倫理型領(lǐng)導研究中的前沿問題：現(xiàn)狀與趨勢

● 張永軍 趙國祥 于瑞麗

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倫理型領(lǐng)導研究中的前沿問題：現(xiàn)狀與趨勢

● 張永軍 趙國祥 于瑞麗

內(nèi)容摘要 倫理型領(lǐng)導是近年來國內(nèi)外學者普遍關(guān)注的熱點問題之一。雖然以往研究對倫理型領(lǐng)導的影響機制、影響結(jié)果等方面展開大量探討，但依然存在諸多不足之處。本文探討了倫理型領(lǐng)導的前因變量、潛在風險，多層次倫理型領(lǐng)導的關(guān)系以及倫理型領(lǐng)導影響效能的邊界條件四大問題，并對其中可以深入研究的關(guān)鍵點進行了剖析，力求豐富和發(fā)展倫理型領(lǐng)導的理論體系。

關(guān) 鍵 詞倫理型領(lǐng)導 前因變量 影響機制 邊界條件

張永軍，河南大學商學院豫商研究中心，副教授，管理學博士，教育學博士后。電子郵箱：zhangyj0505@126.com。

趙國祥，河南大學心理與行為研究所，教授，心理學博士。

于瑞麗，河南大學商學院，碩士研究生。

本文受國家自然科學基金-河南省聯(lián)合基金“倫理型領(lǐng)導對員工反生產(chǎn)行為的影響機制研究：多層次視角”（U1304704）、河南省教育廳人文社科重點項目“多層次視角的倫理型領(lǐng)導對員工反生產(chǎn)行為的影響機制研究”（2016-zd-005）資助。

有關(guān)領(lǐng)導倫理問題的探討由來已久，但真正將這一問題概念化、可操作化，并形成特有的領(lǐng)導行為理論——倫理型領(lǐng)導，是學者們對近年來頻繁發(fā)生的各類商業(yè)丑聞深入思考的結(jié)果（莫申江、王重鳴, 2010; 張笑峰、席酉民, 2014）。

倫理型領(lǐng)導（Ethical Leadership），也稱道德領(lǐng)導，是指領(lǐng)導在個人行動和人際交往中表現(xiàn)出符合道德規(guī)范的行為，并通過雙向溝通和強制等方式要求員工遵照執(zhí)行（Brown et al., 2005）。倫理型領(lǐng)導概念一經(jīng)提出，便引起眾多學者的研究興趣。文獻梳理發(fā)現(xiàn)，近年來學者們圍繞倫理型領(lǐng)導的結(jié)構(gòu)維度（Kalshoven et al., 2011; 孟慧等, 2014）、影響機制（王震, 2014; Ng & Feldman, 2015）以及影響結(jié)果（Brown & Trevino,2006; 張永軍、趙國祥, 2015）等進行了大量探討，并產(chǎn)生了豐碩的研究成果。本文認為，雖然這些成果對我們認知倫理型領(lǐng)導非常關(guān)鍵，但依然存在諸多不足之處，尤其是對一些關(guān)鍵科學問題缺乏深入研究。比如：倫理型領(lǐng)導是如何產(chǎn)生的？倫理型領(lǐng)導有沒有缺陷？不同層次倫理型領(lǐng)導有何關(guān)系？倫理型領(lǐng)導發(fā)揮效能的邊界條件有哪些？弄清這些問題對理解倫理型領(lǐng)導的由來、立體化展現(xiàn)倫理型領(lǐng)導的影響機制等非常關(guān)鍵?；诖?，本文旨在通過對以往倫理型領(lǐng)導研究成果的總結(jié)和思考，從倫理型領(lǐng)導的前因、潛在風險、不同層次倫理型領(lǐng)導間的關(guān)系，以及倫理型領(lǐng)導影響效能的邊界條件四個方面進行探討，在此基礎(chǔ)上提出未來值得進一步深入研究的若干問題。

