多層次視角下人力資源管理系統(tǒng)的測(cè)量

● 孫健敏 王宏蕾 陸欣欣

多層次視角下人力資源管理系統(tǒng)的測(cè)量

● 孫健敏 王宏蕾 陸欣欣

內(nèi)容摘要戰(zhàn)略人力資源管理的研究離不開(kāi)對(duì)人力資源管理實(shí)踐的測(cè)量。多層次方法的普及，推動(dòng)了人力資源管理系統(tǒng)多層次研究的發(fā)展和理論構(gòu)建?；仡櫤涂偨Y(jié)已有的文獻(xiàn)，界定了人力資源管理系統(tǒng)的概念及其各部分之間的關(guān)系，厘清了人力資源管理系統(tǒng)概念的多層次特征，闡述了多層次方法在人力資源管理系統(tǒng)研究中的適用性及其對(duì)理論構(gòu)建的作用。在分析人力資源管理系統(tǒng)的多層次研究必要性的基礎(chǔ)上，依據(jù)多層次模型和人力資源管理系統(tǒng)的測(cè)量規(guī)范，剖析了已有人力資源管理系統(tǒng)測(cè)量的方式和方法。針對(duì)人力資源管理系統(tǒng)多層次研究測(cè)量過(guò)程中存在的問(wèn)題，為未來(lái)的研究提供了建議。

關(guān) 鍵 詞人力資源管理系統(tǒng) 測(cè)量方法 多層次方法 層次識(shí)別

孫健敏（通訊作者），中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究中心，教授，心理學(xué)博士。電子郵箱：chinajms@126.com。

王宏蕾，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，博士研究生。

陸欣欣，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，博士研究生。

本文受國(guó)家自然科學(xué)基金（71272158）、 中 國(guó)人民大學(xué)科學(xué)研究基金（中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金資助）項(xiàng)目（15XNH060）資助。

一、引言

人力資源管理系統(tǒng)與組織績(jī)效的關(guān)系一直是戰(zhàn)略人力資源管理研究領(lǐng)域的核心問(wèn)題（Batt & Colvin， 2011； Takeuchi et al.，2007）。長(zhǎng)期以來(lái)，研究者們主要從系統(tǒng)（system）的視角考察人力資源管理對(duì)個(gè)體和組織績(jī)效的影響（Chuang & Liao， 2010；Piening et al.， 2013； Zhou et al.， 2013）。這種研究視角，有利于考察人力資源管理整體及各實(shí)踐之間的協(xié)同作用對(duì)結(jié)果的影響，對(duì)揭示人力資源管理與績(jī)效關(guān)系的“黑箱”有一定推進(jìn)作用。然而，從系統(tǒng)視角研究人力資源管理的有效性也給測(cè)量帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)。例如，研究者并未就人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)成達(dá)成一致，在人力資源管理系統(tǒng)的測(cè)量工具和測(cè)量方式的選擇上也存在爭(zhēng)論（Delery & Doty，1996； Lepak et al.， 2006）。在早期的研究中，Delaney 和 Huselid（1996）就提出了人力資源管理實(shí)踐測(cè)量中存在的問(wèn)題。他們指出測(cè)量工具和報(bào)告者選擇的不一致，一定程度上限制了研究結(jié)論的推廣。Gerhart 等人（2000）對(duì)人力資源管理實(shí)踐測(cè)量中報(bào)告者的選取問(wèn)題進(jìn)行了深入的討論，對(duì)由于報(bào)告者選取引起的誤差進(jìn)行了理論和統(tǒng)計(jì)上的論述。但后來(lái)的研究并沒(méi)有大的改進(jìn)，如何有效地測(cè)量人力資源管理系統(tǒng)仍然是研究領(lǐng)域面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

多層 線 性模型（Hierarchical Linear Modeling； HLM）在組織和人力資源管理研究領(lǐng)域的興起，加快了多層次人力資源管理系統(tǒng)的研究和相關(guān)理論的發(fā)展。與此同時(shí)，多層次視角的引入，也催生了人力資源管理系統(tǒng)在概念劃分、操作化定義和理論發(fā)展方面的變化（Paauwe， 2009），引發(fā)了有關(guān)人力資源管理系統(tǒng)層次界定和測(cè)量的討論。人力資源管理系統(tǒng)的概念界定、層次劃分、層次識(shí)別以及對(duì)應(yīng)的測(cè)量，是運(yùn)用多層次方法進(jìn)行人力資源管理研究和理論發(fā)展的基礎(chǔ)（Mossholder et al.， 2011； Nishii et al.， 2008； Ployhart & Moliterno， 2011）。多層次視角的興起，進(jìn)一步對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)的測(cè)量，例如概念的層次識(shí)別、報(bào)告者選擇、測(cè)量工具等，提出了巨大的挑戰(zhàn)（Arthur & Boyles，2007）。已有的研究中，Arthur和Boyles （2007）系統(tǒng)地對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的多層次測(cè)量問(wèn)題進(jìn)行了討論。他們提出了人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)成的劃分方式，對(duì)系統(tǒng)各構(gòu)成部分所在的層次進(jìn)行了界定。針對(duì)多層次方法的屬性，他們指出了人力資源管理系統(tǒng)各構(gòu)成部分層次識(shí)別中的誤區(qū)，并針對(duì)測(cè)量過(guò)程中的報(bào)告者選擇和聚合等具體的操作問(wèn)題進(jìn)行了闡述。但是，他們的研究并未清晰界定人力資源管理系統(tǒng)的含義和多層次的來(lái)源，未能區(qū)分不同層次的人力資源管理系統(tǒng)和對(duì)應(yīng)的測(cè)量方式。Jiang等人（2013）進(jìn)一步對(duì)不同層次的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行了界定和區(qū)分，提出人力資源管理系統(tǒng)可能體現(xiàn)于個(gè)體、群體和組織三個(gè)層次。他們強(qiáng)調(diào)，不同層次報(bào)告者和測(cè)量工具的差異，可能降低研究結(jié)論的信度和效度。而人力資源管理理論的發(fā)展，以統(tǒng)一的定義和測(cè)量工具為前提。但是，他們的研究并未涉及不同層次人力資源管理系統(tǒng)差異的來(lái)源，以及對(duì)應(yīng)的層次識(shí)別和如何測(cè)量的問(wèn)題。從已有的研究來(lái)看，對(duì)于人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)涵，不同層次的差異，以及具體的測(cè)量方法等問(wèn)題，仍然缺乏系統(tǒng)的研究和論述。我們認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)基于多層次視角，關(guān)注人力資源管理研究中的層次界定和測(cè)量方法問(wèn)題。

針對(duì)目前多層次人力資源管理系統(tǒng)測(cè)量方法缺少規(guī)范性指導(dǎo)的問(wèn)題，本文將從以下幾個(gè)方面對(duì)已有的研究進(jìn)行發(fā)展。首先，界定人力資源管理系統(tǒng)的概念、構(gòu)成及其內(nèi)部的關(guān)系；其次，分析人力資源管理系統(tǒng)在實(shí)施過(guò)程中不同層次的差異及其來(lái)源，闡述多層次方法在人力資源管理系統(tǒng)研究中的必要性；再次，針對(duì)已有的人力資源管理系統(tǒng)多層次的研究，分析當(dāng)前研究在測(cè)量中存在的主要問(wèn)題；最后，針對(duì)目前測(cè)量中存在的突出問(wèn)題，提出未來(lái)多層次人力資源管理系統(tǒng)測(cè)量的發(fā)展方向，為人力資源管理研究和理論發(fā)展提供借鑒。

