高校普通行政職員職業(yè)倦怠的調查分析及對策

岳峰 楊婷婷 謝玉華

【摘 要】高?？萍壖耙韵缕胀ㄐ姓殕T是高校行政管理系統(tǒng)的基層工作群體，承擔了高校日常運行發(fā)展的重要任務;基于對廣西三所大學普通行政職員的問卷調查和訪談，深入分析了產生職業(yè)倦怠的原因，提出了緩解高校普通行政職員職業(yè)倦怠的對策和建議。

【關鍵詞】高校 ?行政職員 ?職業(yè)倦怠

【中圖分類號】G ?【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2015）12C-0089-03

美國著名心理學家弗魯頓伯格于1974年提出了職業(yè)倦?。↗ob Burnout）的概念，主要指的是：人們因工作時間延長、工作量大、工作強度過高而導致的一種疲備不堪的狀態(tài)，主要表現(xiàn)為：身體疲勞、情緒低落、創(chuàng)造力衰竭、價值感降低、人性化淡漠等。

高校普通行政職員主要指的是：在高校從事行政管理工作的科級及科級以下的行政管理人員。隨著我國高等教育大眾化發(fā)展的推進，高等教育進入了全新的發(fā)展階段，高校行政管理工作面臨更高的要求和挑戰(zhàn)。然而，受到主客觀方面因素的影響，現(xiàn)實中我們所看到的是，一方面受上級崗位編制數(shù)限制，高校盡可能壓縮普通行政職員設置，導致行政人員數(shù)量不足，工作量超大;另一方面，高校普通行政管理人員普遍存在職業(yè)倦怠現(xiàn)象，表現(xiàn)為工作效率低，服務質量差，缺乏熱情等問題。而且這一問題已經(jīng)在一定程度上影響了高校健康穩(wěn)步發(fā)展。

我國的職業(yè)倦怠研究起步較晚，對于高校行政管理人員，特別是普通行政職員這一特殊群體進行職業(yè)倦怠研究相對較少，相關的實證調研數(shù)據(jù)則更少。因此，通過實地調查研究并緩解這個群體的職業(yè)倦怠，提高工作效率，對于提升高校管理水平，促進高校發(fā)展具有重要意義。

一、對廣西三所高校的調查情況

本研究選取了廣西三所綜合性大學作為研究單位，通過問卷調查和田野訪談的形式開展研究。

調查對象的選?。褐饕侨髮W的科級及科級以下行政管理崗位人員，其中既有學校行政職能部門的人員，也有二級學院教學管理崗位的人員。

調查問卷的設計：第一部分為調查對象基本情況，內容包括性別、年齡、學歷、職位、收入等。第二部分主要借鑒了國際通用的職業(yè)倦怠量表（MBI），包括情感衰竭、去個性化和低個人成就感三個方面，共16個項目，是針對工作中出現(xiàn)的問題現(xiàn)象進行職業(yè)倦怠的程度研究，問卷采用5點量表評定，“1”代表從不，“5”代表總是，調查對象的得分越高，說明其職業(yè)倦怠程度越高。第三部分是對職業(yè)倦怠的自我了解，產生倦怠的原因以及緩解倦怠方法的調查。

本次研究共發(fā)放調查問卷200份，收回有效問卷157份;另外與10名高校普通行政職員進行了一對一的訪談，了解他們職業(yè)倦怠的真實情況。

二、調查結果統(tǒng)計

（一）調查對象的基本情況信息

表1

信息 人數(shù) 所占比例（%）

性別 男 64 40.8

女 93 59.2

年齡段 30歲以下 31 19.7

30～40歲 91 58.0

40～50歲 32 20.4

50歲以上 3 1.9

學歷 本科及以下 58 36.9

碩士 93 59.2

博士及以上 6 3.8

職位 科長 50 31.8

科員 23 14.6

基層人員 84 53.5

（二）調查對象職業(yè)倦怠的程度情況

通過借鑒國際通用的職業(yè)倦怠量表（MBI），包括情感衰竭、去個性化和低個人成就感三個方面，共18個項目，其中情感衰竭維度含8個項目，去個性化維度含5個項目，低個人成就感維度含5個項目。

通過對問卷調查的數(shù)據(jù)整理，可以得出如表2結果：

表2

維度 項目數(shù) 平均分 標準差

情感衰竭 8 2.96 0.211

去個性化 5 2.91 0.417

低成就感 5 3.11 0.143

從表2中看出，調查對象職業(yè)倦怠的情感衰竭維度、去個性化維度的平均分雖然低于5級計分的中值3，但比較接近，而低成就感維度平均分高于3。這一結果說明，一方面，高校普通行政職員的職業(yè)倦怠現(xiàn)象是存在的，但程度還不是太高;另一方面，通過數(shù)據(jù)對比，低成就感維度的平均分高于其他兩個維度，說明高校普通行政職員的低成就感是引發(fā)職業(yè)倦怠的主要因素。