一、倫理型領(lǐng)導前因變量的探討

究竟哪些人更容易成為倫理型領(lǐng)導，或在何種情境下個體容易成長為倫理型領(lǐng)導，這是有關(guān)倫理型領(lǐng)導前因變量的問題。Brown和Trevino(2006)在對倫理型領(lǐng)導進行回顧和展望時構(gòu)建了一個未來研究框架。在這個框架中，他們認為倫理型領(lǐng)導的前因變量分為情境因素和個體因素兩大類。其中，情境類因素包括角色典范和倫理情景；個體因素包括責任心、宜人性、神經(jīng)質(zhì)、馬基雅維利主義、道德推理和控制點。進一步，兩位學者提出了一些研究命題。比如，領(lǐng)導通過學習道德角色典范、內(nèi)化典范的價值觀和態(tài)度，容易成為倫理型領(lǐng)導；高馬基雅維利主義員工保持情感距離，認為結(jié)果可以為手段辯護，難以成為倫理型領(lǐng)導等。在實證研究方面，Mayer等(2012)發(fā)現(xiàn)道德認同與倫理型領(lǐng)導正相關(guān)，一個將道德高度內(nèi)化和/或象征化的個體更容易成為倫理型領(lǐng)導。王震等人（2012）發(fā)現(xiàn)核心自我評價較高的管理者更有可能表現(xiàn)出倫理型領(lǐng)導行為。

我們認為，雖然Brown和Trevino(2006)提出了一些有關(guān)倫理型領(lǐng)導前因變量的研究命題，但這方面的后續(xù)實證研究依然十分匱乏，對一些關(guān)鍵問題的思考還有待深入。首先，以往關(guān)于一些前因變量與倫理型領(lǐng)導影響關(guān)系的判斷過于簡單。比如，倫理情境與倫理型領(lǐng)導究竟是何種影響關(guān)系就需進一步厘清。事實上，在后續(xù)的研究中，倫理氛圍、倫理文化等倫理情境更多是倫理型領(lǐng)導的影響結(jié)果而非前因變量（Mayer et al., 2011; Schaubroeck et al., 2012）。即便倫理情境是前因變量，但是否真能正向影響倫理型領(lǐng)導依然不敢輕易下結(jié)論。有研究指出，強倫理情境有可能會蒙蔽員工的眼睛，導致個體對倫理問題失去應(yīng)有的判斷，想當然地認為任何事情都是合乎規(guī)范的，都是應(yīng)該的，從而產(chǎn)生道德推脫，并最終滋生非倫理行為（Martin et al., 2014）?？梢酝茰y，此種情況下，倫理情境反而不利于倫理型領(lǐng)導的形成。同樣，責任心與倫理型領(lǐng)導是何種關(guān)系也需謹慎對待。高責任心個體很可能愿意為組織做任何事情，哪怕是違反社會道德（Hannah et al., 2014），因此，我們不敢輕言高責任心個體就更容易成為倫理型領(lǐng)導。其次，沒有對不同層次倫理型領(lǐng)導的前因變量加以區(qū)分。研究發(fā)現(xiàn)，組織中倫理型領(lǐng)導可以分為高層倫理型領(lǐng)導和直線倫理型領(lǐng)導。顯然，不同層次倫理型領(lǐng)導所處的位置、面對的情境不同，在影響因素方面也應(yīng)該有所差異。比如，中、基層領(lǐng)導除了個體特征的影響以外，還可以受高層倫理型領(lǐng)導的榜樣影響成為倫理型領(lǐng)導（Mayer et al., 2009），但高層領(lǐng)導由于位置特殊，其他倫理角色典范的作用估計有限。那么，他們又是如何成為倫理型領(lǐng)導的呢？以往研究對這問題缺乏深入思考。