二、人力資源管理系統(tǒng)的概念界定

戰(zhàn)略人力資源管理是“旨在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有計(jì)劃的人力資源配置和活動(dòng)的形式”（Wright & McMahan，1992）。目前，采用系統(tǒng)的方式研究人力資源管理，逐漸替代了傳統(tǒng)單一人力資源管理實(shí)踐的研究（Wright & Boswell， 2002）。這種觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)人力資源管理不同實(shí)踐活動(dòng)之間的協(xié)同作用，認(rèn)為這些實(shí)踐活動(dòng)并不是各自對(duì)結(jié)果產(chǎn)生作用，而是以“捆綁”（bundles）或“簇”（cluster）的方式共同對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響（Huselid， 1995）。與單一的人力資源管理實(shí)踐相比，人力資源管理系統(tǒng)更有利于一個(gè)組織建立持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

1.人力資源管理系統(tǒng)的定義

人力資源管理系統(tǒng)包含廣義和狹義兩種定義。Wright 和 McMahan（1992）基于系統(tǒng)理論的觀點(diǎn)，將人力資源管理系統(tǒng)界定為由人力資源管理輸入、處理和人力資源管理輸出組成的系統(tǒng)。但是廣義的系統(tǒng)概念，對(duì)于人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部的構(gòu)成和實(shí)施缺乏具體的指導(dǎo)作用，也難以進(jìn)行研究的操作化。目前，研究者更多從組織內(nèi)部的視角出發(fā)，采用狹義的定義，關(guān)注人力資源管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)、構(gòu)成要素及要素間的作用整合。例如，Lepak 和Snell （1999）指出，人力資源管理系統(tǒng)是對(duì)特定的員工群體進(jìn)行雇傭和管理的方式，并指出根據(jù)人力資源管理目標(biāo)的不同會(huì)產(chǎn)生不同的人力資源構(gòu)型（HR configuration）。Jiang 等人（2012）認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)是促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行人力資源活動(dòng)規(guī)劃的一種方式，是逐步形成的人力資源管理實(shí)踐的“捆綁”（bundle）或“簇”（cluster），即基于組織目標(biāo)和戰(zhàn)略，體現(xiàn)企業(yè)文化，適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，將人力資源的規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效管理和職業(yè)發(fā)展等有機(jī)地結(jié)合或整合在一起，保持內(nèi)部一致性，才能形成組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。隨著人力資源管理理念的普及和管理實(shí)踐的不斷完善，出現(xiàn)了一系列融合了管理原則和實(shí)踐的人力資源管理系統(tǒng)，例如，高績(jī)效工作系統(tǒng)（high performance work system）（Liao et al.， 2009；Messersmith et al.， 2011）、高承諾人力資源管理系統(tǒng)（high commitment human resource practices）（Chang et al.，2014； Mcclean & Collins， 2011）以及高參與工作系統(tǒng)（high involvement work system）（Boxall et al.， 2015）等等。

2.人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)成

總結(jié)已有的研究，人力資源管理系統(tǒng)概念的核心包含如下幾個(gè)方面。第一，人力資源管理系統(tǒng)是圍繞特定的戰(zhàn)略目標(biāo)或管理理念建立起來(lái)的（Bowen & Ostroff，2004）。這種目標(biāo)既可以是組織整體的戰(zhàn)略目標(biāo)，也可以是特定的管理目標(biāo)。例如高績(jī)效工作系統(tǒng)的核心目標(biāo)是通過(guò)提升員工的能力、態(tài)度和動(dòng)機(jī)，最終提高員工和企業(yè)的績(jī)效（Huselid， 1995）。高承諾人力資源管理實(shí)踐關(guān)注員工的發(fā)展，主張通過(guò)提升員工對(duì)組織的承諾，進(jìn)而提高組織效能。而高參與工作系統(tǒng)重視對(duì)組織人力資本的投入和積累，希望通過(guò)員工的參與提升績(jī)效。第二，人力資源管理系統(tǒng)是由具體的人力資源管理職能、活動(dòng)及程序構(gòu)成的。人力資源管理實(shí)踐或活動(dòng)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和完成管理職能的基礎(chǔ)。不同目標(biāo)導(dǎo)向的人力資源管理系統(tǒng)，其所包含的職能或?qū)嵺`不盡相同。例如，高績(jī)效工作系統(tǒng)包括嚴(yán)格的招聘與選拔、薪酬激勵(lì)與績(jī)效管理、廣泛的員工參與和系統(tǒng)性的培訓(xùn)等實(shí)踐（Takeuchi et al.， 2009）。高承諾人力資源管理系統(tǒng)包含的實(shí)踐主要為員工的選拔、基于團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)、廣泛的培訓(xùn)和發(fā)展性的績(jī)效評(píng)估等（Collins & Smith， 2006）。高參與工作系統(tǒng)主要包括彈性化的職能、授予員工信息分享和參與建言的權(quán)力等能夠提高員工自我管理能力的實(shí)踐（Wood et al.， 2012）。第三，人力資源管理的具體職能、活動(dòng)或程序之間存在一定協(xié)同作用。人力資源管理各個(gè)具體的實(shí)踐和職能不是完全獨(dú)立地發(fā)揮作用，而是以特定的模式進(jìn)行組合，這種內(nèi)在的模式?jīng)Q定了人力資源管理系統(tǒng)最終的有效性（Jiang et al.， 2012）。Delery（1998）認(rèn)為，人力資源管理實(shí)踐之間有四種不同的關(guān)系，即相加性（Additive）、替代性（Substitutable）、正向協(xié)同作用（Positive Synergistic）和負(fù)向協(xié)同作用（Negative Synergistic）。在此基礎(chǔ)上，Chadwick（2010）探討了人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)不同成分之間協(xié)同作用的形成原因，根據(jù)系統(tǒng)各要素對(duì)績(jī)效影響的獨(dú)立性程度，提出了人力資源管理系統(tǒng)整合的三種取向，即實(shí)質(zhì)性的重疊（virtuous overlaps）、獨(dú)立作用（independent effects）和有效的補(bǔ)充（）。Jiang等人（2012）認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部各項(xiàng)實(shí)踐的關(guān)系是由其指向的不同目標(biāo)決定的。各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的協(xié)同（synergistic）、疊加（additive） 或替代（substitutive）關(guān)系，在不同層次存在差異。