（三）調查對象對職業(yè)倦怠的自我認知情況

根據(jù)調查問卷的結果，可以看到調查對象對職業(yè)倦怠的概念有一定的認識，但只是停留在一般感覺上，對職業(yè)倦怠的內涵還不是很清楚。

在自我判斷職業(yè)倦怠是否嚴重的問題上，有18%的人認為比較嚴重或很嚴重，有52%的人認為存在職業(yè)倦怠，但程度一般，30%的人認為并不嚴重。

調查對象對產生職業(yè)倦怠的原因方面，調查情況如圖1：

圖1

三、高校普通行政職員職業(yè)倦怠的原因分析

（一）個人成就感低

高校行政管理工作的內容一般比較繁雜，通常是一些單調、瑣碎、重復、程序化的事務性工作，長期從事此類工作，容易使人的情緒產生波動，使人厭煩與迷茫。另外，高校行政管理工作通常沒有科學的系統(tǒng)的評價體系，所從事的工作大多數(shù)為服務性的工作或者是一般事務性的工作，很難量化評價。還有，從受重視程度而言，高校更多地是關注教師、學生的主體作用發(fā)揮，對于普通行政職員很少關注。因此，這一群體雖然承擔了高校運行發(fā)展的重要角色，但其自身缺乏工作成就感的認同，長期如此，必然會使人感到失落，從而產生職業(yè)倦怠。

（二）工作負擔過大

由于當前高等教育規(guī)模的不斷擴大，高校管理任務也越來越繁雜。高校普通行政職員每天都面臨大量工作任務的壓力，“5+2”“白+黑”的加班工作狀態(tài)已經(jīng)成為很多普通行政職員的工作常態(tài)。另外，他們還要經(jīng)常處理一些突發(fā)事件，這使得高校普通行政職員工作強度日益加大，工作節(jié)奏日益緊張，事務管理日益復雜，長此以往，不僅引起身體狀況的透支，更會造成心理壓力的增大。

（三）薪酬不合期望，待遇不公正

一直以來，高校的薪酬待遇分配對普通行政職員這一群體關注較少，往往缺乏專門的激勵性政策。與高校教師相比，普通行政職員薪酬待遇水平偏低，且調整改善慢，這不免使人對工作失去熱情，感到每天碌碌無為，心理失衡。在我們的調查中，有71.6%的參加調查者不滿意目前的收入水平，并表示自己所從事的工作付出與收入不成正比，待遇不公。

（四）職業(yè)晉升空間有限

一方面，由于高校職稱評審的競爭越來越激烈，職稱評審的標準和條件也越來越高，高校普通行政職員由于自身的學歷、從事科研的能力等基本條件的限制，導致職稱晉升之路非常艱難。另一方面，在當前高校精簡行政機構的大背景下，由于機構設置和職位名額的限制，導致高校普通行政職員的職位晉升通道越來越窄，在我們的調查中，發(fā)現(xiàn)有相當部分的普通行政職員常年從事底層的行政管理崗位，前景渺茫。另外，長期從事繁瑣的事務性工作，很少有機會接受專業(yè)技能培養(yǎng)和再教育，從而也影響了他們能力素質的全面提高。

四、緩解高校普通行政職員職業(yè)倦怠的對策建議

基于上述對高校普通行政職員職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀調查及原因分析，應該從學校和個人兩個方面對職業(yè)倦怠問題進行緩解與改善。

（一）從學校層面

1.提升高校行政管理工作的職業(yè)認可度。行政管理系統(tǒng)是高等學校管理的重要組成部分，承擔著大量的具體工作，是確保高?？茖W運轉、穩(wěn)定發(fā)展的重要基石，高校師生要統(tǒng)一思想，轉變觀念，充分理解和支持普通行政管理人員的工作，認可他們默默無聞的工作為學校發(fā)展打下的堅實基礎，只有這樣，才能讓普通行政職員感受到自身工作的價值，提高職業(yè)認可度。

2.改革完善高校普通行政職員的考評激勵機制?？茖W評估高校普通行政職員的工作，是對這一群體有效激勵的基礎。要針對普通行政職員的崗位特點，研究制定全面科學可量化的考核評價體系。一要借鑒現(xiàn)代人力資源管理的理念，擴大考評范圍，引入多元化的評價主體，探索實施全方位考評;二要評價指標分類量化，針對不同行政崗位的特點，分類指定考核指標，并盡可能量化;三要做到考評過程公開公正透明，提高考評的準確度和公信力;四要考評結果公開公示，接受群眾監(jiān)督，確保評估結果作為人員晉升的重要參考。

