基于可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)人力資源管理質(zhì)量評價體系的構(gòu)建

李宜霖

河南財經(jīng)政法大學(xué)，河南 鄭州 450000

基于可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)人力資源管理質(zhì)量評價體系的構(gòu)建

李宜霖

河南財經(jīng)政法大學(xué)，河南 鄭州 450000

在對人力資源管理與可持續(xù)發(fā)展關(guān)系論述的基礎(chǔ)上，從可持續(xù)發(fā)展視角出發(fā)探討了企業(yè)人力資源管理質(zhì)量評價的原則。以此為依據(jù)，以提高對企業(yè)人力資源管理質(zhì)量評價的針對性和科學(xué)性為目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)人力資源管理工作的實際情況，構(gòu)建了完善的企業(yè)人力資源管理質(zhì)量評價指標(biāo)體系，并選擇模糊綜合評價方法作為人力資源管理質(zhì)量的評價方法，希望能夠?qū)μ嵘髽I(yè)的人力資源管理工作水平有所幫助。

可持續(xù)發(fā)展；人力資源管理；管理質(zhì)量；評價

人力資源管理質(zhì)量的評價對保證企業(yè)的人力資源管理質(zhì)量，維護(hù)企業(yè)的高效、正常運營具有極為重要的作用。在當(dāng)前知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，這就需要企業(yè)根據(jù)自身情況做好人才引進(jìn)和人才培養(yǎng)工作，這需要人力資源管理部門予以大力地支持。為了保證企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量，必須建立完善的企業(yè)人力資源管理質(zhì)量評價體系，為企業(yè)的人力資源管理工作保駕護(hù)航。但是，在當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理質(zhì)量評價工作中，評價原則、評價指標(biāo)的選擇過程中存在著戰(zhàn)略選擇不合適、不能夠保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展需要等問題，給企業(yè)的未來發(fā)展帶來了一定的阻礙?；诖耍疚囊钥沙掷m(xù)發(fā)展理念為依托，在探討企業(yè)人力資源管理與可持續(xù)發(fā)展之間的關(guān)系的基礎(chǔ)上，探討了人力資源管理質(zhì)量評價的原則，選擇了對應(yīng)的人力資源管理方法，形成了相對完善的人力資源管理質(zhì)量評價體系。

1 人力資源管理與可持續(xù)發(fā)展間的關(guān)系

所謂可持續(xù)發(fā)展，就是將人與自然、人與人之間的關(guān)系作為研究的基礎(chǔ)和對象，最終使得人與自然間實現(xiàn)高度統(tǒng)一，人與人之間和諧發(fā)展。從資源的角度來講，可持續(xù)發(fā)展是將人力資源作為替代自然資源的發(fā)展模式，該過程的一個重要表現(xiàn)就是體現(xiàn)在節(jié)約資源方面，在此不能簡單地視作為成本的降低，因為在對日益匱乏的自然資源進(jìn)行保護(hù)時，企業(yè)通過人力資源管理的方式，采取先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)、完善的管理、合理的資源配置等收到可以使得在同等的資源消耗狀態(tài)下獲得更多的財富，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。根據(jù)“新經(jīng)濟增長理論”，人力資源管理所獲得收益就是在一定的自然資源、物質(zhì)資本、人力資源投入基礎(chǔ)上，企業(yè)的生產(chǎn)可以向外界擴展，或者在對應(yīng)的產(chǎn)出條件下，通過對自然資源、物質(zhì)資源的持續(xù)利用，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供保證。

2 可持續(xù)發(fā)展視角下企業(yè)人力資源管理質(zhì)量評價的原則

企業(yè)構(gòu)建的人力資源管理質(zhì)量評價體系必須對人力資源管理工作進(jìn)行客觀、公正、全面的評價，這是評價體系構(gòu)建的基本原則。同時，為了提高人力資源管理質(zhì)量評價的針對性和實用性，本文下面就對評價體系構(gòu)建的原則做以具體介紹：(1) 系統(tǒng)性原則。在選擇評價指標(biāo)構(gòu)建人力資源管理質(zhì)量評價體系時，必須要求該評價體系能夠反映人力資源管理的所有環(huán)節(jié)，同時還能夠?qū)⑷肆Y源管理中的各個要素都囊括進(jìn)來，必須具有系統(tǒng)的開放性、總體的把握性以及局部的針對性特點；(2) 科學(xué)性原則。即選擇的評價指標(biāo)、指標(biāo)的權(quán)重和評價方法等都必須符合企業(yè)的實際情況，保證所有相關(guān)參數(shù)科學(xué)合理；(3) 一致性原則。在構(gòu)建評價體系的過程中，必須將評價目標(biāo)、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一起來，使得期間的邏輯關(guān)系相互一致，不得存在矛盾和沖突；(4) 可行性原則。該原則就是要保證評價指標(biāo)、對應(yīng)的權(quán)重和評價結(jié)構(gòu)必須便于操作，具有較強的可行性；(5) 可比性原則。最終獲得的評價結(jié)果必須對人力資源管理質(zhì)量進(jìn)行對比分析，企業(yè)間可以橫向?qū)Ρ?、企業(yè)內(nèi)部可以以實踐為標(biāo)準(zhǔn)縱向?qū)Ρ龋?6) 精確量化的原則。所選擇的評價方法必須以定量為主，并與定性結(jié)合起來，保證獲得量化的評價結(jié)果。