從已有的研究來(lái)看，不同的人力資源管理系統(tǒng)，在提供多樣化研究思路的同時(shí)，也推動(dòng)了人力資源管理系統(tǒng)的研究日趨分化，降低了不同研究中人力資源管理系統(tǒng)的可比性。以高績(jī)效工作系統(tǒng)為例，以往文獻(xiàn)對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的測(cè)量采用了各種不同的量表，或者說(shuō)使用不同的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)作為高績(jī)效工作系統(tǒng)的指標(biāo)，說(shuō)明研究者對(duì)這個(gè)概念的定義還沒(méi)有達(dá)成共識(shí)。Becker 和 Gerhart （1996）的綜述歸納了30項(xiàng)不同的人力資源管理活動(dòng)，Combs等人（2006）對(duì)92項(xiàng)實(shí)證研究的元分析，歸納出22項(xiàng)不同的實(shí)踐活動(dòng)，他們把少于5項(xiàng)研究采用的實(shí)踐活動(dòng)刪除，最后保留了13項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)，包括激勵(lì)性薪酬、培訓(xùn)、內(nèi)部晉升、績(jī)效考核和信息分享等。國(guó)內(nèi)的研究對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的定義也存在很大差異。研究發(fā)現(xiàn)，管理人員和一般員工對(duì)高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐的認(rèn)識(shí)并不一致，對(duì)30項(xiàng)活動(dòng)的評(píng)價(jià)存在很大差異（張一弛等，2004）。在高績(jī)效工作系統(tǒng)或高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)這個(gè)概念下，有人包括22項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)（孫健敏、穆桂斌，2009），有人包括27項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)（蘇中興，2010；林叢叢等，2015），也有人開(kāi)發(fā)了中國(guó)組織情境下的問(wèn)卷，分別包32項(xiàng)活動(dòng)（王虹，2010）和33項(xiàng)活動(dòng)（張徽燕等，2013）。于是，問(wèn)題就變成了：使用不同人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)代表高績(jī)效工作系統(tǒng)的研究結(jié)論是否可以進(jìn)行比較？我們自己的初步統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，英文文獻(xiàn)中報(bào)告的測(cè)量高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)的問(wèn)卷，多達(dá)11種。從測(cè)量的角度分析，這個(gè)問(wèn)題實(shí)際上表明所謂高績(jī)效工作系統(tǒng)這個(gè)概念的定義域還無(wú)法確定。如前所述，無(wú)論是概念定義還是操作定義，這個(gè)概念都需要進(jìn)一步完善。另一方面，已有的人力資源管理系統(tǒng)的研究，并未清晰界定各項(xiàng)實(shí)踐之間協(xié)同作用的表征，造成在具體的測(cè)量中無(wú)法反映人力資源管理系統(tǒng)的協(xié)同作用（Lepak et al.， 2006），具體體現(xiàn)在測(cè)量分?jǐn)?shù)的處理方法上。

三、人力資源管理系統(tǒng)的多層次劃分及其必要性

組織層級(jí)的存在決定了管理實(shí)踐的多層次特征，管理實(shí)踐的實(shí)施過(guò)程中各個(gè)層次之間是相互關(guān)聯(lián)的，多層次視角的研究更有助于處理管理中的問(wèn)題（Sun et al.，2007）。傳統(tǒng)的戰(zhàn)略人力資源管理研究，主要集中于驗(yàn)證和解釋組織層次的人力資源管理系統(tǒng)對(duì)績(jī)效的影響。但是，人力資源管理系統(tǒng)在組織實(shí)施過(guò)程中可能體現(xiàn)在不同的層次（Lepak & Snell， 1999）。

1.人力資源管理系統(tǒng)的層次劃分

Nishii 和 Wright（2008）基于組織內(nèi)部人力資源管理系統(tǒng)的運(yùn)行機(jī)制，區(qū)分了計(jì)劃的（intended）、實(shí)施的（actual）和感知到（perceived）的人力資源管理實(shí)踐。即，企業(yè)在組織層次計(jì)劃的人力資源管理政策、原則和項(xiàng)目，在群體/部門/工作層次實(shí)施，進(jìn)而引發(fā)員工對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的不同感知。Nishii 和 Wright（2008）指出計(jì)劃的人力資源管理實(shí)踐可能存在于工作群體層次（job group level），這反映了在實(shí)施過(guò)程中不同的工作群體對(duì)實(shí)踐的選擇和組合。在群體內(nèi)的實(shí)施過(guò)程中，由于組織變革、經(jīng)濟(jì)政策或群體內(nèi)部的情境因素等原因，會(huì)出現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)實(shí)施與計(jì)劃相偏離的情況。這種差異引起了研究者們對(duì)群體層次人力資源管理系統(tǒng)的關(guān)注，出現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)層次（team level）（Chuang et al.， 2013）、部門層次（department level）（Messersmith et al.， 2011）、業(yè)務(wù)單元層次（unit level）（Bal et al.， 2013）、工作群體層次（job group level）（Kehoe & Wright， 2010； Lepak etal.， 2012）、工作場(chǎng)所層次（workplace level）（Snape & Redman， 2010）的人力資源管理系統(tǒng)。在群體實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)之后，員工會(huì)形成對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的獨(dú)特解釋和感知，從而產(chǎn)生感知的人力資源管理系統(tǒng)。Kuvaas （2008）認(rèn)為，員工感知的人力資源管理實(shí)踐與管理者計(jì)劃實(shí)施和實(shí)際實(shí)施的實(shí)踐是不同的概念，前者對(duì)個(gè)體的工作態(tài)度和行為具有更加直接的預(yù)測(cè)作用。當(dāng)群體成員對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的感知達(dá)到一定的一致程度時(shí)，則會(huì)形成群體內(nèi)共享的人力資源管理系統(tǒng)。社會(huì)信息加工（social information-processing）理論（Salancik & Pfeffer，1978）認(rèn)為，群體成員由于相似的價(jià)值觀、工作環(huán)境和頻繁的互動(dòng)，會(huì)對(duì)人力資源管理系統(tǒng)產(chǎn)生共享的認(rèn)知（Ostroff & Bowen， 2000）。因此，人力資源管理系統(tǒng)在組織的實(shí)施過(guò)程中，可能體現(xiàn)為計(jì)劃的人力資源管理系統(tǒng)、實(shí)施的人力資源管理系統(tǒng)、群體共享的人力資源管理系統(tǒng)和個(gè)體感知的人力資源管理系統(tǒng)四個(gè)層次。

2.人力資源管理系統(tǒng)多層次研究的必要性

人力資源管理研究把不同層次納入考慮的范圍，既包括多層次人力資源管理系統(tǒng)對(duì)多層次組織績(jī)效的影響，也包括不同層次之間的相互作用。從多層次的視角來(lái)看，人力資源管理系統(tǒng)對(duì)績(jī)效的影響是一個(gè)自上而下的過(guò)程，而個(gè)體績(jī)效對(duì)組織績(jī)效的影響則是一個(gè)自下而上的聚合過(guò)程（Jiang et al.， 2013； Ostroff & Bowen， 2000）。組織計(jì)劃的人力資源管理系統(tǒng)，通過(guò)群體層次的實(shí)施，經(jīng)由員工的感知，來(lái)影響他們的知識(shí)、技能、能力和工作機(jī)會(huì)（KSAOs）。員工通過(guò)在群體中貢獻(xiàn)自己的知識(shí)、技能和能力，提升了群體的產(chǎn)出，群體的產(chǎn)出則會(huì)通過(guò)整合過(guò)程影響組織的績(jī)效（Jiang et al.， 2013）。但目前對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的研究大多在單一的層次上進(jìn)行，一是從組織層面或群體層面，探討人力資源管理系統(tǒng)與組織績(jī)效的關(guān)系（Chang et al.， 2013； Collins & Smith， 2006； Datta et al.， 2005）；二是集中在個(gè)體層面，研究員工感知的人力資源管理系統(tǒng)對(duì)工作態(tài)度、行為、績(jī)效等個(gè)體變量的影響（Kuvaas， 2008；Zacharatos et al.， 2005）。這兩類研究目前是相互分離的，它們解釋了人力資源管理系統(tǒng)的不同側(cè)面，但各自又存在明顯的不足。組織層面的研究，強(qiáng)調(diào)計(jì)劃的人力資源管理系統(tǒng)對(duì)群體共享的心理與行為的影響，卻忽略了個(gè)體認(rèn)知的差異。而個(gè)體層面的研究，著眼于員工感知到的人力資源管理系統(tǒng)對(duì)個(gè)體心理與行為的影響，對(duì)相關(guān)情境因素和邊界條件的研究相對(duì)缺乏。因此，Wright和 Boswell（2002）提出，人力資源管理實(shí)踐研究應(yīng)當(dāng)打破傳統(tǒng)的宏觀和微觀視角的界限，突出人力資源管理對(duì)個(gè)體的影響。在人力資源管理系統(tǒng)研究中，應(yīng)清晰地區(qū)分計(jì)劃的、實(shí)施的和感知到的人力資源管理系統(tǒng)。在這方面，多層次的視角有利于整合組織不同層次（組織層次、群體層次、個(gè)體層次等）的人力資源管理系統(tǒng)，能夠同時(shí)反映人力資源管理實(shí)踐中自上而下（組織、群體到個(gè)人層次的影響）和自下而上（個(gè)人產(chǎn)出以形成群體與組織績(jī)效）的過(guò)程，從而促進(jìn)人力資源管理理論的發(fā)展。相比單一層次的研究，多層次的研究能夠有效的連接組織中的不同層次，避免研究中可能出現(xiàn)的單一層次評(píng)價(jià)的偏差，從而更準(zhǔn)確地揭示組織人力資源管理系統(tǒng)對(duì)員工的影響。近年來(lái)，跨層次或多層次的研究開(kāi)始出現(xiàn)，成為一種相對(duì)前沿的研究思路。但由于統(tǒng)計(jì)技術(shù)的限制，目前的跨層次只能分析高層次（群體或組織層次）對(duì)低層次（個(gè)體層次）的影響作用，還無(wú)法分析個(gè)體層次變量對(duì)組織層次變量的作用。