基于前文的分析和論述，本文認為至少以下兩個方面有關(guān)倫理型領(lǐng)導前因變量的研究值得關(guān)注。第一，探討并檢驗倫理情境和責任心對倫理型領(lǐng)導的影響。如前所述，倫理情境對倫理型領(lǐng)導的影響不確定，責任心對倫理型領(lǐng)導的影響也存在變化。那么，我們是不是可以探討這些問題：比如，對于哪些人，倫理情境能夠?qū)惱硇皖I(lǐng)導產(chǎn)生正向影響？對于哪些人，兩者的關(guān)系又會發(fā)生改變？同樣，責任心對倫理型領(lǐng)導的影響是否也會因情境不同而發(fā)生變化？第二，高層倫理型領(lǐng)導的影響因素。除了常見的個性變量以外，筆者認為樹立一個有道德的領(lǐng)導形象或許是一個重要的影響因素。表現(xiàn)真誠，證明自己是一個有道德的人是多數(shù)人的共性，而作為組織的權(quán)力核心和代言人，高層領(lǐng)導的這種訴求更加強烈。展現(xiàn)道德形象，既符合大多人的角色期望，也是鞏固自身權(quán)力基礎(chǔ)的手段。換言之，成為倫理型領(lǐng)導或許是高層領(lǐng)導實施的一種印象管理策略。后文所提到的倫理型領(lǐng)導由下至上的影響過程，也可以說明印象管理可能是高層倫理型領(lǐng)導重要的影響因素之一。

二、倫理型領(lǐng)導陰暗面的探討

倫理型領(lǐng)導既是一個有道德的人，也是一個有道德的管理者，兼具變革型領(lǐng)導和交易型領(lǐng)導的部分特征（Brown & Trevino, 2006）。文獻回顧發(fā)現(xiàn)，以往研究基本上都在證明倫理型領(lǐng)導是積極的領(lǐng)導行為，能夠為員工和組織帶來正面結(jié)果。比如，很多研究均證實由于倫理型領(lǐng)導正直、大公無私、言行一致、注重授權(quán)、值得信任，關(guān)心、支持員工，從而能夠?qū)T工的組織公平感、組織承諾、心理安全感、績效、組織公民行為、建言等產(chǎn)生積極的影響，而對離職、非倫理行為、反生產(chǎn)行為等具有抑制作用（Schaubroeck et al., 2012; 王震, 2014; Ng & Feldman, 2015）。從這個角度來說，倫理型領(lǐng)導應(yīng)該是積極的領(lǐng)導行為。

那么，我們是不是可以說倫理型領(lǐng)導是完美的呢？或者說倫理型領(lǐng)導存不存在陰暗的一面呢？最近有研究試圖從側(cè)面回答了這個問題。Stouten等(2013)研究發(fā)現(xiàn)倫理型領(lǐng)導與員工組織公民行為呈倒U型曲線關(guān)系，即較低和較高水平的倫理型領(lǐng)導都無法激發(fā)員工的組織公民行為，只有中等水平的倫理型領(lǐng)導效果最佳。低水平的倫理型領(lǐng)導自然效果不好，但當倫理型領(lǐng)導水平太高以后，有可能讓員工“望而卻步”，認為這種領(lǐng)導無法接近、難以效仿（Stouten et al., 2013）。同樣，Miao等(2013)也發(fā)現(xiàn)倫理型領(lǐng)導與員工親組織非倫理行為（一種有利于組織的非倫理行為）呈倒U型曲線關(guān)系。較低和較高水平的倫理型領(lǐng)導不會推動這種非倫理行為，但中等水平的倫理型領(lǐng)導反而對這種行為具有推波助瀾的作用。由此可見，我們不敢輕言倫理型領(lǐng)導沒有缺陷，是完美型的領(lǐng)導行為。

道德是理解、構(gòu)成領(lǐng)導力的基礎(chǔ)得到很多學者的認同（Ciulla, 2003），無論是國內(nèi)還是國外都非常重視領(lǐng)導的道德管理。倡導“以德服人”，通過倫理道德來影響員工、管理員工是一種境界，值得推崇。然而，如果領(lǐng)導的道德水準太高，達到高不可及的地步，員工會覺得離自己很遠，從而產(chǎn)生不愿學習，甚至拒絕學習的想法。事實上，當前很多社會大眾對國家和一些機構(gòu)評選出的“道德模范”、“感動人物”等人物和事跡只感動（甚至不感動）而不學習也能說明這個問題?？梢姡M織中領(lǐng)導的道德水準太高不一定是好事，它有可能對普通員工的學習和效仿構(gòu)成障礙。本文認為，倫理型領(lǐng)導的不完美之處可能體現(xiàn)在兩個方面：（1）道德水準太高讓人難以接近；（2）光有德而缺乏才能難以服眾。結(jié)合這兩點，本文認為未來有一些問題值得探討。比如，太高水平的倫理型領(lǐng)導有沒有可能會傷害到領(lǐng)導和下屬之間的領(lǐng)導成員交換關(guān)系？這種領(lǐng)導有沒有可能會遭到其他人的職場排斥？他們會不會減少組織的靈活性？倫理型領(lǐng)導的德與才有哪些組合形式？這些形式在對一些結(jié)果變量的影響上有何差異？德與才如何匹配才是最佳的倫理型領(lǐng)導？等等。

