益最大化的導(dǎo)向全盤追逐利益高點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上雇主策略的不斷調(diào)整也成為其應(yīng)對全球化挑戰(zhàn)的砝碼。

四、集體勞動(dòng)關(guān)系層面的雇主策略

（一）雇主與工會的較量

從策略使用對象來看，美國學(xué)者威廉·N·庫克（William N·Cooke）將雇主對待工會態(tài)度的策略選擇進(jìn)行了分類。分別為：工會回避策略（union avoidance strategy）、工 會 合 作 策 略（union-management collaboration strategy）、混合式策略（mixed strategy）。工會回避策略的雇主，對待工會是高度對抗的態(tài)度，通過關(guān)閉工會化廠區(qū)、開設(shè)新無工會化廠區(qū)等，保持一貫的無工會化策略，雇主不接受第三方（工會）介入勞資關(guān)系的處理，其本質(zhì)上是對勞資合作的排斥。工會合作策略的雇主，不會攻擊工會的合法性，而是希望通過與工會的合作來改善企業(yè)內(nèi)部勞資關(guān)系，通過勞資會議、雇員參與管理、讓步性談判、工會領(lǐng)導(dǎo)人參與企業(yè)商業(yè)決策等提高生產(chǎn)效率和服務(wù)質(zhì)量?；旌鲜讲呗缘墓椭?，結(jié)合以上兩種方式，在已建立工會的廠區(qū)選擇合作，然而同時(shí)又會避免其他未建立工會廠區(qū)的工會化（Cook，2012）。

劉明巍在經(jīng)過2005–2010在中國廣泛的實(shí)地調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，雇主對工會組織建立和功能運(yùn)作的策略，是在決定中國企業(yè)工會作為與否的關(guān)鍵。從對工會組建的態(tài)度來看，雇主直接忽視法律規(guī)定的忽略態(tài)度、運(yùn)用各種手段的回避態(tài)度以及迫于政府和制度壓力的順從態(tài)度，是企業(yè)工會能否順利組建的第一步。而其后來對工會功能發(fā)揮的應(yīng)對策略來看，主要分為無作為狀態(tài)的全面壓制策略、娛樂性與福利性為主的形式化策略以及限于在生產(chǎn)層面參與的吸納與收編策略（Liu，2014）。

隨著當(dāng)下我國勞資關(guān)系緊張程度的加劇和工人流動(dòng)率的增高，部分地區(qū)的工會開始尋求改革，在工會改革過程中集體協(xié)商、職代會等制度安排在企業(yè)內(nèi)部得以更加有效的運(yùn)行，而工會的代表性與博弈性也得到提升（聞效儀，2015）。雖然這種改革仍舊存在問題，但依舊涌現(xiàn)出了如鹽田國際、深圳理光、廣州南沙電裝等一系列能夠發(fā)揮作用的企業(yè)工會。這些工會的出現(xiàn)將已經(jīng)迫使雇主開始思考如何找到應(yīng)對初具規(guī)模的集體勞動(dòng)關(guān)系的有效策略。

（二）正在發(fā)展中的雇主組織

雇主組織是由雇主依法組成的組織，其目的是通過一定的組織形式使得單個(gè)雇主形成一種群體力量，在產(chǎn)業(yè)和社會層面通過這種群體優(yōu)勢，同工會組織相抗衡，最終促進(jìn)并維護(hù)雇主成員的具體利益。在我國的多元化雇主組織原則下，全國性、地方性、行業(yè)性的雇主組織在當(dāng)下勞動(dòng)關(guān)系新環(huán)境中不斷發(fā)展。

雇主組織不同于一元化的工會體制，其多元化的發(fā)展使中國企聯(lián)在當(dāng)下無法繼續(xù)保持一股獨(dú)大的場面。改革開放以來，經(jīng)濟(jì)成分多元化，特別是私營、民營等經(jīng)濟(jì)非公有制經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，使得全國工商聯(lián)圍繞民間商會建設(shè)做出了一系列的改革措施，從深圳、廣州、無錫、溫州的商會改革試點(diǎn)，由單向控制型行政管理，向雙向互動(dòng)合作轉(zhuǎn)變，使工商聯(lián)與民間商會不斷發(fā)展壯大（浦文昌，2003）。2008年，全國工商聯(lián)的“一號提案”已經(jīng)提出構(gòu)建新型民企勞資關(guān)系的建議，包括關(guān)于制度上將工商聯(lián)納入?yún)f(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制的提案，對中國企聯(lián)在勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)中的代表性提出了質(zhì)疑。中華全國工商聯(lián)合會在2009年被授權(quán)參與解決勞動(dòng)關(guān)系問題，2010年，工商聯(lián)與中國企聯(lián)一起，成為企業(yè)、行業(yè)、地方各個(gè)層面三方協(xié)商機(jī)制中的代表（Lee，2012）。目前，在國內(nèi)從全國到區(qū)域性再到行業(yè)性的雇主組織已經(jīng)逐漸建立成多元化的交織網(wǎng)絡(luò)，雇主組織的主體構(gòu)成開始呈現(xiàn)多層次、分行業(yè)的發(fā)展趨勢。