無(wú)論是在什么層次上研究人力資源管理系統(tǒng)，測(cè)量的問(wèn)題是所有實(shí)證研究必須面對(duì)的問(wèn)題。目前的實(shí)證研究中，對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的測(cè)量還缺乏科學(xué)和統(tǒng)一的測(cè)量工具，嚴(yán)格地說(shuō)還不符合心理測(cè)量學(xué)的基本原則。

四、多層次視角下人力資源管理系統(tǒng)的測(cè)量

仔細(xì)考察已有的人力資源管理系統(tǒng)的測(cè)量方法，我們認(rèn)為可以從五個(gè)方面進(jìn)行分析：理論層次的識(shí)別、測(cè)量工具的設(shè)計(jì)和選擇、報(bào)告者的選定、層次的轉(zhuǎn)換和計(jì)分方式選擇等。如果進(jìn)行跨文化研究，還涉及到測(cè)量等值問(wèn)題，不在本文的討論范圍之內(nèi)。接下來(lái)，我們基于已有的實(shí)證研究，總結(jié)和分析目前多層次人力資源管理系統(tǒng)測(cè)量中存在的問(wèn)題。

1. 理論層次的識(shí)別

“層次”是指概念上不同的實(shí)體或者由個(gè)體構(gòu)成的單元，包括個(gè)體、對(duì)偶關(guān)系、工作群體、部門、組織或者行業(yè)等層次（Arthur & Boyles， 2007）。通常研究中的層次包括三種類型：理論層次、測(cè)量層次和統(tǒng)計(jì)層次（張志學(xué)，2010）。理論層次是指研究者的理論描述或者解釋的對(duì)象存在的層次。測(cè)量層次是指變量測(cè)量的數(shù)據(jù)報(bào)告者來(lái)源，測(cè)量層次取決于概念的理論層次。統(tǒng)計(jì)分析層次則是多層次研究中特有的現(xiàn)象。由于群體或組織是一個(gè)抽象的概念，無(wú)法對(duì)其進(jìn)行測(cè)量，因此，人們往往用群體或組織中的個(gè)體來(lái)代表群體或組織，把個(gè)體層次的測(cè)量結(jié)果轉(zhuǎn)化為群體或組織層次的結(jié)果，因此在分析過(guò)程中可能存在層次的轉(zhuǎn)換，也就是所謂的聚合（aggregation）。在這個(gè)過(guò)程中，非常關(guān)鍵的一點(diǎn)是確認(rèn)群體層次的變量是由個(gè)體層次的變量聚合而得到的（Kozlowski & Klein， 2000），還是本身就存在于群體層次。當(dāng)變量是群體層次的概念，而數(shù)據(jù)是由個(gè)體層面獲得時(shí)，則需要對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行聚合。就人力資源管理而言，研究者首先需要確定所要研究的人力資源管理系統(tǒng)屬于哪個(gè)理論層次，其次確定數(shù)據(jù)來(lái)源的測(cè)量層次。最后需要保證構(gòu)念或理論、測(cè)量以及分析的層次保持一致。

從現(xiàn)有的研究來(lái)看，目前人力資源管理系統(tǒng)的層次選擇主要有以下三種形式：

第一，群體層次。人力資源管理系統(tǒng)在群體層次的研究有兩種情形，一種是研究群體層面計(jì)劃或?qū)嵤┑娜肆Y源管理系統(tǒng)。例如Sun等（2007）認(rèn)為高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐是組織層面管理員工雇傭關(guān)系的戰(zhàn)略，因此將其界定為組織層面的變量。Messersmith等（2011）將高績(jī)效工作系統(tǒng)界定在部門層次，關(guān)注部門層次人力資源管理系統(tǒng)的實(shí)施所產(chǎn)生的影響。另一種則是關(guān)注群體共享的人力資源管理系統(tǒng)感知。例如Kehoe和Wright （2013）認(rèn)為群體共享的對(duì)人力資源管理實(shí)踐的感知，一定程度上反映了員工共同的價(jià)值觀，這種共享價(jià)值觀會(huì)通過(guò)員工的互動(dòng)對(duì)個(gè)體態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。Bal 等人（2013）認(rèn)為由于不同的業(yè)務(wù)單元（unit）內(nèi)可能存在不同的人力資源管理系統(tǒng)，組織計(jì)劃的和實(shí)施的人力資源實(shí)踐之間也存在差異。因此他們將個(gè)體感知的人力資源管理實(shí)踐聚合到單元層面，以探討不同的業(yè)務(wù)單元之間是否存在差異。

第二，個(gè)體層次。近些年來(lái)，研究者們逐漸意識(shí)到員工是人力資源管理實(shí)踐的直接經(jīng)歷者，他們對(duì)人力資源政策和實(shí)踐的感知直接決定了他們的態(tài)度和行為，并進(jìn)一步影響組織績(jī)效。因此，許多研究開(kāi)始關(guān)注員工感知到的人力資源管理系統(tǒng)，將人力資源管理系統(tǒng)界定為個(gè)體層次的概念（Boon et al.， 2011； 劉善仕等，2012）。

第三，多種層次相結(jié)合的研究思路，同時(shí)考慮群體層次和個(gè)體層次的人力資源管理系統(tǒng)。例如，Nishii 和Wright（2008）將決策者計(jì)劃的人力資源管理實(shí)踐定義在組織層面，將實(shí)際實(shí)施的人力資源管理實(shí)踐定義在群體層面，員工感知到的人力資源管理實(shí)踐定義在個(gè)體層面，并研究不同層次人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效獨(dú)特和交互的作用。Liao 等人（2009）采取從上至下的視角，同時(shí)檢驗(yàn)了管理層和員工所報(bào)告的人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工績(jī)效的影響，發(fā)現(xiàn)管理者報(bào)告的高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工的感知存在顯著的差異。多層次人力資源管理系統(tǒng)的整合研究，能夠更加全面的反映組織計(jì)劃實(shí)施、實(shí)際實(shí)施以及員工感知的人力資源管理系統(tǒng)的差異，及其對(duì)員工和組織產(chǎn)生的影響，更接近人力資源管理系統(tǒng)在組織中的實(shí)際實(shí)施過(guò)程。