三、不同層次倫理型領(lǐng)導的影響差異與關(guān)系探討

在眾多研究中，學者們對倫理型領(lǐng)導的影響結(jié)果和影響機制兩個方面最為關(guān)注。文獻回顧發(fā)現(xiàn)，以往有些研究集中于探討高層倫理型領(lǐng)導的影響結(jié)果（Shin, 2012），有些研究對直線倫理型領(lǐng)導的結(jié)果更感興趣（張永軍, 2012），還有少數(shù)研究對兩者在某一影響過程中是何種關(guān)系也進行了探討（Mayer et al., 2009）。在影響機制方面，社會學習理論和社會交換理論是學者們采用最多的兩種理論（張永軍, 2012; 王震, 2014）。

毫無疑問，以往研究對我們理解倫理型領(lǐng)導的有效性非常有幫助，但遺憾的是，這些研究大都聚焦于直線倫理型領(lǐng)導層面，對不同層次倫理型領(lǐng)導影響結(jié)果和影響機制的差異性，以及它們彼此之間的互動關(guān)系關(guān)注不足（張永軍、趙國祥, 2015）。雖然Brown和Trevino(2006)指出高層倫理型領(lǐng)導和直線倫理型領(lǐng)導在影響結(jié)果等方面可能不同，但后續(xù)缺乏實證研究檢驗。圍繞不同層次倫理型領(lǐng)導影響的差異與關(guān)系，我們認為未來可以在以下三個方面深入探討。

1.不同層次倫理型領(lǐng)導影響結(jié)果的差異

由于高層/直線倫理型領(lǐng)導所處的位置不同，關(guān)注的事物不同，兩者在影響結(jié)果方面也應(yīng)該有所不同?？梢酝茰y，高層倫理型領(lǐng)導應(yīng)該對較高層面的結(jié)果負責（組織/群體結(jié)果），而直線倫理型領(lǐng)導應(yīng)該對較低層面結(jié)果的影響更為直接（個體結(jié)果）。由于以往直線倫理型領(lǐng)導的探討較多，所以高層倫理型領(lǐng)導的影響結(jié)果更值得關(guān)注。事實上，近年來這方面已經(jīng)涌現(xiàn)出部分研究。比如，Shin(2012)研究發(fā)現(xiàn)CEO倫理型領(lǐng)導通過倫理氛圍對群體組織公民行為產(chǎn)生影響。Ogunfowora(2014)證實CEO倫理型領(lǐng)導通過影響公司聲譽和價值觀契合對應(yīng)聘者的工作意愿產(chǎn)生積極影響。結(jié)合上述分析，我們建議未來應(yīng)該重點探討高層倫理型領(lǐng)導對組織績效、組織聲譽、組織文化、組織戰(zhàn)略選擇以及組織間戰(zhàn)略聯(lián)盟等方面的影響。

2.不同層次倫理型領(lǐng)導影響機制的差異

如前所述，雖然以往研究都認同社會學習理論和社會交換理論是解釋倫理型領(lǐng)導影響機制的兩大關(guān)鍵理論，但并沒有深入探討這兩大理論在解釋不同層次倫理型領(lǐng)導影響機制上的差異。我們認為，雖然兩個理論都可以解釋倫理型領(lǐng)導的影響過程，但側(cè)重點應(yīng)該不一樣。由于高層倫理型領(lǐng)導與員工距離較遠、溝通交流有限，因此，他們影響力的發(fā)揮更多依靠其角色典范的作用。換言之，由于沒有更多的接觸機會，員工只能通過觀察來了解高層倫理型領(lǐng)導的言行舉止。因此，高層倫理型領(lǐng)導影響力的發(fā)揮更多源自于員工的學習和效仿，也即

