論勞動合同解除制度

閻 輝

（110000 沈陽星光建材集團有限公司 遼寧 沈陽）

論勞動合同解除制度

閻 輝

（110000 沈陽星光建材集團有限公司 遼寧 沈陽）

勞動合同制度則是勞動法中的重點規(guī)范內容，勞動合同制度對勞動法的完善和有著重要的促進作用，對于構建和諧的勞動關系，保障勞動者的合法權益也至關重要。在勞動合同制度中，勞動合同解除制度占據(jù)著非常重要的內容。實踐中，關于勞動關系的大量糾紛也大都集中在勞動合同解除的問題上。因此，對勞動合同解除制度進行進一步研究，有利于勞動法制建設和和諧勞動關系的建立。本文采取文獻收集法和法律釋義的研究方法，對勞動合同解除制度的內容、意義和目的進行闡述，在此基礎上分析我國現(xiàn)行的勞動合同解除法律制度，發(fā)現(xiàn)其存在的問題，并針對上述問題提出一些完善措施。

勞動合同；勞動制度；合同解除

1 勞動合同解除的概念和特征

1.1 勞動合同解除的概念

勞動合同的解除，是指勞動合同當事人在有效勞動合同成立后在提前消滅勞動合同關系的法律行為，換句話說就是勞動合同當事人阻止勞動合同存續(xù)的意志行為。按理來說，勞動合同訂立后雙方都應該本著相互信任的原則來履行自己的權利和義務，但是社會生活瞬息萬變，可能會有很多原因導致原本訂立的合同沒辦法履行到合同期滿，這樣法律就賦予勞動者或者是用人單位在某些情況下可以提前解除勞動合同結束勞動關系的權利。

1.2 勞動合同解除特征

1.2.1 要有合法有效的勞動合同

勞動合同要想獲得解除，要有合法有效的勞動合同作為前提。這是勞動合同解除最基本的條件。勞動合同經過雙方當事人的協(xié)商，依法訂立后即產生了效力，雙方都必須按照勞動合同的規(guī)定，依法履行自己的權利和義務。但由于各種原因的存在，會導致雙方當事人不能履行完勞動合同所規(guī)定的內容。這樣就涉及到了勞動合同解除的問題。所以，勞動合同的解除要有合法有效的勞動合同存在為前提。

1.2.2 要有解除的意思表示

在解除勞動合同的過程中，無論是雙方協(xié)議解除還是單方的依法解除勞動合同的行為，都要有意思表示。協(xié)議解除中要有雙方協(xié)商的意思表示。而單方依法解除時，符合法律規(guī)定有解除合同的條件時。勞動合同也不會自動的解除，要有一方當事人行使解除權的意思表示，勞動合同才能解除。

1.2.3 需依法解除

雙方或是一方當事人解除勞動合同時，都要按照法律的規(guī)定，依照法定的程序進行。在雙方協(xié)商解除時，一方不能把違反法律法規(guī)的意志強加于另一方，雙方都要本著平等互利，誠實信用的原則來進行商量。在單方解除勞動合同中，只有法律規(guī)定的條件出現(xiàn)，才能解除勞動合同，解除時要按照法律規(guī)定的情形，依照法定的程序來進行，這樣有利于雙方利益的實現(xiàn)。

2 我國勞動合同解除制度中存在的不足

2.1 用人單位不能解除勞動合同的事由規(guī)定不全面

《勞動合同法》第四十二條規(guī)定了用人單位不能解除勞動合同的事由。盡管其在《勞動法》第二十九條規(guī)定的基礎上增加了“從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的”；“在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年”的情形。但遺憾的是《勞動合同法》沒有將國外通常禁止雇主解雇雇員的事由，即在雇員拒絕雇主的命令從事違法行為時，雇主不得解雇雇員的情形包含在內。

2.2 統(tǒng)一預告解雇通知期不合理

《勞動法》第26條規(guī)定了“提前30日以書面形式通知勞動者本人”的預告期，《勞動合同法》第40條進一步規(guī)定用人單位享有選擇權，提前30日以書面形式通知勞動者本人或者支付代替通知金即額外支付1個月工資即時解雇勞動者。我國在預告解除通知期的規(guī)定上采取了一刀切的辦法，沒有考慮勞動者在本單位的工作年限，工作崗位等個體差異，一律規(guī)定為30日。未履行的勞動合同期限不同，勞動者可期待的利益也不同。試想一個工作了幾個月的勞動者和工作了幾年、十幾年的勞動者，一個普通崗位的勞動者和一個專業(yè)技術崗位的勞動者在被解雇時的預告通知期如完全相同，顯然是不公平的。

2.3 違法解雇的賠償范圍不明確，可操作性差

我國勞動立法對用人單位濫用解雇權，違法解雇的賠償范圍卻存在立法規(guī)定不明確、不合理的缺陷。新的《勞動合同法》明確了用人單位濫用解雇權違法解雇的損害賠償范圍，表面上具有可操作性，簡便可行，但是仍然存在問題，例如，用人單位違法解雇勞動者引發(fā)勞動爭議案件，勞動者在勞動仲裁和訴訟中支付的律師代理費沒有明確規(guī)定由用人單位承擔。

3 完善勞動合同解除制度的建議

3.1 對《勞動合同法》進行完善

針對工資結算和支付周期的規(guī)定不全面，建議修改《勞動合同法》第三十條為“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日……”同時刪除《勞動合同法》第七十二條第二款。

3.2 規(guī)定不同的預告解雇通知期

因為不同類型的勞動合同和不同勞動合同當事人簽訂的勞動合同對勞動合同雙方的意義不同，勞動合同的解除對勞動合同當事人的影響也不同。我國的勞動立法對解雇預告期沒有參考勞動者在本單位的工作年限，職務等個體差異，使得在用人單位工作較長期限的這部分勞動者因病、傷、工作能力、年齡等因素，在簡單規(guī)定的統(tǒng)一預告通知期內重新尋找就業(yè)機會，其艱辛程度可想而知。一律規(guī)定通知期為30日，顯然不能體現(xiàn)對勞動者的實質公平。

3.3 明確規(guī)定違法解雇的用人單位承擔律師代理費

本文建議借鑒國外的作法讓敗訴方承擔律師代理費，把律師代理費視為勝訴方勞動者的損失，必須要支出的費用，才能更好地體現(xiàn)公平、公正。把律師代理費視為勝訴方勞動者的損失。用人單位解雇勞動者，勞動者提出異議，申請勞動仲裁、提起民事訴訟，如經勞動爭議仲裁委員會和人民法院確認用人單位構成非法解雇，用人單位除了承擔經濟補償金、法定賠償金外，還要承擔勞動者為了維權支出的律師代理費和交通費。把律師代理費和交通費一并視為勞動者的損失，有利于防止用人單位違法解雇和惡意訴訟，充分保護了勞動者的合法權益。從某種意義上講，也是對用人單位解雇權的限制。

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