3 企業(yè)人力資源管理質(zhì)量評價指標(biāo)體系的構(gòu)建

3．1 人力資源規(guī)劃

在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源規(guī)劃是重要的內(nèi)容之一，合理的人力資源規(guī)劃不但是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要構(gòu)成部分，同時還是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的保障和基礎(chǔ)。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃需要對企業(yè)人力資源供求關(guān)系和狀況進(jìn)行預(yù)測和分析，并以此為基礎(chǔ)形成可行的規(guī)劃方案，同時采取制定措施和政策的方法來保證企業(yè)在對應(yīng)的時間和崗位上獲得需要的人才。從這個角度來看，人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的重要評價指標(biāo)之一，在實際的評價過程中可以分別從近期、中期和遠(yuǎn)景三個方面對其質(zhì)量進(jìn)行評價。

3．2 職務(wù)分析

企業(yè)人力資源管理工作的另一個重要功能就是按照職務(wù)對人員進(jìn)行定崗定編，因此職務(wù)分析工作，包括具體的工作內(nèi)容、崗位工作性質(zhì)和職務(wù)間的內(nèi)在聯(lián)系等都是非常重要的。通過職務(wù)分析可以使得員工對自身的工作規(guī)范和工作義務(wù)更加明確。通常，利用職務(wù)對工作崗位進(jìn)行分析，獲得工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)和要求，從而使得企業(yè)人力資源管理工作更加具有針對性。同時，通過工作評價還能夠?qū)Ω鱾€崗位工作的難易程度、勞動強度、工作性質(zhì)、崗位責(zé)任以及任職要求等要素進(jìn)行綜合分析和評價，從而為企業(yè)后續(xù)的薪酬設(shè)計提供依據(jù)。因此，職務(wù)分析也是企業(yè)人力資源管理質(zhì)量評價的重要指標(biāo)之一。

3．3 人員招聘

招聘是絕大多數(shù)企業(yè)獲得人力資源的重要途徑，招聘工作質(zhì)量的評價包括招聘成本以及錄用率兩個方面：

招聘成本是指企業(yè)獲得人力資源所消耗的單位成本，可以使用——企業(yè)招聘總費用（人事費用+業(yè)務(wù)費用）/招聘總?cè)藬?shù)，進(jìn)

▲▲行計算。

錄用率則可以使用——實際招聘人數(shù)/申請人數(shù)進(jìn)行表示。

3．4 人員培訓(xùn)

人員的培訓(xùn)和發(fā)展是指員工借此獲得可以改進(jìn)自身工作技術(shù)和知識的途徑，企業(yè)通過人員培訓(xùn)提高其生產(chǎn)和經(jīng)營效率，最終使得企業(yè)的生產(chǎn)效益得到提高。對于人力資源培訓(xùn)的評價，在構(gòu)建評價指標(biāo)體系的過程中，主要可以通過對人力資源培訓(xùn)的投入與收益兩個方面進(jìn)行評價。

3．5 薪酬設(shè)計

薪酬設(shè)計就是所有員工在完成對應(yīng)的工作任務(wù)之后獲得的對應(yīng)的薪酬和回報。薪酬包括廣義與狹義兩個方面，其中有狹義的薪酬是指員工通過工作直接獲得的薪酬，例如工資、津貼等；廣義的薪酬則是間接獲得的報酬，例如福利等。在開展人力資源管理工作評價體系構(gòu)建工作中，可以從薪酬制度內(nèi)部的協(xié)同性、外部的適應(yīng)性以及認(rèn)同性三個方面開展薪酬設(shè)計質(zhì)量的評價工作。

3．6 績效考核

績效考核是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作廣泛開展的一項工作，利用績效考核方式能夠?qū)崿F(xiàn)對人力資源管理部門的工作績效或者對人力資源管理工作的有效性進(jìn)行考核。在實施的過程中，首先要從管理者的素質(zhì)以及考核制度的合理性兩個方面進(jìn)行，要求實施考核的管理人員必須掌握對應(yīng)的考核技巧，保證考核工作的準(zhǔn)確性；其次必須明晰考核標(biāo)準(zhǔn)，確保考核指標(biāo)的整體完整性。

4 企業(yè)人力資源管理質(zhì)量評價方法

基于模糊綜合評價法的人力資源管理質(zhì)量評價方法是當(dāng)前人力資源管理工作質(zhì)量評價的重要方法，它利用模糊數(shù)學(xué)方法對問題進(jìn)行綜合評價。在實際的綜合評價過程中，并非所有的問題和現(xiàn)象都可以進(jìn)行準(zhǔn)確的評價，需要采取模糊綜合評價方法對各個指標(biāo)間的交互影響進(jìn)行評價，從而可以較為客觀的對人力資源管理質(zhì)量等級進(jìn)行評價。

在使用模糊綜合評價方法進(jìn)行評價時，具體的執(zhí)行方法是：建立完善的被評價對象要素評價因素集；構(gòu)建基于質(zhì)量等級的評價要素集合；按照獲得的專家評分和各個要素的具體歸屬構(gòu)建評價矩陣；構(gòu)建相應(yīng)的隸屬度權(quán)重模糊矩陣；通過歸一化處理方式獲得相應(yīng)的評估結(jié)果。

雖然利用人力資源管理評價模糊綜合評價方法可以定量的獲得人力資源管理質(zhì)量，但是人力資源管理質(zhì)量評價要素及其之間的相互作用是復(fù)雜的，指標(biāo)之間可能存在信息重疊的現(xiàn)象，因此在實際的評價過程中還必須借助其他輔助方法的幫助。

[1] 王敬華．基于可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)蒙古太西煤集團(tuán)人力資源管理體系的構(gòu)建[D]．蘭州大學(xué), 2011．

[2] 付來木．探究航空公司人力資源管理質(zhì)量評價體系[J]．人力資源管理, 2013(1)．

[3] 尤鳳翔, 李文鋒．探討建立可持續(xù)發(fā)展的民營企業(yè)人力資源管理機制[J]．民營科技, 2011(2)．