社會學習理論應(yīng)該更能揭示高層倫理型領(lǐng)導的影響機制。相反，由于直線倫理型領(lǐng)導與員工距離相對較近，溝通交流頻繁，因此，他們更多是通過人際互動與員工建立高質(zhì)量社會交換關(guān)系來發(fā)揮影響力的。因此，社會交換理論應(yīng)該在解釋直線倫理型領(lǐng)導影響機制上更有力。如果這種判斷是正確的，這就意味著我們在兩類倫理型領(lǐng)導影響機制中介變量的選擇上也應(yīng)該不同。相對而言，探討倫理文化、價值觀契合、組織聲譽等較宏觀層面的變量在高層倫理型領(lǐng)導影響機制過程中是否具有傳遞作用更有價值，而領(lǐng)導成員交換關(guān)系、領(lǐng)導信任、組織公平感等偏心理層面的變量在解釋直線倫理型領(lǐng)導影響機制過程中的中介作用更符合實際。未來應(yīng)加強對這種推測的實證研究。

3.不同層次倫理型領(lǐng)導的上下聯(lián)動效應(yīng)

不同層次倫理型領(lǐng)導的上下聯(lián)動效應(yīng)包括從上至下和從下至上兩種聯(lián)動機制。從上至下就是倫理型領(lǐng)導的“瀑布效應(yīng)”，也即高層倫理型領(lǐng)導的影響由高至低、層層涓滴，通過中間層次的直線倫理型領(lǐng)導對基層員工發(fā)揮作用（Brown et al., 2005）。雖然已經(jīng)有研究給予了證實（Mayer et al., 2009），但這方面的研究還不是很多。由于領(lǐng)導力“瀑布效應(yīng)”包括認知取向、關(guān)系取向等多種形式（王震等, 2015）。因此，未來應(yīng)加強對倫理型領(lǐng)導多種取向的“瀑布效應(yīng)”以及“瀑布效應(yīng)”產(chǎn)生的邊界條件的探討（薛會娟、楊靜, 2014）。比如，倫理型領(lǐng)導是否可以通過不同層面的領(lǐng)導成員交換關(guān)系由上至下產(chǎn)生影響？這種“瀑布效應(yīng)”是否會受到不同層次領(lǐng)導和員工特性和價值觀變量的調(diào)節(jié)影響？等等。從下至上是指較低層次個體的行為誘使上一層次行為發(fā)生變化的現(xiàn)象（Marsh & Yeung, 1998）。在組織中，員工的（非）倫理行為有可能會對倫理型領(lǐng)導產(chǎn)生倒逼作用。比如，員工實施了親組織非倫理行為，可能會降低直線領(lǐng)導的道德水準，進而通過組織層次由下至上，對較高層次的倫理型領(lǐng)導產(chǎn)生消極影響；員工的言論、期望也可能會提高領(lǐng)導的道德意識，從而推動不同層面?zhèn)惱硇皖I(lǐng)導的形成等。未來應(yīng)該加強這種現(xiàn)象及其內(nèi)在機制的研究（薛會娟、楊靜, 2014）。