從制度角度來看，雇主組織被認(rèn)為是為協(xié)調(diào)集體勞動(dòng)關(guān)系的制度安排需要，而其多被企業(yè)認(rèn)為是從事管理服務(wù)的相關(guān)組織，其真正在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系方面的現(xiàn)實(shí)作用和意義卻往往被忽略。然而在中國，工會受組合主義限制，無法成為集體談判的有效發(fā)起方，而面對集體勞動(dòng)關(guān)系的壓力，雇主卻可能成為真正的談判“發(fā)動(dòng)引擎”（聞效儀，2011）。隨著近年來行業(yè)集體談判的不斷推開，從本質(zhì)上削減了個(gè)體雇主和強(qiáng)化執(zhí)法的機(jī)會主義風(fēng)險(xiǎn)，行業(yè)協(xié)會等雇主組織對勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)影響逐漸浮出水面，其中較有代表性的為湖北省武漢餐飲業(yè)集體談判和江蘇省以“溫嶺模式”、宜興陶瓷業(yè)“1+1模式”等為主的行業(yè)集體談判等。

本土產(chǎn)業(yè)的集群效應(yīng)將當(dāng)?shù)氐纳鐣Y本進(jìn)行了整合，當(dāng)?shù)毓椭魍ㄟ^建立商會等聯(lián)合的方式來共同應(yīng)對勞動(dòng)力短缺、破壞性低價(jià)競爭等問題，以保證產(chǎn)品質(zhì)量，因此本土很多小型企業(yè)已形成一種自我調(diào)節(jié)程序。例如溫嶺新河鎮(zhèn)羊毛衫行業(yè)的工資集體談判中，雇主通過行業(yè)集體談判的方式，來緩解因羊毛衫行業(yè)高季節(jié)性流動(dòng)率所帶來的工資惡性競爭，招工工價(jià)和實(shí)際工價(jià)的統(tǒng)一，可以使雇主們免于競爭過度而惡意哄抬工價(jià)，工人權(quán)益得到了保障，勞資雙方還能建立起對話機(jī)制解決日益激化的勞資矛盾（聞效儀，2011）。

因此，從雇主組織整體的發(fā)展?fàn)顩r來看，已經(jīng)具備了相對有利的發(fā)展條件和動(dòng)力，雇主組織在涉及集體協(xié)商等問題上已經(jīng)發(fā)揮了相應(yīng)的具體作用，也營造了重視雇主組織在勞動(dòng)關(guān)系中的協(xié)調(diào)作用的氛圍。

五、雇傭與生產(chǎn)過程中的雇主策略

（一）雇傭關(guān)系建立方式的靈活化

雇傭關(guān)系的建立，往往是雇主與雇員勞資博弈的起點(diǎn)，雇主若在這一環(huán)節(jié)處理不妥也為之后的勞資沖突埋下引線。因此，為了實(shí)現(xiàn)對雇員更好的管理與控制，雇主往往會在這一階段進(jìn)行一些“預(yù)處理”，從而為之后的控制打好基礎(chǔ)。不同的雇主偏好也會導(dǎo)致其在雇傭關(guān)系建立這一階段的不同導(dǎo)向，結(jié)合當(dāng)下勞動(dòng)關(guān)系環(huán)境，主要以成本節(jié)約導(dǎo)向和靈活性導(dǎo)向?yàn)橹魇崂聿煌墓蛡虿呗浴?/p>

以成本節(jié)約為導(dǎo)向的雇傭關(guān)系建立，雇主對雇員的目標(biāo)群體選擇上有一定的策略，通常會以與政府或?qū)W校合作進(jìn)行招聘的模式，可通過利用政府資源和學(xué)生工來獲得成本不高但有質(zhì)量保證的雇員。面對當(dāng)下“招工難”的局面，雇主開始通過與職業(yè)院校的“現(xiàn)代學(xué)徒制”策略，以“訂單式”、“培訓(xùn)＋就業(yè)”、“學(xué)工交替”等模式（胡謙，2014；李晴，2015）進(jìn)行學(xué)生實(shí)習(xí)工的招用。校企合作形成的學(xué)生實(shí)習(xí)工市場在中國已然十分龐大，然而卻又由于并沒有嚴(yán)格的制度規(guī)范顯得極度混亂，很多企業(yè)在薪酬和勞動(dòng)保護(hù)上屢屢克扣，實(shí)習(xí)生的基本權(quán)利難以保障（黃芳，2013）。不僅如此，內(nèi)地政府對外來資本的親和力也成為雇主可以利用的招工資源，例如河南政府決定以任務(wù)分派形式協(xié)助富士康招募20萬名工人，任務(wù)層層分解到村，村支書和村委會主任被鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部警告，完不成任務(wù)就免職。