但是，目前人力資源管理系統(tǒng)的層次選擇中，缺乏一定的理論邏輯。許多研究將研究界定于組織層次、群體層次或個(gè)體層次時(shí)，并未充分考慮研究問(wèn)題的契合性，層次的選擇具有一定的任意性。部分研究根據(jù)數(shù)據(jù)的來(lái)源便利性選擇了理論層次，實(shí)際上倒置了層次的選擇過(guò)程。今后的研究應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)層次選擇的理論建構(gòu)。

2. 測(cè)量工具的確定

測(cè)量工具的有效性會(huì)顯著影響數(shù)據(jù)的可靠性乃至研究結(jié)論的可靠性。通常在設(shè)計(jì)或選擇測(cè)量工具時(shí)需要考慮所測(cè)量概念的定義域，測(cè)量題目的表達(dá)或提問(wèn)方式，題目的范圍，反應(yīng)的尺度，以及整個(gè)測(cè)量工具的信效度指標(biāo)等。現(xiàn)有的研究在量表選擇、題項(xiàng)的提問(wèn)方式和信效度檢驗(yàn)方面，相對(duì)于傳統(tǒng)的研究有很大的改進(jìn)。首先，研究者根據(jù)特定的研究問(wèn)題，開(kāi)發(fā)或者選擇了針對(duì)特定行業(yè)和組織的測(cè)量工具。例如Zacharatos等人（2005）開(kāi)發(fā)了63項(xiàng)題項(xiàng)的高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐量表。Datta 等人（2005）所選取的高績(jī)效工作系統(tǒng)的測(cè)量工具包括18個(gè)題目。還有一些研究者結(jié)合研究情境增加與之相關(guān)的題目，例如Liao等人（2009）針對(duì)服務(wù)行業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行測(cè)量時(shí)，增加了符合服務(wù)行業(yè)特征的新題項(xiàng)，比如服務(wù)的自主性：“我能夠根據(jù)客戶的需求自主地為客戶定制服務(wù)”等。雖然量表類型的增加為研究者選擇測(cè)量工具提供了便利，但也造成同一概念在不同研究之間測(cè)量?jī)?nèi)容差異，實(shí)際上最終體現(xiàn)為對(duì)概念的操作化定義的差異。如前所述，國(guó)內(nèi)和國(guó)外的研究，已經(jīng)開(kāi)發(fā)和使用了各種不同的測(cè)量工具，從而降低了不同研究之間的可比較性。

其次，在量表題項(xiàng)的選擇上，提問(wèn)方式呈現(xiàn)出多樣化的趨勢(shì)。但是目前的研究中在量表題項(xiàng)的選擇及提問(wèn)方式上仍存在一些問(wèn)題，會(huì)直接影響測(cè)量結(jié)果。題項(xiàng)中包含多個(gè)人力資源管理實(shí)踐或者題目詞匯的含混，都可能造成評(píng)分者的理解偏差（Gerhart et al.， 2000； Huselid & Becker，2000）。例如，Huselid和Becker（2000）就指出，在Gerhart等人（2000）的研究所選用的問(wèn)卷中，由于混用政策性問(wèn)題和實(shí)踐性，可能出現(xiàn)測(cè)量結(jié)果的不一致。另一個(gè)問(wèn)題是題項(xiàng)關(guān)注點(diǎn)（focus）的差異。問(wèn)題的表述方式以及要求回答者如何回答問(wèn)題，也會(huì)導(dǎo)致調(diào)查或測(cè)量結(jié)果的差異。研究發(fā)現(xiàn)，題項(xiàng)關(guān)注點(diǎn)的變化（例如描述性問(wèn)題和評(píng)價(jià)性問(wèn)題），會(huì)對(duì)回答者的組內(nèi)一致性產(chǎn)生顯著的影響（Klein et al.， 2001），張一弛等人（2004）的研究也證實(shí)了這一點(diǎn)。例如，組織計(jì)劃的、實(shí)施的和員工感知的人力資源管理實(shí)踐，在題項(xiàng)的關(guān)注點(diǎn)上有顯著的差異。這也反映在題項(xiàng)的提問(wèn)方式上，盡管目前的研究仍然是以“存在”性的提問(wèn)為主（Zatzick & Iverson， 2011）。但是已有研究者開(kāi)始意識(shí)到有必要將“存在”與“實(shí)施”區(qū)分開(kāi)來(lái)（Nishii & Wright， 2008； Nishii et al.， 2008）。

在題項(xiàng)的計(jì)分方式上，研究者所選取的方式主要有李 克 特 量 表（Messersmith et al.， 2011； Jensen et al.，2013； 蘇中興， 2010； 孫健敏、穆桂斌，2009，王虹，2010），二分式的評(píng)價(jià)方法（Bal et al.， 2013； Gardner et al.， 2011； Kehoe & Wright， 2013），評(píng)價(jià)經(jīng)歷相應(yīng)實(shí)踐的員工的百分比的方式（Huselid， 1995； Snape & Redman，2010），也有研究者采取評(píng)價(jià)人力資源管理實(shí)踐實(shí)施過(guò)程質(zhì)量的方式（van Hoorn， 2014）。李克特量表是在測(cè)量中經(jīng)常被采用的評(píng)價(jià)方式，通過(guò)不同的評(píng)分等級(jí)，可以收集更加全面的信息，尤其在評(píng)價(jià)報(bào)告者的態(tài)度和行為類題項(xiàng)時(shí)，李克特量表能夠提供更多的信息。但其他一些研究者則認(rèn)為二分法的評(píng)價(jià)方式可以降低運(yùn)用李克特量表評(píng)價(jià)時(shí)所帶來(lái)的主觀性問(wèn)題（Wright et al.， 2001），呈現(xiàn)更加客觀的信息。實(shí)際上，從測(cè)量原理的角度來(lái)看，用不同的尺度進(jìn)行測(cè)量，不僅會(huì)影響被調(diào)查者的反應(yīng)水平，更可能影響數(shù)據(jù)的精確程度和質(zhì)量（Birnbaum & Sotoodeh， 1991；Coombs， 1950）。

最后，在測(cè)量工具信效度的評(píng)價(jià)上，對(duì)于人力資源管理系統(tǒng)是采用形成型的結(jié)構(gòu)還是反映型的結(jié)構(gòu)進(jìn)行效度驗(yàn)證，目前的研究中還存在一定的爭(zhēng)議。其中，持反映型觀念的研究者們傾向于采用潛變量模型檢驗(yàn)量表的效度（Boon et al.， 2011； Den Hartog et al.， 2013），并運(yùn)用內(nèi)部一致性系數(shù)評(píng)價(jià)量表的信度（Takeuchi et al.， 2009；仲理峰， 2013）。目前，潛變量模型廣泛運(yùn)用于人力資源管理測(cè)量工具的評(píng)價(jià)和因子結(jié)果的驗(yàn)證上（Sun et al.，2007）。Williams 和 O'Boyle（2008）從理論上分析了運(yùn)用潛變量模型進(jìn)行人力資源管理的研究的合理性。他們認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理中的多維度量表測(cè)量方式，本質(zhì)上是一種反映性的測(cè)量過(guò)程。而Gardner等人（2011）則認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐是形成型的結(jié)構(gòu)而不是反映型的結(jié)構(gòu)。因素分析是對(duì)反映型測(cè)驗(yàn)進(jìn)行結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)的方法，由于形成型的概念組間并不存在相關(guān)，所以因素分析的方法不適用形成型概念結(jié)構(gòu)效度的檢驗(yàn)。同樣由于形成型的結(jié)構(gòu)不是測(cè)量一個(gè)潛在的結(jié)構(gòu)，因此也不適合采取內(nèi)部一致性信度的方法檢驗(yàn)題項(xiàng)之間的信度。因此，目前對(duì)人力資源管理系統(tǒng)結(jié)構(gòu)上的爭(zhēng)議，使得人力資源管理系統(tǒng)在測(cè)量方面還存在許多現(xiàn)實(shí)性的問(wèn)題。