四、倫理型領(lǐng)導影響效果的邊界條件探討

倫理型領(lǐng)導的影響可能因情境、員工個性特征等因素的不同而發(fā)生變化，這些內(nèi)容均屬于倫理型領(lǐng)導影響效果的邊界條件。文獻回顧發(fā)現(xiàn)，以往研究在這方面進行了一定程度的探討。比如，Avey等(2010)發(fā)現(xiàn)對于低自尊心員工而言，倫理型領(lǐng)導與組織公民行為的關(guān)系越積極，與反生產(chǎn)行為的關(guān)系越消極。Kacmar等(2011)發(fā)現(xiàn)倫理型領(lǐng)導與組織公民行為的關(guān)系會受到員工性別和組織政治知覺的三重調(diào)節(jié)影響，在低政治知覺條件下，倫理型領(lǐng)導對女性員工組織公民行為的正向影響更強烈，而在高政治知覺條件下，倫理型領(lǐng)導對男性員工組織公民行為的正向影響更為強烈。盧青等（2011）發(fā)現(xiàn)組織公平在倫理型領(lǐng)導與員工工作績效、組織公民行為、工作滿意度和情感承諾關(guān)系間具有正向調(diào)節(jié)作用。Liu等(2013)發(fā)現(xiàn)倫理型領(lǐng)導與員工工作績效的關(guān)系會受到工作友誼和個體傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)影響，工作友誼越高，倫理型領(lǐng)導對員工任務(wù)績效的正面影響更強烈，個體傳統(tǒng)性越高，倫理型領(lǐng)導對工作績效的正向影響更明顯。van Gils等(2015)也證實對于高道德注意力員工而言，非倫理型領(lǐng)導與反生產(chǎn)行為的正向影響更積極。

在梳理上述文獻的過程中筆者發(fā)現(xiàn)，以往關(guān)于倫理型領(lǐng)導影響效果邊界條件的研究還不是很多，有些結(jié)論還存在不確定性。事實上，倫理型領(lǐng)導究竟影響效果如何，不僅與特定的組織情境有關(guān)，還可能與倫理型領(lǐng)導自身，以及員工具有何種個體特征有關(guān)。而且，這種邊界條件產(chǎn)生何種調(diào)節(jié)作用還可能與倫理型領(lǐng)導的層次以及用于解釋作用機制的理論基礎(chǔ)有關(guān)。下面，我們主要從組織、領(lǐng)導和員工個體三個層面深入探討其中可能的邊界條件。

1.組織因素

本文推測有四類組織因素可能會干擾倫理型領(lǐng)導的影響效果。第一，組織性質(zhì)。組織包括國有企業(yè)、事業(yè)單位、外資企業(yè)和私營企業(yè)等。相對而言，國有企業(yè)、事業(yè)單位等偏“公”的組織權(quán)力相對較為集中，官僚化程度也較高，員工對領(lǐng)導的認知帶有很強的行政色彩，依存度較高（段錦云等, 2013），這可能會增加倫理型領(lǐng)導的影響效果。對于外資企業(yè)和合資企業(yè)，由于企業(yè)自身具有很好的倫理準則，員工不必過多依靠觀察倫理型領(lǐng)導的言行舉止來判斷某一行為是否合乎規(guī)范，因此倫理型領(lǐng)導的影響將會減弱。在私營企業(yè)中，各種規(guī)則較少，大小事務(wù)由領(lǐng)導一人做主，這無形之中就會提高領(lǐng)導的角色作用。換言之，在私營企業(yè)中，倫理型領(lǐng)導對員工的影響也可能很明顯。因此，不同類型組織中倫理型領(lǐng)導的影響效果可能有所差異。第二、組織生命周期。研究發(fā)現(xiàn)，組織發(fā)展也遵循一定的規(guī)律，往往會經(jīng)歷創(chuàng)立期、發(fā)展期、成熟期和衰退期等幾個階段，而且不同發(fā)展階段的特征也明顯不同（許學國等, 2005）。相對而言，領(lǐng)導在創(chuàng)立期和發(fā)展期的作用很關(guān)鍵，員工受領(lǐng)導的影響也可能很強烈；而到了發(fā)展期和成熟期的早期，組織的各種規(guī)則、制度比較健全，員工對領(lǐng)導的依賴性也會慢慢降低；最后到了成熟期后期和衰退期，整個組織會變得比較官僚，各種危機也會接踵而來，領(lǐng)導的作用又得以凸顯。因此，倫理型領(lǐng)導對員工的影響可能由于組織處于不同的發(fā)展階段而發(fā)生變化，在組織發(fā)展的早期和后期階段，倫理型領(lǐng)導對員工的影響可能更為強烈，而在組織發(fā)展的中期階段，倫理型領(lǐng)導對員工的影響可能會變?nèi)?。第三，組織結(jié)構(gòu)。機械式組織和有機式組織是兩種典型的組織結(jié)構(gòu)（Burns & Stalker, 1961）。相對而言，機械式組織管理層級更多、權(quán)力高度集中，各種規(guī)則明確，而在有機式組織中，管理更加扁平化、權(quán)力比較分散、各種規(guī)則制度較少。由于人際互動是倫理型領(lǐng)導發(fā)揮影響力的重要途徑，因此，在更加扁平化的有機式結(jié)構(gòu)中，員工更容易接觸到倫理型領(lǐng)導，更在意領(lǐng)導的一言一行，從而可以增加倫理型領(lǐng)導的影響力（Brown & Trevino, 2006; Mayer et al., 2009）。換言之，在有機式組織中，倫理型領(lǐng)導可能對員工的影響更明顯。第四，人力資源管理實踐。人力資源管理實踐包括招聘、培訓、績效考核等。人力資源管理實踐是倫理型領(lǐng)導與員工互動的情境和手段，因此，人力資源管理實踐可能會影響員工對倫理型領(lǐng)導的認知，進而產(chǎn)生不同的體驗和反應(yīng)。比如，評估性績效考核可能會強化倫理型領(lǐng)導與任務(wù)績效的正向關(guān)系，但也可能會弱化倫理型領(lǐng)導對員工組織公民行為的正向影響；人-工作匹配、人-組織匹配可能會進一步增強倫理型領(lǐng)導對員工工作滿意度、組織承諾的正向影響。另外，不同類型的組織文化也可能會干擾倫理型領(lǐng)導的影響效果。