在科學考評的基礎上，不斷加大普通行政職員的激勵力度。一是要加大物質激勵，在政策制定過程中，要針對普通行政職員的福利待遇給予一定的扶持，例如：給予一定的加班補貼、給予年度工作優(yōu)秀獎勵等，激勵他們在工作中的價值感、成就感和自尊。二是要加大精神激勵，對績效優(yōu)者進行宣傳表彰，并廣而告之，有利于形成積極向上的工作風氣。

3.鼓勵多崗位鍛煉，加強校內普通行政職員的合理流動。根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論，豐富崗位工作內容，調換工作崗位，可以有效提升人力資源的工作熱情和工作效率。因此，在高校管理工作中，要定期對普通行政職員進行崗位調換。一方面可以讓他們接觸到新的工作，感受到新崗位的新鮮感，開拓視野，豐富閱歷，提升個人的工作能力;另一方面，新崗位因為有新人的加入，也會帶來新想法和新方法，有利于創(chuàng)新工作思路，提升工作績效和水平。

對于在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀，能力素質好的人才，學校要給予其晉升的空間和機會，讓他在更大的平臺上發(fā)揮更大的作用;而對于不能勝任崗位要求的人，也要給予轉崗或免職的處理，要打破現(xiàn)存的“終身制、鐵飯碗”的不合理現(xiàn)象，正風氣、促績效。

4.關注個人成長，給予更多的培訓進修機會。通過調查發(fā)現(xiàn)，高校普通行政職員職業(yè)倦怠的重要因素之一就是缺乏個人成長的信心和動力，特別是在當前高等教育改革發(fā)展日新月異的形勢下，高校行政管理的職業(yè)化、專業(yè)化已經(jīng)成為這一崗位的必然要求。因此，高校一定要重視和加強職業(yè)培訓，給予普通行政職員更多的專業(yè)培訓或進修深造的機會，從而不斷提升他們的知識水平和職業(yè)能力，提高其自我認同和自我價值感，促進其職業(yè)道路的發(fā)展。

（二）從普通行政職員個人層面

1.轉變自身觀念，科學認識崗位。高校普通行政職員要進一步端正工作理念，要改變狹隘的、傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展觀和成才觀，立足本職工作，腳踏實地，科學看待高校行政管理工作的重要性和自身崗位的必要性，以“愛崗敬業(yè)、精益求精”作為衡量成功的標準，做自己職業(yè)生涯規(guī)劃的主人，建立可行的個人職業(yè)發(fā)展目標。要能準確定位，將自我和個性自我統(tǒng)一，充分肯定自身的價值，通過積極的自我肯定，確定合適的價值目標。

2.保持樂觀心態(tài)，主動自我減壓。高校普通行政管理人員要重視自己的身心健康，主動建立和保持健康良好的心態(tài)，積極地面對壓力，樂觀、客觀地看待所遇到的問題。一方面，要合理安排工作任務，適當調整工作和生活的關系，盡量做到不把工作的壓力帶到生活中;另一方面，要培養(yǎng)健康的、積極向上的興趣愛好，多多參加各類文體活動，既能夠強身健體，又能夠緩解壓力，從而可以很有效地抵御職業(yè)倦怠的侵襲，真正做到“快樂工作、健康生活”。

3.拓展工作思路，不斷創(chuàng)新提高。當今在知識經(jīng)濟社會發(fā)展浪潮中，新知識、新工具、新方法層出不窮，這對于高校普通行政管理人員的學習能力、工作水平提出了更高的要求，另外，高校作為高級知識分子集聚地，對高校普通行政職員自身的能力和素質要求也越來越高。所以，一方面普通行政管理人員一定要利用空閑時間，抓緊一切機會，積極參加各位培訓、進修等活動，不斷提升自己的學歷、知識、工作水平;另一方面，要開拓工作思路，勇于創(chuàng)新，提升工作績效，走“專業(yè)化、職業(yè)化”的發(fā)展道路，力爭成為本崗位的工作精英，充分實現(xiàn)自身價值。

【參考文獻】

[1]張吉.高校教學管理人員主觀幸福感與職業(yè)倦怠相關因素[D].西南大學，2009

[2]蔡麗，王櫻桃.普通院校教學管理人員職業(yè)倦怠的影響因素診析[J].中國成人教育，2009（8）

[3]楊飛.高校管理人員職業(yè)倦怠成因與策略研究[J].教育與職業(yè)，2012（35）

【基金項目】2014年廣西自治區(qū)大學生創(chuàng)新訓練計劃項目（201410595113）

【作者簡介】岳 峰（1977- ）男，山西大同人，廈門大學教育博士，桂林電子科技大學商學院黨委書記，研究方向：高等教育管理。楊婷婷（1993- ），女，廣西南寧人，桂林電子科技大學建筑與交通工程學院2013級學生。謝玉華（1994- ），女，廣西桂平人，桂林電子科技大學建筑與交通工程學院2013級學生。