3.選擇測(cè)量數(shù)據(jù)的報(bào)告者

人力資源管理系統(tǒng)測(cè)量需要采取第三方評(píng)價(jià)，報(bào)告者的選取在很大程度上決定了信息的有效性。報(bào)告者的選擇有兩個(gè)問(wèn)題，一是選取誰(shuí)作為關(guān)鍵信息的提供者，也就是誰(shuí)是主題專家（Expert of subject matter）；二是確定報(bào)告者的數(shù)量。由于人力資源管理系統(tǒng)在實(shí)施過(guò)程中可能處于組織的不同的層次，因此結(jié)合研究的問(wèn)題和理論層次來(lái)選擇報(bào)告者來(lái)源十分必要。

通常人力資源管理系統(tǒng)的報(bào)告者來(lái)源有兩個(gè)方面：管理者（包括高層管理者、部門主管、直線經(jīng)理以及人力資源經(jīng)理等）和員工。部分研究者選擇一名管理者作為關(guān)鍵信息提供者。當(dāng)測(cè)量群體或者工作單元層次的人力資源系統(tǒng)（Sun et al.， 2007），研究小型或者組織結(jié)構(gòu)單一的人力資源管理系統(tǒng)（Chang & Chen， 2011）時(shí)，選擇單一的關(guān)鍵信息提供者是合理的。Snape 和 Redman（2010）研究證實(shí)，管理者報(bào)告和員工報(bào)告的人力資源管理系統(tǒng)之間并沒(méi)有顯著的差異。但是，選擇單一報(bào)告者不可避免的要受到提供信息不全面、信度較低等質(zhì)疑（Gerhart et al.，2000）。高層管理者或人力資源管理經(jīng)理可能夸大組織內(nèi)人力資源管理系統(tǒng)的實(shí)施程度（Bowen & Ostroff， 2004；Wright & Boswell， 2002）。因此，選取多名管理者作為報(bào)告者，能夠有效解決這個(gè)問(wèn)題。例如Datta等人（2005）為了避免單一評(píng)價(jià)者信度低的問(wèn)題，采用了多名管理者進(jìn)行報(bào)告（n=33）以證明不同評(píng)分者之間具有較好的一致性。

當(dāng)研究個(gè)體對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的感知時(shí)，研究者通常會(huì)選取多名報(bào)告者（Bal et al.， 2013； Wu & Chaturvedi，2009； 王震、孫健敏， 2011），以降低測(cè)量的隨機(jī)誤差，改善報(bào)告者測(cè)量的信度。也有研究為提高數(shù)據(jù)的可信度，采用多方面來(lái)源報(bào)告者，即管理者和員工同時(shí)報(bào)告，可以檢驗(yàn)管理者報(bào)告和員工報(bào)告的信息是否有顯著差異。如Takeuchi等人（2009） 收集的數(shù)據(jù)來(lái)自324名管理人員和522名員工，平均每家公司有4名管理人員、7名員工報(bào)告高績(jī)效工作系統(tǒng)問(wèn)卷，管理者報(bào)告與員工報(bào)告的高績(jī)效工作系統(tǒng)之間顯著相關(guān)。Jensen 等人（2013）在研究員工感知到的高績(jī)效工作系統(tǒng)時(shí)，同時(shí)收集了管理者報(bào)告的高績(jī)效工作系統(tǒng)的實(shí)施情況，以檢驗(yàn)員工報(bào)告數(shù)據(jù)的有效性。越來(lái)越多的研究者意識(shí)到，在人力資源管理實(shí)踐的調(diào)查中，高層管理者并不是提供人力資源管理實(shí)踐實(shí)施的最好信息來(lái)源，有必要將管理者評(píng)價(jià)和員工評(píng)價(jià)的信息進(jìn)行對(duì)比（Liao et al.， 2009； Takeuchi et al.， 2009；Messersmith et al.， 2011）。如果將不同個(gè)體看作是對(duì)人力資源管理活動(dòng)不同側(cè)面的反映，選擇多個(gè)報(bào)告者是避免數(shù)據(jù)偏差的有效手段（肖永松、王重鳴， 2008）。當(dāng)然，還有一些研究中采取多來(lái)源的報(bào)告者是基于其所研究的人力資源管理系統(tǒng)處于多個(gè)層次。例如Den Hartog等人（2013）研究業(yè)務(wù)單元層面管理者報(bào)告的人力資源管理實(shí)踐的實(shí)施是如何影響員工感知到的人力資源管理實(shí)踐，選取的報(bào)告者包括449名管理者和2063名員工，結(jié)果表明實(shí)施的人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工感知的人力資源管理實(shí)踐的影響顯著。

現(xiàn)有的研究中選取報(bào)告者的方式越來(lái)越趨于規(guī)范，但是仍有許多研究在選取報(bào)告者時(shí)缺乏對(duì)理論的考慮或?qū)y(cè)量方法的系統(tǒng)思考，忽視與所研究的人力資源管理系統(tǒng)的理論層次相對(duì)應(yīng)，忽視測(cè)量方法本身的適用性和局限性。

4. 層次的轉(zhuǎn)換

在人力資源管理系統(tǒng)多層次測(cè)量中，由于涉及到個(gè)體層次數(shù)據(jù)向群體層次數(shù)據(jù)的轉(zhuǎn)化，因此需要對(duì)個(gè)體層次的數(shù)據(jù)進(jìn)行整合。Chan（1998）提出了將個(gè)體層次概念轉(zhuǎn)化為群體層次概念的五種模式。第一種是加法模式（additive models），即采取對(duì)個(gè)體層次數(shù)據(jù)直接加總平均的方法，不討論群體層次內(nèi)是否具有一致性。第二種方法是直接一致模式（direct consensus models），這種方法通過(guò)檢驗(yàn)相關(guān)的聚合指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)群體內(nèi)部是否具有較好的一致性，以判定個(gè)體層次的數(shù)據(jù)是否能轉(zhuǎn)化到組織層次。這是目前多層次的人力資源管理系統(tǒng)研究中普遍采用的層次轉(zhuǎn)換方法，當(dāng)群體內(nèi)部具有較好的一致性、群體間有顯著的差異時(shí)，則可以將個(gè)體層面的數(shù)據(jù)整合到群體層面來(lái)表示群體層次的構(gòu)念（James， 1982）。研究中通常選取的評(píng)價(jià)指標(biāo)是rwg、ICC1、ICC2等。rwg 是根據(jù)群體內(nèi)部成員在某個(gè)變量上的變異與一個(gè)期望變異之間的比值計(jì)算而得的。ICC（intraclass correlation）表示群體（如團(tuán)隊(duì)）內(nèi)方差占總方差的比例，它還可以表示一個(gè)評(píng)定者的評(píng)定能夠代表組內(nèi)其他評(píng)定者的程度。ICC2表示根據(jù)群體內(nèi)每位個(gè)體成員的平均分?jǐn)?shù)得到的小組均值的可靠程度。通常，在將員工感知的人力資源系統(tǒng)聚合到工作群體（Kehoe & Wright， 2013），或者組織層次（Wu & Chaturvedi，2009）時(shí)，需要報(bào)告rwg、ICC1、ICC2。群體層次概念形成的第三種模式是參照轉(zhuǎn)移一致模式（referenceshift consensus models），運(yùn)用這種方法可以直接在測(cè)量工具中轉(zhuǎn)換個(gè)體的參照對(duì)象，使得題項(xiàng)中提問(wèn)的對(duì)象由“我”變?yōu)椤拔覀儭保纭拔覀儓F(tuán)隊(duì)接受了廣泛的培訓(xùn)”而不是“我接受了廣泛的培訓(xùn)”。第四種模式是離散模式，即將群體內(nèi)的一致性或離散程度當(dāng)成一個(gè)構(gòu)念。形成群體水平的構(gòu)念。第五種方法被稱為過(guò)程模式（process models），它是將低層級(jí)的過(guò)程構(gòu)念轉(zhuǎn)換成高層級(jí)的過(guò)程構(gòu)念的轉(zhuǎn)換方式。這種模式首先界定低層級(jí)的過(guò)程，闡明關(guān)鍵的參數(shù)以及它們之間的關(guān)系。隨后建構(gòu)高層級(jí)的過(guò)程并找出關(guān)鍵的高層級(jí)參數(shù)及其之間的關(guān)系（張志學(xué)，2010）。

