企業(yè)銷售人員績效管理問題研究
——以Y公司為例

劉　爽

沈陽城市學(xué)院，遼寧　沈陽　110121

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企業(yè)銷售人員績效管理問題研究
——以Y公司為例

劉爽

沈陽城市學(xué)院，遼寧沈陽110121

摘要：在現(xiàn)代企業(yè)管理工作當(dāng)中，人力資源管理已經(jīng)成為重要組成部分，而人力資源管理又以績效管理為核心，是企業(yè)人事決策的基本依據(jù)，對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)具有重大意義。本文分析Y公司銷售人員的特征，并對銷售人員的績效管理體系進(jìn)行了系統(tǒng)的論述，在此基礎(chǔ)上運用現(xiàn)代績效管理理論分析了Y公司銷售人員在績效管理管理方面存在的問題和對策。具體來說，本文以Y公司銷售人員為研究對象，通過現(xiàn)狀分析并結(jié)合相關(guān)理論和實踐，提出了改善方案。

關(guān)鍵詞：績效管理；績效考核；銷售人員

隨著市場競爭日益激烈的趨勢，企業(yè)管理者逐步認(rèn)識到，企業(yè)與企業(yè)間的競爭不單單在于技術(shù)、資本以及規(guī)模，而在于企業(yè)的內(nèi)部管理，更在于如何將管理變成科學(xué)的、規(guī)范的，改變以往企業(yè)管理者獨裁的管理方式。在房地產(chǎn)代理企業(yè)中，公司的業(yè)績最直接的靠銷售人員的努力來實現(xiàn)的，為了充分的說明績效管理在企業(yè)發(fā)展中存在的問題，并提出相對完整的解決對策。本文通過采用調(diào)查分析、比較研究、歸納總結(jié)和文獻(xiàn)綜述等方法對Y公司銷售人員績效考核問題進(jìn)行了解。

一、績效管理概述

所謂的績效管理，是對績效實現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動?？冃Ч芾硎怯煽冃в媱?、績效實施、績效考核、績效反饋等環(huán)節(jié)組成?？傊?，績效管理是對整體系統(tǒng)控制的過程，它是企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)通過績效分析進(jìn)行目的發(fā)成的過程，是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個子系統(tǒng)?？冃Ч芾淼姆椒ㄖ饕幸卦u定法、目標(biāo)管理法以及360度考核法

二、Y公司簡介

Y公司成立于1999年，算得上是中國最大的房地產(chǎn)服務(wù)商之一，總部位于北京，20多個分公司分布全國，擁有員工近千人。其主營業(yè)務(wù)包括房地產(chǎn)顧問以及一、二手房的代理業(yè)務(wù)，與萬科、保利、首開等近50家百強(qiáng)的開發(fā)商合作。

三、Y公司銷售人員績效管理體系概述

(一)堅持以戰(zhàn)略為導(dǎo)向為原則。

(二)銷售人員考核指標(biāo)及權(quán)重。作為一個銷售人員，工作業(yè)績是考核的主要指標(biāo)，占總體考核指標(biāo)的70%。而工作態(tài)度、能力及其他成果在考核中的比重僅僅占有總體考核成績的30%。

(三)考核周期的設(shè)定。Y公司進(jìn)行績效考核是以六個月為一個周期，在每年的年中和年末各進(jìn)行一次績效考核，年中的考核結(jié)果也應(yīng)用于年末的考核當(dāng)中，對年末的考核結(jié)果產(chǎn)生一定的影響。

(四)Y公司銷售人員相對年輕化。Y公司每年通過校園招聘新增加大量的銷售人員，在工作時間大部分不超過一年，工作一年半以上的銷售人員就可稱得上是Y公司的老員工?，F(xiàn)有銷售人員以大專及本科學(xué)歷為主，大部分于房地產(chǎn)相關(guān)的建筑類專業(yè)畢業(yè)，還有一部分非專業(yè)的銷售人員。