2.領(lǐng)導特征

倫理型領(lǐng)導所具有的特征也會對自身的影響效能造成干擾。比如，Den Hartog和Belschak（2012）就發(fā)現(xiàn)倫理型領(lǐng)導對員工的影響會受到自身馬基雅維利主義的影響，高馬基雅維利主義的倫理型領(lǐng)導對員工工作嵌入度的正向影響會變?nèi)?。除了繼續(xù)探討常見的人格特征以外，本文認為未來應(yīng)該重點關(guān)注能力這個變量。倫理型領(lǐng)導倡導“以德服人”，但這種“德”是否真的有威力，可能還受限于其才能的高低。常言道：有才無德，小人也；有德無才，君子也，德才皆具者，圣人也。德與才的關(guān)系可見一斑。然而，以往研究大都探討倫理型領(lǐng)導“德”的直接影響，忽視了領(lǐng)導自身能力高低對其影響效果的限制作用?？梢酝茰y，相對于無才或低才者，德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導更容易讓人心悅誠服，更容易贏得下級的認可和接受。

3.員工特征

不同員工對同一領(lǐng)導行為的感受不同，員工特征是制約領(lǐng)導行為影響效果非常重要的邊界條件。事實上，以往研究已經(jīng)在這方面進行了有益的嘗試（Liu et al., 2013）。本文認為有兩類個體特征值得進一步探討。第一，能反映下屬對領(lǐng)導權(quán)力看法的變量，比如權(quán)力距離導向。第二，能反映下屬對倫理道德態(tài)度的變量，比如道德認同、倫理敏感性和道德意念等。權(quán)力距離導向（power distance orientation）反映的是個體對組織內(nèi)權(quán)力差異的接受程度（Dorfman & Howell, 1988）。研究發(fā)現(xiàn)，高權(quán)力距離導向個體遵從權(quán)威，認同自己與領(lǐng)導之間的權(quán)力差異，并維持自己在權(quán)力關(guān)系中的從屬地位；低權(quán)力距離導向個體忽視組織內(nèi)等級和權(quán)力差異，認為自己與領(lǐng)導的權(quán)力平等，并且在與領(lǐng)導的互動中追求自主（Chen & Aryee, 2007）。研究發(fā)現(xiàn)，權(quán)力距離導向可能會正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導行為與某種員工反應(yīng)的關(guān)系，也可能會對領(lǐng)導行為的影響效果產(chǎn)生負向調(diào)節(jié)作用（Lian et al., 2009）。那么，權(quán)力距離導向究竟會如何調(diào)節(jié)倫理型領(lǐng)導的影響效果呢？我們認為，這要看研究選取的何種變量，以及考察的是哪一層次的倫理型領(lǐng)導。比如，當研究倫理型領(lǐng)導對領(lǐng)導信任的影響時，權(quán)力距離導向可能具有負向調(diào)節(jié)作用，而當研究倫理型領(lǐng)導對領(lǐng)導認同的影響時，權(quán)力距離導向可能又具有正向調(diào)節(jié)作用。另外，通過前文關(guān)于不同層次倫理型領(lǐng)導影響機制的探討，我們可以推測，權(quán)力距離導向可能對高層倫理型領(lǐng)導的影響效果具有正向調(diào)節(jié)作用，而對直線倫理型領(lǐng)導的影響效果可能具有負向調(diào)節(jié)作用。道德認同（moral identity）是個體圍繞一系列道德特質(zhì)進行的自我概化，包括象征和內(nèi)化兩個維度（Aquino & Reed, 2002）。顯然，高道德認同個體更加注重道德管理，在對問題的判斷上有自己的準則，受外界情境因素的影響較小，因此，道德認同可能會削弱倫理型領(lǐng)導的影響。