同時(shí)，在面對老齡化大趨勢，雇用中老年農(nóng)民工這種方式和手段也多被采用，尤其對于建筑行業(yè)來說，一方面，就新生代農(nóng)民工而言，大多接受了初中以上的文化教育，有更高的職業(yè)追求，另一方面他們絕大部分是獨(dú)生子女，也已經(jīng)擺脫傳統(tǒng)養(yǎng)家糊口的觀念，因此，他們會選擇勞動(dòng)強(qiáng)度小且比較體面的工作，而不愿進(jìn)入工作環(huán)境較差的建筑施工行業(yè)（吳書安，2012）。而對于步入中老年的農(nóng)民工來說，他們自然會選擇利用其年齡點(diǎn)的尷尬和其尋求穩(wěn)定的心理，獲取低成本的勞動(dòng)力。

而從雇傭的靈活性角度出發(fā)，實(shí)施多元化的雇傭策略是雇主的選擇之一，發(fā)達(dá)國家雇傭方式的多元化主要有兩種表現(xiàn)：一是企業(yè)采取了差異化的雇傭方式，即各企業(yè)之間的雇傭方式不再單一（張立富，2009）；二是在同一企業(yè)內(nèi)部同時(shí)采用傳統(tǒng)雇傭方式與各種非典型雇傭方式，即引入非全日制工、短期契約用工、外包用工、派遣用工、獨(dú)立契約者（趙斌，2012）等多種雇傭方式，提高企業(yè)的用工彈性。雇主在應(yīng)對《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《社會保險(xiǎn)法》等法律相繼出臺的背景下，選擇以勞務(wù)派遣等靈活用工形式，進(jìn)而規(guī)避在用工過程中的法律風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，雇主側(cè)重于對互聯(lián)網(wǎng)這一可獲得性平臺的控制好。以分享型經(jīng)濟(jì)為噱頭的“網(wǎng)約車”，已經(jīng)成為新型雇傭關(guān)系形態(tài)中不可忽視的一部分。有學(xué)者對這種關(guān)系的性質(zhì)提出質(zhì)疑，認(rèn)為從主體性質(zhì)、報(bào)酬性質(zhì)和支付方式、責(zé)任承擔(dān)和生產(chǎn)資料提供等角度審視，網(wǎng)約車平臺和駕駛員間是勞務(wù)關(guān)系（彭倩文、曹大友，2016）。但也有學(xué)者認(rèn)為，這是勞動(dòng)市場彈性化的新發(fā)展，如同Rashmi Dyal-Chand所述：“一開始可能不愿意去承認(rèn)共享經(jīng)濟(jì)是一種不同形式的資本主義，但事實(shí)上，它的確是”（韓文，2016）。互聯(lián)網(wǎng)打破了企業(yè)的雇傭和生產(chǎn)邊界，以虛擬生產(chǎn)、平臺交易等方式改變著整個(gè)雇傭形式，外包、兼職、分工協(xié)作等新型雇傭關(guān)系應(yīng)運(yùn)而生（何勤，2015）。

無論是何種導(dǎo)向型的雇傭關(guān)系建立策略，雇主總會配合其行業(yè)特點(diǎn)和當(dāng)下的環(huán)境進(jìn)行勞資沖突源頭的控制，而隨著勞動(dòng)關(guān)系環(huán)境的變化，雇傭策略的內(nèi)涵也會日益豐富。

（二）工作場所的管理控制

工作場所是勞資博弈過程中最核心的一個(gè)環(huán)節(jié)，而對于這一場域中勞資沖突的處理和預(yù)防是最為關(guān)鍵的，學(xué)者對勞動(dòng)過程理論中勞資雙方博弈策略的論述，能夠從歷史視角對工作場所勞資沖突的管理策略提供方向。