測(cè)量數(shù)據(jù)是否聚合必須依據(jù)研究者的理論界定和研究問(wèn)題。當(dāng)數(shù)據(jù)的來(lái)源為個(gè)體層次，而研究者所界定的理論層次為群體或組織層次時(shí)，研究者可以也必須對(duì)個(gè)體層次的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化到更高的層次。目前所采用的轉(zhuǎn)化方法大多為直接一致模式，即檢驗(yàn)相關(guān)的聚合指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)群體內(nèi)部是否具有較好的一致性。未來(lái)研究中研究者也可以結(jié)合其他數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化的方法如參照轉(zhuǎn)移一致模式、離散模式、過(guò)程模式等，將個(gè)體層次的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)轉(zhuǎn)化為群體層次的人力資源管理系統(tǒng)。

5.測(cè)量數(shù)據(jù)的計(jì)分方法

量表的分值代表所測(cè)量的人力資源管理系統(tǒng)的某種屬性，是關(guān)系到分析結(jié)果有效性的一個(gè)重要方面。目前測(cè)量人力資源管理系統(tǒng)的問(wèn)卷的賦分，其含義相去甚遠(yuǎn)。大部分問(wèn)卷測(cè)量的是多大程度上同意題目中所描述的實(shí)踐活動(dòng)，也有少量的問(wèn)卷使用二分尺度，是否有這種實(shí)踐活動(dòng)，還有使用百分比為尺度的問(wèn)卷。這些分值究竟代表了人力資源管理系統(tǒng)的什么屬性？是普遍性，參與程度，還是實(shí)施強(qiáng)度，或者熟悉程度？采用李克特式量表，實(shí)際上測(cè)量的是員工對(duì)這些實(shí)踐活動(dòng)的熟悉程度，或者感知程度，而實(shí)際實(shí)施的人力資源管理實(shí)踐與員工感知到的人力資源管理實(shí)踐之間的差異，又可能使調(diào)查結(jié)果的解釋產(chǎn)生歧義。另外，人力資源管理系統(tǒng)觀主張，人力資源管理系統(tǒng)的不同實(shí)踐活動(dòng)存在相互作用（Chadwick， 2010）。這種觀點(diǎn)已經(jīng)得到了普遍接受。但是，這種相互作用應(yīng)該如何測(cè)量？如何體現(xiàn)在計(jì)分方法中？研究者的看法并不一致。部分研究者提出，每項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐得分平均值可以代表人力資源管理系統(tǒng)整體的得分（Huselid， 1995），這種加總的方式是目前人力資源管理系統(tǒng)計(jì)分中最常見(jiàn)的方式（Mcclean & Collins， 2011； Snape & Redman， 2010）。Combs等人（2006）的元分析表明，盡管不同的研究中高績(jī)效工作系統(tǒng)的具體實(shí)踐并不統(tǒng)一，但普遍通過(guò)對(duì)所有題項(xiàng)的分?jǐn)?shù)加總進(jìn)行計(jì)算。但也有研究者提出質(zhì)疑，認(rèn)為人力資源管理各項(xiàng)實(shí)踐之間并不具有可加性（Delery， 1998；Lepak et al.， 2006），不同人力資源管理實(shí)踐之間可能存在相互替代或者負(fù)向協(xié)同作用。目前的計(jì)分方法中所采用的加總方式，實(shí)際上是將管理者或員工對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)進(jìn)行分?jǐn)?shù)加總，難以代表客觀的人力資源管理系統(tǒng)的實(shí)施。值得注意的是，人力資源管理系統(tǒng)觀點(diǎn)所期望的積極協(xié)同效應(yīng)，難以通過(guò)已有的測(cè)量和加總方式體現(xiàn)。因此，有必要進(jìn)一步關(guān)注人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)各實(shí)踐之間的相互作用（Jiang et al.， 2012），并通過(guò)統(tǒng)計(jì)的方式體現(xiàn)這些效應(yīng)。

五、多層次視角下人力資源管理系統(tǒng)測(cè)量的未來(lái)發(fā)展

基于對(duì)多層次人力資源管理系統(tǒng)概念及其內(nèi)部關(guān)系的認(rèn)識(shí)，結(jié)合對(duì)人力資源管理系統(tǒng)測(cè)量的理論框架和研究現(xiàn)狀的理解，本文對(duì)未來(lái)人力資源管理系統(tǒng)的測(cè)量提出以下幾點(diǎn)建議。

1.以理論建構(gòu)為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)的測(cè)量

多層次人力資源管理系統(tǒng)的測(cè)量問(wèn)題，并不是單純技術(shù)性問(wèn)題，而是更深層次的概念性和理論性問(wèn)題。人力資源管理系統(tǒng)理論層次的界定、測(cè)量工具的選擇、報(bào)告者的選取、數(shù)據(jù)聚合以及測(cè)量數(shù)據(jù)的分析，都必須以具體的研究問(wèn)題和理論為前提。測(cè)量的過(guò)程需要服務(wù)于理論的構(gòu)建，研究者需要根據(jù)研究問(wèn)題界定人力資源管理系統(tǒng)的層次，闡述層次識(shí)別的理論邏輯，并據(jù)此選擇相應(yīng)的測(cè)量層次、數(shù)據(jù)來(lái)源等，避免層次識(shí)別的謬誤。例如許多研究者在數(shù)據(jù)聚合時(shí)都會(huì)檢驗(yàn)評(píng)分者的一致性（rwg），獲得較高的一致性后對(duì)分?jǐn)?shù)進(jìn)行合成。并將聚合后的人力資源管理系統(tǒng)作為群體層次計(jì)劃或?qū)嵤┑娜肆Y源管理系統(tǒng)。但是當(dāng)研究者將個(gè)體對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的感知聚合到群體層次時(shí)，其所表示的概念則是群體所共享的對(duì)人力資源管理系統(tǒng)地感知，與群體層次計(jì)劃和實(shí)施的人力資源管理系統(tǒng)是有明顯區(qū)別的。因此，需要研究者在明確理論和問(wèn)題的基礎(chǔ)上，清醒地認(rèn)識(shí)到測(cè)量方法的適用性，科學(xué)地設(shè)計(jì)或選擇測(cè)量方法。

2.關(guān)注人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部的協(xié)同作用機(jī)制