四、Y公司銷售人員績效管理存在的問題

(一)在制定計劃目標(biāo)時缺少互動，在一個項目部或者是一個項目上來說，制定計劃是根據(jù)樓盤的銷售狀況及回款計劃來制定的，而這個數(shù)字的來源往往是由項目經(jīng)理、銷售主管以及后臺人員協(xié)商而定，這在一定程度增大完成任務(wù)的風(fēng)險，同時也加重了銷售人員的銷售壓力。

(二)對銷售人員績效考核每半年進(jìn)行一次，考核的頻率較低時間跨度較長，容易出現(xiàn)銷售經(jīng)理無法對銷售人員的關(guān)鍵績效在算期內(nèi)進(jìn)行考核，影響上級對銷售人員的績效管理。

(三)現(xiàn)有銷售人員的考核指標(biāo)在一定程度上存在失衡問題，過分依賴于對銷售業(yè)績的考核，而忽略了對銷售人員自身工作態(tài)度的提升，甚至出現(xiàn)忽視公司規(guī)章制度的情況發(fā)生。其中，工作業(yè)績指標(biāo)的制定主要是由銷售經(jīng)理根據(jù)部門績效計劃，以及員工個人能力與銷售主管溝通確定。是根據(jù)銷售人員入職以來的業(yè)績能力以及銷售領(lǐng)導(dǎo)對銷售人員的主管能力判定來制定的。

(四)制定績效計劃的內(nèi)容不夠全面，存在問題遺漏或內(nèi)容丟失的情況，這就意味著管理者對銷售人員的工作職責(zé)不夠清晰。銷售人員缺少對自我績效計劃的制定和管理，對自身的發(fā)展方向不夠明確。

(五)現(xiàn)有的績效獎金激勵制度不夠靈活，不足以滿足銷售人員的需求，起不到激勵員工的作用。北京思源公司當(dāng)前的績效激勵制度與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不相符合，嚴(yán)重影響了銷售人員的工作積極性和主動性，阻礙了銷售團(tuán)隊的整體業(yè)績的推進(jìn)。

五、針對現(xiàn)有績效管理問題提出改進(jìn)建議

(一)樹立銷售人員的職業(yè)意識。

(二)每月召開銷售業(yè)績分析會。月度銷售業(yè)績分析會主要內(nèi)容包括上月銷售計劃完成情況以及未完成原因分析，根據(jù)年度銷售計劃分解情況修訂下月銷售計劃，并根據(jù)計劃提出具體的實施方案和解決問題的措施。

(三)制定季度績效考核辦法，增加績效評估頻率。減小績效評估間隔時間，及時反饋績效和工作上的問題，適應(yīng)市場變化，提升銷售業(yè)績。

(四)關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的制定采用雙向溝通的方法。讓銷售人員參與到關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定過程中，一方面讓銷售人員認(rèn)可績效指標(biāo)的制定，另一方面調(diào)動銷售人員的積極性，讓銷售人員意識到個人的關(guān)鍵績效指標(biāo)是與公司目標(biāo)聯(lián)系在一起的。

六、結(jié)論

(一)績效計劃工作的順利展開離不開銷售經(jīng)理和銷售人員的共同參與，銷售人員只有清楚的認(rèn)識自身的工作職責(zé)，理解和認(rèn)同部門及公司計劃才能保證績效計劃的順利實施以及整體績效目標(biāo)的實現(xiàn)。

(二)定期多次地對銷售人員績效進(jìn)行考核，也是保證銷售人員的績效的前提。

(三)定制銷售人員的長期發(fā)展計劃，充分調(diào)動銷售人員工作的主動性積極性，推進(jìn)銷售業(yè)績和銷售目標(biāo)的完成。

總之，銷售人員的績效管理是一種以結(jié)果為導(dǎo)向的管理活動，其目的在于高效完成績效目標(biāo)，創(chuàng)建出一個積極向上的工作氛圍。現(xiàn)階段，各類企業(yè)都已經(jīng)把績效管理放在企業(yè)發(fā)展的首位，投入更多精力去尋找和完善適合本公司發(fā)展的績效管理制度。

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中圖分類號：F272.92；F49

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1006-0049-(2016)13-0253-01