從馬克思的《資本論》開始，勞動(dòng)力從勞動(dòng)者身上被抽離，同時(shí)被置于勞動(dòng)過程中進(jìn)行系統(tǒng)的研究，探討剩余價(jià)值是如何產(chǎn)生的。他認(rèn)為在資本壓榨剩余價(jià)值過程中，控制與反控制的沖突斗爭勢必引起階級消滅。然而在資本主義發(fā)展過程中，雇主一方卻在不斷調(diào)整策略以緩解這樣的斗爭。之后的研究中，布雷弗曼（Harry Braverman）提出，在生產(chǎn)過程中，雇主由工匠控制過渡為管理控制，以泰勒制的科學(xué)管理方法為主，通過概念與執(zhí)行的分離使勞動(dòng)者異化成為生產(chǎn)工具，利用對知識的壟斷把控勞動(dòng)過程。而弗來德曼（A .L .Friedman）《工業(yè)與勞動(dòng)》中提出，作為對工人抗?fàn)幍幕貞?yīng)，管理者以責(zé)任自治和直接控制的手段對邊緣工人和核心工人分別進(jìn)行拆分式管理。之后，埃德沃茲（R .Edwards）對美國工作場所控制系統(tǒng)的轉(zhuǎn)型進(jìn)行研究，他認(rèn)為雇主通過簡單控制和結(jié)構(gòu)控制相結(jié)合的手段，來對勞動(dòng)過程進(jìn)行重新組織。而勞動(dòng)過程理論發(fā)展的后期，布洛維（M .Burawoy）對工作場所專制主義與霸權(quán)主義的管理手段進(jìn)行了研究，雇主設(shè)立計(jì)件工資制度、內(nèi)部勞動(dòng)力市場、內(nèi)部國家等認(rèn)同機(jī)制，將工作場所的沖突加以“軟化”，從而更好的偽裝了其控制手段（聞翔、周瀟，2007；游正林，2006）。有趣的是，各種各樣的控制方式在我國也得到的本土化的發(fā)展，如在南中國對女性工人實(shí)施的宿舍勞動(dòng)體制、在建筑行業(yè)興起的關(guān)系霸權(quán)控制等策略（沈原、聞翔，2011）

時(shí)至當(dāng)下，雇主不同的管理策略，使得控制二字隱藏的越來越深。一方面，對于曾是服務(wù)業(yè)管理策略翹楚的“海底撈”，其以鄉(xiāng)緣文化為紐帶、服務(wù)客戶為導(dǎo)向、競爭考核機(jī)制為保障的管理模式在當(dāng)下服務(wù)業(yè)被大量復(fù)制。另外，為弱化勞工行動(dòng)對生產(chǎn)造成的影響，同時(shí)減少人工成本，富士康采取“機(jī)器代人”的自動(dòng)化管理策略，而機(jī)器進(jìn)入生產(chǎn)的過程，在替代簡單勞動(dòng)力的同時(shí)，是否會提高技術(shù)性操控工人工作場所的議價(jià)能力？反而在之后的勞資博弈中形成新的可依靠力量。因此，在工作場所控制勞動(dòng)與生產(chǎn)過程的策略其變化更為多樣。

六、總結(jié)

本文通過全球化視野、集體勞動(dòng)關(guān)系角度和雇傭與勞動(dòng)過程三個(gè)維度對涉及雇主策略的研究進(jìn)行梳理，在沖突論的視閾下，對于勞資沖突的研究過去較多集中于對勞動(dòng)者方面團(tuán)結(jié)與斗爭策略的視角，而通過梳理，發(fā)現(xiàn)了之前作者對雇主這一層面的研究也并不缺乏，只是目前多散見于不同學(xué)科的問題或研究中，研究維度較為復(fù)雜也并未形成自己獨(dú)立的體系，尤其對于中國雇主策略的研究更是內(nèi)容較少。

作為沖突論視閾下的勞動(dòng)關(guān)系互動(dòng)，在科塞對于沖突正功能的論述中不難發(fā)現(xiàn)，沖突對于社會發(fā)展有正向作用，而勞資雙方在互動(dòng)中此消彼長的優(yōu)劣態(tài)勢，會帶動(dòng)彼此雙方和整個(gè)勞動(dòng)關(guān)系環(huán)境的螺旋向上發(fā)展。針對當(dāng)前中國經(jīng)濟(jì)的新走向，新生代工人的新特點(diǎn)，以及當(dāng)前工會改革對于工會組織的新定位，雇主的應(yīng)對策略也會產(chǎn)生相應(yīng)的變化，這一主題未來的研究發(fā)展空間較大。

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■ 責(zé)編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

Employers’ Strategies in the Game of Labor and Capital——A Review of a Multidimensional Study

Zhou Lin
（ School of Labor Economics, Capital University of Economics and Business）

Currently,labor relations environment is getting more complicated and changeable.The content and form of labor conflict is also changing, and the interaction between different main bodies has altered its strategic trends.Employers’ coping strategies play an important role in this process.Therefore,in this paper,based on conflict theory,through combing the literature of employers’ strategies,the author will summarize the different strategies of employers facing labor conflict from three dimensions: globalization, collective labor relations, employment and labor process.

Employer Strategy; Labour Conflict; Labour-capital Bargaining

周琳，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，碩士研究生。電子郵箱：zhoulin2767@163.com。