在人力資源管理系統(tǒng)的測(cè)量中，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)“系統(tǒng)”觀和實(shí)踐之間的協(xié)同作用。雖然學(xué)者們?cè)噲D對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)在結(jié)構(gòu)進(jìn)行劃分（Arthur & Boyles， 2007； Jiang et al.， 2012），但這些對(duì)于系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的分析尚未應(yīng)用于目前的實(shí)證研究中。因此，科學(xué)解釋人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部不同實(shí)踐活動(dòng)的協(xié)同作用機(jī)制，是解釋其對(duì)績(jī)效（無(wú)論是組織的績(jī)效還是員工個(gè)體的績(jī)效）的作用及其機(jī)制的前提。未來(lái)的研究應(yīng)針對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的概念和結(jié)構(gòu)，進(jìn)行更加深入的實(shí)證探索和檢驗(yàn)。同時(shí)，在具體的研究中，更加需要研究人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部的構(gòu)成部分，及其之間的關(guān)系是如何對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響的。未來(lái)的研究應(yīng)該嚴(yán)格界定“系統(tǒng)”的內(nèi)涵，系統(tǒng)的不同成分可能會(huì)向不同的方向發(fā)展（Wall & Wood， 2005）。因此，系統(tǒng)內(nèi)部不同實(shí)踐的組合產(chǎn)生作用的方向和大小有所不同，簡(jiǎn)單的加和的方式不利于反應(yīng)系統(tǒng)的本質(zhì)屬性，更不利于解釋系統(tǒng)對(duì)績(jī)效的真實(shí)作用，因?yàn)橄到y(tǒng)可能大于部分之和。另一方面，在研究系統(tǒng)的協(xié)調(diào)作用機(jī)制時(shí)，應(yīng)采取多種方法相結(jié)合的思路。一些方法，例如模糊集合論（Kogut et al.，2004）、順序數(shù)分析法（Guest et al.， 2004）、生產(chǎn)前沿面（Lopez-Cabrales et al.， 2006）等，雖已引入人力資源管理領(lǐng)域，但在實(shí)證中的應(yīng)用還不普及。未來(lái)的實(shí)證研究應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的定義和詮釋，為理論的構(gòu)建和測(cè)量方法的完善提供基礎(chǔ)。

3.人力資源管理系統(tǒng)研究層次的分化與整合

如前所述，人力資源管理系統(tǒng)在組織內(nèi)可能處于不同的層次，但現(xiàn)有研究對(duì)不同層次之間區(qū)別和聯(lián)系的理解尚不充分。未來(lái)的研究需要進(jìn)一步探索不同層次在組織內(nèi)的作用及其之間的相互聯(lián)系。例如組織計(jì)劃的、實(shí)施的、群體共享的和個(gè)人感知的人力資源管理系統(tǒng)在組織中具有哪些獨(dú)特的作用？它們對(duì)員工和組織的績(jī)效影響是否相同？不同層次之間是否存在一定的聯(lián)系？它們之間是如何轉(zhuǎn)化的？又是哪些因素影響了不同層次之間的轉(zhuǎn)化過(guò)程？實(shí)際上Nishii 和 Wright（2008）已經(jīng)對(duì)影響不同層次間差異的因素，進(jìn)行了一定程度的探討。未來(lái)的實(shí)證研究可以進(jìn)一步對(duì)這些因素進(jìn)行驗(yàn)證，并進(jìn)行更深入的關(guān)于作用機(jī)制和邊界條件的研究。同時(shí)，伴隨著人力資源管理系統(tǒng)在群體層次的研究不斷受到關(guān)注，目前的研究出現(xiàn)了多種形式的群體層次。這些群體層次的出現(xiàn)一方面豐富了人力資源管理系統(tǒng)研究層次和情境，另一方面也對(duì)未來(lái)的研究提出了新的挑戰(zhàn)，即如何認(rèn)識(shí)不同層次的人力資源管理系統(tǒng)之間的區(qū)別和聯(lián)系。未來(lái)的研究應(yīng)關(guān)注群體層次人力資源管理系統(tǒng)的作用和不同層次人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)在聯(lián)系。

4.中國(guó)情境下人力資源管理系統(tǒng)的研究

在跨文化的背景下，人力資源管理系統(tǒng)的研究應(yīng)考慮本土特點(diǎn)。Tsui（2006 強(qiáng)調(diào)了情境化（Contextualizing）對(duì)在中國(guó)開(kāi)展管理研究的重要性，認(rèn)為管理研究不僅要考慮組織環(huán)境，還需要考慮地理、政治和法律、文化、社會(huì)、歷史、經(jīng)濟(jì)等因素的影響。Zhou等（2012）認(rèn)為中國(guó)的人力資源管理實(shí)踐顯著地受到情境影響，有必要將西方的理論與中國(guó)的情境相結(jié)合以實(shí)現(xiàn)理論的創(chuàng)新。喬坤等人（2013）通過(guò)對(duì)101篇國(guó)內(nèi)外研究人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效關(guān)系的實(shí)證文獻(xiàn)進(jìn)行元分析，發(fā)現(xiàn)多項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐維度在不同文化背景下與組織績(jī)效的關(guān)系存在巨大差異。這表明文化差異對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的有效性有顯著的影響，同時(shí)也提示研究者在研究人力資源管理系統(tǒng)時(shí)，需要考慮所在國(guó)家或地區(qū)的文化特殊性。中國(guó)情境下的人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)涵與西方可能有明顯的差別，而目前我國(guó)學(xué)者所采用的測(cè)量工具大多借鑒西方情境下開(kāi)發(fā)的量表，缺乏對(duì)中國(guó)情境下組織管理的特征的考慮。因此，未來(lái)的研究需要更多考慮我國(guó)目前的經(jīng)濟(jì)和文化特征，界定中國(guó)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)涵，開(kāi)發(fā)和運(yùn)用符合中國(guó)文化特點(diǎn)的測(cè)量工具。

六、小結(jié)

基于對(duì)人力資源管理系統(tǒng)概念及其內(nèi)部關(guān)系的理解，本文探討了人力資源管理系統(tǒng)的多層次特征，指出在人力資源管理系統(tǒng)研究中運(yùn)用多層次視角的必要性。結(jié)合人力資源管理系統(tǒng)的概念和多層次方法，系統(tǒng)論述了人力資源系統(tǒng)測(cè)量過(guò)程中層次識(shí)別、測(cè)量工具、報(bào)告者選擇、計(jì)分方式等問(wèn)題。在總結(jié)已有測(cè)量現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，指出多層次人力資源系統(tǒng)測(cè)量中存在的主要問(wèn)題和誤區(qū)，為未來(lái)多層次人力資源管理系統(tǒng)的測(cè)量提供了建議。期望能夠引起研究者對(duì)人力資源管理系統(tǒng)測(cè)量問(wèn)題的關(guān)注和重視，為研究者進(jìn)行多層次的人力資源管理系統(tǒng)研究提供參考和依據(jù)，并推動(dòng)多層次人力資源管理系統(tǒng)測(cè)量過(guò)程的規(guī)范化。

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■ 責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

The Measurement of Human Resource Management System： A Perspective of Multi-Level Research

Sun Jianmin1，2， Wang Honglei2and Lu Xinxin2
（1. Leadership Research Center， Renmin University of China；2. School of Labor and Human Resources， Renmin University of China）

Abstract：The emergence of micro perspective and the prevalence of multi-level modeling have advanced multi-level research and relevant theory building in the domain of strategic human resource management. Building on extant literature， we clarified the construct of human resource management system and the relationship between the components， distinguished the different levels of human resource management system， and illustrated the applicability of multi-level modeling in human resource management system research and its contribution to theory building. Based on the necessity of multilevel research in human resource management system， contrasting with the measurement rules in multi-level and human resource system research， we synthesized the measurement practices in extant human resource management system research with multi-level methods and illustrated potential problems in the concrete operation. Integrating the problems in existing empirical studies， we provided considerable implications for future research.

Key Words：Human Resource Management； Multi-level Research Methods；Conceptual Definition； Level Specification； Measurement Methods