倫理敏感性（ethical sensitivity）指個體識別某一決策情境是否包含倫理成分并承認其重要性的傾向（Sparks & Hunt, 1998）。相對于低倫理敏感性個體而言，高倫理敏感性個體更注重對情境的倫理成分及其重要性進行判斷和分析，更關(guān)心自己的行為是否會影響別人的利益。可以推測，由于高倫理敏感性個體對情境中倫理的注意力很高，很可能受倫理型領(lǐng)導角色典范作用的影響更明顯。道德意念（moral conation）是指面對不利和挑戰(zhàn)時，個體決定采取道德行為的責任和動機的能力，包括道德勇氣、道德效能和道德所有權(quán)三個成分（Hannah et al., 2011）?？梢酝茰y，高道德意念水平的個體擁有較高道德準則，在面對倫理困境時相信自己能夠處理和應(yīng)付，因此，他們可能并不太在意領(lǐng)導的倫理道德，受倫理型領(lǐng)導的影響也可能較弱。當然，上述論斷只是一種推測，這些變量究竟會如何調(diào)節(jié)倫理型領(lǐng)導的影響，是否還存在其他邊界條件，都需要未來研究進一步探討和檢驗。

五、總結(jié)

倫理型領(lǐng)導是近年來國內(nèi)外理論界和實踐界比較關(guān)心的熱門話題之一。通過對這一現(xiàn)象的深入剖析，可以為組織在如何營造積極的倫理情境、如何激發(fā)員工積極的工作態(tài)度和行為，減少非倫理行為等提供一些管理啟示。本文主要從倫理型領(lǐng)導的前因變量、倫理型領(lǐng)導可能的陰暗面、不同層次倫理型領(lǐng)導的關(guān)系以及制約倫理型領(lǐng)導影響效果的邊界條件四個方面對若干問題進行了探討。我們相信對這些問題的深入研究可以豐富和發(fā)展倫理型領(lǐng)導的整體理論體系。

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■責編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

The Frontier of Ethical Leadership: A review and Tendency

Zhang Yongjun1, Zhao Guoxiang2and Yu Ruili1
(1.Research Centre of YuShang, Henan University; 2.Institute of Psychology and Behavior, Henan University)

Abstract:As a popular topic, ethical leadership has attracted many scholars’ research interests in recent years.Although there are abundant fruits, but it still has several shortcomings in ethical leadership research.This paper just explore some issues of ethical leadership which has paid little attention to, including of the antecedents of ethical leadership, potential risk of ethical leadership, the relationship between multilevel ethical leadership, and the moderates of ethical leadership.Theses discuss will develop the theoretical system of ethical leadership.

Key Words:Ethical Leadership; Antecedents; Influence Mechanism; Boundary Conditions